ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES Y

BIENESTAR

SEMANA 8

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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8
ÍNDICE

SISTEMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS ............................................................................... 3

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
SISTEMA DE INCENTIVOS .............................................................................................................. 4
REQUISITOS DE LOS INCENTIVOS .............................................................................................. 6
PRINCIPIOS DE LOS INCENTIVOS ............................................................................................... 7
TIPOS DE INCENTIVOS O BONOS ................................................................................................... 7
INCENTIVOS INDIVIDUALES DIRECTOS ...................................................................................... 8
EL SALARIO A DESTAJO O POR PIEZAS................................................................................... 8
SALARIOS BASADOS EN LA PRODUCCIÓN ............................................................................. 9
SALARIOS BASADOS EN DISMINUCIÓN DE TIEMPOS ........................................................... 9
SALARIOS POR PUNTOS O SISTEMA DE PUNTOS BEDAUX .................................................. 12
INCENTIVOS INDIVIDUALES INDIRECTOS ................................................................................ 12
INCENTIVOS COLECTIVOS ........................................................................................................ 13
COMPENSACIÓN E INCENTIVOS .................................................................................................. 13
CONCLUSIÓN ............................................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 16

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SISTEMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS
INTRODUCCIÓN
Conseguir que los trabajadores desarrollen el esfuerzo para conseguir las metas deseadas por
la organización es un desafío constante, por lo que las empresas deben diseñar sistemas de
administración de recursos humanos y en particular sistemas de recompensas e incentivos,
que motiven de forma permanente a los individuos. Esto exige que las formas de
compensación deban ser dinámicas y adaptables a circunstancias internas y externas de la
empresa, donde la preocupación por el compromiso y aporte de las personas que allí laboran
se convierta en centro de interés y estudio permanente.

La compensación del personal siempre ha sido un tema importante para las organizaciones,
que se aborda con especial interés, pero hay que señalar además, que en el último tiempo,
por lo variado y vertiginoso de los cambios en las empresas, su concepto está experimentando
un cambio importante. De esta forma son hoy en día una herramienta de gestión, esto es, se
está vinculando con la estrategia de la empresa, de tal manera de incentivar el logro de los
objetivos establecidos a través del desarrollo del potencial de competencias de los
trabajadores, y con ello lograr más eficiencia y en definitiva, hacer que esta sea más
competitiva.

Lo anterior obliga a la dirección a revisar permanentemente las ideas sobre motivación, y

cómo debe ser la forma de compensar a su personal, lo que impacta en forma directa los
indicadores de productividad y competitividad, ya que el costos de la nomina de personal,
influencia los comportamientos que determinan la eficiencia organizacional.

Las políticas de remuneración de las empresas deben ser flexibles y estar orientadas a la
propia empresa, de manera que deben ser pensadas, diseñadas para esta, permitiéndole
adaptarse a la realidad empresarial, sectorial y político-social vigente.

En esta semana nos detendremos a revisar el concepto de variabilidad de las remuneraciones y

la importancia que tiene el tema de los incentivos en el proceso de gestión de RRHH y en
particular en el sistema de compensaciones.

APRENDIZAJES ESPERADOS
 Diseñar los aspectos centrales de un sistema de compensación al interior de una
organización.

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SISTEMA DE INCENTIVOS
Los incentivos tienen antiguo origen, Frederick W. Taylor1 en particular, estaba convencido que
los empleados podían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo económico
basado en el número de unidades que producían. Este era el pensamiento que diferentes
líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux señalaron
en su época. Si bien los planes de incentivos que ellos presentaron variaban en la forma de
calcular los incentivos, todos coinciden en relacionar los salarios de los empleados con su
productividad.

Se entiende por incentivo, “un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o
más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo
extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, en
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-
definicion.html)

A continuación citaremos una definición más amplia del término:

Incentivo vendría “del latín incentívus, que es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede
tratarse de algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
En el ámbito de la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona,
empresa o a un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento.
La acción humana suele regirse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados
con detenimiento). Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con
un fin, que de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que moviliza
el accionar. El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un sujeto por su
buen funcionamiento en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención de que se
siga esforzando por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio.”
(Portal www.definición.de, s.f)

Es fácil advertir que todos tenemos incentivos en la vida cotidiana. Un niño se esfuerza en
la escuela no sólo porque es su obligación, sino también porque sabe que su buen desempeño
será premiado en casa. Un adulto va a trabajar todos los días con el incentivo del dinero que
percibirá por su esfuerzo y que le permitirá afrontar sus gastos.

Como decíamos al comienzo, hoy en día la mayoría de las empresas tienden o buscan
variabilizar los salarios, y en general ya no se discute qué parte del sueldo o salario posee un
componente variable. La modalidad de establecer una parte variable en los salarios tiene como
objetivo fundamental estimular determinados comportamientos en los trabajadores. También
en forma análoga, se puede vincular al valor que tiene el empleado para la organización, no
siendo otra cosa que el resultado de la evaluación de la persona y su rendimiento; con lo que
se busca premiar el resultado logrado y también el potencial, atributos y características
personales, especial dedicación con que cada trabajador realiza su labor.

1
Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo.

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La tendencia de flexibilizar los salarios se basa en las ventajas de la empresa y de los
trabajadores que se indican en el cuadro siguiente donde además se señalan las desventajas
que presenta:

Ventajas para la empresa Inconvenientes para la empresa

 El salario debe permitir vincular  Supone un trabajo adicional de

estrechamente la remuneración con la
contribución del trabajador
constituyendo, a corto plazo, un factor
motivador para mejorar, haciendo al
sujeto responsable de los resultados de
sus actuaciones y disminuyendo así los
riesgos de desviaciones del objeto
principal.
 Disminuye el riesgo económico de la
empresa al convertir costos fijos en
variables, pues parte del salario fijo se
hace variable con la retribución flexible.
 Permite orientar la actuación de los
trabajadores al logro de objetivos
específicos mediante el establecimiento
de incentivos.
administración y control, sobre todo si
se opta por sistemas que consideren
muchos factores.
 El costo total de un sistema basado en
fijo más variable suele ser superior al
costo de la alternativa basada
exclusivamente en el fijo, pero si el
sistema funciona bien, la mayor
eficiencia compensará con creces los
mayores costos.
 Si el sistema no está bien ajustado
existe el riesgo de que los ingresos se
disparen y se produzcan diferencias
injustificadas entre distintos
empleados y colectivos.

(Fuente: Análisis de Sistema de Compensación e Incentivos, 2004).

Como es evidente, a los trabajadores les permite un mayor ingreso que los que obtendrían a
través de un sistema de salarios fijos. Pero también puede deducirse que esa variabilidad se
traduce en menor seguridad en los ingresos a percibir.

El incentivo busca estimular o inducir a los trabajadores a desarrollar una conducta

determinada que conduzca, en forma directa o indirecta, a obtener los objetivos de: más
calidad, más cantidad, menor costo; de esta forma los incentivos que se ofrezcan no afectan la
calidad y oportunidad en la producción de productos.

Los supuestos en que se basa la conveniencia de entregar incentivos se grafican en el siguiente

esquema:

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 1.- Cada trabajador en forma
individual o en grupo de
trabajo, se diferenciara en
relación a la cantidad y calidad
de su contribución a la
empresa.

2.-El sistema ha de prever 3.- Los resultados

el control de la calidad de
la producción para evitar
el aumento del volumen
de producción, en
detrimento de la calidad.
globales de la empresa
dependen, en su gran
parte, del rendimiento de
los individuos y de los
grupos de la empresa.

Fuente: Diagrama diseñado para este curso por el docente Rafael García.

REQUISITOS DE LOS INCENTIVOS

Las empresas buscan incrementar el desempeño premiando el cumplimiento de los estándares
que aseguran el logro de las metas que se ha propuesto la organización.

INCENTIVOS

El sistema ha de prever el
El monto ha de resultar
control de la calidad de la
beneficioso tanto para el
producción para evitar el
empresario como para el
aumento del volumen de
trabajador.
producción, en
detrimento de la calidad.

El sistema ha de ser
fácilmente comprendido
por los trabajadores.

(Fuente: Análisis de Sistema de Compensación e Incentivos, 2004).

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PRINCIPIOS DE LOS INCENTIVOS
Los incentivos deben basarse en ciertos principios (Milgrom y Roberts, 1993, citado en Análisis
de Sistemas de Compensaciones e Incentivos):

1. Principio de información: El desconocer el comportamiento del trabajador al inicio de su

actividad en la empresa, hace riesgoso al empresario establecer sistemas de incentivos.
Cuando el trabajador tiene mayor tiempo en la organización permite que se tenga mayor
información sobre su desempeño y esto reduce el nivel de riesgo para establecer
incentivos.
2. Principio de la intensidad de los objetivos: Señala que los incentivos deberían ser una
función creciente del rendimiento de la tarea. Mientras mayor sea la precisión con que se
mida el trabajo realizado, se obtiene mayor seguridad y certeza del incentivo que se
entregará.
3. Principio de igualdad de las compensaciones: El establecimiento de incentivos iguales
para cada actividad que realiza un trabajador permite tener certeza que se dedicará a
desarrollar todas las tareas ya que implican un mismo incentivo.
4. Principio del efecto "trinquete": Se refiere a la práctica de proyectar los desempeños
esperados, basándose en la actuación eficiente demostrada en el presente.

Principio de
información

Principio de la Principio de
intensidad de los igualdad de las
objetivos compensaciones

El efecto
"trinquete"

Fuente: Diagrama diseñado para este curso por el docente Rafael García.

TIPOS DE INCENTIVOS O BONOS

Los incentivos o también denominados bonos, normalmente se basan en elementos tales

como el aumento de volúmenes productivos, mayor productividad (igual o mayor cantidad
producida con menores recursos), disminución de tiempos en la ejecución del trabajo, etc. Es
necesario mencionar que muchas empresas usan estos elementos para desarrollar sus propios
planes de incentivos. A continuación se entregará una descripción de tipos de planes, y un

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detalle de ventajas y desventajas en su aplicación, de acuerdo a lo mencionado por Flippo
(1984).

INCENTIVOS INDIVIDUALES DIRECTOS

Están orientados al personal que trabaja en forma directa en la elaboración de los productos.
Entre estos sistemas salariales destacan:

EL SALARIO A DESTAJO O POR PIEZAS

Se refiere a aquel en que los sueldos de las personas son producto del rendimiento de los
empleados. De esta forma, los ingresos del trabajador están en directa relación con la
producción que realiza de acuerdo con una tarifa por cada pieza producida. Así, el trabajador
que produzca mayor cantidad de piezas obtendrá un mayor ingreso. Para que funcione este
plan, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa
por pieza sea adecuada.

Características del sistema a destajo:

1. Este sistema es el más común.

2. Es individual, cada trabajador recibe un incentivo por su propio desempeño.

3. Eventualmente se hace aplicable a grupos tales como cuadrillas, grupos de trabajo

que participan en la elaboración de una pieza o producto específico.

4. Se paga al trabajador de acuerdo al volumen de producción, habiéndose fijado con

anterioridad las cantidades mínimas a producir y el precio por unidad producida.

5. El centro de este sistema es producir mayor cantidad del producto de forma tal que el
trabajador produzca con mayor rapidez.

6. A medida que se reduce el tiempo de ejecución de la tarea, se incrementa la

retribución obtenida.

7. Este sistema es más útil cuando las unidades a producir se pueden medir, la calidad del
producto específico es estándar o menos crítica en la línea productiva, el trabajo es
estándar, y el flujo de la operación de producción es continuo.

VENTAJAS:

1. Las ventajas de este sistema surgen de la propia sencillez del método y de la facilidad
para comprenderlo. Al asociar productividad y retribución puede conducir a un
incremento del volumen de producción en la empresa, ya que atraerá a personal más

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 eficiente frente a la retribución económica, el que buscará por sí mismo aumentar sus
conocimientos sobre la tarea.
2. El pago del incentivo para cada individuo es fácil de calcular y los costos de mano de
obra son también sencillos de predecir con bastante exactitud, ya que estos costos son
los mismos para cada unidad de producción.
3. Es un sistema totalmente objetivo.

DESVENTAJAS:

1. Aún en las circunstancias más favorables, las bases de retribución no pueden ser
totalmente homogéneas, en la mayoría de los casos por las propias condiciones físicas
del trabajo.

2. Introduce fuentes de aleatoriedad en los ingresos de los trabajadores en función de la

dependencia de otros trabajos anteriores, de maquinaría más o menos compleja, etc.
Lógicamente, las variaciones de la demanda hacen que, en determinados momentos,
sea contraproducente la fabricación de un número elevado de productos, lo que
supone que el trabajador no puede conseguir los ingresos máximos esperados.

3. Dado que el criterio de valoración es el número de unidades producidas, el trabajador

tendrá que ignorar otras actividades valiosas para la empresa; por ejemplo, se puede
olvidar del control de calidad para producir más, no buscará economizar materias
primas, mantener herramientas y maquinaria y será difícil que tiendan a ayudarse
unos a otros, efecto denominado “incentivo perverso”.

4. Al disponer de la misma tarifa para todos los trabajadores, independientemente de su

nivel de adiestramiento, experiencia y habilidades, puede considerarse un sistema
poco social.

5. Puede producirse la aparición de empleados cuya producción este por sobre el

estándar y el sobre promedio de sus compañeros. Cuando esta situación se produce,
los compañeros que están por debajo de ellos pueden sentir cierto temor a que los
estándares sean elevados por la dirección, lo que redundaría en una disminución de
los ingresos al no cumplir dichas metas.

SALARIOS BASADOS EN LA PRODUCCIÓN

Se establece un bono que está directamente asociado con la cantidad de unidades producidas
por sobre el estándar determinado por la empresa.

SALARIOS BASADOS EN DISMINUCIÓN DE TIEMPOS

Se premia la disminución del tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto
menos tiempo tarde en realizar una tarea, y por debajo del tiempo estandarizado o normal,

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mayor será el salario percibido. Lo más comunes de estos incentivos son: Sistema Halsey y
Sistema Rowan.

SISTEMA HALSEY

A partir de un estándar de una actividad o tarea se premia adicionalmente a aquellos

trabajadores que realizan la actividad en menos tiempo.

Características del sistema Halsey:

1. Inicialmente se determinan los beneficios obtenidos en meses anteriores y se reparten

según una proporción aritmética entre la compañía y los obreros.

2. Cada trabajador recibe el incentivo de acuerdo a su propio desempeño.

3. El sistema estimula el desarrollo de la actividad o tarea en un menor tiempo, por

ejemplo si la tarea tiene un estándar de duración de 8 horas, y es realizada en seis horas
y media, el trabajador recibirá una remuneración correspondiente a las ocho horas
trabajadas, más el bono correspondiente a la mitad del tiempo ahorrado, o sea 45
minutos.

4. Existe un salario mínimo por hora garantizado. Adicionalmente se le paga una cantidad
por el tiempo de producción que haya disminuido al compararse el tiempo estándar.

5. Incentiva la producción.

6. Este plan se utiliza cuando no es posible determinar con exactitud los tiempos
estándares.

VENTAJAS:

1. El sistema tuvo su origen cuando la industria no utilizaba métodos científicos para el

cálculo de tiempos y todavía tenían más confianza en los datos estadísticos o de
experiencia. Esto justifica que se pueda aplicar en empresas modestas que no tienen
organizadas oficinas de cálculo de tiempos. Así pues, es un sistema susceptible de ser
aplicado en empresas con una organización sencilla.

2. Generalmente, la producción o actividad que se exige con este sistema, suele

corresponder a un límite bastante bajo y fácil de alcanzar.

DESVENTAJAS

1. La recompensa obtenida por el ahorro en el tiempo de producción debe repartirse entre

el trabajador y la empresa.

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2. Al ser un sistema de “prima compartida” presenta dificultades de aceptación por parte del
trabajador.
SISTEMA ROWAN

Este sistema consiste en un incentivo que se otorga al reducir los tiempos en que se desarrolla
la tarea. Es un porcentaje adicional de pago en relación al tiempo que se disminuyó.

Características del sistema Rowan:

1. Se paga una bonificación basada en el tiempo trabajado. Se calcula en base a un

porcentaje determinado como resultado de dividir la cantidad disminuida y el tiempo
normal.

7. Cada trabajador recibe el incentivo de acuerdo a su propio desempeño.

2. El incentivo aumenta proporcionalmente a la cantidad de tiempo disminuido, pero tiene

un límite que está determinado por la calidad del proceso. Es decir, si la cantidad de
horas en que se baja la producción afecta la calidad del producto, no existe incentivo a
ese nivel de ahorro.

3. Incentiva la producción.

4. La prima es variable en función de la relación existente entre el tiempo real y el tiempo

previsto. Es un incentivo que decide la empresa por ahorrar tiempo en la ejecución del
trabajo.

VENTAJAS

1. Evita los errores en la cadena de producción susceptibles de producirse en caso de

reducir excesivamente la duración de una tarea.

2. Por el mismo motivo indicado en el punto anterior, el esfuerzo no llega nunca a la

fatiga, ya que no interesa reducir excesivamente el tiempo empleado.

3. Aunque es un sistema de “prima compartida”, la fórmula con la que se expresa

permite presentarlo a los operarios de una manera mucho más atrayente que todos
los demás de este tipo y elimina de la mente del obrero de idea de prima compartida.

DESVENTAJAS

1. El incentivo comienza a partir del 100% de la productividad y aumenta proporcionalmente

al tiempo economizado.

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2. Considerando el incentivo de la calidad desde un determinado punto, no evita los errores
en la cadena de producción susceptibles de producirse en caso de reducir excesivamente
la duración de una tarea.
3. Al ser un sistema de “prima compartida”, presenta dificultades de aceptación por parte
del trabajador. Si bien en principio ya hemos citado, se presenta como una ventaja
atrayente para el empleado.
4. La empresa se reserva parte del beneficio adicional correspondiente al incremento de
productividad, el cual se obtiene exclusivamente por el esfuerzo adicional del trabajador.

SALARIOS POR PUNTOS O SISTEMA DE PUNTOS BEDAUX

Se utiliza cuando existen normas de desempeño establecidas que garantizan a los

trabajadores un sueldo base y le otorga un premio cuando su producción ha aumentado por
sobre los niveles normales ya definidos.

Aquellas unidades producidas en un minuto se les denomina producción por punto Bedaux. Se
determina calculando los puntos reales que desarrolla un trabajador y los que se han
determinado como normales, que suelen ser 60 a la hora. Aquellos que difieren entre los
reales y los previstos se le pagarán en base a un porcentaje fijado por la empresa por el valor
de dicho punto, correspondiente al salario horario de 60 puntos que tiene una hora de trabajo.

INCENTIVOS INDIVIDUALES INDIRECTOS

Están orientados al personal que no se relaciona directamente con la producción, como son el
personal de mantenimiento y reparación de instalaciones, almacenes, vendedores, mando
medio, entre otros.

Sin embargo, es dificultoso establecer incentivos específicos para ello, ya que no es fácil medir
el trabajo realizado, tampoco es fácil identificar las variables que influyen en el grado de
esfuerzo necesario para realizar su trabajo.

A continuación se describen algunos de estos incentivos:

a) Bono para verificadores de línea y producto terminado: este bono busca estimular el
mejor desempeño de los verificadores con el objeto de evitar rechazos y devoluciones. Se
establece un premio para la eficiencia en la calidad del producto, el que se aplica como
premio a la menor tasa de falla. (Tasa de falla: total de productos con fallas / total de
productos de la partida).

b) Bono para el personal de almacén: Está orientado específicamente para el personal de

almacén. Para el personal de materias primas, se suele establecer un incentivo al
rendimiento promedio del grupo de producción al que se suministran las piezas

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 necesarias. Por otro lado, para el personal del almacén de productos terminados, se
establecen incentivos al envío o despacho de paquetes con el mínimo error.
c) Incentivos para vendedores: Son comisiones sobre la cifra de ventas realizada.

d) Bono para jefaturas: En el caso de jefaturas, es frecuente establecer incentivos a partir

de determinados niveles de producción y sin dejar de lado la calidad obtenida; en
los mandos administrativos se aplica un porcentaje determinado sobre la facturación del
mes, para premiar su comportamiento.

e) Incentivos a directivos: Para los directivos y ejecutivos de alto nivel de la empresa, hoy
en día los incentivos están orientados a los resultados que obtienen sus áreas de
negocios, por lo tanto algunos son calculados como porcentaje de ventas, otros sobre los
resultados de la compañía en su conjunto y en muchas organizaciones se entregan
incentivos de largo plazo tales como la opción de adquisición de acciones y planes de
pensiones complementarios.

INCENTIVOS COLECTIVOS

Estos dependen en la mayoría de las veces de los resultados anuales de la compañía. Entre los
principales salarios con incentivos colectivos destacan los siguientes:

a) Participación en utilidades: en atención a los resultados reales de la compañía se destinan

parte de las utilidades para ser repartidas entre los empleados de la empresa. Normalmente
son proporcionales a los ingresos anuales de cada uno. Con esta participación se vincula la
posibilidad de que sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la
rentabilidad de la empresa.

b) Salario proporcional: A partir de los resultados obtenidos por la empresa se otorga

adicionalmente a los trabajadores de una parte variable en su remuneración mensual, la cual
es determinada por la organización.

d) Planes de reducción de costos: Estos planes incentivan a los empleados por las mejoras
logradas en la reducción de los costos que están bajo su control.

COMPENSACIÓN E INCENTIVOS
A continuación, ya visto el tema de los incentivos propiamente tal, se expone la descripción de
los componentes de un sistema de compensaciones al que las empresas aspiran a tener hoy.
Para hablar de ello, observemos primero la siguiente gráfica:

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 Sueldo Base Garantizado
+ otras remuneraciones
garantizadas

Remuneraciones
variables. + comisiones + Compensación
incentivos +
particpaciones (anuales) Total

Beneficios (monetarios y no
Monetarios)

Fuente: Diagrama diseñado para este curso por el docente Rafael García.

Ahora podemos señalar en base a la siguiente figura, de qué forma se compone la

compensación en términos amplios:

COMPENSACIÓN FIJA COMPENSACIÓN VARIABLE

COMPETENCIA TÉCNICA METAS MEDIBLES

Resultados y Valor

COMPETENCIA CONDUCTUAL
DESEMPEÑO

BENEFICIOS

Fuente: Diagrama diseñado para este curso por el docente Rafael García.

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CONCLUSIÓN
A modo de síntesis de lo expuesto en esta unidad, se incluye el modelo, presentado por el
profesor Ignacio Fernández (2003) en la Universidad Adolfo Ibáñez, llamado Sistemas de
incentivo variable en organizaciones, en el cual se relacionan la mayoría de los tópicos tratados
en este curso.

Modelo de Administración Profesional de las Compensaciones

OBJETIVOS OBJETIVOS DE TÉCNICAS Y

RESULTADOS
DE RR.HH COMPENSACION PRACTICAS
• Descripción de cargos
Equidad Interna • Evaluación de Cargos
• Identificación Mercado
ATRAER Competitividad • Política de Compensación
Externa • Homologación. Desempeño
• Encuesta de Sueldos. Individual
•Estructura de Sueldos
MANTENER • Criterios de Aumentos
Administración • Reconoc. Desempeño Indiv. Desempeño
del desempeño • Matriz de Mérito Grupal
• Reconoc. Desempeño Grupal
•Sistema de Incentivos
DESARROLLAR • Planificación de Compensaciones
Y MOTIVAR Alineamiento • Comunicación al personal
Estratégico • Control de Resultado
Efectividad
• Ajuste de dotaciones Organizacional
DESVINCULAR • Políticas de Indemnizaciones
Desarrollo • Planes de Jubilación
Estratégico •Políticas de Externalización

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BIBLIOGRAFÍA
Flippo, Edwin (1984); Principios de Administración de Personal. 4ta edición. México. Editorial

McGraw-Hill.

Chiavenato, Idalberto (1999). Administración de Recursos Humanos. 5ª edición. Colombia.

Editorial McGraw-Hill.

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos, el capital Humano de las

Organizaciones. 8ª edición. México. Editorial McGraw-Hill.

Portal Análisis de Sistemas de Compensación e Incentivos (2004). Recuperado en marzo de

2012 de: http://petra.euitio.uniovi.es/~i9792470/asci.htm

Portal www.definición.de (s,f). Recuperado en abril de 2012 de: http://definicion.de/incentivo/

Portal www.losrecursoshumanos.com (s,f). Compensaciones y Beneficios. Definición.

Recuperado en abril de 2012 de

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-

definicion.html

William, B; Werther, Jr & Davis, Keith (1992). Administración de Personal y Recursos Humanos.

3°Edición. México. Editorial McGraw-Hill.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Sistemas de Compensación e Incentivos. Semana 8.

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