Nombre del Docente:

Dr. Luis Godoy

Maestrantes:

Ing. Marilyn J. Ramón Vértiz

Tema:

REPORTE FINAL: SATISFACCION E INSATISFACCION LABORAL

Nombre del curso:

Desarrollo Organizacional

Fecha:

8 de Noviembre de 2014
 MARCO TEORICO

Frederick Herzberg, quien es catedrático y director del Departamento de

Psicología en la universidad Case Western Reserve, se ha dedicado muchos años
al estudio de la motivación en los Estados Unidos y otros países. Es el autor de
Work and the Nature of Man (World Publishing Company, 1996).

¿Cuántos artículos, libros, discursos y talleres han expuesto en repetidas

ocasiones de manera quejumbrosa: “cómo puedo lograr que un empleado haga lo
que yo quiero que haga?”

El argumento del enriquecimiento del trabajo puede ser resumido de una manera
muy simple: Si usted tiene a alguien en un trabajo, úselo. Si no lo puede usar en el
trabajo, deshágase de él, ya sea vía automatización o por medio de la selección
de alguien con menor habilidad. Si no puede usarlo y no se puede prescindir de él,
tendrá un problema de motivación.

Pasos para el enriquecimiento

1. Seleccione aquellos trabajos en los cuales: a) las inversiones en la ingeniería

industrial no hagan que los cambios sean muy costosos; b) las actitudes sean
pobres; c) la higiene se convierta en algo costoso; y d) la motivación produzca una
diferencia en la efectividad.

2. Acérquese a esos trabajos con la convicción de que pueden ser cambiados.

Años de tradición han llevado a creer a los administradores que los contenidos de
estas actividades son sacrosantos y que la única oportunidad de acción que tienen
es modificar las maneras de estimular a la gente.

3. Haga una lluvia de ideas para obtener una lista de los cambios que puedan
enriquecer los trabajos, sin preocuparse por su aspecto práctico.

4. Examine la lista para eliminar sugerencias que involucren higiene, más que la
motivación actual.

5. Busque en la lista para hallar generalidades, tales como: “darles más

responsabilidades”, y que rara vez se siguen en la práctica. Esto pudiera parecer
obvio, pero las frases motivadoras jamás han abandonado la industria; la esencia
ha sido racionalizada y organizada.

6. Examine la lista para eliminar cualquier sugerencia de carga horizontal.

7. Rechace la participación directa de los empleados cuyos trabajos vayan a ser

mejorados.
Las ideas deben ser expresadas previamente con la certeza de que son una
fuente valiosa para
los cambios recomendados, pero su involucramiento directo contaminaría el
proceso con el factor de higiene de las relaciones humanas y, más
específicamente, se les daría a ellos sólo el
sentimiento de haber hecho una contribución.

8. En los intentos iniciales para enriquecer una actividad, implemente un

experimento controlado. Al menos dos grupos equivalentes deben ser escogidos,
uno como unidad experimental en la cual las motivaciones deben ser
sistemáticamente implementadas en un periodo de tiempo, y en el otro no hacer
cambios de ninguna especie. Para ambos grupos, debe permitirse que la higiene
conserve su curso natural durante la duración del experimento. Son necesarios los
pre y pos test de desempeño y actitudes en el trabajo para evaluar la efectividad
del programa de enriquecimiento de actividades.

9. Esté preparado para una baja en el desempeño del grupo experimental en las
primeras semanas. El cambio hacia el nuevo trabajo conlleva una temporal
reducción de la eficiencia.

10. Espere de sus supervisores de primer nivel alguna ansiedad y hostilidad

acerca de los cambios que está haciendo. La ansiedad proviene del temor de que
los cambios resulten en pobre desempeño de su unidad. La hostilidad surgirá
cuando los empleados empiecen a asumir lo que los supervisores suponen como
de su propia responsabilidad para el desempeño. El supervisor sin deberes de
verificación que ejecutar, puede sentirse con pocas cosas que hacer.
 ANALISIS CUANTITATIVO

Factores Satisfecho Insatisfecho % Satisfacción %Insatisfacción

1. Realización 25 0 13% 0%
2. Reconocimiento 11 -9 6% -5%
3. El trabajo en si mismo 27 -9 14% -5%
4. Responsabilidad 4 -14 2% -7%
5. Ascenso 4 -4 2% -2%
6. Mejora 11 -3 6% -2%
7. Politica y Admón de la empresa 22 -28 11% -14%
8. Inspección 2 -3 1% -2%
9. Relaciones con el jefe inmediato 4 -15 2% -8%
10. Condiciones de trabajo 21 -20 11% -10%
11. Salario 18 -41 9% -21%
12. Relaciones con los compañeros 23 -21 12% -11%
13. Vida personal 4 -3 2% -2%
14. Relaciones con los subordinados 2 -4 1% -2%
15. Status 3 -3 2% -2%
16. Seguridad 8 -5 4% -3%
17. Sin responder 11 -18 6% -9%
 Satisfactores e Insatisfactores Laborales en el sondeo realizado en las ciudades de San Cristobal, Villa
flores, Tapachula; Chiapas y Villahermosa, Tabasco.

17. Sin responder

16. Seguridad

15. Status

14. Relaciones con los subordinados

13. Vida personal

12. Relaciones con los compañeros

11. Salario

10. Condiciones de trabajo

9. Relaciones con el jefe inmediato % Insatisfaccion

% Satisfaccion
8. Inspección

7. Politica y Admón de la empresa

6. Mejora

5. Ascenso

4. Responsabilidad

3. El trabajo en si mismo

2. Reconocimiento

1. Realización

-25% -20% -15% -10% -5% 0% 5% 10% 15% 20%

 Comparacion de satisfactores e insatisfactores labores en el sondeo realizado en las ciudades de San
Cristobal, Villa flores, Tapachula; Chiapas y Villahermosa, Tabasco.
45
41
40

35

30 28
27
25
25 23
22
21 21
20
20 18 18
15 Satisfecho
15 14
11 11 11 Insatisfecho
10 9 9
8
5
5 4 44 4 4 4
3 3 3 33
2 2
0
0
 Comparacion de satisfactores e insatisfactores labores en el sondeo realizado en las ciudades de San
Cristobal, Villa flores, Tapachula; Chiapas y Villahermosa, Tabasco.
40
30
20
10
0
-10
-20
-30
-40
-50
7. 9.
12. 14.
Politica Relacio 10.
2. 3. El 4. Relacio 13. Relacio
1. 5. y 8. nes Condici 16. 17. Sin
Recono trabajo Respon 6. 11. nes Vida nes 15.
Realiza Ascens Admón Inspecc con el ones Segurid respon
cimient en si sabilida Mejora Salario con los person con los Status
ción o de la ión jefe de ad der
o mismo d compa al subordi
empres inmedi trabajo
ñeros nados
a ato
Series1 25 11 27 4 4 11 22 2 4 21 18 23 4 2 3 8 11
Series2 0 -9 -9 -14 -4 -3 -28 -3 -15 -20 -41 -21 -3 -4 -3 -5 -18
120%

100%

80%

60%

40% Sat. Acum %

Ins. Acum %

20%

0%
 ANALISIS CUALITATIVO DE RESULTADOS

La motivación laboral es un punto clave en toda organización y como dice

Frederick Herzberg en su artículo “¿Cómo motiva usted a sus empleados?; Si
usted tiene a alguien en un trabajo, úselo. Si no lo puede usar en el trabajo,
deshágase de él, ya sea vía automatización o por medio de la selección de alguien
con menor habilidad. Si no puede usarlo y no se puede prescindir de él, tendrá un
problema de motivación”. Por tales motivos en la materia de desarrollo
organizacional decidimos hacer una investigación, con la finalidad de saber cuáles
son los satisfactores e insatisfactores laborales que afectan en el desempeño
laboral de los trabajadores en las organizaciones.

La metodología utilizada fue la clasificación de los factores de Frederick Herzberg,

quién los divide en factores de motivación y en factores de higiene; se determinó
realizar un sondeo en las ciudades de residencia de cada integrante del grupo,
entrevistando a un total del 100 personas en las ciudades de Tuxtla Gutiérrez,
Tapachula, Villa flores en el estado de Chiapas; y en Villahermosa, Tabasco.

Al analizar el resultado de las encuestas, podemos resaltar que los trabadores

están satisfechos laboralmente por 3 factores principales, el trabajo en sí mismo
con el 40% de las preferencias, la realización (profesional, personal) con el
13%, y la relación con los compañeros con el 12%, demostrando así que el
27% de los encuestados están satisfechos con sus actividades laborales debido a
los factores de motivación que desde mi punto de vista son los más importantes,
debido a que es en esta zona en donde los colaboradores ya no se motivan tan
fácilmente con cosas extrínsecas, sino buscan la motivación interior, y desde mi
perspectiva es donde entienden los objetivos de la organización y como decimos
coloquialmente “tienen bien puesta la camiseta de la empresa”.

Por otro lado tenemos el tercer factor con mayor ponderación, el cual se encuentra
dentro de los factores de higiene, lo que nos debe hacer reflexionar sobre la
importancia que tiene el ambiente laboral para desempeño y desarrollo
profesional; cuantas veces no hemos escuchado de experiencias en donde hay
conflictos entre compañeros y esto les impide desenvolverse y realizar
adecuadamente sus labores.

Del lado de los insatisfactores tenemos en primer lugar al salario con el 21% de
desagrado, siguiendo en la segunda posición las políticas administrativas de la
empresa con el 14% y en tercer lugar y en similitud con los satisfactores tenemos
la relación con los compañeros con el 11%.

En la mayoría de las organizaciones los colaboradores están insatisfechos con el

salario percibido, esto es porque consideran que la paga que reciben no es
proporcional al trabajo realizado; considero que este grado de insatisfacción en la
mayoría de los casos, va de la mano con las políticas administrativas de la
empresa es decir, los trabajadores se quejan de que no les pagan horas extras, de
que tienen un horario de entrada pero no de salida, que no tienen funciones
especificas por lo tanto hay una sobrecarga de responsabilidades; entre otras.

Es importante mencionar que en el sondeo realizado los satisfactores que tuvieron

menos preponderancia en el desempeño laboral de los colaboradores fueron: la
relación con los subordinados y la inspección ambas con el 1%. Denotando
así que no hay mayor problema con seguir ordenes ni en relacionarse con altos y
bajos mandos.

No omito manifestar que según las encuestas la realización de los trabajadores

no es factor para la insatisfacción laboral.

CONCLUSIONES

Este trabajo fue un sondeo de opinión que resulto ser un caso muy interesante y
polémico; así como motivante para la realización de nuevos proyectos y que este
mismo se haga a gran escala y a profundidad; en primera instancia me gustaría
saber el efecto que tienen estos factores en el desempeño laboral, y en el mismo
sentido encontrar las causas que lo ocasionan.

También sería muy interesante hacer publicaciones e incluso hacer conferencias

dirigidos a los gerentes y directivos de las organizaciones