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Ariel Santos Araújo
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Diogo Gonzaga Torres Neto
Resumo
O presente estudo teve como objetivo analisar o papel do líder nas micro e pequenas
empresas situadas no centro comercial de Cacoal com base nos modelos de Hersey e
Blanchard e sua Liderança Situacional como diferencial estratégico para as organizações
contemporâneas. Verificou-se que a liderança é necessária em todos os tipos de organização
humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas
as funções da administração, assim, o administrador precisa conhecer a natureza humana e
saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. A primeira parte do trabalho se dedica à revisão
teórica do tema liderança, a sua história e apontando conceitos, estilos e abordando, em
especial a teoria de Hersey e Blanchard de liderança situacional, também conhecida como
liderança contingencial. Para realização do estudo foi utilizado o método de pesquisa
quantitativa e qualitativa, com os dados recolhidos por meio de questionário com
administradores no nível estratégico, tático, operacional aplicada em 26 líderes de empresas.
Observaram-se na pesquisa que o principal tipo de líder encontrado nas empresas em estudo
foram os líderes que possuem um alto poder de comunicação, que buscam sempre motivar
seus liderados para alcançarem bons resultados, representam o perfil de 39% dos
entrevistados nessa pesquisa.
Abstract
The purpose of this study was to verify, identify and make the profile of business leaders in
the field of home appliances to the Cacoal city based on models of Hersey and Blanchard and
his Situational Leadership as strategic differential for contemporary organizations. It was
found that the leadership is needed in all types of human organization, whether in companies,
in each one of their departments. It is essential in all the functions of the business
administration, the administrator needs to know the human nature and know how to lead the
people, that is, to lead. The first part of the work is dedicated to the theoretical review of the
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Formando do curso de Administração – Universidade Federal de Rondônia - UNIR/Campus Francisco
Gonçalves Quiles, em Cacoal-RO. e-mail: ariel.s.araujo@hotmail.com
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Docente e pesquisador do Departamento Acadêmico de Administração – UNIR, Campus Francisco Gonçalves
Quiles, em Cacoal-RO. Orientador do presente trabalho. e-mail: diogo@unir.br
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theme leadership, its history and pointing out concepts, styles and addressing, in particular the
theory of Hersey and Blanchard situational leadership, also known as contingent leadership.
For completion of the study was used the quantitative method and qualitative research, with
the datas collected by means studied by for questionnaire with the administrators at the
strategic level, tactical, operational applied on 26 leaders of organizations. It was observed in
the research that the main type of leader found in enterprises under study were the leaders that
possess a high power of communication, seeking always motivate their subordinates to
achieve good results, represent the profile of 39% of respondents in our study.
INTRODUÇÃO
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Os estilos de liderança são compostos por diversas teorias que explicam a liderança
em termos de estilos de comportamento do líder em correlação aos seus subordinados.
Enquanto a abordagem dos traços se refere aquilo que o líder faz, isto é, o seu estilo de
comportamento para liderar.
Os líderes representavam a verdadeira chave para a compreensão do processo, e a
forma adequada para provocar uma mudança ou progresso social é achar pessoas com
potencial de liderança. Para fins de discussão, podem-se distinguir quatro tipos de ambiente
de grupo e consequente liderança (MUNICUCCI, 1995).
Blake e Mouton caracterizaram este último estilo como o mais apropriado para
atingir os objetivos das organizações. Os treinos realizados por eles em programas de
Desenvolvimento Organizacional visavam a fazer com que os líderes adaptassem o estilo
(9,9). Entretanto, pesquisas empíricas têm revelado que nem sempre este tipo de estilo de
liderança é o mais indicado para a eficiência e eficácia dos resultados (Hersey e Blanchard, 1986).
A crescente insatisfação dos autores, em termos de solidez do modelo e sua
aplicabilidade, a preocupação com a identificação das características do líder universal é
substituída por orientações mais contingenciais, em que é o contexto quem desempenha o
papel fundamental na determinação do comportamento mais apropriado (Hersey e Blanchard,
1986).
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Pessoas com maturidade psicológica são aquelas que se sentem motivadas para fazer
suas atividades. Também pode ser medida em quatro níveis; geralmente, frequentemente,
ocasionalmente e raramente.
Assim, torna-se possível medir o nível de maturidade dos indivíduos somando o seu
nível de maturidade no trabalho com o nível de maturidade psicológica e classificando-as de
M1 a M4, sendo o M1 as pessoas com pouca maturidade no trabalho e psicológica e os
indivíduos classificados como M4 são aquelas com alto nível de nessas maturidades.
De acordo com Hersey e Blanchard (1986), para cada tipos de maturidade, o líder
eficaz deve utilizar diferentes estilos de liderança. Cada nível de maturidade suscita um estilo
adequado de liderança, conforme ilustra a figura 2.
O estilo de liderança, a cada um dos quatro níveis de maturidade, inclui a dosagem
certade comportamento de tarefa (direção) e comportamento de relacionamento (apoio):
Determinar/Dirigir (E1)– para maturidade baixa (M1). Pessoas que não
temcapacidade nem vontade de assumir a responsabilidade de fazer tarefas, não
sãocompetentes nem seguras de si. Consequentemente um estilo diretivo (E1) que dá
umaorientação e supervisão clara e específica, tem maior probabilidade de ser eficaz
compessoas desse nível de maturidade.
2 METODOLOGIA
Intervalo de confiança de 95% (=2) conforme modelo adotado por Spiegel (1993) em que:
3 RESULTADOS OBTIDOS
Observou-se, segundo dados obtidos, que 27% dos líderes entrevistados trabalham
mandando mais do que executando, ou seja, preferem estabelecer objetivos e metas do que
manter um bom relacionamento com seus subordinados. Esta categoria (E1), valoriza mais a
ordem de comando em detrimento do baixo relacionamento com os subordinados, conforme
observa-se nas médias obtidas e representadas na figura 3, onde as cinco variáveis analisadas
ficaram acima da score 3.0 na escala Likert onde o menor score encontra-se na Determinação
de tarefas (3.4) e o maior com as variáveis Atenção as tarefas detalhamento das tarefas
,ficaram no nível de 4.1 (figura 3), considerando que Boa Parte dos líderes entrevistados
concentram sua autoridade em cima da atividade que o subordinado deve executar, ou seja, no
detalhamento das tarefas e a atenção requeridas às mesmas já se demonstram per si um
exercício de poder, por menor que seja a relação estabelecida nesse modelo estudado.
Segundo Michel Foucault (1984), em sua obra A microfísica do poder, que salienta a
dominação no exercício do poder se dá nas menores instâncias e nos relacionamentos do
homem, principalmente na relação do capital e trabalho. Pois de um lado está o líder que tem
todo o aparato da autoridade e ainda o do outro lado está o subordinado, que possui
unicamente a mão de obra e, muitas vezes, está alienado de sua liberdade de exercício do
trabalho, se submetendo à necessidade imposta pelas organizações e o líder, que nesse
modelo, sempre é o detentor da verdade, de uma certa forma, promovendo uma continuidade
do processo de alienação que impedirá que o empregado cresça e ascenda na empresa. Tais
tipos de lideranças estão localizadas na administração pública que acabam por refletir nas
mazelas que caracterizam a América Latina.
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entusiasmo das pessoas, ou seja, tal comportamento é o mais apropriado para esse nível de
maturidade, segundo dados dessa pesquisa e conforme demonstrado no gráfico radar (figura
4).
Para Robbins (1994), liderança também é a capacidade de influenciar um grupo em
direção ao alcance de objetivos. Segundo o autor, seis traços costumam diferenciar os líderes
dos liderados: ambição e energia, o desejo de liderar e influenciar, honestidade e integridade,
autoconfiança, inteligência e conhecimentos relevantes da área sob sua responsabilidade.
O líder que se qualifica neste estilo identifica-se bastante com o modelo
transformacional. Pode-se dizer que ele é o que inspira seus seguidores a transcender seus
próprios interesses para o bem da organização e que é capaz de causar um efeito profundo e
extraordinário sobre seus liderados. Modificam, desta forma, a maneira de seus seguidores de
verem as coisas. Estes são capazes de entusiasmar, incitar, inspirar as pessoas a darem o
máximo de si na busca dos objetivos do grupo.
A liderança transformacional é mais do que carisma. Ela está mais fortemente
correlacionada com índices mais baixos de rotatividade, maior produtividade e mais
satisfação dos funcionários (ROBBINS, 2007).
Bergamini (1994) afirma que a liderança transformadora é baseada em mais do que a
submissão dos seguidores; ela envolve modificações de crenças, necessidades e valores dos
seguidores.
A partir dos dados obtidos nos questionários, pode-se observar que o perfil
dominante é o E3 (Compartilhar/Apoiar) assinalado por 39% dos entrevistados. Esse estilo de
liderança é mais eficaz com pessoas variando entre uma maturidade moderada e uma alta.
Observa-se que as variáveis classificadas neste estilo, ficaram com um score acima de 4,0
pontos na escala Likert, com maior tendência ao ideal que é 5,0 para as categorias
Compartilhar informações, Decisões em equipe, e Ação em equipe, mostrando dessa forma
que este é um estilo de liderança participativa, de apoio não diretivo, conforme demonstrado
na figura 4.
Neste perfil de “compartilhar”, “as pessoas têm capacidade, mas não estão dispostas
a fazer o que o líder quer”. Hersey e Blanchard (1986), aponta para este modelo (E3) é
fundamental ter uma figura do líder que compartilha e motiva a equipe a fim de fazer com que
tenham maior eficiência e eficácia em seus afazeres na empresa comercial. Uma questão que
se pode observar é que no comércio, geralmente o empregado, depende muito mais de suas
atitudes e competências para fazer vendas e cativar clientes.
Essa competência de “cativar clientes” pode levar o gestor a selecionar uma equipe
com maior nível de maturidade e trabalhar mais em parceria com ela, ao invés de
simplesmente determinar sua atuação de forma vertical, que segundo Duarte e Papa (2011), o
líder está aberto a Compartilhar informações e tomar Decisões em equipe, estabelecendo uma
parceria com os liderados que, por sua vez, respondem com produtividade e qualidade
superior e ainda satisfação, responsabilidade e comprometimento, ou seja, neste estilo de
liderança, os colaboradores sesentem mais motivados e confiantes em sugerir melhorias e ser
responsáveis por suas atividades, já que seu líder os apoia.
Fazendo uma correlação com a motivação, observou-se, segundo a pesquisa, que os
líderes estudados, fazem bom uso de sua capacidade de comunicação (4,0) que motiva seus
seguidores de forma a atingir resultados positivos para a organização, que está relacionada
com satisfação de necessidades, como já observava Barreto e Pereira (2007) ao citar Abraham
Maslow que cada indivíduo tem sua própria “pirâmide” de necessidades.
Há que se considerar, que as pessoas que compõem a equipe trazem seus valores, sua
filosofia e orientação de vida. O trabalho em equipe permite conhecimento mútuo e
identificação de alguns pontos comuns que servirão de base para a elaboração de normas
coletivas, tácitas ou explícitas, na dinâmica da equipe (Moscovici, 2000). Ao designar tarefas,
o líder considera cuidadosamente as capacidades e habilidades do colaborador. Nesse modelo,
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De acordo com os dados obtidos no Centro Comercial de Cacoal (RO), 16% dos
líderes analisados classificaram-se no estilo E4 (delegar), analisando os dados observou-se
que houve uma grande variação na score, sendo que as variáveis capacidade de absorver
ideias e aprova iniciativas ficaram com a média de 4,3 e 4,5, criatividade dos subordinados e
facilidade em delegar responsabilidades ficaram com 3,3 e 3,5 e a variável que condiz a
delegar o seu próprio trabalho ficou com um score bem inferior 1,0 conforme mostrado na
figura 5.
Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos,
indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão
constante, por outro lado, também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde
o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los, daí o nome de liderança liberal ou laissez
faire.
Como no estilo laissez faire, o líder não se preocupa nem com as tarefas nem com os
liderados. O líder é liberal e não impõe regras ao grupo, e este, por sua vez, não o demonstra
comprometimento. Neste estilo de liderança, a criatividade dos subordinados precisa ser alta,
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pois as decisões, divisão de tarefas e/ou planejamento são feitos e sugerido pelos mesmos, já que
o líder participa de forma mínima e nem se compromete. “Este estilo de comportamento permite
que os membros do grupo façam o que desejam fazer. Não se estabelecem programas
ouprocessos”. A tendência destes membros é de acreditarque têm autonomia de ação, e, muitas
vezes, pode surgir a vontade de desistir, pois não sentemque podem contar com o líder nos
momentos cruciais (HERSEY e BLANCHARD, 1968).
A liberalidade não deve ser confundida com descentralização. Muitos líderes liberais
erram ao descentralizar e saem de cena em virtude do fraco conhecimento técnico administrativo.
O líder que tem conhecimento assume a equipe, mas delega algumas responsabilidades para que o
poder seja descentralizado e a criatividade seja incentivada, que segundo Loenert (2003), uma
equipe de verdade é a que se destaca quando o líder é capaz de delegar, agindo de forma
descentralizada, dividindo o trabalho entre a equipe e procurando elevar a maturidade das pessoas
através do repasse da responsabilidade e autoridade. Esse tipo de líder deve estar disposto a
permitir que erros sejam cometidos na fase do aprendizado (ou absorver ideias) e estar preparado
para a mudança, conforme observa-se na figura 5.
De acordo com Araújo (2006), todo líder liberal ou não, é passivo a mudança e “não se
pode pensar na hipótese de existir líderes e seguidores sem mudança de objetivo”. Todo líder é
respeitado como um agente de mudança, sendo assim, é necessário, disposição e capacidade, para
alterar o que já está sendo feito e para fazer coisas diferentes e inovadoras. Liderança é sinônimo
de busca por desafios, aventuras, novidades, e de ter a Capacidade em absorver ideias (4,3) ou até
mesmo críticas, conforme também observado na figura 5.
Antes do início da análise dos dados, é importante relembrar dois pontos básicos que
não devem ser desconsiderados aos argumentos. Primeiro, não existe um único modo de
influenciar as pessoas. Segundo, o estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com
indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja
influenciar, e o perfil de liderança ideal está diretamente ligado ao contexto no qual se
inserem os subordinados. Esse contexto envolve ambiente socioeconômico, ambiente
organizacional, domínio pelos subordinados da tarefa a seremdesempenhada e o apoio sócio
emocional recebido (HERSEY e BLANCHARD, 1986).
maturidade dos liderados está em um nível mediano, pois os líderes não tomam um
posicionamento em que ele procura grandes resultados incentivando muito a equipe nem um
posicionamento em que ele deixa a equipe tomar suas próprias decisões para alcançar as
metas impostas pelo líder, conforme resultado observado na figura 6.
REFERÊNCIAS
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24
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25
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momentos de crises: Uma abordagem teórica e conceitual do processo motivacional em uma
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31. TRIPODI, Tony. Análise da pesquisa social: diretrizes para o uso de pesquisa em serviço
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34. WEBER, Max. A ética protestante e o espírito capitalista. São Paulo: Companhia das
Letras, 2004.
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APÊNDICE
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Quando tenho uma boa ideia, gosto de fazer com que minha equipe pense como eu.
( ) Concordo totalmente ( ) Concordo ( ) Neutro ( )Discordo ( )Discordo totalmente.
Faço com que minha equipe aja de acordo com as minhas ideias.
( ) Concordo totalmente ( ) Concordo ( ) Neutro ( )Discordo ( )Discordo totalmente.
Acho que existe uma forma de convencer as pessoas a fazerem as coisas do jeito certo.
( ) Concordo totalmente ( ) Concordo ( ) Neutro ( )Discordo ( )Discordo totalmente.
Penso que é minha responsabilidade indicar o que meus subordinados devem fazer.
( ) Concordo totalmente ( ) Concordo ( ) Neutro ( )Discordo ( )Discordo totalmente.
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Tenho boa habilidade para fazer as pessoas agirem da forma que eu penso.
( ) Concordo totalmente ( ) Concordo ( ) Neutro ( )Discordo ( )Discordo totalmente.
Abro mão da minha forma de pensar se as outras pessoas da equipe propõem ideias
melhores
( ) Concordo totalmente ( ) Concordo ( ) Neutro ( )Discordo ( )Discordo totalmente.
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ANEXO
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