© 2004 by Bditora Atlas S.A. 1. ed. 2004; 5. reimpressio 2008 Capa: Roberto de Casto Polisel Composivdo: Setup Tine Artes Gri Dados Intemacionais de Catalogagio na Publicagio (CIP) (Camara Brasileira do Livro, SB Brasil) Duta, Joel Souza Gompevéncias : concsitos ¢ instrumentos para a gestto €e pessoas na empresa moderna / Joe] Souza Dutra. ~ 1. ed. ~ 5. reimpr,~ $9 Paulo: Atlas, 2008, ibliogratia, ISBN 978-85-224.3808-3 1. Administragéo de empresas 2, Administragto de pessoal 3. Avaliagao de resvltados 4. Carreira profissional - Administracio 5, Pessoal ~ Tieinamento 6. Qualificagio profissio. pal 7.Recursos humanes ~ Administragio 1. Titulo, 1. Titulo: Conceitos e insirumentos para ‘a gestio de pessoas na empresa modema 04-4980 cpp.688 Indice para eatdlogo sistematico: 1. Gesio de profissionais : Empresas vompetitivas : Administraggo 658 TODOS OS DIREITOS RESERVADOS ~ £ proibida a reproduco total ou parcil, de qualquer forma pu por qualquer meio. A violasdo dos direitos de autor (Lei n* 9610/98) # crime estabuleeigo pelo utigo 184 do Codigo ena, Dope egal na Bibliotecx Nacional conforme Decreto 2¥ 1.825, de 20 de dezembira de 1997, mpresso no Brastl/Prineed in Brasil tara Atlas 5.A, Rust Conselheiro Nébias, 1384 (Casnpos Elisios) 1203-804 Sio Paulo (SP) els: (- -21) 3357-9144 (PABX) A Lait, minha querida espos eds minhas filhas, Putian Gabrivla ¢ PatriciComplexidade e Espaco Ocupacional: Conceitos Complementares ao de Competéncia e Fundamentais para a Compreensao da Gestao de Pessoas INTRODUGAO Nos primeiros trabalhos em que utilizamos 0 ccnceito de competéncia, veri- ficamos uma limitagdo natural na sua aplicagdo. Oriundo da escola americana, © conceito tinha como ponto de partida o cargo e depois a adequacio da pessoa ao mesmo. Mesmo em autores como Boyatzis (1982), que procuram ampliar o conceito de cargo para um conjunto de expectativas em relacgado A pessoa no contexto organizacional, nao ha aprofundamento da questao. Os autores que buscam efetuar discussio mais profunda do cargo, como Lawler III (1990, 1992 € 1996), nio conseguem propor algo consistente que possa substituf-lo coma teferéncia na gestéo de pessoas dentro das organizacdes. A andlise das empre- Sas, entretanto, revelou que o cargo estava longe de expressar a realidade da Sesto de pessoas. No final dos anos 80 e inicio Jos anos 90, ja era comum encontrar varias pessoas no mesmo cargo, com o mesmo saldrio e entregando Coisas bem diferentes para a organizac4o, sem que esta tivesse ferramentas con- fiaveis para mensuracio, avaliagdio e tomada de decisio. Os autores franceses, por sua vez, apesar de centrarem a avaliag’io nas Pessoas © reverem a idéia de cargo (Zarifian, 2001), néo propunham alternati- Vas. Procuramos responder as seguintes questdes: Como mensurar a entrega e a agregagio de valor da pessoa para a empresa, o negécio ou o meio em que se Msere? Como estabelecer pardmetros para a valorzagao da pessoa em fungio a entrega? Como orientar as pessoas para que ampliem sua capacidade de agre- 8ar valor? Sabfamos que o cargo jA no era para nés wma referéncia,38 comperéeas Algumas ocorréacias nos ajudaram a encontrar 9 caminho. Uma delas fop a possibilidade de efetuar trabalhos na Gessy-Lever de Brasil, empresa subsidig. tia da Unileves; onde entramos em coniaro com 4 adaptagéo do sistema MeBey ali efecuade, Essa adaptacio € trabalhada por Boulter (1992) © mostra » sidade da empresa de criar gradagdes nas competéncias paca avaliagio mais adequada de seus gerentes, Verificamos em outras subsidiarias ro Bras que, de alguma forma, ocorrera 6 mesmo com 0 uso do conceito de competércias pro posto pela MeBer e que x propria empresa de consultoria ja oferecia essa gradaciy 40s novos clientes, Com a criagiio da Hay/WeBer, « proposigito das competéncian J trazia propostas de gradacio, Observemos que as gradacées, nas empresas estudadas, apresentayam formatagdes diferentes, mas todas tinham em comum a rentativa de estabelecer padres de complexidade Outsa ocorséncia foi a demanda de algumas empresas para revisar seus sistemas de remunerago sem utilizar a forma tradicional de fatores pontos. Blas queriam sistemas mais simples e amigaveis. A busca de altermativas con: duziv-nos novamente ao uso de padres de complexidacle para explicar as di ferengas de contsiduigao das pessoas. Padrdes para measuragio de complexi sade nao eram novidade, jé que existiam de fozma estruturada desde a décade de 50, Foram padrdes desse tipo que a Hey utilizev para desenvolver sua siste métiea de remuneragio € que a torneram: mundisimente conhecida. Set siste ma de diferenciagao de cargos ndo considerava unicamente 6 posicioaamento do cargo na estrutura de comands, incluindo uma série de farores que mmensuravam a complexidade da posigdo. Desse modo, pessoas em mesmo ni vel de comanco poderiam ter padrées de remuneragéo ciferenciados em fun sia da complanidade de mao posigdes. Sempze hottre pur tnd dessa pluposti d premissa de que a ag:egagiio de valor estava vinculada ao nivel de complexida- de das atribuigdes € responsabilidaces do cargo. Para definit compleridade, a Hay atilizow os seguintes parimetsos: amplitude gerencal, conhecimentos tec nicos, complexidade das atribuicées (quanto menos estruturada, maior a com plexidade) ¢ complexidade das tesoonsabilidades (mecida em tetmos de grau ce autonomia decissria, de impacto nos resultacios e de abrangéncia da deci sio). A Hay, entretanto, sempre utilizou o cargo como referéneia. Com a falén- Gia do cargo comp elemento de caracterizacdo da contribuigae da pessoa para & oxganizacio, algumas empresas comegaram a contestar a eficiéndia cessa wemitica. © conceito de compiexidade sempre esteve presente na classificagtio dos cargos ¢ mostrou-se muito adequade quando atibulco as pessoas que os exerciam. Para desenvolver métiicas aplicavels ds pessoas, investi amos e pescpatsamos t= balhos jé elaboratos ¢ encontramos vérios autores que vinham refletindo na mesma diresao. Cabe destacar os seguintes: Dalton ¢ Thompson (1993), Jaques CCONPLENTADE E FSPAGO OCUPAGIONAL — 39 (1967, 1988, 1999, 199/), Rowhottom e Billi (1987) e Stamp (1989, 1999, 19935, 1994) ¢ 1994) Abandonar o cargo como referéncia tornou muito importante cunhar um feo que explieisse 0 conjunte de atrbuigdes ¢ responsabilidades das pesseus dentro de uma organizagio, Os autores de lingua inglesa utilizavara job como cexpressio genérica que se confundis com s tléia de eaygo, Passamos a utiiza’ a expres, epoyo ocupacional para expressar 0 consunto de auuigdes € 1spe0 sabilidades das pessoas, e consratamos que o espago que elas ocupa € dintimi: “co. 0 que no inicio era uma expresso tornou-se gradativamente um conceito. YVerificamos também que a dindoaica do espaco acupacional de ama pessoa na organizagio ¢ sia demarcacio em determinado moxiento siio estabelecidas, de tum lado, pelas necessidades da empresa, negécio ou meio ambiente, e, de out-o, pela capacidade da pessoa em atender a essas necessidades. Neste capitulo, sio aprofiindacos os conccitas de complexidade e espace ocupacional ¢ sua articslagio com o conceito de competénca. USO DO CONCEITO DE COMPLEXIDADE PARA A COMPREENSAO DA GESTAO DE PESSOAS NA ORGANIZAGAO MODERNA, A questio da complexidade nos procassos de valorizagio das pessons sem Dre esteve presente, Pesquisadotes como Jaques (1967) jd produziamn reflexdes a esse respeito no fisel dos anos 80. Fm. 1956, Jaques escievia sobre 0 assunto, € 0 liwro Rauieable payment foi publicade pela primeisa ver em 1961. Jaqvea langava aidéia de rime span, ou seja, “o maior perioco de tempo durante 0 qual 0 uso do discernimento ¢ aurorizado e esperado, sem revisio por um superio:” Gaques, 1957:21), 0 autor demonstra que, quanto maior o time span, maior a complexi dade da posigio © maior o nivel reruneratério. Em suas proposiqées sobre com Plexidade, Jaques € muito redueionista, acreditande que somente o time span seria suficiente para determinar a complexidacie. Seus seguidores, Stamp ¢ Rowboitom (1987), demonstraram a necessidade de elementos adicionais para 88a caracterizagiio. Nossos trabalhos no Brasil carninharan: também nessa li ha, Tentamos definir varias cimensées ce complenidade para estabelecer a Métrica que informasse 0 nivel de contiibuiedo da pessoa € sua correlagio com, a valorizacio pela remuneragio. Esses trabalhos culminaram eon a monogratia Spresentada pot Hipélito (2000 ¢ 2001), na qualo autor sistematiza os trabalhos de pesquisa desenvalvides na segunda merade dos anos 90. Le Boterf (2003) retomia a discussio ao ampliar 0 debate sobre competén: las, Discute o que chamou de profissionalismo, inserindo questées sobre com.