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Gerardo Miguel Arroyo Arroyo

Liderazgo y Comportamiento organizacional


MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

PROFESOR : Dr. PEDRO JAIMES CARBAJAL


PROYECTO FASE 2

Personalidad y estilo de comportamiento individual y


su impacto en la organización.
Estilos de Liderazgo

PERSONALIDAD
Conjunto de rasgos y cualidades que configuran la
manera de ser una persona y la diferencia de los
demás.

De Aquí la importancia de conocernos y de


conocer a nuestros colaboradores, tal cual se
menciona en el texto de Andrea Vargas el
conocimiento de nuestra personalidad nos ayudara
a entender por que sentimos y actuamos de una
manera determinada. 1

Explica que existen 9 maneras diferentes de percibir


la vida, de pensar, nueve diferentes tipos de
personas que han desarrollo mecanismos diferentes
de supervivencia ninguno mejor que el otro
simplemente diferentes.

ENEAGRAMA
2
Basándome en el Test TRIE de Riso-Hudson he trabajado con mis colaboradores mas
cercanos, mis tres supervisores.

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

De acuerdo al test de sistemas de representación 3 identificamos como es el


comportamiento individual predominante de cada uno de ellos.

Este es como el comienzo de una transformación que queremos realizar, de ser un simple
equipo de trabajo a trascender como un Equipo de alto rendimiento.

ENEATIPO 5 “EL OBSERVADOR”


Es observador, reservado, analítico, inteligente, curioso,
independiente, frío y solitario.

Su punto ciego es la avaricia.

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL PREDOMINANTE


“VISUAL AUDITIVO”
• Organizado, ordenado, • Habla solo, se distrae fácilmente
observador y tranquilo. • Mueve los labios al leer
• Preocupado por su • Facilidad de palabra,
aspecto • No le preocupa especialmente
JOSE MATA • Voz aguda, barbilla
levantada •
su aspecto.
Monopoliza la conversación.
• Se le ven las emociones • le gusta la música
en la cara • Modula el tono y timbre de voz
• Expresa sus emociones
verbalmente.
Jose es una persona muy inteligente y de un gran desempeño gracias a
eso fue promovido al puesto de supervisor.

Al tener poca experiencia como supervisor hay aspectos que descuida


sobre todo la parte humana.
El trato con la gente es un área de oportunidad, no le es fácil enseñar a
sus colaboradores. Sin embargo su amplio conocimiento sobre
reparación y mantenimiento de herramientas lo hace ser un elemento
muy valioso para el éxito de nuestro departamento.

ENEATIPO 8 “EL PROTECTOR”


Es protector, líder, asertivo, decidido, poderoso, impositivo,
impulsivo y controlador.

Su punto ciego es la lujuria.

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL PREDOMINANTE


“VISUAL AUDITIVO”

• Organizado, ordenado, • Habla solo, se distrae fácilmente


observador y tranquilo. • Mueve los labios al leer
• Preocupado por su
aspecto


Facilidad de palabra,
No le preocupa especialmente
HUMBERTO JASSO
• Voz aguda, barbilla su aspecto.
levantada • Monopoliza la conversación.
• Se le ven las emociones • le gusta la música
en la cara • Modula el tono y timbre de voz
• Expresa sus emociones
verbalmente.

Humberto es un tipo duro que le gusta que las cosas se hagan de acuerdo
a sus creencias, es atrevido y no lo piensa para decir lo que siente, esto
en ocasiones le ha traído problemas.

Por otro lado es un tipo muy capaz con mucho conocimiento, dispuesto a
formar, le gusta enseñar a hacer bien las cosas.
Gracias a que es un tipo que no se calla lo que piensa en repetidas
ocasiones sus cuestionamientos han ayudado a ver las cosas desde una
prospectiva diferente y su apreciación a sido atinada, el éxito de nuestro
departamento en gran medida depende de sus aportaciones.

ENEATIPO 2 “EL SERVICIAL”

Es servicial, cálido, generoso, amigable, complaciente, sentimental,


Mi Coeficiente
compasivo,de ImagenyProfesional
manipulador dependiente.

Su punto ciego es la soberbia.

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL PREDOMINANTE


“VISUAL”

Estilo de Imagen
• Organizado, ordenado,
ROBERTO RAMIREZ observador y tranquilo.
• Preocupado por su
aspecto
• Voz aguda, barbilla
levantada
• Se le ven las emociones
en la cara
Roberto es un tipo agradable, de buen trato siempre dispuesto a ayudar
difícilmente te dirá “no” , sin embargo necesita de mucha dirección, se
distrae con facilidad y pierde el foco.

Roberto siempre tiene buena actitud y siempre esta dispuesto, con la


adecuada dirección y el enfoque correcto de acuerdo a sus
características, los frutos se están recogiendo el sin duda es parte
fundamental del éxito de nuestro departamento.

Plan de Desarrollo Organizacional


Percepción Personal

NO TODOS LOS GRUPOS SON EQUIPOS


Un grupo de trabajo y un equipo de trabajo como bien señala el articulo de Katzenbatch y Smith 4 no son lo
mismo, a continuación enlisto algunas diferencias:

GRUPOS EQUIPOS

• Líder fuerte y muy enfocado. • Roles de liderazgo compartidos.


• Responsabilidad individual • Responsabilidad individual y mutua.
• Propósito especifico del equipo.
• El propósito del grupo es el mismo que la
• Productos de trabajo colectivo.
misión de la organización.
• Fomenta la discusión abierta y reuniones
• Producto de trabajos individuales. activas de solución de problemas.
• Reuniones eficientes. • Mide el desempeño directamente
• Mide su eficacia indirectamente por su evaluando los productos del trabajo
influencia sobre otros. colectivo.
• Discute , decide y delega. • Discute, decide y hace un verdadero trabajo
en conjunto.

COMO CONSTRUIR EL DESEMPEÑO DEL EQUIPO

• Establecer urgencia, estándares de desempeño y


dirección. Los equipos necesitan saber cuales son las
expectativas .Los equipos trabajan mejor en un
contexto desafiante.
• Seleccionar a los miembros por su habilidades y por
su potencial de habilidades no por su personalidad.
Seleccionar por sus habilidades existentes y por su
potencial para mejorarlas o adquirir nuevas.
• Prestar especial atención a las primeras reuniones y
acciones.
• Establecer reglas claras de conducta. Asistencia,
discusión ,confidencialidad, enfoque analítico,
orientación al producto final, confrontación
constructiva y aportaciones.
• Establecer y ejecutar tareas y metas inmediatas
orientadas al desempeño. Monitorear avance hacia
hitos claves de desempeño, metas desafiantes que
pueden ser alcanzadas temprano ayudan a consolidar
el equipo.
• Desafiar al equipo con nuevos hechos e información.
Ayuda al equipo a configurar un propósito común, fijar
metas mas claras y mejora el enfoque común.
• Pasar juntos mucho tiempo. De esta manera se
aprende a ser un equipo, el tiempo juntos no
necesariamente tiene que ser físicamente la
tecnología puede ayudar.
• Explota el poder del feed back positivo el
Habilidades Complementarias reconocimiento y la recompensa. Existen muchas
para el Trabajo en Equipo. formas de reconocer y premiar el desempeño del
equipo, repartir estrellas en la frente ayuda pero al
1. Experiencia técnica y funcional. final la satisfacción de un equipo ante su propio
2. Resolución de problemas y toma de desempeño se convierte en la recompensa mas
decisiones. preciada.
3. Habilidades interpersonales.

TOOL ROOM HIGH PERFORMANCE TEAM


Modelo de Drexler-Sibbet 5

Este es un reto que me he puesto, convertir mi equipo de trabajo en un Equipo de Alto Rendimiento.
Apoyándome el articulo de Katzenbatch y Smith 4 y en el modelo de de Drexler-Sibbet 5.

1.- ¿ Por que? ¿Cuál es nuestro propósito?


El equipo cuenta con las habilidades técnicas y funcionales para mantener en optimas condiciones de
trabajo los herramentales de MPI.
2.- ¿Quiénes somos? Construcción de confianza.
Conocerse a si mismo y conocer a nuestros colaboradores, tomar conciencia de nuestras fortalezas y
debilidades . Toda cadena es tan fuerte como su eslabón mas débil.
3.- ¿Qué hacemos? Fijación de objetivos .
Eliminar los re trabajos por causa de herramentales en un 20% en 2019.
Reducir en un 20% los paros de prensa por causa de herramentales en 2019.
Reducir el tiempo de paro antes de arranque en un 20% en 2019.
4.-¿Cómo lo hacemos? Compromiso.
Segur a pie de la letra nuestra estrategia de mantenimientos preventivos.
Mantener nuestros inventarios de refacciones en números negros.
Completar la plantilla de matriceros y de programadores de CNC.
Reforzar el área de diseño, contratando un diseñador.
5.- ¿Cuándo y donde? Implementación.
Seremos el primer equipo de alto rendimiento al finalizar el 2019 en MPI Querétaro, y seremos el modelo
a seguir por los demás departamentos y plantas de la compañía.

Áreas a Potenciar y Desarrollar

Jose Mata Humberto Jasso


Potencializaremos: Potencializaremos:
La gran fortaleza de Jose es su amplio Humberto se caracteriza por ser asertivo en sus
conocimiento y experiencia en el aportaciones, a veces irreverente pero muy
mantenimiento y reparación de herramientas, enfocado en el objetivo de la empresa.
esto le permitió destacar del resto de sus Trabajaremos en conjunto para fortalecer su
compañeros. sentido critico, objetivo y enfocado,
Trabajaremos en conjunto para fortalecer este fortaleceremos su gusta de formar nuevos
cocimiento que es teórico - practico talentos, que ha dado hasta ahora grandes
convirtiéndolo en un sistema de trabajo que resultados al departamento.
pueda replicarse y enseñarse al resto del
equipo para adoptarlo como filosofía de trabajo
diario.
Desarrollaremos: Desarrollaremos:

Desarrollaremos en conjunto las siguientes Las áreas de oportunidad que desarrollaremos


áreas de oportunidad, para hacer de José un en Humberto, lo ayudaran a convertirse en un
Supervisor mas completo y que las utilice como gran supervisor, piedra angular en nuestro plan
una ventaja competitiva que le de acceso a un de llegar a ser un equipo de alto rendimiento:
desarrollo profesional :
• Comunicación efectiva.
• Comunicación efectiva. • Delegación efectiva.
• Delegación efectiva. • Retroalimentación.
• Retroalimentación. • Organización y planeación.
• Organización y planeación. • Toma de decisiones .
• Toma de decisiones . • Manejo de conflictos.
• Manejo de conflictos. • Orientación al logro.
• Orientación al logro. • Liderazgo situacional.
• Liderazgo situacional. • Empowerment
• Empowerment.

Roberto Ramírez
Solución de Conflictos
Potencializaremos:
La gran fortaleza de Roberto es su buena actitud y disposición a cooperar y a ayudar .

Desarrollaremos:
Desarrollaremos en conjunto las siguientes áreas de oportunidad, para hacer de Roberto un
Supervisor mas completo y que el desarrollo de estas habilidades sean para el una ventaja
competitiva :

• Comunicación efectiva. • Toma de decisiones .


• Delegación efectiva. • Manejo de conflictos.
• Retroalimentación. • Orientación al logro.
• Organización y planeación. • Liderazgo situacional.
• Empowerment.

Contrato Psicológico

El contrato psicológico (CP) representa las creencias acerca de las obligaciones


reciprocas entre las dos partes (empleado-empleador) comprometidas en una
relación de intercambio.6
Un contrato psicológico emerge cuando una parte cree que se ha hecho una
promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribución y en
consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros.

Modelo MPI Contrato Psicológico

Conclusiones

Que satisfactorio es cuando después de varias noches de estudio llega el momento de decir cuanto e aprendido, y de
cuantas áreas de oportunidad soy consiente ahora, así que comenzare por el principio:

• El liderazgo es situacional no existe un estilo mejor que otro el secreto es saber bajo que situación debo utilizar uno u otro.
• Potenciar mi fortalezas, trabajar con mis debilidades, aprovechar las oportunidades y todas aquellas amenazas convertirlas
en oportunidades.
• La imagen que proyecto no es la que mejor conviene a mis intereses profesionales y personales, trabajare para migrar a
una imagen mas elegante.
• Ahora puedo identificar la manera en que las personas y yo mismo nos relacionamos, reconociéndome como kinestésico.
• Pude comparar la percepción que tiene la gente de mi vs mi propia percepción, comprobando que existen algunas