Plan de Capacitacion Motivacional

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO PARA
DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO
DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos personal
Autor: Jesica Elizabeth Pusdá Morales
Tutor: Camino Ángela
Quito, Enero 2017

i
DECLARATORIA
Por medio de la presente certifico que la investigación es confidencialmente
original, que se ha procedido a realizar las citas correspondientes y se respetaron las
diligencias de los presentes autores que protege sus debidos derechos, del cual se
procede asumir la suma responsabilidad de los posibles resultados que se puedan dar
en los transcursos de los labores.
Jesica Elizabeth Pusdá Morales

CC: 1716827348
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
ii
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales portador de la cédula de ciudadanía signada con
el No. 1716827348 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de
Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor
confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente
a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a
otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato
para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales
correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar
la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en
los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar
la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico
Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para
la obtención de mi título profesional denominado” Tecnóloga en Administración de
Recursos Humanos ” facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en
esta certificación y referidos en el artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE ______________________________
CÈDULA ______________________________

DE QUITO AÑO 2016
iii
CONTRATO DE CESIÓN
Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales con cedula de identidad No 1716827348 de

conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que
expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el
derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al
propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o
licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de
obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva
, el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en el
contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado,
manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al
Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de
titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual
fue denominado: “ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR
EL MAL CLIMA LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS DITRITO
METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016” facultando al Instituto Tecnológico
Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos, referidos en los artículos
transcritos.
_____________________
Jesica Elizabeth Pusdá Morales
C.I: 1716827348

DE QUITO AÑO 2016
iv
AGRADECIMIENTO
Estimada ingeniera quiero agradecerle nuevamente que dispusiera parte de su
tiempo para guiar en la elaboración del proyecto, y de igual forma que sus consejos
sirven de gran apoyo en el ámbito laboral.
Le agradezco por las informaciones que me proporciono la organización, que
estoy seguro que serán de gran utilidad en la elaboración de mi proyecto y en la
espera que el proyecto sea de gran acogida por parte de los miembros de la
organización de la empresa, como existe la posibilidad de contar con el apoyo del
director general de la junta parroquial con quien en las próximos meses se desarrolle
una entrevista de cuan es necesario la ejecución del manual de funciones en la
empresa.
Saludos cordiales

DE QUITO AÑO 2016
v
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a mi hija, a mis padres y hermanos quienes fueron un gran
apoyo emocional durante el tiempo en el que se desarrollaba la tesis.
A mis maestros quienes nunca desistieron al enseñarme, aun sin importar cual fuese
los días necesarios, a ellos que continuaron depositando su esperanza en mí.
A los tutores quienes estudiaron la tesis y lo aprobaron.
A todos los que me apoyaron para escribir y concluir esta tesis.
Para ellos es esta dedicatoria de tesis, pues es a ellos a quienes se las debo por su
apoyo incondicional.

DE QUITO AÑO 2016
ix
ÍNDICE GENERAL
DECLARATORIA ..................................................................................................................... i
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ..................................................ii
CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL ..... ¡Error!
Marcador no definido.
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv
DEDICATORIA ........................................................................................................................ v
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... 4
ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................................... 5
RESUMEN EJECUTIVO .......................................................................................................... 6
ABSTRACT ............................................................................................................................... 7
CAPÍTULO 1 ............................................................................................................................. 1
ANTECEDENTES .................................................................................................................... 1
1.01 CONTEXTO ............................................................................................................... 1
1.01.01 MACRO ............................................................................................................... 1
1.01.02 MESO .................................................................................................................. 1
1.01.03 MICRO ................................................................................................................ 2
1.02 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 3
1.03 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)..................................... 5
1.03.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ T............................................................................... 6
CAPITULO II ............................................................................................................................ 9
2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS .................................................................................. 9
2.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE INVOLUCRADOS. .......................................... 12
CAPÍTULO III ......................................................................................................................... 15
PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................................... 15
3.01 ÁRBOL DE PROBLEMAS ......................................................................................... 15
3.01.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE PROBLEMAS ........................................................ 16
3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................................................................ 17
3.02.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE OBJETIVOS ........................................................... 18
4.01.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS .................. 20
4.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ...... 23
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN
EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
xv
4.03 ANÁLISIS DEL DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ..................................................... 26

4.04.01 ANALISIS MATRIZ MARCO LÓGICO .............................................................. 31
CAPÍTULO 5 ........................................................................................................................... 33
PROPUESTA........................................................................................................................... 33
5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .................................................................. 33
5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ................................................................... 34
5.03OBJETIVOGENERAL ................................................................................................. 35
5.04 ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ....................................................................... 35
5.04.01 ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN? ....................................................................... 35
5.04.02 ¿PARA QUÉ SIRVE LA CAPACITACIÓN LABORAL? ................................ 35
5.04.03 PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN ............¡Error! Marcador no definido.
5.04.04 QUE ES LA MOTIVACIÓN .............................................................................. 36
5.04.05 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA ....................... 37
5.04.06 TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL ............................................................. 37
5.04.07 QUE ES EL CLIMA LABORAL ........................................................................ 38
5.05 RELACIÓN DE CONTENIDOS ................................................................................. 38
5.06 METODOLOGÍA UTILIZADA .................................................................................. 40
5.07 ENCUESTA ................................................................................................................. 42
5.07.01 ¿QUE ES LA ENCUESTA?................................................................................ 42
5.07.02 IMPORTANCIA DE LA ENCUESTA ............................................................... 42
5.07.03 MODELO DE LA ENCUESTA.......................................................................... 42
ENCUESTA ......................................................................................................................... 42
5.07.04 ANÁLISIS DE LA ENCUESTA ................................................................................ 45
1.- INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 57
2. MISIÓN ............................................................................................................................... 57
3. VISIÓN ................................................................................................................................ 57
4.- VALORES .......................................................................................................................... 58
5.- OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 59
6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 59
7.-BASE LEGAL ..................................................................................................................... 59
8.- EL ALCANCE ................................................................................................................... 60
9.- POLÍTICAS ........................................................................................................................ 61
10.- ORGANIGRAMA ............................................................................................................ 62
11.- DESARROLLO ................................................................................................................ 63

xv
11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL? ........................................................................... 63

11.02 ¿QUÉ ES UN INCENTIVO? ..................................................................................... 64
11.03 ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE INCENTIVAR A TUS EMPLEADOS EN EL
ENTORNO LABORAL? ..................................................................................................... 64
11.04 TIPOS DE INCENTIVOS ......................................................................................... 65
11.04.01MONETARIOS .................................................................................................. 65
11.04.02 NO MONETARIOS .......................................................................................... 65
TIPOS DE INCENTIVOS NO MONETARIOS ................................................................. 65
11.05.01 CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA ASERTIVA ............................... 66
11.05.02 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA ............................................ 67
12.- PLAN DE CAPACITACIÓN ........................................................................................... 69
12.01 PROGRAMA A DESARROLLAR PARA LAS CAPACITACIONES A CORTO
PLAZO ................................................................................................................................. 69
13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL ..................................................... 73
14.- GLOSARIO ...................................................................................................................... 75
15.- FUENTES DE INFORMACIÓN ..................................................................................... 78
CAPÍTULO 6 ........................................................................................................................... 82
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................................ 82
6.01 RECURSOS ................................................................................................................. 82
6.01.01 RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 82
6.01.02 RECURSOS TECNOLÓGICOS ......................................................................... 82
6.01.03 INFRAESTRUCTURA ....................................................................................... 82
6.01.04 MATERIAL DE APOYO ................................................................................... 83
6.02 PRESUPUESTO....................................................................................................... 83
6.03 CRONOGRAMA ......................................................................................................... 85
CAPÍTULO 7 ........................................................................................................................... 87
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 87
7.01 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 87
7.02 RECOMENDACIONES .............................................................................................. 88
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 89

xv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Matriz "T" ..................................................................................................................... 5
Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................ 10
Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas.............................................................................. 19
Tabla 4 Matríz de Análisis del Impacto de los Objetivos ........................................................ 22
Tabla 5 Matriz Marco Lógico .................................................................................................. 28
Tabla 6 Pregunta 1 ................................................................................................................... 45
Tabla 7 Pregunta 2 ................................................................................................................... 46
Tabla 8 Pregunta 3 ................................................................................................................... 47
Tabla 9 Pregunta 4 ................................................................................................................... 48
Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................................. 49
Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................................. 50
Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................................. 51
Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................................. 52
Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................................. 52
Tabla 15 Pregunta 10 ............................................................................................................... 54

xv
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Mapeo de Involucrados ............................................................................................... 9
Figura 2 Árbol de Problemas ................................................................................................... 15
Fgura 3 Árbol de Objetivos...................................................................................................... 17
Figura 4 Diagrama de Estrategias ............................................................................................ 25
Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................................. 45
Figura 6 Pregunta 2 ................................................................................................................. 46
Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................................. 47
Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................................. 48
Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................................. 49
Figura 10 Pregunta 6 ................................................................................................................ 50
Figura 11 Pregunta 7 ................................................................................................................ 51
Figura 12 Pregunta 8 ................................................................................................................ 52
Figura 13 Pregunta 9 ................................................................................................................ 53
Figura 14 Pregunta 10 .............................................................................................................. 54

xv
RESUMEN EJECUTIVO
La Empresa Adecco que se encuentra ubicado en el sector Diego de Almagro y
Alpallanas con 50 colaboradores; el departamento de ventas se dedica a la venta y
configuración de equipos tecnológicos en el cual ha incurrido en varios problemas que
interviene en la empresa, uno de los métodos más adecuados es la vinculación de charlas que
tuvo como punto de partida en el aprendizaje, logrando una participación de los empleados en
identificar de cuál es la razón de que la organización no tiene un mejor desarrollo en el área,
con el debido proceso del plan de capacitación se pretende mejorar el clima laboral entre
todos los colaboradores con el objetivo de disminuir el mal clima laboral generando una
comunicación asertiva orientado a un excelente servicio.

xv
ABSTRACT
The Adecco Company that is located in the sector of Diego de Almagro and Alpallanas
with 50 employees; The sales department is dedicated to the sale and configuration of
technological equipment in which it has incurred several problems that intervene in the
company, one of the most appropriate methods is the linking of talks that had as a starting
point in learning, achieving A participation of the employees in identifying what is the reason
that the organization does not have a better development in the area, with the due process
of the training plan is intended to improve the working climate among all the collaborators
with the objective of diminishing the evil Work climate generating an assertive
communication oriented to an excellent service

1
CAPÍTULO 1
ANTECEDENTES
1.01 Contexto
1.01.01 Macro
“La motivación es clave no sólo para aumentar la productividad de los trabajadores, sino que
también contar en la compañía con trabajadores más felices y optimistas al aumentar el grado de
satisfacción laboral, aumentará también la competitividad y productividad de la empresa, porque
incrementará la calidad en el trabajo”. (Carrie, 2012)
En Latinoamérica hoy en día la motivación es un factor fundamental para los
trabajadores, porque de esta manera aumentan el desempeño en sus actividades con un alto
rendimiento; el objetivo es que los colaboradores disfruten su trabajo desempeñándose de
una mejor manera en el área que se encuentran para alcanzar determinadas metas.
1.01.02 Meso
“En el Ecuador, en el ámbito laboral, la motivación no se trata de los niveles de salario que
perciben los empleados, sino que estos se basan en un conjunto de variables entre ellas el factor
monetario, pero además, el clima laboral, los niveles de incentivos y las capacidades y conductas de
los equipos de trabajo, entre otros”. (Acosta, 2009)

2
Tener en una empresa a los colaboradores motivados es una de las claves para
mantener el interés constante y un nivel de compromiso elevado, para recompensar el buen
trabajo, las habilidades, la dedicación entre otras cualidades tenemos incentivos que
motivaran de una mejor manera a los empleados como días libres, horarios más flexibles,
formación académica, viajes cada una de estas opciones les permite pasar más tiempo en
familia o salir de sus actividades cotidianas.
1.01.03 Micro
En la ciudad de Quito la empresa Adecco Ecuador, con más de 50 años de experiencia
y líder en el ámbito de gestión del talento humano, con presencia en más de 75 países y
presta servicios a 150,000 empresas clientes a nivel mundial. Adecco Ecuador opera a nivel
nacional desde sus sucursales en Quito, Guayaquil y Cuenca, por tal motivo se considera
como uno de los principales empleadores del mundo.
Se va elaborar un plan de capacitación motivacional para mejorar factores negativos
que hay dentro del grupo de trabajo dentro de estos tenemos desinterés por parte de los
lideres al momento de ascensos de cargos, conflictos, chismes y desorden en las funciones
perjudicando así el departamento de ventas; para mejorar este clima vamos a crear incentivos
monetarios, festejos de cumpleaños y evaluaciones para asensos.

3
1.02 Justificación
Con este plan de capacitación motivacional se va a disminuir el mal clima laboral que
se observa dentro del departamento de ventas las causas principales son los problemas de
comunicación en el equipos de trabajo, estos conllevan a chismes y mal entendidos que
causan enojo hacia los demás, muchas veces los trabajadores dejan todo a última hora
ocasionado retraso en la entrega y problemas con el equipo.
Un ambiente negativo también se da por un mal estilo de liderazgo, mal manejo de
reconocimiento es decir no hay equidad y justicia desmotivando así al personal, el trabajo se
vuelve rutinario y este implica desinterés por los mismos.
Con este proyecto se va a crear actitudes positivas, conductas constructivas , ideas
innovadoras que beneficien al personal, la comunicación va permitir que desde los líderes
sean escuchados las necesidades de cada uno y así mejorar es decir tomar en cuenta las
opiniones de nuestros colaboradores fomentando ante todo el respeto ; se tener una variedad
de incentivos entre estos tenemos viajes, tiempo libre, regalos, monetario estos motivaran a
los trabajadores tanto en lo personal como en grupo, ellos deben cumplir un buen desempeño
en las actividades que realicen .
Los incentivos dentro de un departamento levantan el ánimo a los colaboradores. Incrementa
la productividad y muchas veces los trabajadores atraen otros talentos que tienen guardados.
Este proyecto está dentro del objetivo N°. 9 “Garantizar el trabajo digno en todas sus
formas del Plan nacional del Buen Vivir 2013-2017 literal e, satisfacción en el trabajo y
conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal, este literal habla sobre como un

4
colaborador se siente satisfecho con su trabajo garantizando así un buen desempeño dentro de
él.”

1.03 Definición del Problema Central (Matriz T)
Tabla 1 Matriz "T"
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Deficiente clima laboral en
el departamento de ventas Mejorar el clima laboral en el departamento
Conflictos y desorganización entre el personal
por la carencia de un plan de ventas
de capacitación
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS
Desinterés en el cumplimiento de
Capacitación motivacional a los trabajadores 2 5 4 1 actividades
Incumplimiento de actividades por parte de
Buen trato laboral dentro del puesto de trabajo
1 4 5 2 los colaboradores
Expectativas de ascenso en el puesto de trabajo 1 4 4 1 Desinterés por parte de los lideres
Escaso conocimiento en los diferentes tipos
Incentivos para los empleados 2 5 5 2 de incentivos
FUENTE: Adecco Business

ELABORADO POR: Jesica Pusdá
5
6
1.03.01 Análisis de la Matriz T
El análisis de la Matriz T, situación actual de la empresa Adecco Business es el
mal clima laboral en el departamento de ventas que lleva a una situación empeorada
que son los conflictos y la desorganización entre el personal, con el proyecto se
pretende dar una situación mejorada.
Para el mejoramiento de la empresa Adecco Business existen fuerzas
impulsadoras que no van a permitir que se dé una situación empeorada, detallándose:
La primera fuerza impulsadora es la capacitación motivacional a los trabajadores que
tiene una intensidad de 2 (media baja) en la actualidad en el departamento de ventas
no hay capacitaciones que motiven a los trabajadores, pero aplicando una estrategia
generara un potencial de 5 (alto) el objetivo será que todos se encuentren
capacitados. La fuerza bloqueadora es el desinterés en el cumplimiento de las
actividades donde la intensidad seria 4 (alto) los colaboradores no cumplen su
trabajo por la desorganización dentro del departamento, con esto se daría un
potencial de cambio de resultados de 1 (bajo) mejorando el mecanismo de trabajo
dentro del área.
La segunda fuerza impulsadora es el buen trato laboral dentro del puesto de
trabajo que tiene como intensidad 1 (baja) muchas veces a los líderes les cuesta

DE QUITO AÑO 2016
7
mucho tratar bien a su personal pero aplicando la estrategia vamos a general un
potencial de 4 (medio alto) el objetivo que es haya un buen trato laboral. La fuerza
bloqueadora es el incumplimiento de actividades por parte de los colaboradores
dándole una intensidad dándole una intensidad de 5 (alta) los trabajadores no saben
que cuales son las funciones que desempeñan con esto de daría un potencial de
cambio de 2 (media baja) lo que quiere decir que vamos a tener una charla sobre que
realiza cada uno de los colaboradores.
La tercera fuerza impulsadora son las expectativas de ascenso en el puesto de
trabajo que tiene como intensidad 1(baja) los lideres no saben cómo manejar los
ascensos de una buena manera, se aplicara una estrategia que va a general un
potencial de 4(medio alto) el objetivo es que todos los colaboradores participen en
las pruebas de ascensos y sea elegido el que mejor se destaque. La fuerza
bloqueadora es el desinterés por parte de los lideres dándole una intensidad 4 (media
alta) los jefes no realizan las pruebas pertinentes para los diferentes tipos de puestos
con esto se daría un potencia de cambio 1 (bajo) lo que quiere decir que se realizaran
diferentes tipos de evaluaciones para los próximos ascensos.
La cuarta fuerza impulsadora son los incentivos para los trabajadores que
tiene como intensidad 2 (media baja) no hay incentivos dentro del área, se aplicara
una estrategia para generar un potencial de 5 (alto) el objetivo es que la empresa
trabaje en conjunto con los líderes para crear incentivos dentro del departamento. La

DE QUITO AÑO 2016
8
fuerza bloqueadora es el escaso conocimiento de los diferentes tipos de incentivos
dándole una intensidad de 5 (alto) las personas de la empresa con conocen sobre
dichos incentivos se daría un potencial de 2 (medio bajo) que quiere decir que se
capacitara al personal sobre los tipos de incentivos.

DE QUITO AÑO 2016
CAPITULO II
2.01 Mapeo de Involucrados
Empleados
Departamento
de Ventas
Deficiente clima laboral
en el departamento de
ventas por la carencia de
Sociedad un plan de capacitación Empresa
Familias
Estado
Figura 1 Mapeo de Involucrados
FUENTE: Empresa Adecco Ministerio de

ELABORADO POR: Jesica Pusdá Relaciones Laborales
9
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados

Factores Interés sobre el Problema Problemas Percibidos Recursos, Mandatos, Interés sobre el Conflictos Potenciales
Involucrados Central Capacidad Proyecto
Estado Reducida productividad y Código de trabajo capítulo Capacitaciones Baja productividad en el área.
Fomentar el plan no se cumple con el plan IV mensuales sobre el buen
motivacional para la de ventas Art. 42 derechos, trato laboral a los
mejora continua del área de obligaciones tanto del colaboradores
trabajo trabajador como del
empleador.
Empresa Adecco Minimizar el desinterés en Escaso conocimiento de Reglamento interno de Crecimiento y desarrollo Escaso compromiso por parte
el cumplimiento de los derechos y Adecco laboral , personal los de la empresa en la mejora de
actividades obligaciones de cada Derechos de los empleados trabajadores deben contratación de personal.
colaborador Art. 37 Todos los cumplir con el perfil del
empleados que presentan cargo a desempeñar
servicios gozaran de los
derechos.
Literal D, Tomar parte de
los programas de
capacitación.
Utilizar recursos
tecnológicos.
Empleados Disminuir el desgane que Incumplimiento de las Reglamento interno de Capacitaciones Desconocimiento de derechos
hay por parte de los jefes actividades asignadas por Adecco mensuales sobre las sobre los asensos y mejora
en temas de asensos parte del área. Derechos de los empleados funciones a desempeñar laboral
Art. 37 Todos los de cada colaborador para
empleados que presentan mejorar sus
servicios gozaran de los conocimientos y
derechos. habilidades.
Literal C, Ser promovido o
10
ascendido cuando
desempeñe con eficiencia,
profesionalismo y a
criterio de la compañía
cumpla con los requisitos.
Sociedad Dar charlas motivadoras Desinterés por parte de las Constitución del Ecuador Motivar a las personas a Desconocimiento de los
dentro de grupos de trabajo familias en conocer este capítulo 9 dar todo para mejorar el colaboradores y
fomentando los diferentes tipo de charlas Responsabilidades lugar de trabajo con despreocupación por parte de
tipos de incentivos Art. 83 son deberes y responsabilidad los jefes
responsabilidades de los
ecuatorianos.
Literal 9 , practicar la
justicia y la solidaridad en
el ejercicio de sus derechos
y en el disfrute de bienes y
servicios.
FUENTE: Empresa Adecco

11
12
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados.
El estado muestra un interés sobre el problema central al fomentar un plan
motivacional para la mejora continua del área de trabajo por el mal ambiente laboral
que hay, el problema percibido es la reducida productividad y el no cumplimiento
de ventas que se ocasiona dentro de departamento. Los recursos, mandatos y
capacidades que regulan al estado es código de trabajo capitulo IV artículo 42 que
habla de los derechos, obligaciones tanto del trabajador como del empleador por lo
cual contar con un trabajo digno que mejore la calidad de vida del empleado y su
familia, el interés sobre el proyecto es generar capacitaciones mensuales sobre el
buen trato laboral a los colaboradores de la empresa Adecco para reducir la baja
productividad en el área ya que es un conflicto potencial.
La empresa Adecco muestra un interés sobre el problema central minimizar
el desinterés en el cumplimiento de actividades los colaboradores no les importa las
actividades que deben realizar durante el día laboral , el problema percibido que
muestran los colaboradores es el escaso conocimiento de derechos y obligaciones de
cada uno lo que les lleva a el desinterés de su realización , en el reglamento interno
de la empresa Adecco se habla sobre los derechos de los empleados en el artículo 37
que dice que todos los colaboradores que presenten servicios gozan de los derechos,
en el literal D dice que se debe tomar parte delos programas de capacitación para la
mejora continua donde se utilizara los recursos tecnológicos , el interés sobre el
problema es el crecimiento y desarrollo laboral delos trabajadores deben cumplir con

DE QUITO AÑO 2016
13
el perfil de cargo a desempeñar , el conflicto potencial es el escaso compromiso por
parte de la empresa en la mejora de la contratación de personal.
Los empleados de la empresa Adecco muestra un interés sobre el problema
que es disminuir el desgane que hay por parte de los jefes en temas de ascenso ya
que ellos no muestran interés y no realizan pruebas pertinentes , el problema
percibido que es el incumplimiento de las actividades asignadas en el reglamento
interno de Adecco habla sobre los derechos en el artículo 37 literal c que dice todos
los empleados que presentan servicios gozaran de los derechos , ser promovidos o
ascendido cuando desempeñe con eficiencia, profesionalismo y a criterio de la
compañía cumpla con los requisitos, el interés sobre el problema es capacitar y
reforzar mensual sobre las funciones a desempeñar de cada colaborador para mejorar
sus conocimientos y habilidades dando un clima laboral positivo dentro del
departamento, el desconocimiento de derechos sobre los asensos y mejora laboral es
un conflicto potencial.
La sociedad tiene un interés sobre el problema central, dar charlas
motivadoras dentro del grupo de trabajo fomentando los diferentes tipos de
incentivos para mejorar la productividad en el departamento de ventas en la
constitución del Ecuador capítulo 9, artículo 83 literal 9 son deberes y
responsabilidades de los ecuatorianos practicar la justicia y solidaridad en el
ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus bienes, el interés sobre el

DE QUITO AÑO 2016
14
problema es motivar a las personas a dar todo su esfuerzo para mejorar el lugar de
trabajo con responsabilidad, el conflicto potencial es el desconocimiento de los
colaboradores y despreocupación por los jefes en saber más sobre los tipos de
incentivos que ayudaran a mejorar el mal clima laboral.

DE QUITO AÑO 2016
15
CAPÍTULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 Árbol de Problemas
Baja productividad en
el departamento de
ventas
E
Desinterés en la Conflictos y desorganización
F
realización de entre el personal
E
funciones
C
T
O
S
Inadecuado Clima Laboral en el

PROBLEMA departamento de ventas de la
CENTRAL Empresa Adecco
C
A
U
Problemas de
S
comunicación asertiva
A
S
Ausencia de Incumplimiento de
conocimiento en el actividades
trabajo asignado
Figura 2 Árbol de Problemas


DE QUITO AÑO 2016
16
3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas
Determinado el problema central se observa que hay un inadecuado clima laboral
en el departamento de ventas en la empresa Adecco que presenta las siguientes
causas, como primer punto se observa una ausencia de conocimiento en el trabajo
asignado, provocando un incumplimiento de actividades que se dan por los
problemas de comunicación asertiva; debido a que no contamos con un plan de
capacitación motivacional tenemos los siguientes efectos, desinterés en la realización
de funciones, conflictos y desorganización entre el personal dando así una baja
productividad en el departamento de ventas.

DE QUITO AÑO 2016
17
3.02 Árbol de Objetivos
Alta productividad en el
departamento de ventas
F Personal comprometido
I Personal motivado
en la realización de
N actividades
E
S
OBJETIVO Elaborar un plan de capacitación

GENERAL motivacional mejorando el clima laboral
M
E
D
Crear medios de
I
O
S
Mejorar las expectativas Fomentar un buen trato
de ascenso en el área de laboral dentro del puesto
trabajo de trabajo
Fgura 3 Árbol de Objetivos


DE QUITO AÑO 2016
18
3.02.01 Análisis del árbol de objetivos
Determinado el objetivo general que es elaborar un plan de capacitación
motivacional mejorando el clima laboral presenta los siguientes medios, mejorar las
expectativas de ascenso en el área de trabajo, fomentando un buen trato laboral
dentro del puesto de trabajo para crear medios de comunicación asertiva; y esto va a
generar los siguientes fines, personal comprometido en la realización de actividades,
manteniendo al personal motivado dando así una alta productividad en el
departamento de ventas.

DE QUITO AÑO 2016
Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas
OBJETIVO IMPACTO FACTIBILID FACTIBILIDAD FACTIVILIDAD FACTIVILIDAD TOTAL CATEGORIA

SOBRE EL AD FINACIERA POLÍTICA
PROPÓSITO TÉCNICA SOCIAL
Crear técnicas de
5 4 5 5 4 23 ALTA
Mejorar las
expectativas de
ascenso en el área de 5 4 5 5 5 24 ALTA
trabajo
Fomentar un buen
trato laboral dentro del
puesto de trabajo 5 4 5 5 5 24 ALTA
Elaborar de un plan de
capacitación
motivacional para 5 4 5 5 5 24 ALTA
mejorar el clima
laboral

19
20
4.01.01 Análisis de la Matriz de análisis de Alternativas
En el siguiente análisis se presenta los objetivos principales que ayudaran a la
realización del proyecto
El primer objetivo es crear técnicas de comunicación asertiva el mismo que
tendría un nivel (5) alto sobre el impacto del propósito porque se expresara lo que se
piensa, se siente y esto es fundamental para enriquecer y mejorar las relaciones con
los demás, de esta manera se tendrá una factibilidad técnica de (4) medio alto se
realizara trabajos en grupos para mejorar la comunicación en el área, en la
factibilidad financiera se dará un parámetro de (5) alto porque la empresa cuenta con
los recursos económicos, la factibilidad social tiene un rango de (5) ya que esto
beneficiará a los trabajadores creando armonía en el departamento y en la
factibilidad política se obtiene una categoría (4) medio alto ya que muchas veces la
actitud de los trabajadores frente a cada situación no es la mejor.
El segundo objetivo es mejorar las expectativas de ascenso en las áreas de trabajo
dando un rango de (5) alto sobre el impacto del propósito porque las actitud del
personal siempre debe ser la más predispuesta cumpliendo con las metas asignadas
dentro el área, en la factibilidad técnica se obtiene un nivel (4) porque los
colaboradores no se sienten a gusto como es el mecanismo de ascenso, para ello se
deben hacer pruebas pertinentes, en la factibilidad financiera se cuenta con un nivel
alto (5) ya que se cuenta con los recursos necesarios para la ejecución de la
propuesta, en la factibilidad social se dará un rango alto (5) que beneficiara al
trabajador sintiéndose cómodo en el puesto o lugar de trabajo la factibilidad política

DE QUITO AÑO 2016
21
se hablara de los derechos y obligaciones que tienen cada uno de los colaboradores
dando un rango de (5) alto.
El tercer objetivo es fomentar un buen trato laboral dentro del puesto de trabajo el
impacto sobre el propósito se va a obtener una categoría (5) alto se empleara
capacitaciones para mejorar el trato al personal en factibilidad técnica (4) medio
alto se inicia un técnica de inducción para que todos los colaboradores estén al
mismo nivel de conocimientos factibilidad financiera se va a tener un nivel (5) alto
porque la empresa cuenta con los recursos económicos en la factibilidad social hay
un nivel (5) alto protegiendo el bienestar de los trabajadores en la factibilidad
política hay un nivel (5) alto porque se hará cumplir los derechos y obligaciones de
cada trabajador .
El cuarto objetivo es la elaboración de un plan de capacitación motivacional para
mejorar el clima laboral el impacto sobre el propósito se va a dar una importancia
(5) alto porque se implementara estrategias que motiven al personal en la factibilidad
técnica se dará un nivel (4) medio alto ya que se inicia con procesos para mejorar el
ambiente del departamento en factibilidad financiera se va a tener un nivel (5) alto
contando con los recursos económicos y necesarios por parte de la empresa Adecco
para la ejecución de la capacitación, la factibilidad social se va a tener un nivel (5)
alto garantizando el bienestar a los colaboradores y sus familias en la factibilidad
política hay un nivel (5) alto porque se cumplirá con los requisitos y obligaciones.

DE QUITO AÑO 2016
Tabla 4 MATRÍZ DE ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LOS OBJETIVOS
OBJETIVO FACTIVILIDAD IMPACTO IMPACTO RELEVACIA SOSTENIBILIDAD TOTAL CATEGORIA
DE LOGRARSE GÉNERO AMBIENTAL
Crear técnicas de Mejorar la Reducir el estrés Controlar los Expresar de forma Realizar pactos de
comunicación comunicación entre entre compañeros. impulsos o rabia. directa las dialogo y razonamiento
21 MEDIA ALTA
asertiva los colaboradores de (4) (4) necesidades y para relacionarse de una
una forma opiniones sin mejor manera con los
respetuosa. (4) castigar a nadie (4) demás. (5)
Mejorar las Seleccionar el Establecer Velar por las Establecer Motivar al personal
expectativas de personal con una confianza entre necesidades de los expectativas y ayudando a identificar y
22 MEDIA ALTA
ascenso en el área de base de experiencia líderes y colaboradores. (4) metas claras. (5) superar sus debilidades.
trabajo en las funciones a compañeros del (4)
desempeñar. (5) departamento. (4)
Fomentar un buen Aplicar una buena Equidad e Mejorar el Crear Realizar capacitaciones
trato laboral dentro comunicación entre igualdad entre entorno laboral y colaboradores con constantes para mejorar
22
del puesto de trabajo líderes y compañeros todos los satisfacer las un potencial al las falencias en la
trabajadores. (5) necesidades de los máximo. (4) realización de MEDIA ALTA
(4)
colaboradores. (4) Actividades. (5)
Elaborar de un plan Otorgar un clima Tolerancia entre Actitud positiva Motivar a los Organizar actividades y
de capacitación adecuado para que el compañeros. (4) en el puesto de empleados para la premiar al empleado del
23 ALTA
motivacional para personal se trabajo y con sus mejora continua y mes. (4)
mejorar el clima desempeñe compañeros. (5) cumplimiento de
laboral favorablemente. (5) sus metas. (5)
TOTAL 88 MEDIA ALTA

22
23
4.02.01 Análisis de la matriz de análisis de impacto de objetivos
La matriz de análisis de impacto de objetivos consta de cuadro, el primer objetivo es
crear técnicas de comunicación asertiva la factibilidad de que se logre es mejorar la
comunicación entre los colaboradores de una forma respetuosa por eso se le dará un
parámetro de 4 que significa medio alto, en lo que se refiere al impacto de género se obtiene
un parámetro de 4 medio alto porque se reducirá el estrés entre compañeros , en el impacto
ambiental se dialogara acerca de cómo controlar los impulsos y el enojo dando un parámetro
de 4 medio alto, teniendo como relevancia expresar de forma directa las necesidades y
opiniones sin castigar a nadie del grupo dando un parámetro de 5 medio alto porque aquí se
observara que de los errores se aprende he ahí la sostenibilidad al realizar pactos de dialogo y
razonamiento para relacionarse de una mejor manera con los demás dando un parámetro de 5
alto, sumando da 21 que significa medio alto y la factibilidad a lograrse es positiva.
El segundo objetivo es mejorar las expectativas de ascenso en el área de trabajo la
factibilidad a que se logre es de 5 alto porque se va a seleccionar al personal con una base de
experiencias en las funciones a desempeñar, el impacto de género va ser establecer confianza
entre los líderes y compañeros del departamento dando un rango de 4 medio alto ya que
muchas veces no hay una pre disposición por parte de algún participante, teniendo un
impacto ambiental de 4 medio alto porque ahí la necesidad de velar por los colaboradores
dando así una relevancia de establecer expectativas y metas claras para la mejora continua
dando un parámetro de 5 alto, en la sostenibilidad se va a motivar al personal ayudándole a
identificar y superar sus debilidades obteniendo un nivel de 4 medio alto, sumando va a dar
22 medio alto que significa que la factibilidad es positiva.

24
En el tercer objetivo es fomentar un buen trato laboral dentro del puesto de trabajo
como factibilidad a lograrse se aplicara una buena comunicación entre líderes y compañeros
dando así un rango de 4 medio alto, en el impacto de género debe haber una equidad e
igualdad entre todos los trabajadores dando un nivel de 5 alto, en cuanto al impacto ambiental
se va a mejorar el entorno laborar satisfaciendo las necesidades de los colaboradores de la
empresa Adecco dando un parámetro de 4 medio alto, la relevancia va a permitir crear
colaboradores con un potencial máximo dando un rango de 4 medio alto he ahí la
sostenibilidad va a permitir realizar capacitaciones constantes para mejorar las falencias en la
realización de actividades que se presenten dando un parámetro de 5 alto que permitirá que
mejoren los reportes sin necesidad de acudir a sanciones, la suma que da es de 22 medio alto
que significa que la factibilidad es positiva.
El cuarto objetivo la elaboración de un plan de capacitación motivacional para
mejorar el clima laboral como factibilidad a lograrse se otorga un clima adecuado para que el
personal se desempeñe favorablemente dando un rango de 5 alto, en el impacto de género se
dialoga sobre la tolerancia y respeto que hay entre todos los compañeros dando un nivel de 4
medio alto en el impacto de ambiental se observa la actitud positiva que debe haber en el
puesto de trabajo y con sus compañeros dando un parámetro de 5 alto, el motivar a los
empleados para la mejora continua y cumplimiento de sus metas es la relevancia que se dará
un nivel de 5 alto, la sostenibilidad va a dar el enfoque para mejorar el clima, se debe
organizar actividades y premiar al empleados del mes dando un rango de 4 medio alto,
sumando da 23 alto y significa que la factibilidad es positivo.

4.3 Diagrama de Estrategias
FINALIDAD Alta productividad
Elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al

PROPÒSITO
trabajo en equipo para disminuir el mal clima laboral en el
departamento de ventas
Crear técnicas de comunicación Mejorar las expectativas de ascenso Fomentar un buen trato laboral dentro
asertiva en el área de trabajo del puesto de trabajo
 Realizar reuniones líderes y  Motivar a los colaboradores

promotores buscando acuerdos con incentivos  Talleres de buen
de negociación evitando  Reforzar a los trabajadores a comportamiento y valores
posturas extremas de que medida que se acerque al  Generar actividades grupales
alguien solo gane o pierda. comportamiento deseado. que impliquen trabajo en
 Realizar capacitaciones sobre equipo
derechos y obligaciones
 Motivar a los colaboradores
con incentivos o elogios
Figura 4 Diagrama de Estrategias

Fuente: Adecco Business
Elaborado por: Jesica Pusdà
25
26
4.03 Análisis del Diagrama de Estrategias
El análisis de diagrama de estrategias tiene como finalidad disminuir el mal
clima laboral en el departamento de ventas afectando a los colaboradores, como
objetivo general se va a elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al
trabajo en equipo, también como objetivos específicos adicionales es crear técnicas
de comunicación asertiva, hay diferentes técnicas que van ayudar a mejorar entre
estas tenemos el reducir el estrés laboral debido a los malos entendidos o por una
comunicación, realizar grupos de trabajo donde se crea situaciones de ganar y ganar,
se trabajara constantemente con los colaboradores para saber que personas son
asertivas para que ayuden a salir al grupo de trabajo entre estos tenemos
colaboradores que expresan sus pensamientos, saben controlar los impulsos en un
problema y son capaces de llegar acuerdos teniendo en cuenta las necesidades de los
demás la empresa Adecco busca el bienestar de todos sus trabajadores
implementando capacitaciones para la mejora de los mismos.
El segundo objetivo específico es mejorar las expectativas de ascenso en el
área de trabajo, la empresa Adecco busca beneficiar a sus colaboradores de manera
equitativa y profesional realizando evaluaciones de actitudes y habilidades a medida
que los trabajadores se acerqué al comportamiento que se desea el área para el
ascenso respectivo, se desea también implementar incentivos para que los
promotores se sientan identificados de una mejor manera con la empresa.

DE QUITO AÑO 2016
27
El tercer objetivo específico es fomentar un buen trato laboral dentro del
puesto de trabajo la empresa Adecco va a realizar talleres de comportamientos y
valores para que tanto líderes como promotores se respeten mediante los valores
inculcados, se realizaran actividades que se implique trabajar en equipo para mejorar
el clima laboral, las reuniones que se realicen quincenalmente serán para reforzar
sobre producto, se hablara de la motivación donde se celebraran los triunfo de cada
uno al llegar a la meta.

DE QUITO AÑO 2016
Tabla 5 MATRIZ MARCO LÓGICO
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE SUPUESTOS
VERIFICACIÓN
Alta productividad A finales del año 2017 la tasa de Registros estadísticos en base a Mejorar e incrementar el rendimiento
incremento en las ventas y nuevos encuestas entregados a la de la empresa brindando el escenario
Coordinadora Regional óptimo para sus colaboradores.
clientes en un 20% por el aporte de los
50 trabajadores
PROPOSITO INDICADORES MEDIOS DE SUPUESTOS

VERIFICACIÓN
Elaborar un plan de capacitación A finales del año 2016 se contará con el Mediante proyecciones Implementar capacitaciones al personal
motivacional enfocado al trabajo 100% de un manual de capacitación para mejorar el clima laboral en el
en equipo departamento garantizando al 100% la
efectividad.
COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE SUPUESTOS

VERIFICACIÓN
1.Crear técnicas de comunicación A finales del año 2016 se contara con el 1. Formatos de asistencia y 1. Entregar todos los implementos
asertiva 84% de una buena comunicación registro de niveles de necesarios para que los empleados
asertiva en los 50 trabajadores desempeño. cumplan con los procedimientos
requeridos con el fin de mejorar la
comunicación dentro del área.
2. Mejorar las expectativas de A finales del año 2016 se contara con el
2. Elevar la productividad de la empresa
100% de mejores expectativas de
ascenso en el área de trabajo. 2. Registro de datos. incentivando a los trabajadores,
ascenso en los 50 trabajadores
garantizando la estabilidad laboral y la
mejora continua dentro del
departamento.
28
3. Aumentar el control y dar
seguimiento a los colaboradores, se
3.Fomentar un buen trato laboral A finales del año 2016 se contara con el 3. Recopilación de datos
observara y evaluara las falencias y
dentro del puesto de trabajo. 10% de fomentar un buen trato laboral estadísticos.
debilidades promoviendo el interés de
en los 50 trabajadores
cado uno para mejorar la productividad.
ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE SUPUESTOS (-)

VERIFICACIÓN
1.01Realizar reuniones líderes y Memory Flash 8 Gb = $ 12,00 1.01 Desinterés y escaso compromiso
promotoras buscando acuerdos de por parte de los colaboradores
Pliegos de papel bon = $ 4,00 Facturas
negociación, evitando posturas de Marcadores punta gruesa de colares Notas de ventas
que alguien solo gane o pierda. = $ 19,20
Recibos
Revistas = $ 8,00
Amplificación = $ 20,00 1.02 Escaso compromiso a las
1.02Realizar capacitaciones sobre capacitaciones realizadas por parte de
Libretas = $ 50,00
la autoestima. los colaboradores
Esferos = $ 15,00
Refrigerio = $ 100,00
2.01 Insuficiente apoyo por parte de la
1.03Capacitación de cómo Copia de encuestas = $ 5,00 empresa para implementar los incentivos
combatir el estrés laboral dentro y 2.02Desgane al momento de realizar los
Copias del manual = $ 30,00
fuera del trabajo. certificados por parte de la
Movilización = $ 15,00 coordinadora.
Instructor o Facilitador = $ 200,00
2.01Establecer cursos y Computadora Portátil = $ 350,00 3.01 Desinterés en la ejecución del

evaluaciones de actitudes y Proyector = $ 300,00 Proyecto
habilidades. Internet (Horas) = $ 25,00
29
Pantalla = $ 20,00
2.02Motivar a los colaboradores 3.02 Apatía por parte de los

colaboradores
con incentivos o elogios. Total = $ 1.173,20
14% = $ 164,25
Total + 14% = $ 1.337,45
2.03Reforzar a los trabajadores a 3.03 Desorden en la realización de
3% de Imprevistos = $ 40,12
medida que se acerque al eventos y premiaciones por parte de los
Total Global = $ 1.377,57 colaboradores.
comportamiento deseado.
1.01Talleres de buen
comportamiento y valores.
1.02Generar actividades que

impliquen trabajo en equipo.
1.03 Realizar reuniones

quincenales para motivar a los
empleados, estimularlos y
celebrar sus triunfos.

30
31
4.04.01 ANALISIS MATRIZ MARCO LÓGICO
La matriz de marco lógico está conformada de tres partes fundamentales una de
ella se encuentra la finalidad de este proyecto de investigación que es la alta
productividad, con los indicadores necesarios para ver la realidad exacta de este
proceso de implementación del proyecto, de la misma manera están los medios de
verificación que serán realizados en la empresa Adecco que son los registros y reportes
de ventas entregados a la coordinadora regional, los supuestos es mejorar e incrementar
el rendimiento de la empresa brindando el escenario óptimo para los colaboradores.
El propósito de este proyecto de investigación es elaborar un plan de
capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo, como medios de verificación
se va a tener la recopilación de datos estadísticos en base a encuestas realizadas que
serán entregadas a la empresa, en los supuestos se va a implementar capacitaciones al
personal para mejorar el clima laboral en el departamento garantizando al 100% la
efectividad.
En los componentes se tiene crear técnicas de comunicación asertiva, mejorar las
expectativas de ascenso en el área de trabajo, fomentar un buen trato laboral dentro del
puesto de trabajo, en los medios de verificación hay formatos de asistencia y registro de
niveles de verificación, registros de datos, y recopilación de datos estadísticos en los
supuestos se va a entregar todos los implementos necesarios para que los empleados
cumplan con los procedimientos requeridos con el fin de mejorar la comunicación
dentro del área, elevar la productividad de la empresa incentivando a los trabajadores,
garantizando la estabilidad laboral y la mejora continua dentro del departamento, y
como tercer supuesto se va aumentar el control dando seguimiento a los colaboradores,

TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO
DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
32
se observara y evaluara las falencias y debilidades promoviendo el interés de cada uno
para mejorar la productividad.
Las actividades para cumplir nuestro objetivo son:
 Desarrollar reuniones frecuentes entre líderes y promotores para llegar a mutuos
acuerdos.
 Realizar capacitaciones sobre los derechos y obligaciones de los colaboradores.
 Motivar a los colaboradores con incentivos no monetarios y monetarios.
 Otorgar certificados a los empleados que mejor se destaquen beneficiando a su
perfil laboral.
 Capacitación de valores y buen comportamiento en el área de trabajo.
 Generar actividades grupales que implique trabajo en equipo.
 Ejecutar eventos y premiaciones a los participantes más destacados.
El presupuesto que se va a ocupar para el desarrollo del proyecto es de $ 1.377,57;
los supuestos negativos son el desinterés y escaso compromiso por parte de los
colaboradores en realizarlas capacitaciones, insuficiente apoyo por parte de la empresa
para implementar los incentivos, desgane al momento de realizar los certificados por
parte de la coordinadora, desinterés en la ejecución del proyecto, apatía por parte de los
colaboradores y desorden en la realización de eventos y premiaciones por parte del
departamento.

33
CAPÍTULO 5
PROPUESTA
5.01 Antecedentes de la propuesta
La empresa Adecco ubicada en la avenida Diego de Almagro y edificio
Alpallana N 289 de la ciudad de Quito, con más de 50 años de experiencia y líder en el
ámbito de gestión del talento humano, con presencia en 75 países y presta servicios a
150,000 empresas clientes a nivel mundial. Adecco Ecuador opera a nivel nacional
desde sus sucursales en Quito, Guayaquil y Cuenca, por tal motivo se considera como
uno de los principales empleadores del mundo.
Adecco tiene varios antecedentes que se ha venido reuniendo los cuales son
problemas de comunicación asertiva, ausencia desconocimiento en el trabajo asignado e
incumplimiento de actividades, baja productividad, desmotivación del personal que ha
llevado a un estrés y enfermedades laborales, falta de capacitaciones para que los
colaboradores puedan desempeñar mejor sus funciones; todos estos antecedentes
influyen de manera negativa viéndose así afectada la empresa.
La ejecución de este proyecto tiene como fin disminuir el mal clima laboral en el
departamento de ventas, el desinterés en la realización de funciones, los conflictos y
desorganización entre el personal dando así una baja productividad, para la mejora se ha
visto la necesidad de implementar incentivos los colaboradores ayudando a mejorar su
trabajo y el crecimiento profesional dentro del área.

34
5.02 Justificación de la propuesta
La propuesta de este proyecto es generar un buen clima laboral en el
departamento de ventas donde los trabajadores se vean más comprometidos en su
puesto y mejorando la comunicación entre ellos, dejando a un lado los malos
entendidos; ayudarles a cumplir con los objetivos generados por los lideres dando
resultados positivos dentro del área. Se promueve el trabajo en equipo y se motiva con
diferentes tipos de incentivos a los colaboradores familiarizándoles de esta manera con
la empresa y así ayudándoles a cumplir sus metas trazadas.
Generar y llevar a cabo capacitaciones sobre la motivación y el trabajo en equipo
para enriquecer su conocimiento y que se desempeñen de una mejor manera en sus
labores y funciones aumentando la productividad dentro del departamento de ventas con
el fin de establecer liderazgo y competitividad con el personal.
Se busca reducir los factores negativos como el desinterés en la realización de
funciones, los conflictos y desorganización entre el personal, la baja productividad en el
departamento de ventas, problemas de comunicación, para minimizar estas causas
debemos tener al personal bien capacitado y motivado.

35
5.03ObjetivoGeneral
Elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo
para disminuir el mal clima laboral en el departamento de ventas.
5.04 Orientación para el estudio

5.04.01 ¿Qué es la Capacitación?
(Chiavenato, 2007, pág. 386) Dice que ” La capacitacion es el proceso
educativo a corto plazo aplicado de manera sistemanica y organizada, por el medio de la
cual las personas adquieren conocimientos, desarrollaran habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”
5.04.02 ¿Para qué se capacita?
Para lograr el avance y el incremento del potencial de las personas para una
buena adaptación a los cambios; mejorar la calidad del trabajo; impartir conocimientos
y nuevos procedimientos técnicos adoptados por la organización. Además, se logra
“estabilizar” cambios de personal, de manera que la organización recibe beneficios
mayores de sus inversiones en recursos humanos. Promueve al empleado en su carrera
dentro de la institución. Es esencial porque suministra información a los fines de una
mejor ubicación en el medio y una mejor toma de acción. Da técnicas, herramientas que
permitan detectar hechos, analizar situaciones, controlar lo sucedido, planificar, decidir,
desarrollar habilidades mediante el entrenamiento. (Gelaf, s.f.)

36
5.04.03 ¿Cuál es la importancia de la capacitación?
Consideramos a la capacitación como uno de los medios prioritarios en la
política de Administración de Personal que permite mejorar la eficiencia del trabajo de
la organización. Convierte el esfuerzo humano en tareas de alta calidad y trascendencia.
Además, proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir actitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan su competencia y comprensión de la misión
y funciones de la organización. Esto permite que el personal se desempeñe con eficacia
en su trabajo y reúna las condiciones requeridas para futuros cargos y ascensos.
También les ofrece la oportunidad de superarse y sobrepasar las exigencias del cargo
que ocupa. (Gelaf, s.f.)
Evaluación de desempeño
(Gibson, 2007) Dice que “La evaluación del desempeño es un proceso
sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro.”
5.04.04 Que es la Motivación
La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual.
Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por

37
el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización (Robbins, pág. 17)
5.04.05 Como motivar a los empleados de la empresa
(Aurelio, 2013) Dice que “En cada empresa se debe aplicar las diferentes
herramientas de motivación en sus políticas con el objetivo que mejore el rendimiento y
productividad de sus empleados atreves del dinero, buen trato laboral, expectativas a
fututo, colaboración en el trabajo.”
5.04.06 Tipos de motivación laboral
Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no dependen del
individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les
aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta
motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante
incentivos económicos u otras ventajas profesionales. (Pastrona, 2013, pág. 29)
Motivación intrínseca: Nace del propio trabajador. Está relacionada con su
satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que
pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar
el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta. En
este tipo de motivación influyen otros factores como actuar con las herramientas
adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral

38
debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.
(Pastrona, 2013)
5.04.07 Que es el clima laboral
El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la
atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos factores estructurales; además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas factores sociales. (Chiavenato)
5.05 Relación de contenidos
La motivación es esencial en las empresas para generar cambios positivos y
mejoras continuas de las actividades que permitirán el desarrollo y crecimiento tanto
emocional como profesional de los colaboradores. La empresa Adecco tiene como
estrategia incentivar a los trabajadores para mantener un ambiente agradable y pro
activo influyendo emocionalmente en la actitud que los llevara alcanzar sus objetivos de
una manera eficiente.
Como planes de capacitación se tiene una serie de actividades diferentes donde
es importante atender las necesidades de formación de la empresa. En varias ocasiones
la mayoría de empresas lo ven como un gasto insignificante, mas no como una inversión
a corto plazo, por ello las capacitaciones se avisan con anterioridad para contar con todo

39
el personal y que todos tengan la misma información adicional se llevara un registro de
asistencia para evitar malos entendidos en un futuro.

40
Al realizar el plan de capacitación de acuerdo con los temas y parámetros, la
empresa se dedicara a realizar análisis correspondientes para evaluar los resultados
de cada programa de capacitación con el propósito de conocer, identificar y estudiar
las diferentes formas y razones para la evaluación de cada programa determinado
verificando cuales son los alcances reales y sus limitaciones.
La capacitación que se brinde a los colaboradores les ayudará tanto interna
como externa favoreciendo a las familias, clientes y compañeros, dando resultados
positivos que les hará sentirse seguros en la empresa.
5.06 Metodología utilizada
Para la ejecución de este proyecto se utiliza varias actividades, recursos
tecnológicos y económicos que se detalla en el marco lógico se utiliza varias
técnicas o métodos de estudio y trabajo mediante la recolección de datos como las
encuestas, entrevistas, seguimiento al personal de la empresa con la finalidad de
obtener datos estadísticos, resultados verídicos para saber las fortalezas, debilidades
y falencias de los colaboradores con el propósito de mejorar el clima laboral del
departamento.
Al proponer este proyecto se busca la mejora de conocimientos en los
colaboradores que conforman el departamento de ventas de la empresa Adecco, tener
un clima laboral adecuado y óptimo para que cada uno de ellos puedan
desempeñarse correctamente en sus funciones diarias, logrando que cada trabajador
se sienta importante dentro de la compañía y así cumplan sus metas y objetivos;
para que su desempeño sea favorable se va a implementar charlas motivacionales,

DE QUITO AÑO 2016
41
capacitaciones periódicas de diferentes temas con relación al clima laboral,
comunicación asertiva e incentivos que les dará apertura al crecimiento profesional.
En este proyecto se utiliza la investigación inductiva porque va a permitir
observar el nivel de cada colaborador, como es la comunicación entre los
trabajadores, el desempeño de las actividades asignadas, ver que necesitan o en que
están fallando. Las condiciones más adecuadas para que realicen todas las funciones
es trabajar en grupo para poder ver quien se destaca entre ellos.
POBLACIÓN
En el departamento se maneja una población de 50 personas entre estas
tenemos el gerente, el ejecutivo de cuenta, la coordinadora regional, el supervisor
regional, los dos capacitadores regionales que se encargan de las agendas como
movistar, cnt, claro y retails, contamos con cinco supervisores zonales los cuales
manejan promotora o vendedores por tienda danto un total de treinta y nueve tanto
en provincias como en Quito.
MUESTRA
La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población, no se
aplicara la formula en este caso se trabajara con todos los empleados del
departamento

DE QUITO AÑO 2016
42
5.07 Encuesta
5.07.01 ¿Que es la encuesta?
(Rodriguez, 2008, pág. 10) Dice que “La encuesta, son los medios empleados para
recolectar información, entre las que destacan la observación, cuestionario,
entrevistas, encuestas.”
5.07.03 Modelo de la encuesta
Encuesta
Edad:
Cargo a desempeñar:
Indicaciones
 Coloque una X en la respuesta correcta
1. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
actividades?
SI
NO
2. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del

empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
SI
NO

DE QUITO AÑO 2016
43
3. ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos?
SI
NO
4. ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?
SI
NO
5. ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?
SI
NO
6. ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que hay?
SI
NO
7. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de

felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene
laborando en la Empresa?
SI

DE QUITO AÑO 2016
44
NO
8. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el

desempeño de sus funciones ha sido la correcta?
SI
NO
9. ¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su puesto de trabajo?
SI
NO
10. ¿Conoce usted de que se trata el buen clima laboral dentro de su

empresa?
SI
NO
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

DE QUITO AÑO 2016
45
5.07.04 Análisis de la encuesta
1.- ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus

actividades?
Tabla 6 Pregunta 1
Valoración N° de encuestados Porcentaje

SI 50 100%
NO 0 0%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empres Adecco

Elaborado por: Jesica Pusdá
1.-¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio

para desarrollar sus actividades?
0%
100%
SI NO
Figura 5 Pregunta 1
Análisis: Conforme a la encuesta realizada muestran que el 100% de la población

considera que el ambiente de trabajo si es propicio para desarrollar sus actividades.

DE QUITO AÑO 2016
46
2.- ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del
empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
Tabla 7 Pregunta 2

SI 35 70%
NO 15 30%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empres Adecco

2.- ¿Considera que la empresa tiene encuenta las

opiniones o sujerencias del empleado, teniendo las
mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
30%
70%
SI NO
Figura 6 Pregunta 2
Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada indica que el 70% considera que la

empresa si tiene en cuenta las opiniones teniendo cierta influencia en la toma de
decisiones la cual puede ser muy beneficioso para la empresa y el 30% de la
población considera que sus opiniones y toma de decisiones no son tomadas en
cuenta por escasa comunicación.

DE QUITO AÑO 2016
47
3.- ¿Como ves a tus compañeros de trabajo, como amigos?
Tabla 8 Pregunta 3

SI 45 90%
NO 5 10%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco

3.- ¿Como ves a tus compañeros de trabajo, como

amigos?
10%
90%
SI NO
Figura 7 Pregunta 3
Análisis: De los datos obtenidos de la encuesta aplicada a la población se obtiene

que el 90% de los colaboradores ven a sus compañeros como amigos en el área de
trabajo lo que se observa es que tienen compañerismo entre gran parte del grupo, el
10% del grupo no los consideran como amigos por el motivo que no ha compartido
actividades en equipo esto resulta perjudicial ya que se podrían crearse grupos.
4.- ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?

DE QUITO AÑO 2016
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Tabla 9 Pregunta 4

SI 25 50%
NO 25 50%
TOTAL 50 100%

4.- Te sientes con ánimo y energía para realizar

adecuadamente tu trabajo?
50% 50%
SI NO
Figura 8 Pregunta 4
Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada se obtiene que el 50% de la población

trabajar adecuadamente con ánimo y energía y el otro 50% no se siente apto de
realizar su trabajo con ánimo por carencia de experiencia.

DE QUITO AÑO 2016
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5.- ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?
Tabla 10 Pregunta 5

SI 5 10%
NO 45 90%
TOTAL 50 100%

5.- ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten

desarrollarte profesionalmente?
10%
90%
SI NO
Figura 9 Pregunta 5
Análisis: Acorde con los resultados de la encuesta el 10% de tareas que se realiza si
motivan y permiten el desarrollo profesionalmente y el 90% de la población no se
siente motivado en la realización de las tareas por el escaso conociendo de las
mismas.
6.- ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que hay?

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Tabla 11 Pregunta 6

SI 5 10%
NO 45 90%
TOTAL 50 100%

6.- ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que

hay?
10%
90%
SI NO
Figura 10 Pregunta 6
Análisis: De los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los colaboradores

observamos que el 10% si tienen conocimiento acerca de los diferentes tipos de
incentivos y el 90% de los trabajadores no saben qué tipos de incentivos hay,
afectando así emocionalmente el desempeño de los empleados.

DE QUITO AÑO 2016
51
7.- ¿Ha recibido usted incentivos o reconocimientos durante los dos últimos
años que viene laborando en la empresa?
Tabla 12 Pregunta 7

SI 0 0%
NO 50 100%
TOTAL 50 100%

7.- ¿Ha recibido usted incentivos o reconocimientos

durante los dos últimos años que viene laborando en
la empresa?
0%
100%
SI NO
Análisis: Según con los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta se

determina que el 100% de la población que representa a la muestra de 50
colaboradores no han recibido incentivos o reconocimientos durante los dos últimos
años que vienen laborando en la empresa lo que desmotiva al personal afectando al
clima laboral.
8.-¿Considera usted que la capacitación recibida por su institución para el

desempeño de funciones ha sido correcta?

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52
Tabla 13 Pregunta 8

SI 14 28%
NO 36 72%
TOTAL 50 100%

8.- ¿Considera usted que la capacitación recibida por

su institución para el desempeño de funciones ha sido
correcta?
28%
72%
SI NO
Análisis: De acuerdo con los datos obtenidos el 28% de los encuestados si considera
que la capacitación recibida por la institución para el desempeño de funciones ha
sido correcta mientras que el 72% dice que no considera que con una sola ves de
capacitaciones se aprenda las funciones, lo ideal es que reciban más capacitaciones
y dar un refuerzo si es necesario.
9.-¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su puesto de trabajo?
Tabla 14 Pregunta 9

DE QUITO AÑO 2016
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SI 20 40%
NO 30 60%
TOTAL 50 100%

9.- ¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su

puesto de trabajo?
40%
60%
SI NO
Análisis: Según los resultados obtenidos de los encuestados el 40% ha recibido

capacitaciones relacionadas con su puesto de trabajo y el 60% no ha recibido dicha
capacitación, esta debe ser dada para que el colaborador se desempeñe bien en el
área de trabajo.
10.- ¿Conoce usted de que se trata el buen clima laboral dentro de su empresa?

DE QUITO AÑO 2016
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Tabla 15 Pregunta 10

SI 8 16%
NO 42 84%
TOTAL 50 100%

10.- ¿Conoce usted de que se trata el buen clima

laboral dentro de su empresa?
16%
84%
SI NO
Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada el 8% si conoce de que se trata el clima

laboral y el 84% de la población no sabe acerca del tema, se debe integrar
capacitaciones que traten sobre el clima laboral dentro de la empresa.

DE QUITO AÑO 2016
55
“PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO
PARA DISMINUIR EL MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS”

DE QUITO AÑO 2016
56
ÍNDICE
1.- INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................57
2. MISIÓN ........................................................................................................................................57
3. VISIÓN .........................................................................................................................................57
4.- VALORES ...................................................................................................................................58
5.- OBJETIVO GENERAL ..............................................................................................................59
6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................................59
7.-BASE LEGAL ..............................................................................................................................59
8.- EL ALCANCE ............................................................................................................................60
9.- POLÍTICAS .................................................................................................................................61
10.- ORGANIGRAMA .....................................................................................................................62
11.- DESARROLLO .........................................................................................................................63
11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL?....................................................................................63
11.02 ¿QUÉ ES UN INCENTIVO? ..............................................................................................64
11.03 ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE INCENTIVAR A TUS EMPLEADOS EN EL
ENTORNO LABORAL? ..............................................................................................................64
11.04 TIPOS DE INCENTIVOS ..................................................................................................65
11.04.01MONETARIOS ..........................................................................................................65
11.04.02 NO MONETARIOS ...................................................................................................65
11.05.01 CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA ASERTIVA .......................................66
11.05.02 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA.....................................................67
12.- PLAN DE CAPACITACIÓN ....................................................................................................69
13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL ..............................................................73
14.- GLOSARIO ...............................................................................................................................75
15.- FUENTES DE INFORMACIÓN ..............................................................................................78

DE QUITO AÑO 2016
57
1.- INTRODUCCIÓN
En todos los ámbitos de la existencia humana intervienen la motivación como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar las metas, para la empresa
Adecco la motivación es de suma importancia para cualquier área, si se aplica en el
ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener
un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo
transmite y disfruta atender sus obligaciones.
Por otro lado el personal motivado y trabajando en equipo, son apoyo

primordial en las organizaciones exitosas que sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una empresa
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en
que se basan los nuevos enfoques o expectativas.
2. MISIÓN
Identificar y desarrollar las necesidades de nuestros clientes, trabajadores

brindando soluciones que impacten de forma positiva y generen efectividad en las
organizaciones, basándose en los valores.
3. VISIÓN
Alcanzar y mantener una posición de liderazgo, con un sólido y sustentable

desempeño, con base en la excelencia y calidad de servicio que ofrecemos superando
las expectativas de nuestros clientes, trabajadores.

DE QUITO AÑO 2016
58
4.- VALORES
Esencia social
El principio del compañerismo que manifestamos con una conducta de

honestidad y confianza entre todos los compañeros y en nuestro propio empeño por
mejorar la condición de la
sociedad a través de la integración
laboral.
Compromiso con el área
Valorando y entendiendo los

principios más determinantes de
la realidad social e
implicándonos; es asumir retos
que nos permitan mantener un
estado de superación continuo.
Profesionalidad
Utilizando como instrumento indispensable el trabajo en equipo, la innovación y

la visión empresarial que nos permite alcanzar los objetivos
de cada una de las personas del área.
Respeto a la diversidad
Orientando con claridad y

Confianza nuestro afán
hacia todas las personas a
través de la capacidad de escucha
y empatía suficientes para promover la
igualdad hacia las necesidades más esenciales de su vida.

DE QUITO AÑO 2016
59
5.- OBJETIVO GENERAL
Desarrollar un plan de capacitación, innovando las actitudes de cada uno de
los colaboradores para contribuir a crear un clima de trabajo agradable, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más responsable en sus funciones delegadas.
6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Permitir a los trabajadores de las empresas un programa de capacitación

motivacional que les ayudara a adquirir nuevos conocimientos y actualizar
otras habilidades, destrezas y actitudes adecuadas para obtener mejores
resultados.
 Proponer mecanismos de control del programa de capacitación motivacional

para verificar el cumplimiento de objetivos y evaluar las expectativas de los
participantes.
 Contribuir a través de un programa de capacitación motivacional que se

establezcan las bases para un desarrollo sostenible.
7.-BASE LEGAL
Derechos a los empleados

Art. 37.- todos los empleados que presentan servicios para la compañía, gozaran
de los siguientes derechos:
a) A ser promovido o
ascendido, cuando de desempeña
con eficiencia, profesionalidad
y a criterio de la compañía
cumpla con los requisitos
respectivos.

DE QUITO AÑO 2016
60
b) A tomar parte en los programas de adiestramiento y capacitación, de

conformidad con las disposiciones pertinentes.
Desempeño en el trabajo
Art. 50.- si el desempeño de las
labores de un trabajador fuera
considerado como malo o deficiente en
la evaluación realizada por el jefe
inmediato o departamental se
procederá de la siguiente manera:
a) La compañía, en forma escrita
hará saber ala trabajador
evaluado que su trabajo no es
satisfactorio y que por el contrario, ha sido calificado como malo o deficiente
y le pedirá mejorar su desempeño.
8.- El alcance
Dirigido a todo el personal del área de ventas

DE QUITO AÑO 2016
61
9.- POLÍTICAS
Las empresas deberán tener políticas que contribuyan hacia el logro de los
objetivos generales de la organización, por lo tanto es necesario determinar aquellas
políticas que ayuden a los propósitos de los programas de capacitación motivacional
 Todo programa de capacitación y asistencia técnica deberá equilibrar con los

siguientes aspectos fundamentales que son: la puntualidad, la educación, la
actualización de conocimientos y el entrenamiento.
 Establecer un programa permanente de capacitación motivacional que
abarque diferentes temas.
 Detectar las nuevas necesidades de los colaboradores en función de los
cambios.
 Presupuestar para cada año, de una a dos capacitaciones como mínimo.
 Monitorear cada dos meses si los empleados están asimilando los
conocimientos transmitidos en la capacitación.
 Coordinar capacitaciones con los proveedores o instituciones
gubernamentales.

DE QUITO AÑO 2016
10.- ORGANIGRAMA
Gerente Capacitador R1
Ejecutivo de Cuenta Capacitador Líder
Capacitadora R1
Coordinadora
Supervisor Regional
Supervisor Norte Supervisor Centro Norte Supervisor Centro Supervisor Sur Supervisor Valle
Promotores 7 Promotores 7 Promotores 7 Promotores 8 Promotores 9

62
63
11.- DESARROLLO
1. Para ya cumplir con los planes de capacitación se informara mediante un

correo a todos los colaboradores con anticipación y la cual es obligatoria.
2. Los colaboradores deben llenar un registro de asistencia.
3. Para dar inicio con la capacitación se realizara varias actividades como
dinámicas o pausas activas.
4. Presentación del capacitador y tema.
5. En la capacitación debe haber preguntas por parte del público y el experto,
esta deberá ser dinámica para captar la atención de todos.
6. Evaluación de los conocimientos captados
7. Retroalimentación.
11.01 ¿Qué es el Clima Laboral?
El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la

atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización. Asimismo
menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos
de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organización, la tecnología, las
políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos factores estructurales;
además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que
son impulsadas o castigadas factores sociales. (Chiavenato)
Elaboración de un plan de capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo para disminuir en

mal clima laboral en el departamento de ventas de la empresa Adecco, Distrito Metropolitano de
Quito año 2016
64
11.02 ¿Qué es un incentivo?
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores beneficios sociales,

oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios.
Todos los incentivos tienen un valor de utilidad; pero se debe recordar que varía de
un individuo a otro a uno le puede ser útil y a otro no. (Chiavenato, 2007, pág. 117)
11.03 ¿Por qué es conveniente incentivar a tus empleados en el entorno laboral?
Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida.

 Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte
de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su
trabajo. (Sanchez, 2013)
 Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros

con talento. Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de la
organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido:
otras personas en la comunidad en busca de trabajo elegirán tu organización como el
lugar deseado para trabajar. (Sanchez, 2013)
 Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización.

Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer en la
organización. (Sanchez, 2013)
 Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al

recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro
surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual. (Sanchez, 2013)

DE QUITO AÑO 2016
65
11.04 Tipos de incentivos

11.04.01 ¿Qué es un tipo de incentivo financiero?
Los incentivos financieros se anejan bajo niveles de productividad y calidad

de los colaboradores.
Tipos de Incentivos Monetarios

 Sueldos
 Sobre Unidades de
Producción
 Bonos para el mejor
grupo de trabajo
 Comisiones
 Bonos individuales
 Viajes
 Gift cards
11.04.02 ¿Qué es un tipo de incentivo no financieros?
Son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo
extra que los trabajadores realizan, y como su nombre lo indica no otorgan algo
monetario, si no que muchas veces son reconocimientos por su buen desempeño
como diplomas o días libres. (Werther, 1995)
Tipos de incentivos No Monetarios

 Diplomas
 Días libres
 Medallas de buen desempeño

DE QUITO AÑO 2016
66
 Afiliación
11.05 ¿Que es la Comunicación Asertiva?
La comunicación asertiva es el intercambio de información con un lenguaje maduro
entre dos personas o un grupo de
trabajo donde no hay una conducta
agresiva, sino se manifiesta pasivo
el colaborador defendiendo sus
derechos.
11.05.01 Características de una persona asertiva
 La persona asertiva siente una gran

libertad para expresar lo que piensa,
lo que siente y sin necesidad de
lastimar a los demás compañeros.
 Es capaz de comunicarse con

facilidad y libertad con cualquier
colaborador, ya sea nuevo integrante
o antiguo en el área.

DE QUITO AÑO 2016
67
 Su enfoque en la vida es positivo, pues sabe lo que quiere y trabaja con esfuerzo
para conseguirlo, haciendo lo necesario para que las cosas sucedan de la mejor
manera, en vez de esperar pasivamente a que éstos sucedan por arte de magia.
 Establece quienes van a ser sus amigos y quienes no con delicadeza y firmeza sin
lastimar a nadie del departamento.
 Se manifiesta emocionalmente libre para expresar sus sentimientos. Evitando ser
grosero por un lado la represión y por el otro la expresión agresiva y destructiva.
11.05.02 Técnicas de comunicación asertiva
Llevar una conversación madura y respetuosa sin perder el foco en nuestros

intereses es complicado pero existen algunas técnicas o trucos que permiten salir de
algunas situaciones donde mantener la calma puede ser complicado. Hay que evitar
la pasividad y la agresividad. Seguramente reconocerán algunas de ellas pues pueden
surgir de manera espontánea cuando intentamos defendernos manteniendo la calma y
el tipo. (Grudiz, 2011)
 Rendición simulada: consiste en mostrarnos de acuerdo con los argumentos
del interlocutor pero sin cambiar la postura. Puede parecer que cedemos pero
solo cogemos impulso. Es útil en negociaciones de todo tipo. Ejemplo:
“Entiendo lo que dices y puede que tengas razón pero deberíamos buscar
otros enfoques”. (Grudiz, 2011)
 Ironía asertiva: ante una crítica agresiva o fuera de tono no debemos igualar
el nuestro al del emisor. En su lugar podemos buscar maneras de responder
sin dejar nuestra postura calmada. Puede ser una salida asertiva a un conflicto
en el que simplemente no queremos vernos involucrados. Ejemplo: “hombre,
muchas gracias”. (Grudiz, 2011)
 Movimientos en la niebla: tras escuchar los argumentos de la otra persona
podemos buscar la empatía aceptándolos pero agregando lo que defendemos.
Es parecido a la rendición simulada pero sin ceder
terreno. Ejemplo: “Entiendo lo que dices pero así
viene estipulado en el convenio”. (Grudiz, 2011)

DE QUITO AÑO 2016
68
 Pregunta asertiva: en ocasiones es necesario iniciar una crítica para lograr

la información que queremos obtener para luego utilizar la respuesta en
nuestra argumentación. Ejemplo “dice que no le convence el producto pero
¿qué es lo que no le gusta exactamente?” (Grudiz, 2011)
 Acuerdo asertivo: en ocasiones tenemos que admitir los errores pues hacer
lo contrario solo empeoraría las cosas. En este caso se puede procurar alejar
ese error de nuestra personalidad. Ejemplo: “si, empecé la reunión algo tarde
pero suelo ser bastante puntual”. (Grudiz, 2011)
 Ignorar: al igual que la ironía asertiva, es una herramienta a utilizar en caso
de interlocutores “violentos” o alterados. En este caso se procura retrasar la
conversación para otro momento donde ambos estén en buena predisposición
para el diálogo. Ejemplo: “creo que ahora estás un poco alterado. Lo mejor es
que te tranquilices y hablemos cuando estés calmado”. (Grudiz, 2011)
 Romper el proceso de diálogo: cuando se quiere cortar una conversación se
puede utilizar la comunicación breve para mostrar desacuerdo, desinterés,
etc… Como se suele decir: “al buen entendedor pocas palabras bastan”. La
utilidad de esto radica en esos momentos en los que tenemos prioridades
distintas y queremos expresar que no es el mejor momento para la
conversación. Ejemplo: “no pinta mal”, (Grudiz, 2011)
 Disco rayado: no tiene por qué significar que tengamos que repetir la misma
frase, lo cual es de poca educación. Me refiero a repetir nuestro argumento
tranquilamente y sin dejarnos despistar por asuntos poco relevantes. (Grudiz,
2011)
 Manteniendo espacios: cuando uno da la mano no es raro que te cojan el
brazo. En estos casos hay que delimitar
muy claramente hasta dónde llega un
punto negociado. Ejemplo: “sí, puedes
utilizar la sala de reuniones pero para
coger el proyector primero debes hablarlo
con administración”. (Grudiz, 2011)
 Aplazamiento: en una reunión es

DE QUITO AÑO 2016
69
buena idea llevar un papel o cuaderno donde tomar notas. En este caso
podremos anotar consultas o críticas para abordarlas en otro momento y así
no alejarnos del objetivo del momento. Ejemplo “tomo nota para hablarlo en
la próxima reunión”. (Grudiz, 2011)
12.- Plan de Capacitación
Capacitaciones a corto plazo dirigido al departamento de Ventas y empleados de la

Empresa Adecco.
N° Título de la Capacitación Modalidad Periodo Duración

1 Los Incentivos Seminario – Taller Marzo 2017 6 Horas
2 Trabajo en Equipo Seminario – Taller Abril 2017 6 Horas
3 La Motivación Seminario – Taller Mayo 2017 6 Horas
4 Comunicación Asertiva Seminario – Taller Junio 2017 6 Horas
12.01 Programa a desarrollar para las capacitaciones a corto plazo
Tema de capacitación: Período: Marzo – 2017
Los Incentivos Duración: 6 Horas

Objetivo: Motivar a los colaboradores a mejorar las actividades encomendadas
Contenido:
1.- El incentivo favorece tanto a la empresa como al empleado.

DE QUITO AÑO 2016
70
2.- Los planes deber ser de fácil comprensión para los trabajadores.
3.- Deben motivar al empleado promoviendo el aumento de su productividad.
4.- Los programas deben incluir el control de la producción de la empresa.
5.- Ser capaces de retener a los trabajadores con mentalidad innovadora y con grandes
capacidades.
Instrumento de evaluación: Encuestas acerca de la capacitación

Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con
Experiencia.
RESPONSABLE:
Verónica Carrión
Tema de capacitación: Período: Abril - 2017

Trabajo en Equipo Duración: 6 Horas
Objetivo: Trabajar en equipo con todo el departamento para que se organicen de una forma
determinada logrando alcanzar sus metas en común.
Contenido:
 Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

DE QUITO AÑO 2016
71
 Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas

 Ofrecer información relevante y hechos contrastados
Tema de capacitación: Período: Mayo - 2017

La Motivación Duración: 5 Horas
 Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de

éstos.
 Evaluar los resultados del equipo
 Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con experiencia
en trabajo de equipo.
RESPONSABLE:
VerónicaCarrión

DE QUITO AÑO 2016
72
Objetivo: Elevar la productividad en el departamento
Tema de capacitación: Período: Junio - 2017

Comunicación Asertiva Duración: 5 Horas
Contenido:
1. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).
2. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
3. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más
importantes que realizan en su puesto.
4. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.

Experiencia.
RESPONSABLE:
Verónica Carrión

DE QUITO AÑO 2016
73
Objetivo: Elevar la productividad en el departamento
Contenido:
5. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).
6. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
7. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más
importantes que realizan en su puesto.
8. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.

Experiencia.
RESPONSABLE:
Verónica Carrión
13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL
Los mecanismos de seguimientos y control, se hace necesario aplicarlos tanto

a los programas de capacitación motivacional, como a los trabajadores, para

DE QUITO AÑO 2016
74
garantizar un buen efecto de la capacitación y así obtener información y realizar

posibles reajustes.
No obstante medir con exactitud los resultados de la capacitación, la

evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la
organización, en cuanto al mejoramiento de los niveles de ventas, rendimiento y
las perspectivas de desarrollo personal de los colaboradores.
Específicamente consiste en examinar el desempeño de un antes y después de

la capacitación, constatando el rendimiento y productividad de grupos
capacitados versus grupos no capacitados.
Los propietarios y/o administradores de las microempresas, pueden valerse

de cuatro procedimientos para determinar la necesidad de capacitación que
necesitan los trabajadores de su organización.
 Evaluar el Desempeño
El trabajo de cada empleado se mide
comparándolo con las normas de
desempeño o los objetivos
establecidos para su trabajo.
 Analizar los
Requisitos del Trabajo
Se estudian las habilidades o los
conocimientos que se especifican en la
descripción del trabajo correspondiente y los empleados que no cuentan con
las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un
programa de capacitación y/o asistencia técnica.

DE QUITO AÑO 2016
75
 Analizar la Organización
Se estudia la eficacia de la organización, para
alcanzar las metas, con el objeto de determinar
las diferencias que existen.
 Encuestas a los Empleados

Se pide a los empleados que describan los
problemas que están teniendo, con su trabajo y
las medidas que se consideraran necesarias para
resolverlos.
14.- GLOSARIO
Asertividad:
Es un estilo de comunicación abierto a las diferentes opiniones, dando la
misma importancia, parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, planteando
con seguridad y confianza lo que se desea, aceptando que la postura de los demás no
tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos.

DE QUITO AÑO 2016
76
77
78
15.- FUENTES DE INFORMACIÓN
Acosta, M. G. (2009). Obtenido de www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1897/1/T-

UCE-0007-24.pdf
Aurelio, J. (11 de Agosto de 2013). El Blog Salmón . Obtenido de

http://www.elblogsalmon.com/management/cinco-herramientas-esenciales-para-
motivar-a-los-trabajadores
Carrie, S. (Lunes de Abril de 2012). EDUCAMERICAS. Obtenido de www.educamericas.com ›

Articulos › Reportajes
Cuevas, J. C. (14 de Marzo de 2011). Psicologia y Empresa . Obtenido de

psicologiayempresa.com/el-proceso-de-capacitacion.html
Frigo, E. (09 de Mayo de 2011). Obtenido de

http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
Gardey, J. P. (2010). Obtenido de http://definicion.de/incentivo/#ixzz4OnUsCtqE
Grudiz. (26 de Enero de 2011). Obtenido de Pymes y Autónomos:

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Zonora, L. (20 de Julio de 2002). GestioPolis. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/clima-laboral/

TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EL MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO BUSINESS, DISTRITO
79
5.07 Taller
5.07.01 Video de bienvenida
https://youtu.be/DZnxwKUViY4
5.07.02 Reglas de oro
Para dar inicio con la respectiva capacitación se da a conocer las siguientes reglas
de oro con el fin de explicar de manera más óptima y eficaz, los lineamientos y
parámetros que se mencionan a continuación.
 La presencia de un delegado de la empresa para exponer la propuesta de este
proyecto y los objetivos.
 Contar con el material tecnológico para iniciar la capacitación.
 Evitar ruidos que interfieran en la exposición.
 Prestar atención adecuada y con mayor respeto.
 Colocar en silencio o apagar el celular.
 Levantar la mano para realizar preguntas o acotar.
5.07.03 Actividad para iniciar la exposición
Para comenzar con la capacitación se realizara varias actividades que dan a
conocer el proyecto captando la atención del público presente mediante los siguientes
temas:
 Video motivacional
 Introducción del tema
 Importancia de los planes de capacitación en las empresas.
 Resultados que se obtienen al realizar la capacitación del proyecto.
80
TEMAS
5.07.03.01 Claves para crear un buen clima laboral
El objetivo de tener un buen clima laboral en el departamento es que todos los
empleados trabajen en grupo, colaborando cada uno con sus ideas mara mejorar el
rendimiento.
La importancia de tener un buen clima laboral en el departamento es que
todos trabajen en equipo apoyándose mutuamente para lograr desarrollar su potencial
cumpliendo los objetivos deseados.
El mensaje para el departamento es que todos los colaboradores sean
responsables en sus obligaciones y que los líderes tomen en cuenta sus opiniones
para crear incentivos que motiven a los empleados.
5.07.03.02Técnicas de comunicación asertiva
La comunicación asertiva se debe manejar con todos los colaboradores, el
objetivo es realizar una capacitación sobre la comunicación la cual debe ser clara y
eficaz que permitirá llegar a cumplir con todas las metas planeadas.
La importancia de la comunicación asertiva es que debe ser clara y coherente
donde deberá controlar sus emociones negativas, se fomentara el intercambio de
ideas creativas logrando negociar con los colaboradores del departamento, clientes

81
Como mensaje que se da a los colaboradores es que teniendo una buena
comunicación asertiva se evitara los chismes dentro del área creando conflictos, la
fuga de información que perjudicara a la gerencia.
5.07.03.03 Herramientas para motivar al personal
La motivación es indispensable para todo el personal el objetivo es contar con
el personal idóneo para que desempeñen sus funciones de mejor manera, si bien es
cierto las herramientas buscan conseguir que los colaboradores asistan a sus lugares
de trabajo con la mejor predisposición.
Para que la empresa tenga a sus mejores trabajadores es importante crear
herramientas que motiven al personal y este se encuentren identificado, trabajaran
más comprometidos y sus expectativas les harán llegar a un nivel alto de desempeño.
5.08 Retroalimentación
Se utilizara la técnica de la encuesta para medir si los participantes captaron
sobre los temas expuestos durante la capacitación.

82
CAPÍTULO 6
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Recursos
Cuando se realiza el plan de capacitación se necesita los siguientes recursos:
 Recursos humanos
 Recursos audiovisuales
 Infraestructura
 Material de apoyo
6.01.01 Recursos Humanos
 Representante de la empresa 1 persona

 Colaboradores 50 personas
6.01.02 Recursos Tecnológicos
 Proyector
 Pantalla
 Amplificación
 Computador portátil
 Memory flash
6.01.03 Infraestructura
 Local (Oficinas de la empresa Adecco)

 Sillas
 Mesas

83
6.01.04 Material de Apoyo
 Libreta (uno por asistente)

 Esferográfico (uno por asistente)
6.02 Presupuesto
En la siguiente tabla se describirá el presupuesto total que se necesita para la

elaboración del plan de capacitación.

84
TABLA DE PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO
VALOR VALOR
# DESCRIPCION CANTIDAD OBSERVACIÓN
UNITARIO TOTAL
1 Memory Flash 8 Gb 1 Provisto por el estudiante

12,00 12,00
2 Pliegos de papel bon 8 Provisto por el estudiante
0,50 4,00
Marcadores punta gruesa
3 24 Provisto por el estudiante
de colares 0,80 19,20
4 Revistas 8 Provisto por el estudiante
1,00 8,00
5 Amplificación 1 Provisto por la empresa
20,00 20,00
6 Libretas 50 Provisto por el estudiante
1,00 50,00
7 Esferos 50 Provisto por el estudiante
0,30 15,00
8 Refrigerio 50 Provisto por la empresa
2,00 100,00
9 Copias en encuestas 100 Provisto por el estudiante
0,05 5,00
10 Copias del manual 6 Provisto por el estudiante
5,00 30,00
11 Movilización 1 Provisto por el estudiante
15,00 15,00
12 Instructor o Facilitador 1 Provisto por la empresa
200,00 200,00
13 Computadora Portátil 1 Provisto por el estudiante
350,00 350,00
14 Proyector 1 Provisto por la empresa
300,00 300,00
15 Internet (Horas) 100 Provisto por el estudiante
0,25 25,00
16 Pantalla 1 Provisto por la empresa
20,00 20,00
TOTAL:
1.173,20
14% 164,25
TOTAL + 14% 1.337,45
3% DE IMPREVISTOS 40,12
TOTAL GLOBAL 1.377,57

85
6.03 Cronograma
SEPTIEMB NOVIEMBR
MES JUNIO JULIO AGOSTO RE OCTUBRE E
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDAD
CAPÍTULO 1:
ANTECEDEN
TES
Contexto
Macro
Meso
Micro
Justificación
Definición del
problema central
Matriz T
CAPÍTULO 2:
ANALISIS DE
INVOLUCRADOS
Mapeo de
involucrados
Matriz de análisis de
involucrados
CAPÍTULO 3:
PROBLEMAS Y
OBJETIVOS
Árbol de problemas
Árbol de objetivos
CAPÍTULO 4:
ANALISIS DE
ALTERNATIVAS
alternativas
impacto de los
objetivos
Diagrama de
estrategias
Matriz de marco
lógico
CAPÍTULO 5:
PROPUESTA
Antecedentes de la
propuesta
Descripción
Formulación del
proceso de
aplicación de la
propuesta
CAPÍTULO 6:
ASPECTOS
ADMINISTRATIV
OS
Recursos
Presupuesto

86
Cronograma
CAPITULO 7:
ONCLUSIONES Y
RECOMENDACI
ONES
Conclusiones
Recomendaciones

87
CAPÍTULO 7
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
 Finamente si se llega a ejecutar este proyecto en beneficio de la empresa, se

podrá alcanzar el objetivo que es disminuir el mal clima laboral del
departamento de ventas, principalmente porque se concientizara que el
personal es fundamental para el desarrollo.
 Es importante mencionar que este proyecto se ha desarrollado viendo la

necesidad que presenta el área de ventas, también porque es un aporte
significativo para el departamento de gestión en Talento Humano,
cooperando a mantener la estabilidad y confianza de los colaboradores que
es el eje principal del éxito y prestigio de la empresa.
 El empoderamiento en la empresa va a permitir que cada uno de los

empleados se sienta importante mejorando las expectativas de ascenso en el
departamento de ventas.
 El fomentar el buen clima laboral es prioridad dentro del departamento de

ventas ya que si no se hace con frecuencia las condiciones de trabajo serian
incomodas y no se lograra estabilidad entre los grupos de trabajadores.

88
7.02 Recomendaciones
 Se recomienda implementar este proyecto y la mejora continúa del mismo,

porque busca concientizar a todas las empresas que el factor humano es la
parte más importante de la organización para el logro de las metas y merece
ser tratado de la mejor manera posible.
 Se invita a la empresa que se aplique un plan de incentivos para el

departamento de ventas motivando a los trabajadores, obteniendo resultados
positivos.
 Se recomienda dar a conocer la importancia de las capacitaciones que deben

recibir los trabajadores para su buen desarrollo y desempeño laboral y así ir
aumentando la productividad en la empresa.

89
Bibliografía
Acosta, M. G. (2009). Obtenido de www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1897/1/T-
UCE-0007-24.pdf
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Aurelio, J. (11 de Agosto de 2013). El Blog Salmón . Obtenido de

http://www.elblogsalmon.com/management/cinco-herramientas-esenciales-para-
motivar-a-los-trabajadores
Carrie, S. (Lunes de Abril de 2012). EDUCAMERICAS. Obtenido de www.educamericas.com ›

Articulos › Reportajes
Cuevas, J. C. (14 de Marzo de 2011). Psicologia y Empresa . Obtenido de

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Frigo, E. (09 de Mayo de 2011). Obtenido de

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Zonara, L. (20 de Julio de 2002). Obtenido de

Zonara, L. (16 de Marzo de 2014). GestioPolis. Obtenido de

www.gestiopolis.com/motivacion-laboral/
Zonora, L. (20 de Julio de 2002). GestioPolis. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/clima-laboral/

90
ANEXOS

91

92


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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de tecnólogo en

Autor: Jesica Elizabeth Pusdá Morales

Tutor: Camino Ángela

Quito, Enero 2017

Por medio de la presente certifico que la investigación es confidencialmente

original, que se ha procedido a realizar las citas correspondientes y se respetaron las

en los transcursos de los labores.

Jesica Elizabeth Pusdá Morales

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales con cedula de identidad No 1716827348 de

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

Estimada ingeniera quiero agradecerle nuevamente que dispusiera parte de su

sirven de gran apoyo en el ámbito laboral.

Le agradezco por las informaciones que me proporciono la organización, que

estoy seguro que serán de gran utilidad en la elaboración de mi proyecto y en la

organización de la empresa, como existe la posibilidad de contar con el apoyo del

una entrevista de cuan es necesario la ejecución del manual de funciones en la

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

A los tutores quienes estudiaron la tesis y lo aprobaron.

A todos los que me apoyaron para escribir y concluir esta tesis.

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL

4.03 ANÁLISIS DEL DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ..................................................... 26

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN

11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL? ........................................................................... 63

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN

Tabla 1 Matriz "T" ..................................................................................................................... 5

Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................ 10

Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas.............................................................................. 19

Tabla 4 Matríz de Análisis del Impacto de los Objetivos ........................................................ 22

Tabla 5 Matriz Marco Lógico .................................................................................................. 28

Tabla 6 Pregunta 1 ................................................................................................................... 45

Tabla 7 Pregunta 2 ................................................................................................................... 46

Tabla 8 Pregunta 3 ................................................................................................................... 47

Tabla 9 Pregunta 4 ................................................................................................................... 48

Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................................. 49

Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................................. 50

Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................................. 51

Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................................. 52

Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................................. 52

Tabla 15 Pregunta 10 ............................................................................................................... 54

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN

Figura 1 Mapeo de Involucrados ............................................................................................... 9

Figura 2 Árbol de Problemas ................................................................................................... 15

Fgura 3 Árbol de Objetivos...................................................................................................... 17

Figura 4 Diagrama de Estrategias ............................................................................................ 25

Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................................. 45

Figura 6 Pregunta 2 ................................................................................................................. 46

Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................................. 47

Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................................. 48

Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................................. 49

Figura 10 Pregunta 6 ................................................................................................................ 50

Figura 11 Pregunta 7 ................................................................................................................ 51

Figura 12 Pregunta 8 ................................................................................................................ 52

Figura 13 Pregunta 9 ................................................................................................................ 53

Figura 14 Pregunta 10 .............................................................................................................. 54

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN

La Empresa Adecco que se encuentra ubicado en el sector Diego de Almagro y

Alpallanas con 50 colaboradores; el departamento de ventas se dedica a la venta y

configuración de equipos tecnológicos en el cual ha incurrido en varios problemas que

identificar de cuál es la razón de que la organización no tiene un mejor desarrollo en el área,