Muni Cusco (Autoguardado)

Plan de Desarrollo de Potencial Humano en el Gobierno Regional Cusco
Tabla de Contenidos
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CAPÍTULO I: VISIÓN, MISIÓN, VALORES Y CÓDIGO DE ÉTICA
1.1 ANTECEDENTES
En este capítulo, se planteará la visión, misión, valores y código de ética, dejando de lado el
corto plazo, pensando en un horizonte más amplio de tiempo y planeando estratégicamente,
de tal manera que guíen el accionar de la Municipalidad del Cusco.
El enunciado de la visión, responde a la pregunta ¿Qué queremos llegar a ser? e implica un
enfoque de largo plazo. Ahora se plantea una nueva interrogante
¿Cuál es nuestro proposito? de su respuesta se deriva la misión, siendo lo que debe hacer la
municipalidad del Cusco para tener éxito. Sin embargo, ello no se logra sólo, por lo que es
necesario identificar los valores relevantes, que se convertirán en las directrices que norman
y guían la actuación de sus integrantes, según D’Alessio (2008). Y para asegurar la
convivencia de los participantes de planteará un código de ética que regirá la conducta de
los participantes bajo los valores establecidos.
1.2 VISIÓN
La Región Cusco será un espacio de gestión de desarrollo, con una adecuada y eficiente
integración y articulación Inter e intrarregional, socialmente atendida que abarque la
conglomeración de las personas y empresas económicamente activas y que ello permita
reducir significativamente la pobreza extrema; será una Región con una base económica
productiva en un franco proceso de despegue, en armonía con el medio ambiente;
posicionando su producción en los principales mercados internacionales y mejorando los
niveles de vida de su población.
1.3 MISIÓN
Organizar y conducir la gestión pública regional del sector productivo industrial y de Mypes,
de acuerdo a sus competencias constitucionales exclusivas, compartidas y delegadas, en el
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marco de las políticas nacionales y sectoriales para contribuir al desarrollo integral y
sostenible de la región.
1.4 VALORES
 Transparencia: Actuar con veracidad e informacion abierta y oportuna para la ciudadania.
 Etica: En cada decision asumida, estara de por medio la etica, cmo uno de nuestros
principios de conducta moral.
 Compromiso: Funcionarios y colaboradores comprometidos en server y dar lo major con
una superacion permanente.
 Respeto: Fomentar el buen trato y reconocimiento con los colaboradores, ciudadanos,
proovedores y gobierno; con el medio ambiente y el entorno social.
 Responsabilidad: En la ciudad del Cusco las normas se cumplen, actuando con la firme
determinacion de asumir las consecuencias de las decisions propias y respondiendo a ellas.
 Honestidad: Llevar a cabo nuestras funciones honradamente en un clima de integridad,
diligencia y confianza.
1.5 CÓDIGO DE ÉTICA
 Ser eficiente en el uso de los recursos del Cusco, tanto materiales, naturales o
financieros.
 Ser eficaz, cumplir con los objetivos trazados en los periodos estimados e impulsar
transparencia en todas las gestiones que realice el gobierno local, estos deberán
ser transmitidos a toda la poblacion mediante medios de comunicación, escritos
y hablados,ya que todos estan en derecho de acceder a dicha informacion.
 Promoter la participación; todas las personas del Cusco tienen derecho a participar
de la gestión dentro del muncipio de Cusco, ya sea de manera personal o a través
de sus autoridades elegidas.
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 Respetar la ley y la misión institucional, el respeto de las normas de la sociedad y
el cumplimiento del camino trazado es parte de este código de ética.
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
La Oficina de Recursos Humanos es un órgano de apoyo técnico normativo de tercer nivel
organizacional, responsable de normar, conducir, ejecutar, supervisar y evaluar las acciones y
procesos técnicos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos el Gobierno Regional. Su Sigla
es ORH.
1.6 Funciones de la Oficina de Recursos Humanos:
 Planificar y ejecutar las políticas de personal, buscando el mayor beneficio para el
Gobierno Regional y sus trabajadores;
 Conducir y supervisar la aplicación de las políticas y normas sobre remuneraciones,
beneficios y pensiones en el Gobierno Regional;
 Proponer directivas referentes al desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos,
así como, formular, actualizar y administrar el Reglamento Interno de Asistencia y
Permanencia de Personal;
 Conducir y ejecutar las acciones técnicas referidas al ingreso de personal, declaración
jurada de ingresos, bienes y rentas, control de asistencia y permanencia, registro de
personal y escalafón, desplazamiento de personal, capacitación y evaluación del
comportamiento laboral, proponiendo las acciones necesarias para la mejor administración
del potencial humano;
 Coordinar, programar y ejecutar acciones de bienestar social, promoción humana,
recreación, deporte, cultura, esparcimiento y atención médica para el personal activo y
pensionista del Gobierno Regional;
 Desarrollar acciones técnicas relacionadas con designaciones, movimientos, promociones
y ascensos de personal del Gobierno Regional;
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 Mantener permanentemente actualizado la base de datos del personal activo y pasivo,
nombrado y contratado del Gobierno Regional del Cusco;
 Administrar los procesos del pago de remuneraciones, pensiones y beneficios sociales, que
corresponda al personal de la entidad;
 Proponer, desarrollar y ejecutar el Plan Anual de Capacitación del Personal del Gobierno
Regional;
 Participar en la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios y en el
Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo – CAFAE de la sede
Regional, de conformidad con la normatividad vigente sobre las materias;
 Emitir actos administrativos en materia del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en
armonía con la Ley 22867, Ley de Desconcentración de los Sistemas Administrativos, Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su
Reglamento;
 Diseñar, proponer y ejecutar políticas para la implementación de programas de
otorgamiento de incentivos orientados al reconocimiento de acciones excepcionales o de
calidad extraordinaria relacionadas directamente o no con las funciones desempeñadas por
los servidores públicos de la Entidad;
 Otras funciones que le asigne la Oficina Regional de Administración.
La Oficina De Recursos Humanos, Mantiene Las Siguientes Líneas De Interrelación:
a) De Dependencia: Depende jerárquica y administrativamente de la Oficina Regional de
Administración.
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a) De Autoridad: Ejerce autoridad sobre el personal asignado a la Oficina de Recursos
Humanos.
a) De Responsabilidad: Es responsable del cumplimiento de sus funciones y el logro de sus
objetivos y metas ante la Oficina Regional de Administración.
b) De Coordinación: Para el cumplimiento de sus funciones, mantiene relaciones de
coordinación con los diferentes órganos del Gobierno Regional, así como con organismos
públicos y privados, nacionales, regionales y locales, relacionados al ámbito de su
competencia.
CAPÍTULO II: SITUACIÓN ACTUAL
2.1 SITUACIÓN ACTUAL DEL GOBIERNO REGIONAL CUSCO
En el Perú las elecciones de las autoridades municipales se realizo Durante el primer gobierno
de F. Belaunde y en 1981. Creandose asi la ley organica de municipalidades Nº 23853 que
rige hasta la fecha siendo esta promulgada en 1994 en el Segundo gobierno de F. Belaunde,
sustituyendo una ley de 1894 que resultaba obsoleta. Esta ley reconocio la autonomia de los
gobiernos locales asignandoles asi un amplio conjunto de competencias y funciones
destinadas a planificar el desarrollo dentro de sus jurisdicciones; de acuerdo a esta ley las
competencias de las municipalidades esta en el acondicionamiento territorial,seguridad
colectiva,vivienda, transporte y circulacion, salud, educacion, cultura, turismo y
comercializacion de productos.
Sin embargo en el transcurso de estos años se ha verificado que su principal deficiencia es que
no establece claramente cuales son sus funciones exclusivas. Ya que existe una yuxtaposicion
de funciones entre los municipios provinciales y distritales; en realidad todos los municipios
son tratados de igual manera, no se toma en cuenta las grandes diferencias existentes entre
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ellos en materia de poblacion, area, recursos financieros y base economica lo que hace que
cada municipio asuma lo que sus ingresos lo permitan.
La gestion en la mucipalidad del cusco es muy importante para el desarrollo de nuestro distrito
es por ello que es necesario adaptar los recursos humanos a la evolucion del entorno social,
tecnologico.
La gestión municipal es un factor importante en el desarrollo de nuestro distrito, es por ello
que es necesario adaptar los recursos humanos a la evolución del entorno social, tecnológico,
económico y político que está en continua transformación y que demanda un nuevo rol a las
municipalidades en promoción del desarrollo económico y del empleo, desarrollo social,
transparencia e información, servicios municipales de calidad, entre otros. Esta capacidad de
gestión se reflejará en un eficiente desempeño del personal que labora en la municipalidad
frente al usuario que viene a ser el pueblo, así como garantizar la eficacia y eficiencia en la
ejecución de los• recursos en el desarrollo económico y social de la localidad. Debe
considerarse que el capital humano en los municipios debidamente calificado y capacitado,
constituyen un elemento indispensable para una gestión efectivo.
CAPITULO III: DIAGNOSTICO DEL GOBIERNO REGIONAL
3.1 DIAGNOSTICOS INTERNO
Para realizar un análisis interno del Cusco se evaluará los recursos con los que cuenta, con el
fin de aumentar la eficiencia de la organización, generar renta económica significativamente
superior, y mejorar la posición competitiva del Cusco (D’Alessio, 2008). Las áreas que se van
analizar son: (a) Administración y gerencia del gobierno regional, (b) Marketing y ventas, (c)
Operaciones ylogística, (d) Finanzas y contabilidad, (e) Recursos humanos, (f) Sistemas de
información y comunicaciones, (g) Tecnología investigación y desarrollo.
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3.1.1 Administración y Gerencia Del Cusco.
En el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades en Gestión Pública 2008 – 2011
donde se contó con la participación Presidentes Regionales, Alcaldes Provinciales,
Distritales, Funcionarios, Universidades, Cooperación Internacional, ONG y miembros
de la Comisión Multisectorial, el 47.44% de los Presidentes Regionales, los Alcaldes
Provinciales y Distritales reconocieron como la principal función del área dirigir la
marcha del Gobierno Regional y de sus órganos ejecutivos, administrativos, técnicos
para cumplir y hacer cumplir las disposiciones municipales y regionales, seguida por la
función de defender y cautelar los derechos e intereses de la municipalidad, gobierno
regional y los vecinos. Por otro lado, reconocen que la principal función del cargo es
dirigir y gestionar los planes de desarrollo regional o municipal y priorizar los proyectos
de inversión pública, que se gestionan con las gerencias regionales y municipales. En
segundo lugar, se encargan de proponer e implementar proyectos, acuerdos y
ordenanzas al consejo regional y consejo municipal y velar por su cumplimiento para lo
cual coordinan sobre todo con la gerencia o área de planificación, presupuesto y/o
contabilidad (Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades en Gestión Pública, 2008).
Se demuestra que las autoridades regionales son conscientes de su labor en la
administración pública. Sin embargo, el logro de la credibilidad institucional en el
Cusco, no sólo está condicionado a hacer cumplir las funciones administrativas, sino
que es necesario que el factor humano se encuentre capacitado y que demuestren calidad
e idoneidad no sólo en sus acciones, sino también, como personas. En la Encuesta Enero
2010: Gestión de Instituciones a Nivel Regional, se ha observado que el desempeño de
los congresistas cusqueños, el gobierno local más del 50% de los encuestados
desaprueba el desempeño realizado. En tal sentido, los gobiernos municipales, en su
totalidad más del 50% de los encuestados, desaprueban su desempeño, consultado por
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la gestión de las instituciones del Cusco. (Asociación Civil Círculo de Estudios e
Investigación “Cesar Carranza”, 2010). Lo que se requiere son funcionarios públicos
con una cultura moral y ética, que realicen una gestión con transparencia y eficiencia,
donde puedan establecer sistemas adecuados para mantener a la sociedad informada de
las acciones que desarrolla, así como de la ejecución presupuestal que realiza el gobierno
regional, que pueda acabar con la inmoralidad y la corrupción en todos los niveles de
gestión; y saber administrar los escasos recursos disponibles. En cuanto al organigrama
denota linealidad vertical estricta y cargos de subgerencias excesivas. La población
nombrada del gobierno regional es de 254 personas, lo que no incluye a los trabajadores
contratados; y en cuanto a sistemas de gestión se utiliza: cuadro de asignación de
personal (CAP), reglamento de organización y funciones (ROF), y el Texto Único de de
Procedimientos Administrativos (TUPA). El Cusco cuenta con versiones diversas de
planes estratégicos de corto (Gobierno Regional del Cusco, 2010).
3.1.2 Análisis de Marketing.
Este análisis se desarrolla enfocado a los sectores productivos y la población, donde se
encuentra que:
1. Segmentación económica bien definida, sus principales fuente de ingresos en el
Cusco son el turismo y servicios, esta última recibió 131 millones hasta julio del 2010
en canon minero, según la Sociedad Nacional de Minería Petróleo y Energía.
2. Ausencia de fuentes de información para el sector de la industria y agricultura en el
Cusco.
3. La educación en el Cusco ha ido mejorando los últimos años, según el ministerio de
educación.
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4. El Cusco se encuentra en la etapa de crecimiento de su ciclo de vida y es una de las
regiones con mayor potencial a desarrollarse de todo el Perú, basado en el sector
turismo.
5. Se percibe un cambio en la gestión, con aplicación de nuevas estrategias de trabajo,
que apuntan hacia la globalización
6. Ventas de servicios de bienes y servicios turísticos.
7. Calidad en el servicio al cliente y la post venta.
8. Organización de la venta: preparación de todo el personal involucrado en la
colocación de bienes y servicios del Cusco (Turismo, agricultura)
9. Comunicación integrada entre las regiones del país
3.1.3 Análisis de operaciones.
La articulación vial del Cusco, con otras regiones, es estratégica. Las autoridades se han
preocupado por sus carreteras, debido al crecimiento del turismo, pero el tránsito
interno, entre los pueblos y distritos, debe mejorar completamente para tener un
desarrollo óptimo. El aeropuerto del Cusco debe ampliarse, debido a que existe mucho
turismo que desearía llegar directamente desde su país de origen a la ciudad del Cusco.
El Cusco requiere con urgencia otro aeropuerto, no solo porque el aeropuerto Alejandro
Velasco Astete resulta riesgoso por ubicarse en medio de la zona urbana, y limitado por
su área y condiciones atmosféricas, sino porque el 2013 habrá rebasado su capacidad.
Una serie de procesos (de 30 años y varios Millones de Soles para construir otro
aeropuerto en Chinchero ha vuelto este año a fojas cero. (Portal del diario El Comercio
Perú, 2010).
La inversión extranjera en el sector turismo es indispensable para el desarrollo de esta
actividad, pero debe ser transparente. Lamentablemente, existen los cuestionamientos a
empresas como Orient Express, dueña de Perú Raíl y el hotel Monasterio, que
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monopolizan los servicios y que el Gobierno Local otorga privilegios que no aportan al
desarrollo del sector.
3.1.4 Análisis de infraestructura.
El Gobierno Regional del Cusco cuenta con una Gerencia Regional de Infraestructura
que busca a largo plazo mejorar los ingresos y las condiciones de vida de los habitantes
del Cusco. Tiene como objetivo general incrementar el acceso de los pobladores a los
servicios básicos, dando prioridad a las zonas de mayor concentración de la pobreza. De
esta manera, se enfoca en cinco pilares: (a) Infraestructura educativa, cultura y deporte,
(b) Infraestructura en salud, (c) Infraestructura saneamiento básico, (d) Infraestructura
vial, y (e) Infraestructura en protección social (Gobierno Regional del Cusco, 2010). Es
importante mencionar que pese a los esfuerzos que se están haciendo en cuanto al
mejoramiento de la infraestructura para los habitantes de su ciudad, se hace necesario
mejorar la infraestructura que permita disfrutar de la ciudad a los visitantes tanto
nacionales como extranjeros, sobre todo porque el Cusco tiene al turismo como una
principal fuente de ingresos. En primer orden, surge la necesidad de mejorar la
infraestructura aeroportuaria, potenciando el Aeropuerto Internacional Alejandro
Velasco Astete del Cusco, a través de la implementación de radares y luces que permitan
una mejor visibilidad, así como una mejor infraestructura. En segundo lugar, está la
necesidad de contar con mejor infraestructura vial y férrea, entre otras cosas. “El
temporal de lluvias a comienzos de año 2010 dejó pérdidas por más de US$236
millones, destruyó gran parte de las vías férreas cusqueñas (especialmente aquellas
comprendidas entre Urubamba y Aguas Calientes), se llevó numerosos puentes y
destruyó una serie de carreteras en la zona de mayor afluencia turística del Cusco” (Perú
Económico, 2010). En cuanto a la generación de energía eléctrica, el 2009 estuvo a
cargo de 416 centrales eléctricas, de las cuales 40% tenían fines de autoproducción. La
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potencia instalada para dicho año alcanzaría 7 986 MW lo que representaría un
incremento del 11.6% respecto del año 2008, siendo el porcentaje representativo de las
Centrales Hidroeléctricas en cuanto a capacidad instalada de 41% (3 277 MW) y las
Centrales Térmicas el restante 59% (4 708 MW), generarían 32 945 GW.h de energía
eléctrica distribuida a través del Sistema Eléctrico Interconectado Nacional (SEIN) y las
redes de los Sistemas Aislados (SSAA) las cuales totalizan 16 319 km de líneas de
transmisión con tensiones superiores de 30 Kv. Presentándose un incremento del
consumo per cápita entre los años 2008 y 2009 para las regiones de:
a) Cajamarca
b) Madre de Dios
c) Amazonas
d) San Martín
e) Ica
f) Loreto
g) Puno,
h) Piura
La disminución en el consumo para Ancash se considera en función de la paralización
de DOE RUN, lo cual evidenciaría un mayor consumo per cápita en las regiones con
mayor desarrollo económico, dejando del Cusco por debajo del promedio en cuanto a
dicho consumo con fines de generación de valor. Se presenta como una oportunidad
adicional al observar las capacidades de otras regiones en cuanto a desarrollo de
Centrales Hidroeléctricas y Térmicas teniendo como objetivo final el potenciar dicho
sub sector para captar un número consistente de empresas que generen riqueza.
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Potencia Producción
Empresa Central Sistema Provincia Distrito
Instalada
central
hidroeléctrica H.LANGUI SSAA Canas Langui 3,270 11132,356
de langui S.A
la
electro sur S.A H. CHUYAPI SEIN Quillabamba 1,176 4725,493
convención
H.HERCCA SEIN Canchis Sicuani 0,416 3418,693
H.SAN
la
electro S.A FRANCISCO SSAA Echárate 1,536 5616,072
Convención
empresa de
generación
H.MACHUPIC Machu 90,450
eléctrica SEIN Urubamba 757 680, 399
CHU Picchu
Machu Picchu
s. A
T.DOLORESPA SSAA Cusco Santiago 15,620
Plus Petrol
Perú la
T MALVINAS SEIN Echárate 20,000 79 094,695
corporación convención
S.A –Malvinas
Unión de
cervecerías T.CUSCO SEIN cusco Cusco 1,430 1,910
peruanas
13
Backus y
Johnston S.A
Xstrta Tintaya la
T. TINTAYA SSAA espinar 17,960 767,884
S.A convención
total cusco 151,858 862 437,502
8369 697,
total lima 2 254,576
858
total 8369 697

353, 208
Arequipa 858
total ica 353, 208 832 823, 825
Principales Centrales Eléctricas del Cusco
Nota. Tomado de “Anuario Estadístico de Electricidad del 2009”, por MINEM, 2009. Recuperado
el 08 de Diciembre de 2010, de
http://www.minem.gob.pe/archivos/estadistica-estadistica-Anuario_Estad_2009-
z386plz5zh8.pdf
3.1.5 Finanzas y contabilidad del Cusco.
El área de finanzas es la responsable de obtener los recursos económicos necesarios
en el momento oportuno, así como los otros recursos en la cantidad, calidad y el costo
requeridos para que la organización opere de manera sostenida (D’Alessio, 2008).
El Gobierno regional de Cusco cuenta con un Presupuesto Institucional de Apertura
(PIA), siendo una de las regiones que recibe el mayor pliego presupuestal, seguida de
Cajamarca, Loreto y La Libertad. Una de las grandes necesidades del Cusco es una
planta de tratamientos de residuos dado que la ciudad del Cusco genera 150 TM de
residuos, de los cuales el 40% aproximadamente son producidos por la población
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flotante de turistas que recibe la ciudad. Dicho proyecto requiere de una inversión de
US$20 millones (Perú
Económico, 2010).
Las transferencias, al Gobierno del Cusco, en promedio, desde el año 2006 hasta el
año 2010, han sido de S/. 236.4 millones. El año 2010 la transferencia del Gobierno
Central ha sido de S/. 334.3 millones (MEF, 2010). En el Cusco existen empresas de
los sectores: (a) minería, (b) hidrocarburos, y (c) turísticas, las cuales tienen
operaciones rentables. Por tanto, hay potencialidad para el ingreso indirecto de
recursos financieros vía la modalidad de concesiones en infraestructura.
3.1.6 Análisis de recursos humanos
El Cusco concentra la población calificada y laboralmente activa en la ciudad del
Cusco y en las zonas extractivas de las industrias de minerales e hidrocarburos. Sin
embargo, en cuanto al grado de adecuación ocupacional, la correlación entre aquello
que se ha estudiado y lo que se está ejerciendo efectivamente; esta oferta laboral se
encuentra subutilizada. El diagnóstico socio económico laboral de Cusco del 2005, la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Cusco, indicó que en la
ciudad de Cusco, el 43.7% de los profesionales ocupados con nivel superior
universitario y el 58.3% de los profesionales con nivel técnico ejercen labores
inferiores a sus calificaciones. El grupo de derecho y ciencias económicas presenta el
mayor nivel de subutilización (56.6%); sin embargo, estas carreras constituyen la
principal oferta de los centros de educación superior convirtiéndose en un ciclo vicioso
que empuja a la baja demanda de estas carreras, así como disminuye la calidad de la
educación impartida
La oferta educativa de carreras universitarias en el Cusco es brindada por más de 12
universidades, cuatro de las cuales tienen la modalidad presencial y el complemento
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ofrece la modalidad a distancia; esta última, sumada a la falta de control de calidad por
parte de los organismos gubernamentales, contribuye al deterioro de la educación
ofrecida. La oferta de formación laboral no universitaria, en el 2007 según la Dirección
Regional de Educación Cusco, la constituían 205 instituciones. Los Centros de
Educación Ocupacional (CEO) con el 57.2%; los Institutos de Educación Superior
Tecnológica (IST) con el 12.7%, los que ofrecían 20 especialidades como
Computación e Informática, Enfermería, Guía Oficial de Turismo y Contabilidad;
completan la lista los Institutos Superiores Pedagógicos (ISP) con el 12.7%.
A pesar de que el Cusco cuenta con una abundante riqueza, la cantidad de empresas
ubicadas no llegan a constituir un número crítico que permita dinamizar la economía
y la demanda laboral. Según el Ministerio de Trabajo, en el 2008, las empresas que
tienen entre 100 y 499 empleados constituyen en cantidad solamente 19 respecto las
2278 empresas de esta envergadura a nivel nacional, es decir, el 0.8%. De igual manera
las empresas con más de 500 empleados llegaban solamente a cuatro respecto del total
nacional de 577, es decir, el 0.7% y esta cantidad muestra que la demanda laboral en
el Cusco es el 0.7%.Profundizando aún más en la estructura de distribución de la
riqueza y adicionalmente a la cantidad de empresas ubicadas en el Cusco, se hace un
análisis a la cantidad de la demanda laboral en el sector privado. Se tiene, según el
reporte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que para el año de análisis
2008, el promedio mensual de trabajadores fue de 24,276. El promedio nacional fue
2,169,404, lo cual significa que el 0.11% de la demanda nacional está en el Cusco.
El PBI del Cusco, el año 2008, según el INEI, fue de 2.3%, considerando que esto
omite el PBI generado por empresas ubicadas fuera del Cusco que, sin embargo, tienen
su fuente de riqueza en Cusco como las industrias de hidrocarburos, minería y turismo.
Por tanto, se puede ver que el 0.7% de empresas que tienen más de 100 trabajadores y
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el 0.11% de los trabajadores están en el Cusco. Sin embargo, el Cusco genera el 2.3%
del PBI nacional, sin considerar las que no se ubican en Cusco, ya que es notorio que
la riqueza sale al exterior y no permite el desarrollo del Cusco. El centralismo limeño
asfixia al Cusco en el rubro de turismo, pues los operadores turísticos que venden el
producto Cusco como destino, se encuentran en Lima y se debe considerar que sin este
producto prácticamente estos operadores no podrían subsistir; de forma similar los
mayores ingresos por concepto de minería e hidrocarburos que han aumentado no se
revierten en el Cusco. Prácticamente toda la ganancia va fuera del Cusco. En el caso
hipotético que toda esta riqueza quedara en el Cusco, el despegue del Cusco sería
notable y el desarrollo de la mano de obra, los niveles remunerativos, el desarrollo
personal se incrementaría significativamente. Actualmente el Cusco tiene un capital
humano potencialmente joven y ansioso de desarrollo, sin embargo, la estructura del
sistema no permite el desarrollo de los recursos humanos.
En el libro “La migración internacional. El caso peruano” se indica con bastante
claridad un factor adicional, imprescindible en el análisis de los recursos humanos.
“Desde los años sesenta, en América Latina, se ha debatido, particularmente desde la
teoría de la dependencia, sobre cómo la migración de mano de obra calificada
constituía un mecanismo que mantenía a los países pobres en el subdesarrollo (Oteiza,
1967). Se consideraba que los profesionales y los técnicos serían los que logren el
desarrollo de la ciencia y la tecnología, condición juzgada necesaria para salir del
atraso. En la actualidad, ese debate, aunque con otras características, se ha reabierto,
pues en los últimos veinte años, la migración internacional de trabajadores con
educación superior toma cada vez más importancia debido a la revolución de las
tecnologías de la información y de la globalización económica (Gaillard y Gaillard,
2002). El caso cusqueño es significativamente llamativo porque dispone de abundantes
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recursos, inversiones no despreciables, con una marcada presencia en el PBI nacional
directa e indirectamente, sin embargo, la población está en condiciones de pobreza
competitiva.
3.1.7 Análisis de información y comunicaciones.
El año 2006 el Gobierno Regional, interconectó los municipios, colegios y sub-
direcciones regionales del Cusco a Internet. Actualmente se dispone de páginas web y
sistemas para la gestión financiera, de inversión pública y de información de las
actividades del Gobierno Regional (Sumaqperú, 2010). Sin embargo estos sistemas no
se han implantado en el marco de una reingeniería de los procesos para tornar eficiente
al Gobierno Regional. El acceso de la población y las empresas a las comunicaciones
es limitado y costoso, no existen conexiones con un ancho de banda adecuado hacia
cada poblado. Por ejemplo las empresas financieras tienen que instalar sistemas de
transmisión satelital para lograr asegurar sus operaciones. No existen tampoco
sistemas alternos y de misión crítica, usados en casos de desastres. El único medio de
difusión, en un solo sentido no de comunicación interactiva, que cubre es la
radiodifusión de onda larga. Si bien es cierto que la comunicación por telefonía móvil
ha penetrado al 80%, sin embargo este tipo de comunicación tiene severas limitaciones
en costo, y en ancho de banda; es un medio diseñado para compartir canales por lo que
presenta congestión, no es confiable para fines comerciales y por supuesto no ofrece
un canal secundario si el principal se congestiona o daña. Por tanto el Cusco se halla
en un estado muy básico en cuanto a comunicaciones. Se necesita infraestructura con
banda ancha hacia cada provincia y distrito.
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3.1.8 Análisis de la Tecnología en el Cusco.
En el Cusco existe un deficiente desarrollo tecnológico en todos los campos y que
sobretodo en la agricultura. Hay mucho por hacer más temas de infraestructura de
riego, que complementa la operatividad de los sistemas de distribución de agua,
haciendo más eficiente el uso frente a su disminución gradual en fuentes naturales.
Actualmente, existe un manejo inadecuado de los campos, bajos rendimientos de los
cultivos que se traduce en una menor producción. Lo que se necesita es extender y
masificar una tecnología viable como el riego por aspersión que, además de optimizar
el uso del agua, asegura la fertilidad del suelo y genera mejores rendimientos en los
cultivos, teniendo en cuenta que los conflictos activos tienen sus raíces en la poca
atención que se le brinda a este sector (BCRP, 2010).Ligado a esta necesidad de
desarrollo de tecnologías se encuentra lanecesidad de reducir el bajo índice de
desarrollo humano, es decir, mano de obra barata, y no tecnificada en todos los
sectores. Por lo tanto, se requiere contar con mayor capacitación y es aquí la
importancia de la participación del gobierno regional que la impulse en coordinación
con las instituciones públicas y privadas. Asimismo, es importante que se cuente con
un programa de capacitación acorde con las necesidades y tendencias actuales; por
ejemplo, en el uso de herramientas como la Internet para acceder a información y
nuevos mercados, y esta labor importante la tiene el MINCETUR, que en el caso de
los artesanos, tiene la información del sector en su página web, pero sólo en español,
cuando muchos de los artesanos del sur del país son quechua hablantes (Fabio La
Morales, 2009).
19
3.1.9 MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS (MEFI)
MATRIZ EFI DE LA REGION CUSCO
Factores determinantes de éxito peso valor ponderacion
Diversidad de atractivos turísticos (cultural, aventura y

0.08 4 0.32
naturaleza)y gastronómico
dos productos turísticos declarados patrimonio cultural de la
humanidad por la unesco y machupicchu reconocido como una 0.09 4 0.36
de las 7 maravillas del mundo
reservas de minerales y hidrocarburo para los próximos

0.07 3 0.21
años cseso a capital
Acceso a capital proveniente del canon y sobre canon

0.07 3 0.21
minero y hidrocarburos
Ser parte de la red de interconexión vial mas grande del

0.07 3 0.21
país
Existencia de recurso hidroeléctrico suficiente 0.07 4 0.28
Debilidades
Falta de liderazgo y capacidad gerencial en las autorizados

0.08 1 0.08
regionales en el manejo eficiente de sus funciones
Falta de control y creciente informalidad en empresas

0.07 1 0.07
dedicadas al turismo
Falta de desarrollo de nuevos de productos turísticos por

0.06 1 0.06
vías de acceso deficiente o falta de ello
Necesidad de programas educativos y capacitación que

0.07 1 0.14
promuevan el talento humano y se integren laboralmente a
20
sectores económicos
. No existe políticas de investigación, desarrollo y uso de
tecnología en sectores económicos de mayor participación

0.05 2 0.1
de la
población
Alta sensibilidad de la población frente a problemas

0.08 2 0.08
sociales
Centralización de programas de servicios básicos, que no

0.06 1 0.12
llega a provincias alejadas de la capital
Carencia de programas de prevención de desastres
naturales 0.08 2 0.08
y cambio climático
1.00 1 232
Valores: (4) Fortaleza mayor, (3) fortaleza menor, (2) debilidad menor y (1) debilidad
mayor
3.1.10 CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS
Las principales autoridades regionales del Cusco, presidente y alcaldes, son conscientes de
la necesidad de un liderazgo para gestionar los planes de desarrollo y proyectos públicos.
Esta es una debilidad que se extiende a los representantes del Cusco en el congreso, puesto
que se existen conflictos sociales activos y la población tiene aversión a las autoridades
debido a la corrupción existente. La tarea pendiente es lograr cambiar la actitud pasiva de
las autoridades, de manera que se tenga la seguridad que los planes que se tengan para el
Cusco,como el presente plan estratégico, se pongan en marcha con líderes capacitados.Otra
debilidad es la estructura que no fomenta la participación activa de los integrantes del
21
gobierno regional El tener una estructura demasiado vertical no fomenta la comunicación
y puede distorsionar las funciones e incluso se pueden estar duplicando, para lograr un
cambio se debe proponer una nueva estructura se caracterice por ser más flexible, dinámica
y que erradique problemas como la burocracia y la corrupción interna. Otro aspecto que se
es tomado como una debilidad es que en la historia del Cusco los planes estratégicos
desarrollados se dan en un horizonte de cinco años, lo cual resulta muy poco tiempo como
para tener resultados concretos y realistas. Una verdadera elaboración de una visión
permitirá proyectarse en un horizonte de 25 a 30 años, cuya estructura abarque todos los
aspectos y su análisis sea profundo. En cuanto al marketing del Cusco, se considera una
fortaleza a la imagen que proyecta, por presentar un clúster turístico reconocido a nivel
mundial. Sin embargo, se convierte en una debilidad el no contar con suficientes fuentes
de información para la que se potencialice y eleve su nivel de competitividad. Asimismo
su bajo nivel de investigación y desarrollo, no permite conocer y ampliar el universo del
conocimiento en cuanto a mejoras de técnicas. La globalización ha obligado a las regiones
a llenarse de conocimiento abriéndose las puertas para obtener información que pueda
desarrollar oportunidades e identificarlas ventajas estratégicas. El tener un mejor nivel de
educación en el Cusco a la del país, es una fortaleza porque permitirá contar con personas
capacitadas que aporten, no solo en lo profesional, sino también en personal puesto que
influye en lo ético y lo moral, pues los valores se hacen más sólidos con una adecuada
formación académica. Pero hay que tener en cuenta que los clientes del Cusco son a nivel
mundial y en este tema estamos por debajo de un nivel aceptable. Al encontrarse el Cusco
en una etapa de crecimiento en el ciclo de vida, le facilitará un mayor desarrollo basado en
el turismo. Este crecimiento beneficiará a la fuerza laboral e incremento de su población
empleada, cuya consecuencia será la generación de mayores ingresos per cápita y mayor
consumo. Por tanto, el ciclo de los negocios es alentado por este movimiento continuo. A
22
pesar de que resulta una potencial fortaleza, se debe entender la importancia de la existencia
de un equipo encargado de marketing del destino turístico del Cusco, que fomente una
planificación para asegurar la necesaria infraestructura y servicios de calidad para los
turistas, y para las empresas dispuestas a invertir. Esto se conseguiría con un adecuado plan
de marketing, se podría considerar un relanzamiento de destinos turísticos como Machu
Picchu, Sacsayhuamán, entre otros, que se conviertan en “ancla” de otros lugares menos
favorecidos en cuanto a cantidad de visitantes, es decir, alternos y complementarios con el
propósito de generar una sana competencia interna. Para esto también sería importante que
exista una coordinación bien cercana entre las entidades públicas, las autoridades locales,
entidades privadas del sector turismo y gremios representativos distintos al del turismo que
puedan contribuir.
No se debe dejar de lado que para este desarrollo turístico no se debe afectar a los
pobladores cusqueños, se debe buscar un equilibrio entre las necesidades de los pobladores
con las de los turistas. En otras palabras, mantener y respetar la calidad de vida de sus
habitantes con la de excelentes servicios turísticos que guarden esta armonía.
A pesar de que el Cusco cuenta con una buena articulación vial que significaría tener una
fortaleza, se deben ampliar y mejorar las vías de comunicación entre sus pueblos y distritos
que sirvan para desarrollar nuevos productos turísticos, al igual que su aeropuerto que es
inseguro y muy pequeño por el actual tránsito de aviones que existe. Por lo tanto, esto
resulta todavía una debilidad. Es cierto que para estas inversiones fuertes se depende mucho
del presupuesto público que el gobierno le asigne, pero es necesario ponerle énfasis como
una necesidad que tiene que ser priorizada frente a diversos proyectos, de tal forma que se
concrete en el corto plazo. El Cusco al tener una gran disponibilidad de recursos naturales
para ser explotados, como los mineros y de hidrocarburos; los ingresos que se dan por estas
industrias, se puede utilizar como una base financiera para desarrollar programas que
23
aporte a mejorar y elevar el nivel de vida de la comunidad. Es una fortaleza contar con
suficiente energía eléctrica a través de sus plantas energéticas y las que se planean
construir, puesto que a diferencia de otras regiones, también se convierte en proveedor de
este servicio para otras regiones vecinas. Sin embargo, hace falta reforzar la distribución
de la energía de manera que también llegue a las zonas rurales del Cusco. Se convierte en
una debilidad para el Cusco el no contar con una medición de la capacidad de producción
en la agricultura y minería, debido a que no se pueden establecer indicadores de producción
óptimos en cada sector. Este problema es más grande si se toma en cuenta que en el Cusco,
a diferencia de otras regiones, tiene gran disponibilidad de recursos naturales como el
minero y el potencial para el desarrollo del sector agrícola. Se hace difícil buscar las
mejoras en ambos sectores en tanto que no se sabe cuánto es lo que realmente se produce
y no exista un control de su capacidad. Por otro lado, hace falta un poco más de
preocupación por la gestión ambiental, en el desarrollo de los diferentes sectores.
Esto se convierte en una debilidad para el Cusco ya que poco a poco le resta más recursos
naturales, tanto de agua como de suelo. Debe existir un crecimiento económico
responsable, y para eso se necesita crear una conciencia de cuidado al medio ambiente
desde el pequeño agricultor, empresario hasta la empresa más grande que lamentablemente,
son las que generan más perjuicios al medio ambiente. Acciones como la degradación de
pastos, malas prácticas agrícolas al deforestar bosques en zonas protegidas que genera
como secuela la pérdida de especies de fauna, la contaminación de los ríos por la minería
informal e inclusive formal, entre otras acciones. Se tienen que tratar con mucho cuidado
y más aún cuando se busca un desarrollo regional pero que sea con un crecimiento
responsable a su medio ambiente.Si bien existe en el gobierno regional una Gerencia
Regional de Infraestructura, falta mucho por trabajar en cuanto al acceso de los pobladores
a los servicios básicos, sobre todo en las zonas alejadas a las ciudades principales del
24
Cusco. Esto representa todavía una debilidad. Dentro de la infraestructura también se suma
lo mencionado anteriormente respecto a las vías de comunicación que hacen falta y no solo
que para comunicarse entre los distritos y provincias del Cusco, sino también para
comunicarse con otras regiones del país, y con países vecinos como Bolivia o Brasil. Con
respecto a este último, ya se ha logrado un avance a través del corredor vial que lleva a
Puerto Maldonado y luego Brasil. En la medida que se tengan mejores accesos, se logrará
un mayor desarrollo, por lo que significa en el traslado de sus habitantes, en facilitar el
comercio entre pueblos, distritos, regiones y países, por el mayor acceso a otros servicios
existentes en otras localidades, tales como salud, vivienda y educación, y porque también
permitirá una mayor competencia entre los pueblos, distritos y regiones, que en suma
generará beneficios para todos.
Es una fortaleza que el Cusco tenga uno de los mayores presupuestos a nivel regional. Sin
embargo, todavía se tiene que plasmar en una utilización eficiente y eficaz de estos recursos
económicos, tales como en ejecución de obras, en inversiones que favorezcan la mejora de
los servicios, entre otros aspectos. El Cusco está creciendo, esta debe reflejarse en la
disminución de la pobreza, en distribuir de manera equitativa los recursos, pero a su vez
brindando los mecanismos para que esta población que vive en condiciones de pobreza
pueda acceder a los mercados ya sea comprando o vendiendo sus productos y servicios de
tal forma que este desarrollo económico se convierta a la vez en un desarrollo social a largo
plazo. En suma, se necesita que el gobierno regional promueva un desarrollo eficiente y
equitativo de los recursos con el objetivo de mejorar la competitividad regional frente a
otras regiones. En la medida que se obtenga la integración económica del Cusco, se podrán
generar también ventajas competitivas.
Es importante resaltar los esfuerzos que se hacen los pequeños empresarios al aporte del
crecimiento del Cusco; sin embargo, todavía resulta una debilidad para el Cusco que podría
25
ser fortalecida a través de una agremiación de los pequeños empresarios de los diversos
sectores: agricultura, artesanías, turismo, entre otros, de manera que sus iniciativas
emprendedoras tengan un soporte técnico brindado por especialistas en la materia quienes
podrían capacitarlos, mejorando sus capacidades humanas y gerencial del negocio futuro o
en marcha. Asimismo, es una debilidad en tanto no se cuenta con un apoyo organizado a
los pequeños empresarios, considerando que son en cantidad, la mayor cantidad de
empresas que más existen en el Cusco. El Cusco, en cuanto al aspecto del recurso humano
y la oferta laboral de Cusco, se encuentra subutilizada, por tener un capital humano joven
que no encuentra las oportunidades de desarrollo debido a que no se tienen las
oportunidades suficientes para la población. Muchos de estos jóvenes podrán hacer los
suficientes esfuerzos económicos para poder tener una carrera académica, pero no
encuentran la retribución a dicho esfuerzo, teniendo que dedicarse a otras labores donde la
mayoría de casos, salvo excepciones, obtienen poca o ninguna satisfacción personal o lo
que es más preocupante para subsistir con poca o ninguna satisfacción económica. Ante
esto, las autoridades públicas deben poner énfasis en este tema y buscar el diálogo y
negociación con empresas privadas, sobre todo las empresas más grandes que se
encuentran en el Cusco que permita incrementar la demanda laboral cusqueña mas no
limeña sobretodo, que es por lo general, la que acapara los principales o más altos cargos
y funciones de dichas empresas. Asimismo, el contar con una amplia gama de oferta
educativa a nivel Superior sea universitaria o técnica, bajo el insuficiente control de
entidades que Supervisen sus actividades, será una debilidad. Se considera necesario
mayores Controles gubernamentales, de manera que se ponga énfasis en la calidad
Educativa brindada más que en el número de ofertantes en educación. Por otro lado,
analizando la situación de liderazgo en el Cusco, se encuentra que no se cuenta con las
personas idóneas para el puesto clave que es generado por la existencia de tal burocracia
26
fomentado por una estructura vertical. Es conocido que los líderes son quienes tienen la
suficiente autoridad, pues inspiran, motivan, trabajan por el bien común. Sin embargo, son
muy pocos los que existen en los distritos y provincias del Cusco. Hace falta todavía un
liderazgo a nivel institucional. Algunos pueden ser líderes verdaderos, mas no cuentan con
la Capacitación y formación adecuada que les permita tener una mentalidad gerencial,
necesarios para administrar los recursos de su localidad o liderar eficientemente un distrito,
provincia, o al gobierno regional, según es el caso.La matriz evidencia fortaleza muy
marcada, sin embargo, las debilidades así mismo lo son también, se obtiene un valor de
2.32 bajo con respecto a otras regiones, siendo la exposición de las mismas una muy
desafiante oportunidad de mejora para el Cusco y sus líderes
3.1.11 CONCLUSIÓN DEL CAPÍTULO
Actualmente, el Cusco carece de determinación de factores claves que,con un adecuado
plan estratégico, podría llevar a una mejora en el nivel de eficiencia y productividad con el
que cuenta. Un aspecto clave es el nivel de informalidad. Los empresarios deberían tomar
la importancia, debido a que logrando niveles de orden administrativo, contable,
organizativo, no solo a nivel individual, sino a nivel grupal que podrían repotenciar sus
actividades, logrando utilizar menos recursos. Pero se trata de un aspecto asociado a la
cultura y no es sencillo consolidarla, esto implica un trabajo de política regional, de
agrupamiento empresarial y de instituciones con un planeamiento de largo plazo. En la
medida que esto exista, se generará un intercambio de información y de experiencias,
mejorando la capacidad de gestión estratégica y acelerando el aprendizaje de los negocios.
Otro aspecto importante para lograr mejores niveles de productividad es minimizar la
dificultad de acceso al financiamiento bancario que se encuentra asociado al nivel de
informalidad mencionado en líneas previas. Los empresarios encuentran barreras para tener
acceso al financiamiento, porque muy pocos se encuentran formalizados o no tienen la
27
suficiente asesoría financiera para encaminar mejor sus negocios. El no contar con recursos
individuales suficientes como por ejemplo, no tener suficiente capital de trabajo, los limita
a poder acceder a servicios avanzados, pero a su vez no les permite lograr economías de
escala para acceder al mercado con precios competitivos que se originan entre varios
aspectos, por no poder acceder a descuentos en la compra de insumos, el uso eficiente de
tecnologías productivas y acceso a mercados más grandes.A nivel de las grandes empresas
como las mineras o medianas empresas como las agrícolas, la búsqueda de productividad
es constante, tratando cada vez de reducir sus altos costos, a través de la optimización de
los ciclos operativos, reduciendo los tiempos muertos, suministrando los materiales con
mayor rapidez, supervisando la calidad de los mismos, reduciendo el consumo de energía
que hoy en día es sumamente escaso en varias zonas de extracción minera y mejorando los
sistemas de riego acompañado de una adecuada capacitación.
Los constantes cambios del entorno unido al ritmo de la competencia son cada vez
mayores, que las empresas busquen mantenerse por encima de competidores más pequeños
y ágiles. Es así que las empresas necesitan encontrar nuevas formas de mejorar su
productividad utilizando cada vez menos recursos, sea en materias primas y en costos
asociados, es decir, buscan ser más eficientes.
3.2 DIAGNOSTICO EXTERNO
3.2.1 Factor Político, Gubernamental y Legal.
En el Perú el Gobierno es unitario, representativo y descentralizado. Existen tres
poderes independientes: Poder Ejecutivo, Poder Legislativo y el Poder Judicial. El
Presidente Constitucional es el Dr. Alan García Pérez hasta el 28 de Julio del 2011.
El Poder Ejecutivo consta del Presidente y dos Vice -Presidentes y el Poder
Legislativo con un Parlamento Unicameral con 120 miembros. Según el artículo de
28
la nueva Constitución Política, promulgada el 29 de diciembre de 1993, el Perú es
una república democrática, social, independiente y soberana. El Estado es uno e
indivisible. Su Gobierno es unitario, representativo, y descentralizado y se organiza
según el principio de la separación de los poderes (Portal del Estado Peruano, 2010).
Según estudios realizados por Latino Barómetro la corrupción está correlacionada
con el grado de democracia percibido, de esta manera se transforma en un indicador
de desempeño de la democracia (Latino Barómetro, 2009). En la Sexta Encuesta
Nacional sobre percepciones de la corrupción en el Perú 2010, se ha demostrado que
en el Perú la corrupción se ha vuelto la principal preocupación para la población,
donde más del 90% de los encuestados no ha denunciado un acto de corrupción, y el
50% de encuestados desconoce donde realizar la denuncia correspondiente frente a
actos de corrupción. Asimismo la percepción de más del 50% de encuestados es que
la institución donde mayor corrupción existe es en la Policía Nacional (PROETICA,
2010). Otra variable importante dentro de este análisis es la informalidad, donde se
entiende que “el sector informal está constituido por el conjunto de empresas,
trabajadores y actividades que operan fuera de los marcos legales y normativos que
rigen la actividad económica. Por lo tanto, pertenecer al sector informal supone estar
al margen de las cargas tributarias y normas legales, pero también implica no contar
con la protección y los servicios que el estado puede ofrecer” (De Soto, 1989). La
informalidad en el Perú tiene niveles elevados, entre las más altas del mundo, lo que
motiva a preocuparse en la asignación de los recursos, sobre todo la mano de obra y
la utilización de los servicios del estado, lo que podría ser uno de los factores que
reste al crecimiento del país, y una de las razones principales son el marco normativo
que agobia a las empresas formales. La falta de políticas claras de descentralización,
tanto económicas como sociales han detenido el desempeño eficaz de los gobiernos
29
locales, pues no existe participación en la toma de decisiones, falta optimizar la
articulación en los diversos niveles del Estado, debiendo extenderse para las regiones
y los municipios. En la actualidad las alcaldías practican una administración del gasto
en lugar de gestión de desarrollo, no se ha producido una restructuración. Esta el reto
del Estado en establecer una política donde lleve a una reingeniería institucional con
participación local, resolviendo problemas en forma democrática (Portal los Andes,
2010).
En la parte legal se han venido apoyando a varios sectores mediante promulgación
de leyes que regulen y establezcan bases que logren su desarrollo, en el sector
Turismo hasta la fecha se han establecido las siguientes leyes:
 Ley de Creación del Turismo en el Perú No. 7663 de 1932.
 Ley de Creación de la Corporación Nacional de Turismo del Perú No 10556 de
1946.
 Ley de Creación de la Corporación de Turismo en el Perú No.14947 de 1964.
 Ley General de Turismo 24 027 de 1984.
 Ley para el Desarrollo de la Actividad Turística 26961 de 1998.
 Ley sobre Modificaciones Tributarias para el Desarrollo de la Actividad
Turística de 1998.
 Ley General de Turismo 29408 del 16 de septiembre del 2009. La última ley
29408 promulgada el 2009 para este sector, declara de interés nacional el turismo
y su tratamiento como política prioritaria del Estado para el desarrollo nacional.
Asimismo se establece que niveles de gobierno (nacional, regional y local) y las
entidades vinculadas al sector, deberán de cumplir en sus planes, presupuestos,
programas, proyectos y acciones, los requerimientos necesarios para impulsar tanto
el turismo interno. Se reconocen como principios de la actividad turística: el
30
desarrollo sostenible,la social y económica, la no discriminación, el derecho a la
actividad privada, la descentralización turística, la calidad en los servicios al turista
y la identidad nacional (Portal El Peruano, 2009).
El Ministerio de Economía y Finanzas para los próximos años ha establecido una
política fiscal donde espera asegurar una tendencia decreciente del fiscal y lograr un
superávit al 2013 (0.4% del PBI). Se deberá mantener una tendencia decreciente de
la deuda pública, esto llevara a un fiscal en la calificación crediticia que se reflejara
en la disminución de tasas de interés internacional, teniendo en cuenta que en el fiscal
internacional las economías desarrolladas pueden provocar un fiscal de las tasas de
interés por los enormes fiscales, provocando una recaída en la economía mundial
(MEF, 2010).
3.2.2 Factor Económico y Financiero.
América Latina es considerada como una economía emergente y se ha convertido en
uno de los motores de la economía mundial debido a: su nivel y patrones de demanda,
dependencia creciente en sus propios motores internos y por su estabilidad
económica. El Perú sobresale en estos últimos años y aparece en la lista de los países
de América Latina que ha venido creciendo económicamente (Scotiabank, 2010). El
BCRP proyecta para los próximos años un PBI por encima del 6%, apoyado
principalmente en la demanda interna, al 2012 se espera que esta variable tenga un
crecimiento de 4.6%, debido al dinamismo de dos factores; el primero, el consumo
privado que ha venido alcanzando una percepción optima de consumidor sobre el
futuro de la economía familiar, que se ve reflejado en el índice de confianza del
consumidor que el 2010 alcanzó los 53 puntos; el segundo factor, son las inversiones
privadas que no solo se ha recuperado sino que ha superado las expectativas, que lo
refleja en el índice de confianza empresarial que alcanzo 71 puntos en el 2010 y que
31
para el 2012 se espera un crecimiento en las inversiones de 11%, siendo el sector de
construcción, minería e hidrocarburo los que capten mayor inversión (BCRP, 2010).
En el sector turismo, el PBI del sector en los últimos 18 años fluctúo en rangos de
3,5% y 4,10%. En el 2009, el Observatorio Turístico del Perú estimo que el PBI del
sector disminuyó su participación en el PBI nacional en un 0,25% debido al impacto
económico de la crisis mundial (Base de Datos de Turismo del Perú [BADATUR],
2009). Se espera que para los próximos años el sector turismo eleve su aporte al PBI
nacional, pues influiría directa e indirectamente a otros sectores.
Para responder a la crisis financiera Global, el Perú inicio en el 2008 el Plan de
Estimulo Económico (PEE) lo que ayudó a mantener una tasa de inflación según lo
proyectado y mantener el crecimiento de alrededor de 7%, en abril de 2010, en el
2011 se espera que la demanda privada retome su rol de motor de crecimiento; con
el objetivo de evitar presiones inflacionarias y la mayor apreciación de la moneda
local. El tipo de cambio para fin del 2010 cerro conforme lo esperado S/. 2.80 por
dólar, se espera una proyecciones similar al final del 2011 (BCRP, 2010).
3.2.3 Factor Sociales, Culturales y Demográficas.
El Perú tuvo hasta el 2009 un destacado crecimiento económico de 7% sostenido por
5 años, sin embargo alrededor de 10 millones de personas (36.2% de la población)
viven bajo la línea de la pobreza, y casi tres millones y medio (12.6%), en extrema
pobreza (INEI, 2008). Desagregando las cifras se aprecia severas diferencias entre
las áreas urbanas y rurales, así como diferencias entre las distintas regiones. Estas
diferencias se reflejan en el índice Gini, indicador que se usa para medir la
desigualdad de ingresos; que para el Perú es de 0.505 (Encuesta Nacional de Hogares
[ENAHO] 2004-2008-INEI), lo cual expresa una gran desigualdad. En el grupo de
los niños menores de cinco años el 18.3% sufren de desnutrición crónica, el 37.2%
32
sufren de anemia (INEI 2005-2009). Aproximadamente 11 millones de personas, un
30% de la población, no alcanza a cubrir los niveles de 2100 Kilo-calorías al día
recomendados por agencias especializadas (ENAHO, 2008). En áreas rurales este
porcentaje alcanza o supera el 50%. De las 25 regiones del país, más de la mitad, 14
regiones presentan distritos con vulnerabilidad extrema a la desnutrición crónica
infantil (Programa Mundial de Alimentos, 2009). Lo que constituye que en el país
debe establecerse programas que cubran las necesidades básicas y que lleven a los
sitios que son mas desatendidos y los niveles son muy elevados. En la parte histórica,
el Perú cuenta con patrimonios históricos y culturales reconocidos a nivel mundial
como Santuario histórico de Machu Picchu en Cusco, considerado como una de las
siete maravillas del mundo un concurso internacional, realizado por una empresa
privada de nombre New Open World Corporation (UNESCO, 2007). Asimismo el
país ha sido incluido entre los diez mejores países del mundo en cinco categorías del
ámbito turístico, que incluyen cultura, arte, belleza natural, y arqueología (Ministerio
de Comercio Exterior y Turismo, 2010). En el Perú la oferta turística en un 92% es
de naturaleza Histórico-Cultural, siendo esta su ventaja comparativa, pero muchos
países tienen similares características al tipo de turismo peruano que además han
ampliado su abanico de oferta turística, combinando este tipo de turismo, con otros
como el de aventura, el recreacional, el eco turismo y otros. Por lo tanto el Perú debe
de seguir estos ejemplos ya que en el mediano plazo. Según el Perfil del Turista
Extranjero 2009, el 31% de los turistas extranjeros que visitó el Perú utilizó una
agencia de viajes. Quienes utilizan más este servicio son los turistas residentes en
Japón (75%), Reino Unido (56%) y Francia (55%) (PROMPERU, 2009).
33
3.2.4 Factor Tecnológico y Científico.
Para la UNESCO el concepto de sociedades del conocimiento va más allá de la
sociedad de la información ya que apunta a transformaciones sociales, culturales y
económicas en apoyo al desarrollo sustentable. Los pilares de las sociedades del
conocimiento son el acceso a la información para todos, la libertad de expresión y la
diversidad lingüística. (UNESCO, 2005). Según el Organismo de los Estados
Interamericanos para la Educación, el diagnóstico tecnológico presenta debilidades
estructurales que afectan el desarrollo de la ciencia: (a) Según el INEI el total de la
población universitaria al 2008 era de 700,199; el número de graduados 66,341; y la
cantidad de titulados 34,611. (Asamblea Nacional de Rectores, 2009), (b) el PBI
dedicado a Investigación y Desarrollo en el Perú es del 0.15% y el integro del
presupuesto de I+D procede de fondos estatales, mientras que en los países
desarrollados pertenece a la empresa privada (RICyT, 2008) y (c) la cantidad de
científicos que existe en el Perú es de 4,965. (RICyT, 2004). Según el físico nuclear
Modesto Montoya, coordinador de la Red Internacional de Ciencia y Tecnología,
existen cerca de 4,000 científicos trabajando en el exterior. (Agencia Peruana de
Noticias, 2010).
Las condiciones para la innovación tecnológica en el Perú se han analizado en las
siguientes áreas: gubernamental, sector empresarial, instituciones tecnológicas,
económica, y social. Entre las condiciones del área gubernamental se pueden
mencionar las condiciones favorables que están constituidas por el Interés
gubernamental en fomentar la innovación, a través del apoyo del Ministerio de la
producción. Las condiciones desfavorables son: la falta de armonía en las acciones
estatales, no hay un plan estratégico, la falta de conocimientos técnicos en el sector
gubernamental para articular la política de promoción tecnológica con las políticas
34
industriales, y la ausencia de una Banca de Fomento que promueva los nuevos
proyectos tecnológicos. Las condiciones para la innovación tecnológica en las que
interviene el sector empresarial pueden ser favorables como: la existencia de una
actitud innovadora, la capacidad de adaptarse a los cambios económicos, aunque ello
impacte en la informalidad del empresariado. Entre los aportes negativos del
empresariado peruano hacia la innovación tecnológica se pueden mencionar: la
desconfianza de las empresas hacia el estado y hacia otras empresas, lo que bloquea
una interacción positiva de compartir información valiosa para el desarrollo
tecnológico, el aislamiento de las empresas que impide la difusión de los logros
técnicos, y sobre todo, la actitud anticientífica y más bien empirista de la sociedad
peruana, con lo cual los procesos de prueba de nuevas técnicas carecen de sustento
científico. Las instituciones tecnológicas también aportan favorablemente con su
presencia en un país adverso a la actividad científica, los aportes negativos de estas
instituciones lo su falta de experiencia en conectar las actividades científicas con el
sector empresarial, y la oferta limitada de especialistas en las actividades de las
empresas peruanas. El sector economía contribuye negativamente, en el desarrollo
de la ciencia y tecnología, básicamente por la recurrente visión de corto plazo de los
gobiernos de turno. El Perú no ha tenido ningún gobierno que planifique con un
horizonte de 30 años. Adicionalmente el sector economía siempre ha sido limitado
en cuanto a conocimiento tecnológico, la constante ha sido la gestión focalizada en
la macroeconomía. Finalmente la sociedad peruana no valora la actividad científica,
no hay una cultura tecnológica, lo que existe es una valoración por la innovación
rápida y empírica. (Mullin Consulting y Asociados, 2002)
35
3.3 MARCO LEGAL
3.3.1 REGLAMENTO DE ORGANIZACION Y FUNCIONES (ROF)
El Reglamento de organízacíón y fimcíones - ROF, del gobíemo Regjonal del
Cusco es un documento de gesti6n ínstítucíonal a través del cual se adopta un díseño
organizacíonal sobre el cual se estructuran y definen las competencías, atribucíones
y funcíones de los órganos que lo confonnan, tomando en consideración las
Disposícíones legales que definen la naturaleza de la entídad, así como las
partícularidades del entorno
Regjonal.
El Reglamento de Organización y Funciones del Gobiemo Regional Cusco, es un
Instrumento Técnico - Normativo de la Gestión Institucional. Es técnico, porque es
el resultado del proceso de planeación organizacional que define el modelo de
organización para garantizar el cumplimiento de sus funciones y objetivos. Es
normativo, porque constituye una norma de carácter público y de obligatorio
cunplimiento para el Gobiemo Regional, y es e1 documento de gestión porque es
una guía administrativa para la institución y su personal, sobre cómo se han
asignado las funciones y responsabilidades en su interior.
El Reglamento de Organización y Fumciones, formaliza la Estructura Orgánica del
Gobiemo Regional,· contiene su naturaleza, jurisdicción, finalidad, misión,
principios, competencias, funciones, estructura orgánica, ordenamiento normativo,
régimen económico, régimen laboral, relaciones institucionales y disposiciones
transitonas, complementarias y finales, incluido su organigrama estractural.
El Reglamento de Organización y Funciones del Gobiemo Regional del Cusco se
orienta
36
a) Promover una Gestión Regional de derecho, planificada, ética, efectiva y
competitiva al servicio de la población.
b) Modenizar la Gestión del Gobiemo Regional del Cusco, para garantizar
mayores niveles de eficiencia y asegurar que se logre mejor atención a la
ciudadanía a través del permanente mejoramiento de la calidad y provisión de
los servicios públicos que son de responsabilidad del Gobiemo Regional del
Cusco, de sus órganos estructurados, de las Direcciones Regionales Sectoriales
y Proyectos Especiales Regionales.
c) Lograr mayor eficiencia en la utilización de los recursos del Gobiemo
Regional, por tanto se elimina la duplicidad, superposición, interferencia, de
competencias, funciones y atribuciones entre sus órganos y unidades organicas
y otras entidades.
d) Una gestión legal, correcta, transparente y leal, promoviendo los principios y
deberes éticos establecidos en el Código de Ética de la Función Pública.
e) La especialización, conforme al cual se deben integrar las funciones afines y
eliminar posibles conflictos de competencia.
f) Establecer con claridad los niveles de autoridad y responsabilidad.
g) Promover el mejoramiento de capacidades a través de la gestión del
conocimiento y la cultura corporativa.
h) Garantizar que los procesos de seguimiento, supervicion, evaluación,
monitoreo y control sean instrumentos que garanticen el logro de objetivos y
metas programadas.
i) La gestión por resultados.
El Gobiemo Regional del Cusco, ejerce sus competencias sin asumir funciones y
atribuciones que son cumplidas por los otros niveles de gobierno.
37
El Gobierno Regional de Cusco, ejerce sus competencias exclusivas, no pudiendo
delegar ni transferir las funciones y atribuciones inherentes a ella.
3.3.2 MANUAL DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
¿Qué es la Gestión del Rendimiento? Es uno de los siete subsistemas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que busca identificar y reconocer
el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Así
también, permite evidenciar las necesidades requeridas por aquellos para mejorar
el desempeño en sus puestos, y como consecuencia de ello, de la entidad (artículo
25 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil / Numeral 5.1.1. de la
Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento).
El proceso de la Gestión del Rendimiento permite de esta manera:
• Estimular el buen rendimiento y el compromiso de los servidores civiles, a efectos
de alinearlos a los objetivos institucionales de su entidad.
• Evidenciar las necesidades requeridas por los servidores civiles para mejorar el
desempeño de sus puestos de trabajo, de acuerdo a sus funciones y
responsabilidades.
BASES LEGALES
1. La Constitución Política del Perú.
2. La Ley Nº 27680, Ley de Reforma Constitucional, del Capitulo XIV del Titulo
IV, sobre Descentralización.
3. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización.
4. Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
5. Ley Nº 27902, Ley que modifica la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Nº
27867.
38
6. Ley Nº 28961, Ley que modifica los Artkulos 22º y 25º de la Ley Nº 27972, Ley
Orgánica de Municipalidades y el Articulo 31º de la Ley 27867, Ley Orgánica
de Gobiemos Regionales, sobre Causales de Vacancia y Suspensión.
7. Ley Nº 28968, Ley que modifica el inciso I) del artÍcalo 21° y la undécima
disposición transitoria, complementaáa y final de Ja Ley Nº 27867, Ley Orgánica
de Gobiernos Regionales.
8. Ley Nº 29053, Ley que modifica la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales.
9. Ley Nº 28926, Ley que Regula el Régimen Transitono de las Direcciones
Regionales Sectonales de los Gobiernos Regionales.
10. Ley Nº 28273, Ley del Sistema de Acreditación de los Gobiernos Regionales
y Locales.
11. Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 030-2002-PCM
12. Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
13. Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública, modificada con
la Ley Nº 28496 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 033-2005-
PCM
14. Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
15. Ley Nº 27293, Ley del Sistema Nacional de Inversión Pública, modificada con
la Ley Nº 28802 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 102-2007-
EF
16. Ley Nº 28059, Ley Marco de Promoción de la Inversión Descentralizada y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 015-2004-PCM
39
3.3.3 MANUAL DE ORGANIZACION Y FUNCIONES (MOF)
El presente Manual de Organización y Funciones es un documento técnico-
normativo y de gestión que tiene por finalidad describir las funciones específicas a
nivel del cargo, desarrollándolas a partir de la estructura orgánica y funciones
generales establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones del Gobierno
Regional del Cusco, así como en base a los requerimientos de cargos considerados
en el Cuadro de Asignación de personal.
OBJETIVOS
 Proporcionar información relacionada la ubicación dentro de la estructura
orgánica dependencia jerárquica e interrelaciones de los diferentes órganos del
Gobierno Regional del Cusco.
 Establecer las funciones y responsabilidades de los diferentes niveles y cargos.
 Contribuir a que los trabajadores que integran las diferentes unidades orgánicas
del Gobierno Regional del Cusco conozcan en forma clara sus deberes y
obligaciones a fin de que asuman las responsabilidades inherentes al cargo que
desempeñan
BASE LEGAL
17. Ley 27680, Ley de Reforma Constitucional del Capítulo XIV, del Título IV,
sobre Descentralización.
18. Ley 27783, Ley de Bases de la Descentralización. • Ley 27867, Ley
Orgánica de los Gobierno Regionales.
19. Ley 27902, Ley de Modificación de la Ley Orgánica de Gobierno
Regionales.
20. Ordenanza Regional N° 002.2003.GRC/CRC. Reglamento de Organización
y Funciones del Gobierno Regional.
40
21. Resolución Ejecutiva Regional N° 697-2003-GR CUSCO/PR que aprueba
el Cuadro para Asignación de Personal del Gobierno Regional del Cusco.
22. Resolución Jefatural N° 095.95.INAP/DNR. Que aprueba la Directiva N°
001.95.INAP/DNR “Normas para la formulación del Manual de Organización y
Funciones en la Administración Pública”.
3.3.4 CLASIFICADOR DE CARGOS
El Clasificador de cargos es un documento técnico normativo, que requiere el
Gobierno Regional para su funcionamiento eficiente y eficaz, y que le permite
cumplir con su misión, objetivos y competencias; describe los cargos de acuerdo a
la naturaleza de su función, responsabilidad y condiciones mínimas para acceder a
éste. Los cargos clasificados se usan para: diseñar la organización, establecer
necesidades de puestos, orientar la selección de personal idóneo, planificar la
capacitación, establecer mecanismos de reconversión ocupacional, proponer
medidas de rotación de puestos de trabajo, facilitar la evaluación del desempeño
laboral, como referencia para reconocer la experiencia laboral, definir condiciones
diferenciales del desempeño de puestos, facilitar la equipación de puestos, etc.
Tiene el propósito de uniformizar los nombres, las actividades y los requisitos de
cargos similares que, por pertenecer a diferentes órganos desconcentrados y
unidades orgánicas de la entidad, presentan diferencias innecesarias. Es un
documento previo a la elaboración del CAP.
OBJETIVOS
1. Racionalizar los cargos existentes en el Gobierno Regional, para que ésta pueda
cumplir adecuada y oportunamente el rol que le compete dentro de los actuales
procesos de reforma y reestructuración del aparato estatal.
41
2. Tender a un adecuado ordenamiento de las bases de una nueva carrera pública,
acorde con los postulados del proceso de desarrollo administrativo integral de
la administración pública, sustentando por apropiados Cuadros de Personal,
que permitirá al estado propiamente dicho, conocer el potencial humano de la
administración pública, efectuar una gradual racionalización de cargos,
determinar a las personas que deben ocuparlos y saber qué acciones va a
realizar a efecto de su promoción, reubicación, capacitación, etc.
BASE LEGAL
23. Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil
24. Ley 27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.
25. D. Leg. Nº 20009 Autoriza la aplicación del Sistema Nacional de Clasificación
de Cargos.
26. D. S. Nº 007-2010-PCM que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Normatividad del Servicio Civil.
27. Decreto Ley Nro. 18160, que establece el Sistema Nacional de Clasificación
de Cargos.
28. Resolución Suprema Nro. 013-75-PM/INAP que aprueba el Manual Normativo
de Clasificación de Cargos.
29. Decreto Legislativo Nro. 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público
30. Ordenanza Regional Nº 046-2013-CR/GRC que aprueba el Reglamento de
Organización y Funciones del Gobierno Regional de Cusco.
42
3.3.5CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP)
Es un documento de gestión que establece los cargos de personal necesarios para
garantizar el funcionamiento del gobierno regional, se elabora y aprueba sobre la
base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF.
3.3.6 TEXTO ÚNICO DE PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO (TUPA)
Documento de gestión institucional que compila de forma coherente e integrada
tanto los procedimientos administrativos como los servicios prestados en
exclusividad que una entidad en particular realiza en sus relaciones con los
administrados.
3.3.7 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS (MAPRO)
El manual de procedimientos es el documento técnico normativo de gestión
institucional que contiene la descripción de pasos de las actividades que deben
seguirse en la realización de las funciones de cada una de las Unidades Organicas
del Gobierno Regional.
La oficina de personal, ha establecido en este Manual de Procedimientos que se
deben seguir para el conocimiento del Personal administrativo y Publico en general,
y contempla los Procedimientos que se desarrollan en esta Unidad Organica
teniendo en cuenta las funciones establecidas en el ROF del Gobierno Regional
Cusco.
OBJETIVOS:
El manual de Procedimientos como documento de gestión institucional, tiene como
objetivos definir el funcionamiento y estructurar los procesos que se desarrollan
para el cumplimiento de las funciones de cada Area Funcional en la Oficina de
43
Personal del Gobierno Regional Cusco, Simplificando y haciendo mas agiles los
trámites administrativos.
BASE LEGAL
1. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralizacion.
2. Ley Nº 27867, Ley Organica de Gobiernos Regionales y su modificatoria Ley
Nº27902
3. Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.
4. Ley Nº 27658, Ley marco de la modernización de la Gestion Publica del Estado.
5. Ordenanza Regional Nº 002-2003-GRC/GRC, que aprueba el Reglamento de
Organización y Funciones del Gobierno Regional Cusco, modificada con la
Ordenanza Regional Nº 013-2014.GRC/GRC.
6. D.Leg 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Publico.
7. Resolucion Jefatural Nº059-77-INAP/DNR, que aprueba las Normas Generales
del Sistema de Racionalizacion.
8. Resolucion Ejecutiva Regional Nº769-2005-GR CUSCO/PR, que aprueba la
Directiva Nº 008-2005.GR CUSCO/PR “Normas para la formulación,
aprobación y Actualizacion de los Manuales de Procedimientos en el Gobierno
Regional Cusco”
3.3.8 INDICADORES DE DESEMPEÑO
Garantizar una sociedad regional con institucionalidad basada en valores -
solidaridad, reciprocidad, no discriminación, transparencia, que destaque la riqueza
ambiental y patrimonial, así como la diversidad, desde un tejido organizacional
cohesionado, orientado hacia el desarrollo humano sostenible, con equidad,
democracia participativa y descentralización.
44
3.3.9 PRESUPUESTO ANALÍTICO DE PERSONAL PAP
“Documento de gestión institucional que considera las plazas y el presupuesto para
los servicios específicos del personal permanente y eventual en función de la
disponibilidad presupuestal”
3.3.10 PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL (PEI)
El Plan Estratégico Institucional (PEI) 2012-2016 del Gobierno Regional Cusco es
el instrumento de gestión institucional estratégico que permite analizar y evaluar el
avance en el logro de los objetivos y metas institucionales periódicamente, por ser
los que representan estos retos y desafíos del desarrollo regional, que no sólo
convocan el esfuerzo del Estado sino también de otras instituciones públicas y
privadas para mejorar los indicadores, sin embargo a través de este instrumento sólo
evaluamos el aporte del Gobierno Regional que a través de actividades y/o
proyectos ejecutados, trasuntados en productos reflejan el aporte a la sociedad y el
desempeño institucional.
45
46
CAPITULO IV: ESTRATEGIAS CORPORATIVAS (MATRIZ FODA)
FORTALEZAS DEBILIDADES
 Existe capacidad gerencial.  Toma de decisiones al margen de la

 Existe potencial de liderazgo. gerencia regional de desarrollo
 Existencia de normatividad que lo económico
regula.  Insuficiente implementación.
 Existe capacidad de atención y servicio  Superposición de funciones de
 Talento humano calificado y con desarrollo por otras instancias.
experiencia e acuerdo al CAP.  Rotación de personal sin los criterios
 Alianzas estratégicas. mínimos de especialización,
 Ambiente social favorable.
 Equipamiento mínimo necesario.
 Distribución laboral con
responsabilidad.
 Recursos financieros destinados a la
mejora.
 Existe capacidad para formular planes y
proyectos.
 Predisposición y capacidad de
incorporar tecnologías modernas.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Mayor disponibilidad de recursos  Recortes de disponibilidad

financieros. presupuestal financiero.
 Existencia de marcos normativos que  Incumplimiento de normatividades y
regulan y facilitan las acciones lineamientos de gestión.
concernientes al desarrollo económico  Creación de alianzas estratégicas de
 Existencia de entidades cooperativas desarrollo regional.
47
 Proceso de descentralización y  Ausencia de voluntad política de

regionalización. consolidar proceso de
 Órgano de línea asesor y articulador de descentralización desde nivel central.
acciones para el desarrollo económico
regional
 Posibilita la generación de empresa
 Posibilita la generación de empleos,
oportunidades de empleo.
 Capacitación asistencias técnicas a
beneficiarios MYPES.
CAPITULO IV: ESTRATEGIAS CORPORATIVAS (MATRIZ FODA)
48
CAPITULO V: ANALISIS Y EVALUACION
5.1 ORGANIGRAMA
49
5.2 PERFIL DEL TRABAJADOR
5.2.1 DIRECTOR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO
Depende directamente de la Oficina Regional de Administración del Gobierno Regional
Cusco, ejerce autoridad sobre el personal de la Oficina de Personal, responsable de la
administración del potencial humano del Gobierno Regional Cusco y de la conducción
y ejecución de las políticas y procesos del Sistema de Personal.
FUNCIONES ESPECIFICAS
a) Cumplir y hacer cumplir la normatividad vigente en materia de su competencia.
b) Conducir la formulación, ejecución y evaluación del Plan de Trabajo Institucional
de la Oficina de Personal.
c) Dirigir, supervisar y evaluar la aplicación y cumplimiento de las acciones referidas
a los procesos técnicos de ingreso de personal, Declaración Jurada de Bienes y
Rentas, control de asistencia y permanencia, Registro de Personal y Escalafón,
desplazamiento, capacitación y evaluación del comportamiento laboral de los
servidores, directivos y funcionarios del Gobierno Regional Cusco.
50
d) Formular, proponer y participar en la determinación de políticas regionales de
administración del personal humano en concordancia con los lineamientos de
desarrollo del Gobierno Regional Cusco y la normatividad del Sistema de Personal.
e) Planificar, organizar , controlar, supervisar, dirigir y evaluar las actividades
relacionas con el personal y sus relaciones laborales en el ámbito Regional.
f) Ejecutar, supervisar y evaluar la aplicación de las políticas en materia de ingreso y
desplazamiento de personal.
g) Dirigir y supervisar la aplicación de las políticas y normas referidas a
remuneraciones, beneficios , bonificaciones, asignaciones y pensiones, así como
de los procesos de homologación, recategorización y nivelación de Pensiones.
h) Dirigir, ejecutar y evaluar la aplicación de las políticas, planes y programas de
capacitación.
i) Dirigir, supervisar y evaluar las acciones de bienestar social, promoción humana,
recreación, deporte, cultura, esparcimiento y atención medica para el personal
activo y pensionista del Gobierno Regional Cusco.
j) Coordinar y conducir la elaboración de normas, procedimientos, directivas y
reglamentos para la adecuada administración de personal en el ámbito regional.
k) Formular, dirigir y evaluar el cumplimiento de los objetivos y metas del Plan de
Trabajo Institucional.
l) Dirigir, coordinar y supervisar la formulación del Presupuesto Analítico de
Personal (PAP) a nivel de la Sede, Unidades Ejecutoras y Pliego del Gobierno
Regional Cusco, de acuerdo a la normatividad vigente.
m) Emitir actos administrativos en materia del Sistema de Personal en concordancia
con la Ley N° 22867 de Desconcentración de Sistemas Administrativos, Ley de
51
Bases de la carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, su
Reglamento y demás normas vigentes.
n) Participar en la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios
del Gobierno Regional Cusco, ejerciendo la Secretaria Técnica en concordancia
con la Ley de Bases de la carrera Administrativa y su Reglamento.
o) Participar en el Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo
CAFAE, del Gobierno Regional Cusco en concordancia con la normatividad
vigente.
p) Evaluar permanentemente la productividad laboral del personal de la oficina a su
cargo en función a los objetivos y metas pre-establecidos.
q) Supervisar y evaluar a las instancias dependientes del Gobierno Regional Cusco
sobre la aplicación de los procesos técnicos del Sistema de Personal.
r) Conducir y supervisar el Registro Regional de los Funcionarios y Servidores
sancionados del Gobierno Regional Cusco.
s) Asesorar a la Alta Dirección y las dependencias del Gobierno Regional Cusco en
acciones de su competencia.
t) Emitir normas específicas tendientes a cautelar el nepotismo en el ejercicio de la
función pública.
u) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina Regional de
Administración.
PERFIL DEL CARGO
a) Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la
especialidad.
b) Amplia experiencia en labores de la especialidad.
c) Experiencia en conducción de personal.
52
d) Capacitación especializada en el área. e. Conocimientos de informática (entorno
Windows o equivalente).
5.2.2 ABOGADO IV
Depende directamente del Director de la Oficina de Personal del Gobierno Regional
Cusco, responsable de la ejecución de actividades de estudio, análisis y opinión de
asuntos jurídico-laborales.
a) Velar por el cumplimiento de la normatividad vigente en materia de su
competencia.
b) Participar en la formulación, ejecución y evaluación del Plan de Trabajo
Institucional de la Oficina de Personal.
c) Procesar los expedientes referidos al reconocimiento oficial de tiempo de servicios,
incorporación al Régimen de Pensiones 20530, acumulación de estudios
profesionales, otorgamiento y nivelación de pensiones, emitiendo los informes,
opinión y formulación de Proyecto de Resolución.
d) Analizar, evaluar y emitir opinión sobre otorgamiento de subsidios, asignaciones
por cumplir 25 y 30 años, beneficios sociales y vacaciones no gozadas.
e) Procesar expedientes referidos a sanciones, cese de personal y asuntos
contenciosos, administrativos.
f) Revisar y compilar normas legales referidas y relacionadas con el Sistema de
Personal evaluando sus alcances, proponiendo su adecuada implementación,
modificación y/o actualización.
g) Analizar e informar sobre expedientes de carácter técnico-legal.
h) Participar en diligencias administrativas para respaldar la defensa de los intereses
del Estado en los que sea convocado.
53
i) Analizar, evaluar y emitir opinión legal sobre expedientes relacionados con
problemas laborales.
j) Absolver consultas de carácter técnico-legal en el Sistema de Personal,
Remuneraciones y Pensiones formuladas por otras entidades públicas y
municipios.
k) Prestar asesoramiento especializado en asuntos de su competencia
l) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal
PERFIL DEL CARGO
a) Título de Abogado y Colegiatura.
b) Experiencia en actividades técnico-legales.
c) Capacitación especializada en el área.
d) Conocimientos de informática (entorno Windows o equivalente).
5.2.3 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
Cusco, responsable de la aplicación de las acciones de personal referidas al Sistema
Único de Remuneraciones, asesoramiento en acciones administrativas del Sistema de
Personal.
competencia.
c) Programar, supervisar y evaluar el cumplimiento de las acciones referidas al
Sistema Único de Remuneraciones, otorgamiento de bonificaciones, asignaciones,
beneficios y pensiones; transferencias corrientes y pensiones.
54
d) Conducir, dirigir el procesamiento de la Planilla Única de Pagos del Personal
Activo y Pensionista de la Unidad Ejecutora Sede Central del Gobierno Regional
Cusco.
e) Conducir y dirigir el procesamiento de planillas de pagos de remuneraciones de
personal nombrado, contratado y planilla de jornales.
f) Disponer y supervisar la ejecución de descuentos de Ley, judiciales y las aceptadas
por el trabajador en las Planillas de Remuneraciones de personal nombrado,
pensionistas y personal eventual, de acuerdo a las normas establecidas para tal fin.
g) Conducir la formulación del Presupuesto Analítico de Personal y Presupuesto
Nominativo de Personal manteniéndolos permanentemente actualizados.
h) Analizar, evaluar y verificar el adecuado cálculo de los diferentes conceptos
remunerativos que contiene la Planilla de Pago de Remuneraciones, Pensionistas
y Personal Eventual.
i) Evaluar y ejecutar el Calendario de Compromisos de la Sede del Gobierno
Regional Cusco correspondiente a la Asignación Genérica 01 Personal y
Obligaciones Sociales, 02 Obligaciones Previsionales y de ser necesario solicitar
y sustentar la ampliación de Calendario de Compromisos.
j) Organizar y mantener información actualizada de la PEA Laboral a nivel de Pliego
por Unidades Ejecutoras, Niveles Remunerativos, Régimen de Pensiones.
k) Observar, cumplir y hacer cumplir las Normas Técnicas de Control Interno para el
Sector Público, referidas al Sistema de Personal y Normas para una cultura de
integridad, transparencia y responsabilidad en la función pública.
l) Organizar y conservar en forma ordenada los archivos, referidos a planillas,
descuentos, población económicamente activa de la sede regional y los órganos
que lo conforman;
55
m) Desarrollar mecanismos de control para evitar la indebida percepción de
remuneraciones de parte de funcionarios servidores activos y cesantes del
Gobierno Regional Cusco.
n) Analizar, estudiar, evaluar y participar en la formulación de Normas y
Procedimientos para la adecuada implementación de los procesos técnicos de
personal.
o) Informar sobre asuntos de su competencia.
p) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal.
PERFIL DEL CARGO
a) Título Profesional Universitario que incluya estudios relacionados con la
especialidad.
b) Amplia experiencia en conducción de personal.
c) Experiencia en la conducción de programas de la especialidad.
d) Capacitación especializada en el área.
e) Conocimientos de Computación (entorno Windows o equivalente).
5.2.4 ESPECIALISTA EN CAPACITACION
Cusco, responsable de la coordinación y ejecución de los procesos técnicos de
capacitación y evaluación de comportamiento laboral.
competencia.
56
c) Efectuar el diagnóstico y establecer la necesidad de capacitación de personal del
Gobierno Regional Cusco.
d) Proponer políticas institucionales de capacitación para el personal nombrado y
contratado del Gobierno Regional.
e) Coordinar, formular, ejecutar y evaluar el Programa de Capacitación de acuerdo al
cronograma preestablecido.
f) Formular y plantear políticas, directivas, procedimientos y métodos para la
evaluación permanente del comportamiento laboral de los trabajadores.
g) Conducir las acciones de evaluación del comportamiento laboral en forma
periódica, proponiendo de acuerdo a los resultados las acciones de capacitación,
promoción o incentivos necesarios
h) Coordinar y proponer convenios con organismos públicos y privados para el
perfeccionamiento y capacitación del personal.
i) Identificar y difundir en forma oportuna las ofertas de programas de becas y
capacitación, cursos seminarios, foros etc.
j) Sistematizar, los eventos de capacitación, difundiendo las experiencias exitosas.
k) Mantener el registro y control del personal que participa en eventos de
capacitación.
l) Organizar, conducir y ejecutar cursos y eventos de capacitación, informando sobre
los resultados.
m) Evaluar el impacto de los eventos de capacitación debiendo efectuar el seguimiento
para determinar el grado de efectividad.
n) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal.
57
PERFIL DEL CARGO
a) Título Profesional Universitario que incluya estudios relacionados con la
especialidad.
b) Capacitación especializada en el área.
c) Experiencia en la conducción de personal
d) Conocimientos de Computación (entorno Windows o equivalente).
5.2.5 ESPECIALISTA EN PROMOCION SOCIAL
Cusco, es responsable de la coordinación y ejecución de programas de bienestar social.
competencia.
c) Participar en la formulación del Plan Institucional de Promoción Humana,
prevención de la salud y acciones de bienestar social.
d) Establecer, programar, promover y conducir las políticas institucionales de
promoción social de acuerdo a normas y metodologías.
e) Asesorar, orientar, apoyar y asistir a los trabajadores en asuntos personales,
conflictos familiares, orden social, personal y de salud
f) Elaborar y ejecutar programas preventivos promocionales de salud y bienestar
social para los trabajadores activos, pensionistas y sus familiares.
g) Elaborar y mantener permanentemente actualizada las fichas sociales e
información médico-social de los trabajadores.
58
h) Realizar el seguimiento y evaluación de los casos sociales y/o disciplinarios
debiendo alcanzar el informe y las recomendaciones del caso;
i) Propiciar eventos de sensibilización y motivación dirigidos al trabajador y sus
familiares, estimulando prioritariamente el buen trato a los niños, paternidad
responsable, control de natalidad, drogadicción, aborto, stress, autoestima, etc.
j) Coordinar y organizar con EsSalud y/o las entidades Sectoriales de Salud de la
Región Cusco, Clínicas, para realizar acciones y campañas de salud y riesgo de
trabajo dirigidos a los trabajadores y pensionistas.
k) Programar, organizar, fomentar y desarrollar eventos de recreación deporte,
cultura, esparcimiento, paseos y desarrollo personal.
l) Coordinar con entidades bancarias, financieras y comerciales para la suscripción
de convenios para el otorgamiento de créditos y servicios preferenciales para el
personal activo y pensionista.
m) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal.
PERFIL DEL CARGO
a) Título profesional universitario que incluya estudios relacionados con la
especialidad.
b) Capacitación especializada en el área.
c) Experiencia en la conducción de programas de la especialidad.
5.2.6 ESPECIALISTA EN SALUD CARGO ESTRUCTURAL:
Cusco, responsable de la ejecución de labores de apoyo a actividades médicas.
59
a) Organizar, planificar y conducir programas de medicina preventiva y exámenes
médicos para el personal de la entidad.
b) Atención de enfermería en forma diaria a libre demanda de los trabajadores y
pensionistas.
c) Elaborar informes técnicos permanentes sobre la labor realizada.
d) Efectuar visitas domiciliarias y hospitalarias a trabajadores y familiares en casos
de enferm edad y/o especiales.
e) Programar y realizar tratamiento de enfermería, control de funciones vitales,
aplicación de inyectables, curaciones, etc
f) Solicitar materiales, medicinas y equipos de trabajo.
g) Controlar y atender medicamentos a los trabajadores mediante registro
h) Prestar asesoramiento especializado sobre actividades relacionadas con la
educación para la salud.
i) Programar y efectuar visitas a las obras que ejecuta la institución para brindar
atención de enfermería, vacunaciones contra enfermedades endémicas y otros
dirigido al personal de obra.
j) Elaborar informes técnicos permanentes sobre la labor realizada.
k) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal.
PERFIL DEL CARGO
a) Título profesional universitario de Enfermera (o)
b) Experiencia en labores de la especialidad.
60
5.2.7 TÉCNICO ADMINISTRATIVO
Cusco, responsable de la ejecución de actividades técnicas del Sistema de Personal.
a) Elaborar la Planilla Única de Pagos del Personal Nombrado, Pensionistas,
Contratados y Obreros de la Unidad Ejecutora del Gobierno Regional Cusco
b) Liquidar, informar y procesar expedientes referidos a otorgamiento de pensiones,
nivelación de pensiones, asignaciones y beneficios dentro del marco de la
simplificación administrativa.
c) Preparar y elaborar mensualmente el reporte de Retenciones para el Sistem a de
Pensiones.
d) Elaborar los reportes de depósitos en las cuentas de ahorros y pago en cheques del
personal Activo y Pasivo
e) Procesar en las Planillas los descuentos de ley y descuentos a terceros del personal
activo, pensionista, contratados y obreros.
f) Aplicar adecuadamente las normas y dispositivos referidos a Remuneraciones,
Pensiones y Jornales.
g) Preparar y elaborar mensualmente el reporte de altas y bajas del personal de la Unidad
Ejecutora
h) Formular y presentar el Programa de Declaración Telemática (PDT) de
Remuneraciones debidamente conciliado y en la oportunidad establecida, para el
pago de tributos.
i) Analizar, formular e informar mensualmente el costo de previsión de la
Compensación por Tiempo de Servicios del personal permanente.
j) Recopilar normas de carácter legal propio del Sistema de Personal.
61
k) Solicitar y sustentar la ampliación del Calendario de Compromisos en las
Asignaciones Genéricas de Personal y Obligaciones Sociales y Obligaciones
Previsiones, de acuerdo a las necesidades o demandas adicionales. Planillas.
l) Confeccionar y preparar cuadros, resúmenes, formatos, fichas, cuestionarios y
comisiones de trabajo.
m) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal.
PERFIL DEL CARGO
a) Título No Universitario de un Centro de Estudios Superiores relacionados con la
especialidad.
b) Experiencia en labores técnicas de la especialidad.
c) Capacitación técnica en la especialidad.
5.2.8 SECRETARIA CARGO ESTRUCTURAL:
Cusco, responsable de la coordinación, supervisión y ejecución de actividades de
apoyo secretarial y técnico administrativo.
a) Recepcionar y registrar los documentos dirigidos y/o derivados a la Dirección de
Personal.
b) Tramitar y distribuir la documentación mediante cargo a las diferentes instancias y/o
dependencias según el destino.
c) Atender, orientar y proporcionar información al público interno y externo en asuntos
relacionados con el quehacer de la Dirección de Personal, guardando la reserva en los
asuntos de carácter confidencial.
d) Clasificar la documentación para su respectivo control y archivo.
62
e) Organizar y supervisar el seguimiento de los expedientes que ingresan a Dirección de
Personal, preparando periódicamente los informes de situación.
f) Llevar actualizado el archivo administrativo y técnico de la oficina.
g) Redactar documentos con criterio propio de acuerdo con indicaciones generals.
h) Elaborar informes correspondientes a su función.
i) Registrar, recepcionar y efectuar llamadas telefónicas y concertar citas.
j) Mantener la existencia de útiles de oficina y encargarse de su distribución.
k) Velar por la seguridad y conservación de los documentos y equipo de oficina.
l) Otras funciones que le asigne el Director de la Oficina de Personal.
PERFIL DEL CARGO
a) Bachillerato en Administración Secretarial otorgado por el Ministerio de Educación
o entidad autorizada.
b) Amplia experiencia en labores de apoyo secretarial.
5.3 LISTA DE PERSONAL ACTUAL LABORANDO EN EL AREA DE PERSONAL.
N° APELLIDOS Y NOMBRES CARGO CORREO ELECTRONICO
1 ESCALANTE ZEGARRA, Thany Rosario Abogado III thanyez@yahoo.com
DEL CARPIO SERRANO DE VASQUEZ, R

2 Secretaria IV rociodelcarpio4@hotmail.com
ocío C.
3 TORRES CUADROS, Simón Walter Téc.Adm.II --
63
4 JARA RAMIREZ, Manuela Maritza Contador II mjara_75@hotmail.com
5 ARBIETO MORON, Luis Luzardo Espec.Adm.I llarbieto@gmail.com
6 TAPIA FLOREZ, Danitza Prg.Sect.II danitaflo2@hotmail.com
7 ALVAREZ TRUJILLO, María Antonieta Abogado III brennyjavier@yahoo.es
8 VASQUEZ PALOMINO, Felicitas Espec. Adm.II --
9 FARROÑAN DE ESTRADA, Bertha Téc.Adm.III bertha600_4@hotmail.com
10 GRAU VASQUEZ, Juan Téc. Adm.III --
11 SOCUALAYA DAVILA, Walter Iván Inspector de Trab.II walo800@hotmail.com
12 TRUJILLANO ORMACHEA, Antonio Esp.Prom.Social III trujillanoantonio@gmail.com
13 VALLE NINA, Rosa Esp.Promoc.Social I rosavn@hotmail.com.
14 VILLAFUERTE MAYORGA, Bertha Técn. Adm. III bertha_08_vm@hotmail.com
15 SANCHEZ CARDENAS, Lucy Jesús Operador PAD III lucyjsanchez2012@hotmail.com
16 SALCEDO QUISPE, Aydee Téc.Adm.III aydeesalq@hotmail.com
64
5.4 RECLUTAMIENTO:
 Convocatoria
 Inscripcion de Postulantes
 Presentacion del File
 Concurso CAS
Es un contrato laboral especial que sólo se establece en el Sector Público. El contrato
se celebra entre el Estado y una persona natural que presta servicios de manera no
autónoma. Este contrato laboral se rige por normas de Derecho Público como el
Decreto Legislativo Nº 1057, su Reglamento y la Ley 29849 (establece la eliminación
progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo 1057).
Es importante mencionar que no está sujeto a la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa – Decreto Legislaivo 276, ni a la actividad privada,Decreto Legislativo
728 y tampoco al régimen de carrera especial.
¿Cuáles son las entidades que pueden contratar bajo el régimen CAS?
Son las entidades de la administración pública y están exceptuadas las empresas del
Estado y los proyectos de inversión pública. Ellas son: el Poder Ejecutivo (Ministerios,
Organismos Públicos, Programas, Proyectos, Comisiones), el Congreso de la
República, el Poder Judicial, Organismos Constitucionalmente Autónomos, Gobiernos
Regionales y Locales, Universidades Públicas, y otras entidades sujetas al derecho
público.
Características Generales del Contrato CAS
 Duración del contrato administrativo de servicios: El contrato administrativo de
servicios es de plazo determinado y es renovable.
 Jornada semanal máxima de cuarenta y ocho horas: El número de horas semanales
de prestación de servicios no podrá exceder de un máximo de cuarenta y ocho
65
horas de prestación de servicios por semana. En este caso, las entidades
contratantes deberán velar por el estricto cumplimiento de esta disposición. Es
necesario que la entidad laboral lleve un registro de las entradas y salidas del
personal. En el caso que el empleado trabajara más de ocho horas, este exceso,
deberá ser compensado con días de descanso.
 Renumeración: No deberá ser menor a la remuneración mínima y no mayor al
límite que equivale S/.15,600.00.
¿Cómo es el Procedimiento de contratación del CAS?
Las entidades públicas deberán seguir el siguiente procedimiento:
 Preparatoria.- el requerimiento del órgano en el que se incluirá la descripción del
servicio a realizar y los requisitos mínimos y las competencias que deberá tener
el postulante. Deberán describir la necesidad de la contratación y la capacidad
presupuestaria.
 Convocatoria.- deberá publicarse la convocatoria en el portal institucional, en
Internet y en un lugar visible de acceso público del local o de la sede central de
la entidad convocante.
 Selección.- es la evaluación del postulante que están en relación a las
necesidades del servicio.
 Suscripción y registro del contrato.- la suscripción del contrato deberá ser dentro
de un plazo no mayor de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente de
la publicación de los resultados.
 Concurso Interno
 Concurso Externo
5.5 SELECCION:
 Evaluacion del File

66
 Entrevista Personal
 Adjudicacion de Plazas
5.6 EVALUACION DE DESEMPEÑO
El organo encagado de la evaluacion de desempeño es el Sistema de Control Interno. Las
capacitaciones son la base fundamental para el adecuado funcionamiento del Gobierno
Regional Cusco estas son medidas mediante la Eficiencia y Eficacia del Personal que
labora en dicha organizacion.
5.7 PLAN DE CARRERA
Es el proceso continuo por el cual el individuo establece sus metas de Carrera; las
empresas asi mismo deben apoyar a sus empleados en la planeacion de su Carrera para
que se puedan satisfacer las necesidades.
Estos apoyos no se dan mediante incentivos economicos o mediante ascensos sino se
desarrolla mediante el Area de Bienestar Social para el trabajador como por ejemplo:
 Clases de Yoga
 Bailoterapia
 Sonrisoterapias
 Actividades de Compartir
67
 Entre otros.
CAPITULO VI: PLAN DE SEGUIMIENTO
68
ANEXOS
69
70

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Plan de Desarrollo de Potencial Humano en el Gobierno Regional Cusco

CAPÍTULO I: VISIÓN, MISIÓN, VALORES Y CÓDIGO DE ÉTICA

corto plazo, pensando en un horizonte más amplio de tiempo y planeando estratégicamente,

de tal manera que guíen el accionar de la Municipalidad del Cusco.

El enunciado de la visión, responde a la pregunta ¿Qué queremos llegar a ser? e implica un

enfoque de largo plazo. Ahora se plantea una nueva interrogante

y guían la actuación de sus integrantes, según D’Alessio (2008). Y para asegurar la

convivencia de los participantes de planteará un código de ética que regirá la conducta de

los participantes bajo los valores establecidos.

integración y articulación Inter e intrarregional, socialmente atendida que abarque la

conglomeración de las personas y empresas económicamente activas y que ello permita

productiva en un franco proceso de despegue, en armonía con el medio ambiente;

posicionando su producción en los principales mercados internacionales y mejorando los

niveles de vida de su población.

de acuerdo a sus competencias constitucionales exclusivas, compartidas y delegadas, en el

marco de las políticas nacionales y sectoriales para contribuir al desarrollo integral y

 Transparencia: Actuar con veracidad e informacion abierta y oportuna para la ciudadania.

principios de conducta moral.

 Compromiso: Funcionarios y colaboradores comprometidos en server y dar lo major con

una superacion permanente.

 Respeto: Fomentar el buen trato y reconocimiento con los colaboradores, ciudadanos,

proovedores y gobierno; con el medio ambiente y el entorno social.

determinacion de asumir las consecuencias de las decisions propias y respondiendo a ellas.

 Honestidad: Llevar a cabo nuestras funciones honradamente en un clima de integridad,

1.5 CÓDIGO DE ÉTICA

ser transmitidos a toda la poblacion mediante medios de comunicación, escritos

y hablados,ya que todos estan en derecho de acceder a dicha informacion.

de la gestión dentro del muncipio de Cusco, ya sea de manera personal o a través

de sus autoridades elegidas.

 Respetar la ley y la misión institucional, el respeto de las normas de la sociedad y

el cumplimiento del camino trazado es parte de este código de ética.

OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

La Oficina de Recursos Humanos es un órgano de apoyo técnico normativo de tercer nivel

organizacional, responsable de normar, conducir, ejecutar, supervisar y evaluar las acciones y

1.6 Funciones de la Oficina de Recursos Humanos:

 Planificar y ejecutar las políticas de personal, buscando el mayor beneficio para el

Gobierno Regional y sus trabajadores;

 Conducir y supervisar la aplicación de las políticas y normas sobre remuneraciones,

beneficios y pensiones en el Gobierno Regional;

 Proponer directivas referentes al desarrollo del Sistema de Gestión de Recursos Humanos,

así como, formular, actualizar y administrar el Reglamento Interno de Asistencia y

 Conducir y ejecutar las acciones técnicas referidas al ingreso de personal, declaración

jurada de ingresos, bienes y rentas, control de asistencia y permanencia, registro de

personal y escalafón, desplazamiento de personal, capacitación y evaluación del

comportamiento laboral, proponiendo las acciones necesarias para la mejor administración

del potencial humano;

 Coordinar, programar y ejecutar acciones de bienestar social, promoción humana,

recreación, deporte, cultura, esparcimiento y atención médica para el personal activo y

pensionista del Gobierno Regional;

 Desarrollar acciones técnicas relacionadas con designaciones, movimientos, promociones

y ascensos de personal del Gobierno Regional;

 Mantener permanentemente actualizado la base de datos del personal activo y pasivo,

nombrado y contratado del Gobierno Regional del Cusco;

corresponda al personal de la entidad;

 Participar en la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios y en el

Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo – CAFAE de la sede

Regional, de conformidad con la normatividad vigente sobre las materias;

 Emitir actos administrativos en materia del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en

de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su

 Diseñar, proponer y ejecutar políticas para la implementación de programas de

otorgamiento de incentivos orientados al reconocimiento de acciones excepcionales o de

calidad extraordinaria relacionadas directamente o no con las funciones desempeñadas por

los servidores públicos de la Entidad;

 Otras funciones que le asigne la Oficina Regional de Administración.