¿HACIA UNA CULTURA DE CAMBIO O HACIA UN CAMBIO DE CULTURA?

Una de las frases más recurrentes en las conferencias y reuniones empresariales

tiene que ver con el cambio organizacional, se aborda como una urgencia y una
necesidad, sin embargo en ocasiones se trata de frases que solo sirven de
introducción o excusa para la presentación de contextos diferentes a los anunciados.

La cotidianidad organizacional nos lleva a reconocer una serie de situaciones que

incluyen una variedad de hechos en los cuales estamos inmersos; desde las
innovaciones tecnológicas que nos obligan a aprender nuevas maneras de
relacionarnos con las herramientas y máquinas que nos ayudarán a cumplir y
desarrollar nuestra gestión, pasando por el obligatorio aprendizaje de las tendencias
gerenciales en temas tales como gestión por Competencias, Balanced Scorecard,
Sistemas de Indicadores, etc.., hasta el reconocimiento de las nuevas tendencias
organizacionales que nos obligan a diseñar experiencias de alta recordación para
nuestros clientes o bien a implementar sistemas tales como los programas de
protección y educación ambiental, responsabilidad social y las respectivas y
necesarias certificaciones de la cuales cada día nace una nueva.

En otras reflexiones he diferenciado los términos cambio de transformación, así que

para no quedarnos en la discusión semántica y avanzar lo dejaremos como dos
palabras con significados diferentes pero que en general apunta a resultados
similares orientados a nuevos esquemas ideológicos y conceptuales para las
organizaciones.

Son muchos los autores que han trabajado sobre la importancia del cambio y las
razones por las cuales muchos de estos procesos fracasan. Quiero hacer una breve
mención a tres de ellos y con base en esto proponer mi propia reflexión que espero
resulte de interés para quienes deben afrontar cada día el reto de generar
alternativas para sobrevivir en contextos empresariales competitivos y exigentes.

El primer autor es J. Daniel Duck quien en su libro “El monstruo del cambio”
menciona la ruta que debe seguirse en un proceso de cambio organizacional, los
peligros que acechan en el camino, la mejor manera de abordarlos, las tentaciones
que surgen en el proceso y la capacidad de generar alternativas para alcanzar la
meta. El monstruo que aparece como una amenaza que puede llegar a paralizar a
los líderes que pretenden arrastrar la organización a nuevos contextos que aseguren
su sostenibilidad.

Por su parte el libro “Cambia el Chip, cómo afrontar cambios que parecen
imposibles” es un libro de los hermanos Chip y Dan Heat que nos lleva a imaginar
el cambio con tres componentes, el jinete, el elefante y el camino donde el jinete nos
invita a comprender que la meta tiene sentido y que es preciso diseñar y seguir una
ruta que nos permita alcanzar los propósitos estratégicos definidos. El elefante, que
representa los sentimientos que recorren la organización, puede ser el mejor aliado
o el más fiero opositor a los cambios en la organización, por tanto es preciso
comprender que la estrategia no puede ser devorada por la cultura sino que debe
convertirse en una oportunidad para comprender que el futuro siempre será mejor
que el pasado, por brillante y exitoso que haya sido; finalmente el camino en esta
metáfora representa la importancia que tiene la creación de hábitos organizacionales
capaces de reconocer, valorar y aprovechar los talentos y capacidades de los
colaboradores en la organización.

No podemos olvidar la importancia que da Peter Senge en “La danza del Cambio”
a que los esfuerzos de cambio nacen en todos los niveles de la organización, se trata
de encontrar aliados capaces de hacer realidad las intenciones y formulaciones de la
dirección con relación a un cambio profundo que no nace de una directiva de la alta
gerencia sino que anima a comprender que “la única ventaja competitiva que la
compañía del futuro es la capacidad de sus directivos para aprender más rápidamente
que sus competidores” (Arie de Geus, citado por Peter Senge). De crucial importancia
mencionar de modo general algunos, no todos, de los retos del cambio que inician
con: a) “La falta de tiempo” como perfecta excusa para abandonar las iniciativas de
cambio o bien para dejarlas en manos de otros que quizá si puedan asumir el reto
guiar la organización hacia aguas más tranquilas y seguras. b) La falta de ayuda o el
reconocimiento de que el entrenamiento es indispensable para preparar a quienes
tendrán la responsabilidad de obtener los éxitos que marquen la diferencia. c)
Pertinencia o la justificación de asegurar que las decisiones tomadas son las
correctas, d) Temor y ansiedad generados por la insuficiente comunicación del
proceso y su alcance, el impacto en el clima laboral y la motivación pueden poner en
riesgo el más loable de los objetivos. Continúan otros retos presentados por el autor
pero los mencionados permiten ya consolidar un principio de reflexión sobre el tema.

La cotidianidad organizacional está rodeada de múltiples situaciones que obligan a

tomar decisiones que vayan acorde con el desafío que significa convertir lo expresado
en la sala de juntas en una realidad que cobre vida en todas las áreas y procesos de
la empresa. Significa, para los líderes del cambio, entenderse a sí mismos como
apóstoles de una misión que quizá nunca les será entregada oficialmente pero que
de la cual serán responsables si los impactos esperados no se alcanzan,.

El cambio de cultura implica el reconocimiento de los componentes actuales, en

términos de ritos, símbolos, paradigmas y creencias de quienes habitan
cotidianamente las oficinas y plantas de producción de la empresa. Crear nuevos
modelos de comprensión estratégica para la empresa implica la conversión de
quienes dogmatizaron sobre las bondades de los tiempos pasados y estigmatizaron
a quienes se atrevieron a recorrer caminos nuevos y desconocidos que terminaron
siendo obligatorios para las organizaciones que quieran contar la historia en tiempo
presente.

Arriesgarse a innovar y sugerir alternativas creativas que impliquen dejar la “zona de

confort” puede significar una cultura del cambio, es una invitación a levantar la
mirada al entorno e identificar la manera como la competencia hace su carrera, es
una forma de valorar lo bueno que se hace adentro pero al mismo tiempo identificar
la urgencia de ajustar, cambiar o mejorar los procesos y procedimientos que pueden
significar la diferencia entre detenerse o permanecer.

La experiencia de vivir en una organización que reconoce y predica públicamente que

está en proceso de cambio, permite reconocer que se trata de una empresa cuya
dinámica obliga a estar alertas, a mejorar sus sistemas de gestión y sobre todo a
comprender que su contribución es una de las llaves que permitirá abrir el futuro
escrito como la visión que hace realidad los sueños que fueron escritos para ser
vividos por una cultura empresarial que reconoce la importancia de vivir el cambio
todos los días.