EVALUACION DE

DESEMPEÑO

1
CONCEPTOS BASICOS

“Proceso de medición sistemática del

desempeño del trabajador en relación
a un período determinado y a las
tareas propias del cargo.”

2
¿Es útil aplicar evaluaciones de
desempeño?

3
APLICACIONES

 Mejora el rendimiento y la satisfacción

 Motiva a los funcionarios
 Mejora el conocimiento y la comunicación entre
jefe y subordinados
 Permite reconocer el buen desempeño
 Permite determinar acciones para mejorar el
desempeño no adecuado

4
APLICACIONES

 Permite determinar necesidades potenciales de

capacitación
 Provee información sobre necesidades de
traslados
 Provee elementos de juicio para los ascensos
 Sirve como indicador de posibles problemas

5
Beneficios para el colaborador

 comprender mejor su propio trabajo

 clarificar exigencias y responsabilidades
del puesto que desempeña
 descubrir sus puntos fuertes y débiles

Los colaboradores deben estar convencidos de la utilidad

de la herramienta. Y que la misma se aplicará con seriedad
y justicia.

6
 “Las evaluaciones se convirtieron en práctica
tradicional en la década de los años 50, fundadas en
parte en la creencia de que mejorar a los individuos
mejora el desempeño de la organización.
No obstante sus innumerables repeticiones, las
evaluaciones han fracasado sistemáticamente en su
esfuerzo para lograr esta meta y continuamente
producen diversidad de perjudiciales efectos
secundarios, algunos de los cuales menoscaban
precisamente el propósito de mejoramiento”.
T.C y Mary Jenkins “¿Evaluaciones de desempeño?”
7
 “En general, cuanto mayor es la
interdependencia entre distintos miembros
de una organización, más difícil es medir
sus contribuciones por separado”

(Herbert Simon - Premio Nobel de Economía)

8
ASPECTOS PREVIOS A LA IMPLANTACIÓN

 Diseño
 período
 método/s
 responsables de la calificación
 procedimiento
 Reglamento
 Manual
 Difusión
 Capacitación de evaluadores
 Prueba
 Implantación
9
PROCESO

 ENTREVISTA AL INICIO: énfasis en los resultados

esperados – estándares de desempeño

 ACCIONES DURANTE EL PERIODO

- Retroalimentar
- Acordar acciones para mejorar

 EVALUACIÓN FINAL
- De acuerdo a lo que sucedió en el período
- Tener presente los errores frecuentes

 ENTREVISTA DE COMUNICACIÓN
-Punto de partida desempeño futuro
10
 PROCESO (CONTINUO)
OBSERVAR - RETROALIMENTAR - REGISTRAR

Evaluación

Período de evaluación

Entrevista de inicio

Entrevista de
comunicación
de resultados

11
ERRORES FRECUENTES

 Efecto halo
 Llevarse por simpatías o antipatías
 Actuaciones recientes o anteriores
 Comparación con uno mismo
 Efecto de la jerarquía
 Efecto de la gran capacidad
 Efectos de la antigüedad o edad
 Repetición de resultados
 Tendencias centrales y extremas
12
E V A L U A C IÓ N Y S E G U IM IE N T O

Comparación personal

Escalas continuas y discontinuas

(Factorial)

Frases descriptivas

Evaluación por resultados

360º o Circular 13
E N T R E V IS T A D E R E S U L T A D O S

 Elegir momento y lugar adecuado

 Actitud constructiva
 Focalizar el trabajo
 Basarse en hechos
 Señalar puntos fuertes
 Señalar puntos débiles

14
E V A L U A C IÓ N Y S E G U IM IE N T O

 Distribución general de puntajes

 Estudio de tendencias por evaluador
 Comparación de resultados (por tipos de cargos)
 Comparación resultados individuales y de la Unidad
 Encuestas a evaluadores y evaluados

15
M E T O D O S DE E V A L U C A C IÓ N

 Comparación personal

Escalas continuas y discontinuas

(Factorial)

Frases descriptivas

 Evaluación por resultados

 360º o Circular
16
M É T O D O : C o m p a r a c ió n P e r s o n a l

●
Compara a las personas unas con otras.
●
Ubica de la mejor a la peor.
●
Se realiza un ranking
●
Puede generar conflictos.

17
M É T O D O : E s c a la s D is c o n t in u a s

 Elección de los factores

 Descripción de los factores elegidos

 Ponderación de factores

 Determinar grados y puntaje asociado dentro

de cada factor
 Descripción de los grados en cada factor

 Manual de evaluación

18
Ejemplo tomado de un manual
FACTOR INICIATIVA
Realización de tareas con suficiente autonomía, aporte de
ideas propias para el mejoramiento del trabajo, innovaciones y resolución de
situaciones nuevas
1. Trabajador rutinario que hace sólo lo que se le indica. Requiere órdenes
precisas en forma permanente y una supervisión constante.

2. Trabaja de acuerdo con los procedimientos ya fijados. Se maneja con

autonomía sólo en aquellas tareas en las cuales ha adquirido experiencia,
requiriendo en otras ocasiones órdenes específicas.

3. Realiza el trabajo en forma adecuada sin esperar órdenes, solucionando por

cuenta propia problemas menores que se presentan en la secuencia de su
labor

4. No se detiene ante las dificultades buscando soluciones que le permiten

seguir adelante. Procura introducir innovaciones útiles para el desarrollo del
trabajo.

5. Es altamente creativo, propone exitosas ideas que benefician su trabajo y el

de la unidad, requiriendo solamente orientaciones de política.
19
Ejemplo tomado de un manual
FACTOR DISCIPLINA
Es la conducta que demuestra el empleado en el cumplimiento de sus
funciones con sujeción a las normas que regulan su actuación, así como
el grado de aceptación de las órdenes

1. Mantiene una actitud hostil ante la autoridad y los reglamentos,

resistiéndose a aceptar órdenes o demorando su cumplimiento e
incumple frecuentemente las normas establecidas.

2. Acepta por lo general las órdenes y cumple con los reglamentos,

aunque en ocasiones se aparta de ellos siendo necesario ejercer un
estrecho control para asegurar su cumplimiento.

3. Cumple los reglamentos y ejecuta sin demoras los mandatos

recibidos de sus superiores.

4. Respeta la jerarquía y los reglamentos no siendo necesario el

contralor posterior del cumplimiento de las órdenes recibidas.

5. Además de cumplir las órdenes y reglamentos, influye con su

conducta en la buena disposición y acatamiento de las órdenes por
parte de los demás empleados.
20
FACTORIAL - ESCALAS DISCONTINUAS
Ejemplo de método factorial

DIVISIÓN: --------------------------------------------------- Período de

Unidad : ---------------------------------------------------- evaluación:

1/1 a 31/12
Nombre del evaluado: Juan Pérez 2006
Supervisión
Cargo: Asistente adm inis trativo Escalafón: Administrativo
Si No x

Grados
Factores
Ponderación Puntaje ponderado
1 2 3 4 5
Cantidad de trabajo X 2 6

Calidad del trabajo X 3 15

Cooperación X 1 2

Relaciones X 1 3
interpersonales
Supervisión ---- ----

Iniciativa X 2 4

Disciplina X 1 5

Puntaje total 35

(Los factores elegidos y las ponderaciones son sólo a vía de ejemplo) 21

M É T O D O : E v a lu a c ió n p o r r e s u lt a d o s

 Definición de objetivos individuales (compromiso de

desempeño)

 Ponderación de objetivos (compromiso de desempeño)

 Entrevistas de seguimiento (jefe - subordinado)

 Medición del logro de objetivos al final del

período

22
M É T O D O : E v a lu a c ió n p o r r e s u lt a d o s

REQUISITOS
●
Filosofía participativa
●
Existencia de una planificación a nivel general
●
Responsabilidades bien delimitadas
●
Capacitación de los empleados
●
Adecuados sistemas de información

23
 EVALUACION POR RESULTADOS

FORMULARIO 1- COMPROMISO DEL DESEMPEÑO

Hoja _ _ de ____

Funcionario Número Cargo

Fecha del compromiso: Período de evaluación de: a:

PONDERACION DESEMPEÑO ESPERADO

NRO. OBJETIVOS/RESULTADOS % (Cantidad, calidad y/o plazo)

Jefe inmediato:
Cargo:
Firma: FIRMA DEL FUNCIONARIO

24
EVALUACION POR RESULTADOS
Ejemplo de evaluación por resultados:

FORMULARIO DE EVALUACIÓN

FUNCIONARIO: NN N° xxxx PERÍODO DE EVALUACIÓN

Cargo: Escalafón: DE 1/01/2006
JEFE INMEDIATO:YY A 31/12/2006

OBJETIVOS PONDERACIÓN PORCENTAJE PUNTAJE TOTAL

ALCANZADO PONDERADO
(Col 1) (Col 2) (Col 3) (Col 4 = Col 2 xCol 3 /100)

A 30% 80% (2400/100=24) 24

B 20% 85% (1700/100=17) 17

C 40% 70% (2800/100=28) 28

D 10% 50% (500/100=5) 5

(Cumplim iento objetivos: )

PUNTAJE FINAL 2400+1700+2800+500 =74% ) 74

1000

Comentarios del jefe

inmediato:______________ ____ __________ ____ _ __
________ ____ ____ _________________ ____ ________
____________________ ____ ____ ___________ ___ ___
_________- 25
________ ____ ____ _________________ ____ ________
M É T O D O : E v a lu a c ió n p o r r e s u lt a d o s

Ventajas
●
Motivación que ejerce
●
Desarrollo personal
●
Compromiso con los objetivos

Limitaciones
●
Concentración en el objetivo

26
M É T O D O : 360° f e e d b a c k

➢ Se evalúa por todo el entorno: jefe, pares y

subordinados – proveedores o clientes.
➢ La evaluación no queda sujeta al único juicio del
supervisor
➢ Se valora por ítems o factores predefinidos
➢ Cuestionario anónimo = donde el evaluador realiza
dos apreciaciones:
✔ Valora efectividad en condiciones normales de trabajo
✔ Valora la efectividad bajo situaciones especiales (stress)

27
M É T O D O : 360° f e e d b a c k

“Usar el método de 360° para las evaluaciones de desempeño

es riesgoso y peligrosamente ingenuo debido a la propensión
humana a crear jerarquías, proteger el status y ejercer
venganza”

“Quienes tienen que evaluar a un jefe o a un par pueden sentirse

extremadamente incómodos al dar una opinión franca”

“Para muchas personas es intimidante pensar que serán

evaluadas por sus subordinados y otros compañeros de
t ra b a j o ”
Edward Prewitt

28
M É T O D O : 360° f e e d b a c k

“Si un gerente recibe un feedback que no ha solicitado o no

actúa en función del feedback que ha recibido previamente, o
si los empleados sienten que como resultado del proceso
habrá algún tipo de castigo, cuando se ponga en práctica un
nuevo programa de feedback habrá una atmósfera de
desconfianza y temor”
Jamie Higgins

“ El éxito depende de cómo enfoquen el tema los gerentes. Para

algunos puede ser un proceso constructivo, mientras que otros
lo consideran punitivo”
Kathy Almaney

“Si no está claro que las personas son responsables de hacer

algo con el feedback recibido, ignorarán sus resultados y
actuarán de la manera que les resulte más cómoda”
David Bracken29
Ejemplo: combinación de métodos

Evaluación por resultados - 70 %

360° Por factores - 30%

Con supervisión 20% pares

10% subordinados

Sin supervisión – 30% pares

30