Professional Documents
Culture Documents
1
Introducere - Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici
2
Cel de-al doilea element important al dezvoltarii carierei este functionarul public. Acesta,
împreuna cu indivizi din toate celelalte institutii publice, trebuie sa joace un rol pozitiv în
procesul de dezvoltare a propriei cariere. Functionarul public trebuie sa stie încotro se îndreapta
si sa îsi stabileasca destinatii intermediare în aceasta calatorie. O sectiune separata a ghidului se
va ocupa, în consecinta, de dezvoltarea si mentinerea planurilor individuale de dezvoltare a
carierei. Aceste planuri nu pot fi niciodata rigide, bineînteles. Trebuie lasat spatiu si pentru
ocaziile favorabile care ar putea aparea spontan sau pentru situatiile neplacute neprevazute. Este
important, totusi, ca functionarii publici sa accepte o responsabilitate concreta de a-si gestiona
propria cariera si ca acestia sa aiba cu adevarat planuri de dezvoltare a carierei.
Cel de-al treilea element din triada ce caracterizeaza dezvoltarea carierei este dezvoltarea
aptitudinilor manageriale. Aceasta se divide în doua parti. Cele mai multe 6 institutii publice
trebuie sa-si planifice potentialul de înlocuire a structurilor de conducere. Trebuie sa stie ca, în
cazul aparitiei unor posturi vacante la nivel de conducere, exista persoane capabile sa preia si sa
pastreze continuitatea eforturilor depuse. Institutiile publice trebuie sa îmbunatateasca
aptitudinile si calitatile functionarilor publici de conducere.
Dezvoltarea carierei – prezentare generală
Managementul carierei este procesul de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si
planurilor care sa permita institutiei publice sa îsi satisfaca necesitatile de resurse umane, iar
indivizilor sa îsi îndeplineasca scopurile carierei lor. Managementul carierei planifica si
modeleaza progresul indivizilor în cadrul unei institutii publice în concordanta cu evaluarile
nevoilor organizatorice, precum si cu performantele, potentialul si preferintele individuale ale
membrilor acesteia.
Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici si
practici folosite de institutiile publice în vederea satisfacerii necesitatii de resurse umane. Un
astfel de sistem are doua dimensiuni de baza. Mai întâi este sursa de personal (supply flow), care
poate fi interna, atunci când posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul
institutiei publice, sau externa, atunci când posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare
externa. Politicile privind sursele de personal pot avea la baza procesele de dezvoltare a carierei
sau recrutare si pot cuprinde mentiuni specifice în ce priveste provenienta resurselor umane (din
surse interne sau din surse externe). În al doilea rând este vorba de procesul de repartizare a
3
sarcinilor. Acesta cuprinde modalitatile prin care conducatorilor compartimentelor si altor
functionari publici le sunt alocate noi sarcini si roluri.
Fiecare persoana se dezvolta si ajunge la maturitate într-un ritm diferit, ceea ce înseamna ca,
odata atins stadiul maturitatii, fie continua sa se dezvolte, fie se plafoneaza (desi desfasoara înca
activitati utile) sau stagneaza si intra în declin.
Studiul evolutiei carierei reprezinta o etapa premergatoare procesului de elaborare a politicilor si
pregatirii planurilor de înlocuire/succesiune a personalului de conducere al unei institutii publice.
Studiul se realizeaza prin analiza evolutiei functionarilor publici într-o institutie publica în
concordanta cu evaluarea performantelor.
4
1.3. Politicile de dezvoltare a carierei acopera urmatoarele aspecte:
a. Luarea deciziilor
b. Institutia publica trebuie sa decida masura în care:
produce sau formeaza proprii sai functionari publici de conducere (politica de promovare din
interior); recruteaza sau achizitioneaza deliberat din afara. Aceasta înseamna adoptarea unei
politici care sa accepte un anumit grad de pierderi si care chiar încurajeaza functionarii publici sa
îsi continue cariera în alta parte, în cazul în care acestia sunt în pericol de stagnare; va trebui sa
caute membri valorosi în alta parte atunci când numarul de functionari publici de conducere
disponibili este insuficient, potrivit previziunilor cererii si ofertei.
5
privinta, ele se aseamana cu institutiile publice care se concentreaza pe performanta pe termen
scurt. Totodata, trebuie evaluat si dezvoltat si potentialul functionarilor publici prin programe de
formare profesionala care depasesc sfera stricta a atributiilor functiei pe care acestia o detin. De
asemenea, acestea favorizeaza mobilitatea pe orizontala a personalului în diferite posturi în
scopul largirii sferei de experienta si schimbarii directiilor în cariera unor functionari publici
atunci când aceasta este recomandata. Aceasta abordare evita limitarile impuse de metoda
prezentului strict (aici si acum), rigiditatea si frecventa lipsa a realismului unui sistem prea bine
structurat.
Într-o prezentare generala, sistemul pe termen scurt este întâlnit mai frecvent în institutii publice
mici, de tip organic, care se dezvolta rapid si în care forma se adapteaza functiei, institutia
publica ca întreg devenind fluida si flexibila. Sistemul pe termen mai lung se întâlneste mai mult
în institutiile publice mai mari, de tip birocratic sau mecanicist, unde se pot face previziuni cu un
grad mai mare de acuratete cu privire la necesitatile viitoare ale institutiei publice, în care este
improbabil sa apara schimbari semnificative ale cerintelor de aptitudini si în care exista un flux
constant pe scara promovarii. O abordare de tip flexibilitate pe termen lung este, cel mai
probabil, urmata de institutiile publice care nu se încadreaza în nici una dintre celelalte doua
categorii. Aceasta este, probabil, cea mai buna dintre cele trei.
Specialistii si generalistii
Politicile de dezvoltare a carierei ar trebui sa acopere masura în care o institutie publica este
preocupata de dezvoltarea unor specialisti din ce în ce mai buni, în termeni generali încadrându-
se în liniile abordarii pe termen scurt, sau daca aceasta acorda aceeasi importanta formarii unui
numar potrivit de functionari publici de nivel general care sa fie capabili sa ocupe posturi
generale de conducere. În majoritatea institutiilor publice, în inclusiv administratia publica, cele
doua categorii se combina. În multe tari pentru cele doua tipuri de functionari publici exista
conditii si sisteme separate de promovare în cariera.
6
Rareori nivelurile sunt eliminate (desi acest lucru se poate întâmpla). Cea mai întâlnita situatie
este cea în care structura piramidala devine mult mai aplatizata si cu mult mai putine oportunitati
pentru cei aflati la vârful ei. Astfel de activitati pot avea ca urmare pensionarile anticipate. O
parte a celor care continua sa ramâna în cadrul institutiei publice se vor resemna si vor astepta
pensionarea. Altii vor deveni plictisiti si frustrati, sau chiar se vor razvrati în mod pozitiv.
Activitatea de dezvoltare a carierei este necesara pentru a le asigura acestora o activitate
interesanta, mentinuta întotdeauna la acelasi nivel.
7
pentru a putea avansa în cadrul institutiei publice. Marele avantaj al acestei abordari este ca
functionarilor publici li se ofera puncte tinta si o imagine a ceea ce trebuie sa faca pentru a le
atinge. Una dintre cele mai frecvente cauze de frustrare si insatisfactie la locul de munca este
absenta acestor informatii.
Dezvoltarea carierei este importanta atât pentru cei care au absolvit studii medii, studii
superioare de scurta durata sau studii superioare de lunga durata, cât si pentru functionarii publici
de conducere sau persoanele care au beneficiat de programe pentru avansare rapida.
Exista tendinta de a considera dezvoltarea carierei, în principal, o activitate care îi priveste doar
pe cei cu avansare rapida. Nu aceasta este însa realitatea. Persoanele cu avansare rapida sunt, de
obicei, foarte putine într-o institutie publica. Ele sunt foarte importante deoarece vor reprezenta
cel mai probabil sursa din care se vor selecta viitorii conducatori ai institutiilor publice. Totusi,
functionarii publici de baza/ceilalti functionari publici sunt mult mai importanti. Acestia sunt cei
care vor îndeplini obiectivele institutiei publice zi de zi, luna de luna, an de an. Cel mai mare
efort în vederea dezvoltarii carierei ar trebui facut pentru asigurarea dobândirii experientei si
specializarilor în concordanta cu abilitatile lor. Unii dintre ei vor ajunge la plafonare mai repede
decât altii, carierele lor având însa nevoie de ghidare si îndrumare din partea îndrumatorilor de
personal pentru ca acestia sa ramâna totusi productivi si satisfacuti cu munca pe care o fac.
Dezvoltarea carierei este importanta atât pentru individ cât si pentru institutia publica.
Dezvoltarea carierei se bazeaza întotdeauna pe nevoile institutiei publice. Trebuie admis însa
faptul ca nevoile institutiei publice vor fi acoperite numai daca nevoile individuale sunt
satisfacute. Planificarea dezvoltarii carierei trebuie sa aiba în vedere urmatoarele:
Membrii institutiei publice trebuie sa fie recunoscuti ca individualitati, cu nevoi, dorinte si
abilitati unice.
La nivel individual, persoanele sunt mult mai motivate de o institutie publica care raspunde
aspiratiilor si nevoilor lor.
Acestia pot creste, se pot schimba si pot cauta noi directii de actiune daca li se ofera posibilitatile
- oportunitatile si îndrumarea potrivite.
8
proceduri în scopul implementarii politicilor de dezvoltare a carierei. Principalele proceduri
folosite sunt:
Planificarea dezvoltarii personale. Aceasta se realizeaza la nivel individual, de catre functionarii
publici institutiei publice. Planul stabileste actiunile pe care si le propun functionarii publici
pentru a se perfectiona si pentru a-si îmbunatati experienta. Aceasta implica o analiza a nevoilor,
stabilirea unor obiective realiste si elaborarea unui plan de implementare. Aceasta planificare
personala poate fi suplimentata prin intermediul unor programe oficiale de formare profesionala
oferite de institutia publica.
Formare profesionala sau dezvoltarea managementului asigurate sau finantate de catre institutia
publica.
Îndrumare si ghidare. Aceasta implica personal special selectat si format care sa ofere îndrumari
si sprijin pe parcursul unei perioade extinse, rareori mai scurta de un an, si reprezinta o
completare a formarii la locul de munca si a programelor de formare oficiale. În mod normal,
acestea acopera:
Consiliere în elaborarea si dezvoltarea programelor si contractelor.
Consiliere generala privind programele de formare profesionala.
Îndrumari privind modalitatile de dobândire a unor noi aptitudini.
Îndrumare cu privire la rezolvarea conflictelor sau problemelor relationale.
Îndrumari privind cultura organizationala.
Îndrumari si ghidare pentru aptitudini specifice.
Sprijin acordat în vederea abordarii proiectelor.
Oferirea unui model de autoritate de urmat.
Consilierea carierei. Aceasta se realizeaza de îndrumatorii de personal si de functionarii publici
de conducere. Diferenta dintre acestia variaza de la o institutie publica la alta dar în administratia
publica, acest proces este desfasurat, în principal de catre îndrumatorul de personal. Este o
activitate specializata iar cei care o desfasoara trebuie sa fie, în general, bine instruiti în ceea ce
priveste tehnicile acesteia. Consilierea carierei si îndrumarea se completeaza reciproc.
9
Capitolul 2. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor
Cea mai frecventa modalitate de evaluare a performantelor profesionale ale angajatilor este cea
anuala, facuta de catre superiorul ierarhic. Aceasta modalitate se concretizeaza in completarea
unei fise de evaluare care reflecta modul in care s-au realizat obiectivele si standardele cerute de
functia ocupata, referindu-se strict la modul in care angajatul si-a desfasurat activitatea la locul
de munca. Totusi, un bun manager va observa tot timpul modul in care angajatul si-a desfasurat
activitatea de-a lungul anului, urmarind activitatea realizata si calitatea acesteia.
Functionarul public este acea persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica, si isi
desfasoara activitatea in cadrul administratiei publice.
Functionarul public debutant este acea persoana care a promovat concursul pentru ocuparea unei
functii publice, dar nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru ocuparea unei functii
publice definitive.
10
d) identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor
activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici cuprinde un sistem
de raportare, de regula anual, asupra unui functionar public, cu privire la modul in care acesta si-
a indeplinit atributiile, vizand urmatoarele componente ale activitatii:
- gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite la inceputul anului, dar care pot fi revizuite
trimestrial;
- standardele de performata atinse care se pot deduce din fisa postului si obiectivele stabilite.
Procedura de evaluare a functionarului public debutant implica, pe langa persoana in cauza, inca
trei participanti principali, si anume indrumatorul, evaluatorul si superiorul ierarhic direct al
11
evaluatorului care verifica raportul de evaluare si poate schimba calificativul de evaluare sau
recomandarile, daca exista motive obiective care justifica acest lucru.
12
2.2.2. Dreptul la contestatie al functionarului public
Daca functionarul public debutant este nemultumit de rezultatul evaluarii poate contesta, in
termen de 3 zile lucratoare de la data luarii la cunostinta, calificativul de evaluare, la superiorul
ierarhic al evaluatorului.
Dupa analiza raportului de stagiu intocmit de functionarul public debutant, referatul
indrumatorului si raportului evaluatorului, daca se ajunge la concluzia ca raportul nu corespunde
realitatii, conducatorul superior ierarhic poate modifica notele, calificativul sau recomandarea
privind numirea functionarului public debutant intr-o functie publica definitiva sau eliberarea sa
din functie.
La terminarea perioadei de stagiu si intrarea in corpul functionarilor publici definitivi, evaluarea
va fi intocmita de catre sef serviciu si avizata de catre directorul structurii din care face parte
functionarul public definitiv.
Calificativele acordate in urma evaluarii performantelor profesionale ale functionarilor publici se
stabilesc pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-1,50 - 'nesatisfacator';
b) intre 1,51-2,50 - 'satisfacator';
c) intre 2,51-3,50 - 'bine';
d) intre 3,51-5,00 - 'foarte bine'.
Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale
individuale ale functionarilor publici sunt cele prevazute in anexa nr. 5.
In anexele nr. 1-4 sunt prezentate modelele evaluarii performantelor profesionale ale unui
functionar public debutant:
13
RAPORTUL DE EVALUARE
a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant
............................................................... ............................
......................................................................................
Calificativ de evaluare1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Propuneri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
................................
14
Recomandări . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.................................
Data întocmirii . . . . . . . . . . .
Semnătura . . . . . . . . . . . . . .
15
RAPORTUL DE STAGIU
al funcţionarului public debutant
Data întocmirii . . . . . . . . .
Semnătura . . . . . . . . . . . .
16
REFERATUL ÎNDRUMĂTORULUI
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Aptitudinile pe care le-a dovedit funcţionarul public debutant în modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Conduita funcţionarului public debutant in timpul serviciului:
...................................................................
Modul de colaborare cu personalul autorităţii sau instituţiei publice:
................................................... ................
Programele de formare la care a participat funcţionarul public debutant:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Concluzii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Recomandări . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Propuneri privind perfecţionarea funcţionarului public debutant:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
Numele şi prenumele îndrumătorului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Funcţia publică . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data completării . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Semnătura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
CRITERII DE PERFORMANŢĂ
pentru funcţionarii publici de execuţie
Nr. Criteriul de Definirea criteriului pentru Definirea criteriului pentru Definirea criteriului pentru
crt. performanţă funcţionarii publici din clasa I funcţionarii publici din clasa a funcţionarii publici din clasa
II-a a III-a
1. Capacitate de Capacitatea de a pune eficient în Capacitatea de a pune eficient în Capacitatea de a pune
implementare practică soluţiile proprii şi pe cele practică soluţiile proprii şi pe eficient în practică soluţiile
dispuse pentru desfăşurarea în mod cele dispuse pentru desfăşurarea proprii şi pe cele dispuse
corespunzător a activităţilor, în scopul în mod corespunzător a pentru desfăşurarea în mod
realizării obiectivelor activităţilor, în scopul realizăriicorespunzător a activităţilor,
obiectivelor în scopul realizării
obiectivelor
2. Capacitatea de a Capacitatea de a depăşi obstacolele Capacitatea de a depăşi Capacitatea de a depăşi
rezolva eficient sau dificultăţile intervenite în obstacolele sau dificultăţile obstacolele sau dificultăţile
problemele activitatea curentă, prin identificarea intervenite în activitatea intervenite în activitatea
soluţiilor adecvate de rezolvare şi curentă, prin identificarea curentă, prin identificarea
asumarea riscurilor identificate soluţiilor adecvate de rezolvare soluţiilor adecvate de
şi asumarea riscurilor rezolvare
identificate
3. Capacitatea de Capacitatea de a desfăşura în mod Capacitatea de a accepta erorile Capacitatea de a accepta
asumare a curent, la solicitarea superiorilor sau, după caz, deficienţele erorile sau, după caz,
responsabilităţilor ierarhici, activităţi care depăşesc propriei activităţi şi de a deficienţele propriei
cadrul de responsabilitate definit răspunde pentru acestea; activităţi şi de a răspunde
conform fişei postului; capacitatea de capacitatea de a învăţa din pentru acestea; capacitatea
a accepta erorile sau, după caz, propriile greşeli de a învăţa din propriile
deficienţele propriei activităţi şi de a greşeli
răspunde pentru acestea; capacitatea
de a învăţa din propriile greşeli
19
7. Capacitatea de Capacitatea de a previziona cerinţele, Capacitatea de a previziona Capacitatea de a-şi organiza
planificare şi de a oportunităţile şi posibilele riscuri şi cerinţele, oportunităţile şi timpul propriu pentru
acţiona strategic consecinţele acestora; capacitatea de a posibilele riscuri şi consecinţele îndeplinirea eficientă a
anticipa soluţii şi de a-şi organiza acestora; capacitatea de a atribuţiilor de serviciu
timpul propriu sau, după caz, al anticipa soluţii şi de a-şi
celorlalţi (în funcţie de nivelul de organiza timpul propriu pentru
competenţă), pentru îndeplinirea îndeplinirea eficientă a
eficientă a atribuţiilor de serviciu atribuţiilor de serviciu
9. Capacitatea de a lucra Capacitatea de a se integra într-o Capacitatea de a se integra într- Capacitatea de a se integra
în echipă echipă, de a-şi aduce contribuţia prin o echipă, de a-şi aduce într-o echipă, de a-şi aduce
participare efectivă, de a transmite contribuţia prin participare contribuţia prin participare
eficient şi de a permite dezvoltarea efectivă, de a transmite eficient efectivă, de a transmite
ideilor noi, pentru realizarea şi de a permite dezvoltarea eficient idei, pentru
obiectivelor echipei ideilor noi, pentru realizarea realizarea obiectivelor
obiectivelor echipei echipei
10. Competenţa în Capacitatea de a utiliza eficient Capacitatea de a utiliza eficient Capacitatea de a utiliza
gestionarea resurselor resursele materiale şi financiare resursele materiale şi financiare eficient resursele materiale şi
alocate alocate fără a prejudicia activitatea alocate fără a prejudicia financiare alocate fără a
instituţiei activitatea instituţiei prejudicia activitatea
instituţiei
20
CRITERII DE PERFORMANŢĂ
pentru funcţionarii publici de conducere
Nr. Criterii de
Definirea criteriului
crt. performanţă
1. Capacitatea de a Capacitatea de a identifica activităţile care trebuie desfăşurate de structura condusă, delimitarea lor în
organiza atribuţii, stabilirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea echilibrată şi echitabilă a atribuţiilor şi a
obiectivelor în funcţie de nivelul, categoria, clasa şi gradul profesional al personalului din subordine
6. Competenţa Capacitatea de a lua hotărâri rapid, cu simţ de răspundere şi conform competenţei legale, cu privire la
decizională desfăşurarea activităţii structurii conduse
7. Capacitatea de a Capacitatea de a transfera atribuţii personalului din subordine care corespunde din punct de vedere legal
delega şi al competenţelor proprii, în scopul realizării la timp şi în mod corespunzător a obiectivelor structurii
conduse
8. Abilităţi în Capacitatea de a planifica şi de a administra eficient activitatea personalului subordonat, asigurând
gestionarea sprijinul şi motivarea corespunzătoare
resurselor umane
9. Capacitatea de a Cunoaşterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea de a crea, de a
dezvolta abilităţile implementa şi de a menţine politici de personal eficiente, în scopul motivării acestuia. Capacitatea de a
personalului identifica nevoile de instruire ale personalului din subordine şi de a forma propuneri privind tematica şi
formele concrete de realizare a instruirii
10. Abilităţi de mediere Capacitatea de a organiza şi de a conduce o întâlnire, precum şi de a o orienta către o soluţie comun
şi negociere acceptată, ţinând seama de poziţiile diferite ale părţilor; capacitatea de a planifica şi de a desfăşura
interviuri
11. Obiectivitate în Corectitudine în luarea deciziilor; imparţialitate în evaluarea personalului din subordine şi în modul de
apreciere acordare a recompenselor pentru rezultatele deosebite în activitate
12. Criteriile de performanţă pentru funcţionarii publici de execuţie din clasa I, prevăzute la pct. 1-7 şi 10
21
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici
Funcţia publică: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Data ultimei promovări: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Perioada evaluată: de la . . . . . . . . . . . la . . . . . . . . . . .
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
22
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
(Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă)/2
Calificativul evaluării:
Rezultate deosebite:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Alte observaţii:
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
% din
Obiectivul Indicatori de performanţă Termen de realizare
timp
1.
2.
3.
4.
5.
Programe de instruire recomandate a fi urmate în următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
23
1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
Bibliografie
1. Hotărârea nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici;
2. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;
3. http://www.anfp.gov.ro/
25