El Desarrollo del Recurso Humano para Equipos de Alto Rendimiento

1. Introducción.

El capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga

vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy.

Ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento y para lograr esto
es necesario generar espacios para el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

En otras palabras, se está iniciando una nueva época denominada “La Era del Talento”.

Las personas geniales promueven equipos efectivos en función de su desempeño, es

necesario descubrir y desarrollar a esas personas talentosas para que sean capaces de
potenciar las agrupaciones dentro de las organizaciones.

2. Formación y desarrollo del recurso humano.

Formar, según la Real Academia Española, refiere a juntar o congregar personas o

cosas, uniéndolas entre sí para que hagan un cuerpo y estas un todo.

Por lo tanto, el arte de educar, preparar a las personas, está referido con aquel proceso
sistemático de aporte al comportamiento, conocimientos y motivación de las personas
con la posibilidad de mejorar la relación entre la persona y los requisitos de su
ocupación. Por tanto, el desarrollar el talento implica el acrecentar la especialización
respecto a la ocupación.

Uno de los referentes importantes para la formación del talento humano es la

motivación; es necesario el valor agregado implicado en cómo motivar a la persona para
desarrollar su talento.

3. Equipo y equipos de alto rendimiento.

Equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas y organizadas para

llevar a cabo una determinada tarea u ocupación.

Para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita cumplir una

serie de requisitos imprescindibles:

1. Es importante los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros y
sin esa necesidad es improbable llevar a cabo los objetivos previstos.
2. El equipo debe tener una identidad propia que le defina y le de coherencia.
3. En el equipo tiene que haber una interacción entre sus miembros.

Agrupaciones de individuos que se desarrollan en una organización, en la cual los

miembros que las conforman tienen objetivos claros y compartidos.
Beneficios:
• Permiten mejorar tanto la productividad como la calidad de vida de los
trabajadores.
• Además los equipos desarrollan más y mejores soluciones.
 • Tienen la ventaja del aprendizaje organizacional.

La característica central está dada por la efectividad que logra el equipo, lo que se
consigue por medio del cumplimiento de estándares requeridos; por la capacidad de
trabajar juntos e interdependientemente; por el grado en que la experiencia de trabajo
contribuye al desarrollo y satisfacción personal de los miembros.

El momento apropiado para formar equipos de alto rendimiento está dado cuando:
• El funcionamiento de un equipo de trabajo no permite lograr las metas
esperadas.
• Cuando las personas que liderean un grupo no saben desarrollar las conductas
apropiadas.
• Si el clima laboral y/o la productividad del grupo no son óptimos.
• Se necesita formar nuevos equipos para tareas específicas.
• Dos o más equipos deben interrelacionarse para producir un resultado eficaz.

Los equipos de alto rendimiento se forman entendiendo el funcionamiento y desarrollo

grupal e identificando las conductas de liderazgo apropiadas a las diferentes
situaciones que se le presentan en el desarrollo de la ocupación.

4. Talento humano y su importancia.

Se entiende como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera

inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias.

Sin embargo, no entenderemos sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino también

otros factores o elementos que movilizan al ser humano, tales como: conocimientos,
actitudes, motivación, intereses, vocación, potencialidades, entre otros.

El talento tiene la característica que es inherente al hombre y por ende puede ser
desarrollado en base al entrenamiento de alguna situación determinada.

Bill Gates en una entrevista expresó:

“Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”.

El talento humano es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las

organizaciones va a estar directamente relacionada con la capacidad y responsabilidad
de atraer, retener y desarrollar el recurso humano para fortalecer equipos de trabajo
coherentes con el nivel que la organización les está exigiendo.

5. Atracción y retención del talento.

En un artículo de la consultora Improven plantea que “hoy en día, y sobre todo en

profesionales cualificados, las claves para la atracción y retención del talento no sólo se
centran en el aspecto económico. Cada vez se emplean más elementos para conseguir
atraer y retener talento”.
Dicha consultora plantea que, la formación y desarrollo del talento humano debe
centrarse en los siguientes motivos, según un estudio de Hay group en España:

6. El reto para la organización y algunas preguntas iniciales.

La tendencia actual involucra una seria problemática: la cantidad de servicios

profesionales, la existencia de más especialistas que están haciendo que aumente la
demanda y la especialización en el mercado.

La esencia del reto radica en el cambio del estilo de gestión por parte de las empresas,
motivando al desarrollo de su personal. Sin embargo, las empresas podrían girar en
torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario como sucede con
muchos estilos de administración actual: estructura, sistema de control, supervisión y
castigo.

Esta nueva forma de gestión tiene consecuencias para las organizaciones que tienden a
“controlar la situación” pues será “la persona talentosa” quien también propondrá
algunos puntos de control.

Además podría aparecer el concepto de "segmentos de personas talentosas", cada uno

de ellos diferente de los otros. Con esta situación, los problemas podrían aparecer por
las "diferencias internas", reto con el que se enfrentarán las organizaciones, sobre todo
en lo que se refiere a la motivación de las personas por permanecer en las
organizaciones.

Debido al amplio abanico de personas no calificadas o poco cualificadas, otro reto

más es desarrollarles su potencial de talentos en función de la forma de hacer las
cosas, la disposición al desarrollo de equipos de trabajos, y por consiguiente, el
desarrollo de la gestión de la organización en función de un mejoramiento continuo.

¿Qué motivos tiene una persona para trabajar con nosotros y no con la competencia?
1. ¿Valoramos el capital humano al igual que valoramos la producción o la
reducción de costes?
2. ¿Qué mecanismos se emplean para atraer talento?
3. ¿Existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento?
4. ¿Qué mecanismos se emplean?
5. ¿Realmente se ha analizado el rendimiento de las personas?
6. ¿Están todas estas preocupaciones alineadas con los objetivos de la
organización?

7. La organización, su formación y los resultados.

La formación es un elemento clave porque se beneficia la empresa y la persona. Este

punto es esencial si estamos trabajando en base a la perspectiva del aporte que realizan
las personas en la creación de equipos de alto rendimiento.

La alta dirección debe evitar lo siguiente:

• La realidad de la formación es una inversión en un activo que puede abandonar

la organización y por tanto, perder tal inversión.

• La formación siempre ha de estar integrada dentro de un concepto de retención

del talento y, por tanto, de baja rotación que siempre tiene más ventajas que
inconvenientes.

A pesar de contar con presupuestos adecuados, buenas intenciones y necesidades reales,

muchos programas de formación no logran resultados duraderos.

Muy a menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una

evaluación ejecutada en forma insatisfactoria.

Si no sabemos a dónde vamos, es imposible decir si algún día llegaremos.

Muchas organizaciones invierten en la formación y nunca saben si esta funciona; sin

embargo hay técnicas para enlazar la formación con los resultados.

8. Tendencias en la gestión del desarrollo humano.

• Evitar las personas “talentosas” tiendan a acostumbrarse a nuevos entornos

laborales donde siempre estará presente la movilidad laboral.

• Concientización respecto al desarrollo personal y, sobre todo, a la motivación de

las personas para mantenerlas en la organización.
 • Es importante retener el talento, aunque también es necesario considerar NO
debe mal interpretarse en el sentido: “haga lo que Ud. quiera”.

• Aceptación y promoción del equilibrio vida/trabajo en donde la persona pueda

desarrollar correctamente sus capacidades dentro del lugar de trabajo y a su vez
también apoye a su comunidad con buenas obras.

9. Aportaciones a la innovación estratégica.

Cultura:
• Ser más abierta y tolerante.
• Implicar más riesgos y errores.
• Moverse y reaccionar con mayor rapidez.

Liderazgo:
• Más confianza.
• Apoyo.
• Autonomía.
• Aliento.

Actividades y relaciones labores:

• Mayor flexibilidad.
• Mejor uso de los equipos de trabajo.
• Redes.
• Comunicación efectiva.

Oportunidades de mejora y desarrollo:

• Más horas de formación.
• Más tipos de aprendizaje; los trabajadores son responsables.
• Una filosofía diferente; menos planes de sucesión: los líderes y los
emprendedores emergen.

10. El cuadro de gestión y el liderazgo.

Las aportaciones mencionadas anteriormente crean el escenario idóneo en donde las

tareas de la administración del recurso humano se resumen en la correcta utilización de
los elementos y factores indicados en el siguiente cuadro:
El rol de liderazgo ejercido por la persona cuya función es aportar el talento en un
equipo de alto rendimiento es fundamentalmente diferente a el rol de liderazgo
gerencial: planeación, organización, dirección y control.

Los líderes de equipo están enfocados en el desarrollo continuo de las capacidades de

los integrantes de su equipo y por lo tanto las responsabilidades asociadas con la
administración y supervisión del grupo son llevadas a cabo por el mismo equipo.

Por consiguiente, al cambiar la lógica de gestión se permite a los equipos plantearse en

una situación nueva de aporte, innovación y proyección hacia los objetivos de la
organización.

11. El equipo ejecutivo de mejoramiento y un proyecto de desarrollo.

El desarrollo del Recurso Humano para equipos de alto rendimiento debe ocurrir hasta
que el equipo de gerencia se encuentre involucrado por completo en el proceso de
mejoramiento.

Responsabilidades: Generar el esfuerzo completo de mejoramiento.

Debe tener claridad en el tipo de equipo que se establecerá y decidir cómo administrará
el proceso:

1. ¿Quién se responsabilizará de la administración de los equipos?

2. ¿Quién se responsabilizará de establecer la misión del equipo?
3. ¿Quién determinará qué tan capaz es el equipo?

• Redescubrir los talentos individuales definiendo roles adecuados a las

habilidades y actitudes de cada miembro para obtener el mayor desempeño,
resultado y valor agregado de cada persona.

• Valorar la responsabilidad individual en el logro de las metas del equipo.

 • Establecer canales más efectivos de comunicación estimulando el respeto, la
empatía y la tolerancia.

• Afianzar el espíritu de equipo, en marco humanista real, logrando la cohesión

total en torno a metas comunes.

12. 12 características de un equipo de alto rendimiento.

1. Tener un propósito claro: saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar.

2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia fuera: saber que hacer,
cuándo, cómo y por qué.
3. Voluntad de aprender de los demás: aprender nuevas técnicas o métodos para ser
aplicados en el proyecto.
4. Participación en el grupo: sentirse involucrado(a) en la discusión de los
problemas y en las decisiones que se adopten.
5. Orientación a la solución de problemas: no a la búsqueda de culpables.
6. Búsqueda de la excelencia: en el aspecto técnico, en las relaciones entre sus
integrantes, la responsabilidad por el trabajo y los resultados.
7. Celebración de los logros: contribuir a la motivación de los integrantes del equipo.
8. Involucrar a todas las personas relevantes: nadie es capaz de entender o resolver un
problema solo.
9. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios: solución abordada
por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales.
10. Búsqueda de la innovación: generar nuevas formas de ver y solucionar los
problemas.
11. Descontento con el status quo: evitar un proyecto se ejecute siempre de acuerdo a
una determinada metodología.
12. Compromiso: con el trabajo a realizar y con sus compañeros.

13. Risa y humor para equipos de alto rendimiento.

Todos conocemos la presión emocional y física a la que están sometidos la mayoría de

los equipos de alto rendimiento: compromiso, sacrificio, competitividad,
responsabilidad, concentración, trabajo en equipo, miedo al fracaso y agotamiento.
Mediante la risa es posible desarrollar una actitud positiva y la energización de los
equipos de alto desempeño al liberar y relajar tensiones del cuerpo y de la mente.

Un equipo unido y feliz tiene mayor rendimiento y mejores resultados, su creación no es

un proceso mecánico (juntar los componentes adecuados), es un proceso químico
(descomponer un orden establecido para volver a juntar los elementos en una
combinación más valiosa).

La conexión de equipo se crea en lo emocional; requiere compromiso, esfuerzo y la

existencia de un proyecto común. Cuando alcanza madurez suficiente, mantiene su
identidad independientemente de la salida de antiguos y la entrada de nuevos
integrantes.
“No hay que triunfar para estar feliz, sino ser feliz para triunfar”.

14. Conclusión.

No podemos afirmar que el desarrollo del Recurso Humano por si sólo será la
solución para la creación de equipos de alto rendimiento, sin embargo al mejorar el
potencial intelectual y cognitivo, en esencia: la creatividad, inteligencia e
innovación al servicio de la organización, fundamentalmente de su equipo, se ha
emprendido un camino exitoso hacia el logro de esta meta.