BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Membicarakan tentang ketenagaan berarti juga membicarakan tentang organisasi juga,

disini saya akan menjelaskan sedikit tentang organisasi. Terdapat beberapa teori dan
perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang
berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana
orang- orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang,
material, mesin, metode,lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang
digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut :

1) Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi
penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan
kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.

2) Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-

masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana
pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam
beberapa bentuk hasil.

3) Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system
structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih
luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.

Dimaklumi bahwa dalam suatu organisasi pimpinanlah yang bertanggungjawab akan

pelaksanaan tugas-tugas organisasi, tapi tidak berarti ia harus mengambil alih semua
tugas tersebut. Dalam pelaksanaan tugas pimpinan dapat menunjuk staf (orang lain)
untuk mengerjakannya dengan pemberian wewenang dan pembahagian tanggung
jawab. Pada sewaktu-waktu tertentu pimpinan juga boleh membentuk panitia yang
berfungsi sebagai staf atau sejumlah orang yang diangkat dan dipilih guna
mempertimbangkan persoalan yang diajukan kepadanya (pimpin-an). Maka berdasarkan
hal tersebut di atas dapat dinyatakan bahwa tugas staf adalah: memberikan layanan dan
nasehat kepada manager/pimpinan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.

Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf
pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan
sebagai pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin

1
kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi
menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli) yang
dapat memberikan masukan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah yang
dihadapi. Meskipun organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-
keputusan dapat lebih baik namun kadang-kadang keputusan-keputusan tersebut akan
memakan waktu yang lama karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang
melelahkan.

1.2 Tujuan
Dalam pembuatan tugas ini, adapun tujuan yang hendak dicapai
penulis yaitu :
1. Mahasiswa dapat mengetahui
2. Mahasiswa dapat mengetahui
3. Mahasiswa dapat mengetahui
4. Mahasiswa dapat mengetahui
5. Mahasiswa dapat mengetahui
6. Mahasiswa dapat mengetahui
7. Mahasiswa dapat mengetahui

1.3 Manfaat
Agar mahasiswa dapat belajar mengetahui
1.4 Sistematika Penulisan
1. BAB I Pendahuluan : dalam bab ini terdiri atas latar belakang,
tujuan, manfaat dan sistematika penulisan.
2. BAB II Pembahasan : dalam bab ini terdiri atas perumusan visi,
perumusan misi, perumusan filosofi, perumusan tujuan,
perencanaan harian jangka pendek, perencanaan bulanan
menengah, dan perencanaan tunan.

3. BAB III Penutup : bagian ini berisi tentang kesimpulan dan saran.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Lakukan Klasifikasi Terhadap Tingkat Ketergantungan Pasien di

Ruang Tersebut

Kategori keperawatan klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :

3
1. Self-care

Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak keperawatan dan

pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara mandiri.
Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24
jam.

2. Minimal care

Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan dan pengobatan

tertentu, misalnya pemberian obat intravena, dan mengatur posisi. Biasanya
dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam.

3. Intermediate care

Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5
jam/24 jam.

4. Mothfied intensive care

Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu rata-rata efektif 7,5
jam/24 jam.

5. Intensive care

Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam/24
jam.

Metode lain yang sering digunakan di Rumah Sakit adalah metode menurut
Douglas (1984), yang mengklasifikasi derajat ketergantungan pasien dalam tiga
kategori, yaitu perawatan miniaml, perawatan intermediate, dan perawatan
maksimal atau total.

1. Perawatan minimal

Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi
ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri, mandi, dan ganti
pakaian, termasuk minum. Meskipun demikian klien perlu diawasi ketika
melakukan ambulasi atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini
adalah observasi tanda vital dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status
psikologis stabil, dan persiapan pprosedur memerlukan pengobatan.

4
2. Perawatan intermediate

Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi
ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan diri, makan dan
minum. Ambulasi serta perlunya observasi tanda vital setiap 4 jam. Disamping itu
klien dalam klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih dan sekali. Kateter Foley
atau asupan haluarannya dicatat. Dan klien dengan pemasangan infus serta
persiapan pengobatan memerlukan prosedur.

3. Perawatan maksimal atau total

Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini
adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya. Posisi yang diatur, observasi
tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan selang NGT (Naso Gastrik Tube),
menggunakan terapi intravena, pemakaian alat penghisap (suction), dan kadang
klien dalam kondisi gelisah/disorientasi.

Tingkat ketergantungan pasien di ruangan bedan Rumah Sakit XYZ

Jumlah Metode
Pasien Swanburg (1999) Douglas (1984)
35,3% Intensive Care Maksimal Care / Total
47,1% Minimal Care Intermediate / Partial Care
17,6% Self Care Minimal Care

2.2 Lakukan analisis kebutuhan tenaga di ruangan tersebut sesuai dengan

metode yang ada ( Minimal 3 metode )

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara

lain yaitu
 Metode Douglas
 Metode Gillies
 Metode Swanburg

Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah sebagai

berikut :
1) Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah
perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi
klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu
sebagai berikut :

5
 Jumlah Klasifikasi KLien
Pasien Minimal Parsial Total
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
dst

Contoh kasus
Ruang bedah dengan tempat tidur 24 buah , dimana 17,6% ( 4 orang ) dengan
ketergantungan minimal, 47,1( 11 orang ) dengan ketergantungan partial dan
35,3% ( 9 orang ) dengan ketergantungan total.
Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :
Minimal Parsial Total Jumlah
Pagi 0,17 x 4 = 0.27 x 11 = 0.36 x 9 = 6,98 ( 7 orang )
0,68 2,97 3,24
Sore 0.14 x 4 = 0.15 x 11 = 0.3 x 9 = 4,91 ( 5 orang )
0,56 1,65 2,7
Malam 0.07 x 4 = 0.10 x 11 = 0.2 x 9 = 3,18 ( 3 orang )
0,28 1,1 1,8
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 15 orang

2) Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
perawatan
adalah sebagai berikut :
Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah
yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun
Jumlah hari/tahun - hari libur x jmlh jam kerja
Masing2 tiap perawat
Perawat
jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun
= jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun
= jumlah perawat di satu unit
Prinsip perhitungan rumus Gillies :
Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
1. waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi
pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam ,
keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total
care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam
= 8 jam.
2. Waktu keperawatan tidak langsung
· menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari

6
 · menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari
3. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata - rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan
rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

Jumlah tempat tidur x 365 hari
5. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.
6. Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari
minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit
setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga
sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
7. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif
6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5
= 8 jam per hari)
8. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
9. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh
1. Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
2. Rata rata = 24 klien / hari (4 orang dengan ketergantungan minimal, 11 orang
dengan ketergantungan partial dan 9 orang dengan ketergantungan total)
3. Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam
kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
4. Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

 Jumlah jam keperawatan langsung

- Ketergantungan minimal = 4 orang x 1 jam = 4 jam
- Ketergantungan partial = 11 orang x 3 jam = 33 jam
- Ketergantungan total = 9 orang x 6 jam = 54 jam
Jumlah jam = 91 jam
 Jumlah keperawatan tidak langsung
24 orang klien x 1 jam = 24 jam
 Pendidikan Kesehatan = 24 orang klien x 0,25 = 6 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

91 jam + 24 jam + 6 jam = 5,04 Jam/klien/hari
24 orang
Jadi,,
1. Jumlah tenaga yang dibutuhkan :
5,04 x 24 x 365 = 44.150,4 = 21.6 orang ( 22 orang )

7
 (365 – 73) x 7 2044
2. Untuk cadangan 20% menjadi 22 x 20% = 4 orang
3. Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 22 + 4 = 26 orang /hari
Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 14 : 12
orang

3) Metode Swansburg
Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),
merekomendasikan untuk
pembagian proporsi dinas dalam satu hari pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17
%
Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 15 orang
 Pagi : 47% x 15 = 7,05= 7 orang
 Sore : 36% x 15 = 5,4 = 5 orang
 Malam : 17% x 15 = 2,55 = 3 orang

2.3 Apakah tenaga yang ada di ruangan baik secara kualitas dan
kuantitas sudah mencukupi kebutuhan ketenagaan setelah di lakukan
analisis ! Jelaskan alasan kelompok !

Menurut kelompok kami , kuantitas di ruangan bedah Rumah sakit XYZ

sudah mencukupi kebutuhan ketenagaan di ruangan tersebut , tetapi secara
kualitas menurut kelompok kami masih kekurangan , karena di klasifikasi
ketenagaan perawat di ruangan bedah tersebut hanya memiliki 1 orang
yang memiliki pendidikan S1 Keperawatan ( Ners ) sedangkan untuk
tenaga lainnya memiliki latar belakang pendidikan D III Keperawatan
sebanyak 14 orang , semestinya tenaga kesehatan yang memiliki latar
belakang S1 Keperawatan ( Ners ) harus di tambahkan jumlahnya , karena
tenaga tersebut jumlahnya masih kurang memadai untuk ruangan tersebut.

8
2.4 Apabila tenaga yang ada tidak mencukupi kebutuhan , Kelompok
tenaga perawatan dengan pendidikan apa yang harus di tambah ?
Apa yang harus di lakukan kepala ruangan tersebut untuk
memperoleh kebutuhan tenaga yang kurang tersebut ? Uraikan
jawaban kelompok tahap demi tahap !

Menurut kelompok kami , tenaga perawat yang harus di tambah

adalah tenaga perawat dengan latar belakang S1 Keperawatan ( Ners )
harus di tambahkan jumlahnya , karena tenaga tersebut jumlahnya masih
kurang memadai untuk ruangan tersebut dan menambahkan juga tenaga
perawat dengan pendidikan D III Keperawatan .

Menurut kelompok kami , kepala ruangan harus melakukan proses

rekruitmen , penyeleksian , penempatan dan pendayagunaan , dengan
tahapan

Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment
(1997;Manajemen) adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para
calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari
dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya
setelah para calon karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata
lain recruitment juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja
yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon
tenaga kerja yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada saat calon-calon baru dicari, dan berakhir ketika
lamaran diserahkan, yang mana hasilnya adalah
sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu
proses seleksi.

Ada 2 (dua) sumber recruitment:

1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:
 Tenaga kerja sudah lebih dikenal
 Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah
kerja
 Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:
 Melalui iklan
 Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)

9
 Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
 Melalui sekolah/perguruan tinggi
Alasan dilakukannya Recruitment :

 Berdirinya organisasi baru

 Adanya perluasan dari kegiatan organisasi
 Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
 Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang
mana posisi dari pekerja sebelumnya kosong.
 Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat.
 Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
 Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls

Seleksi
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok
pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar
yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.

Prosedur seleksi yang lazim digunakan:

1. Pengisian Formulir Lamaran

2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.

Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:

1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae

2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)

Proses Penempatan
Setelah melihat potensi, keahlian dan kecakapan masing-masing dari karyawan
baru yang terpilih, kegiatan selanjutnya adalah menempatkan mereka pada posisi
dan jabatan yang sesuai dengan bidang keahlian mereka.
Pada tahapan penempatan, karyawan juga diberikan arahan tentang analisis tugas
yang harus diselesaikan serta deskripsi jabatan (job description), sehingga ketika

10
 sudah memasuki unit kerja dan memulai suatu pekerjaan, karyawan mempunyai
panduan dan acuan dalam bekerja sesuai instruksi.Ia juga tidak akan bertindak
sewenang-wenang mengerjakan tanggungjawab yang harus dikerjakan oleh orang
lain karena sudah jelas job description-nya.
Agar penempatan karyawan tersebut tepat guna, berdaya guna, dan berhasil guna,
maka administrator dengan persetujuan pemimpin harus memperhatikan
kesesuaian antara beban/jenis tugas yang akan diberikan dengan kondisi
kemampuan pelaksanaannya oleh karyawan, sesuai dengan prinsip “the right man
in the right place and time”.

Pendayagunaan.
The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan.
Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-
baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang
mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian.
Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di
kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi,
rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.

2.5 Setelah kelompok menghitung jumlah tenaga dengan metode

swansburg dan warstler , susunlah jadwal dinas untuk perawat ruangan
tersebut selama seminggu !

Pagi Sore Malam

1 ABCDEFG HIJKL MNO
2 OABCDEF GHIJK LMN
3 NOABCDE FGHIJ KLM
4 MNOABCD EFGHI JKL
5 LMNOABC DEFGH IJK
6 KLMNOAB CDEFG HIJ
7 JKLMNOA BCDEF GHI

11
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

12