Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Kertas) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.

6,
2018

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dan Perilaku

Kewarganegaraan Organisasional (OCB) Tentang Prestasi
Kerja Di Antara Paramedis Puskesmas di Kota Bekasi,
Indonesia
Tri Suyantiningsih1 * Siswoyo Haryono2 Alex Zami3 1. Departemen Manajemen, STIE-YPN Sekolah Ekonomi
Gradauate 2 / B8-9 Jalan Surotokunto, Rawagabus, Karawang 41313, Jawa Barat Provinsi, Indonesia 2.
Program Studi Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 3 Jalan Gatot
Subroto (Lingkar Selatan), Bantul, Yogyakarta 55183 3. Fakultas Ekonomi, Universitas Persada Indonesia YAI,
Jalan Diponegoro 74, Jakarta Pusat, Indonesia

Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah untuk secara empiris mempelajari persepsi staf puskesmas tentang
pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kepuasan
Kerja dan Implikasi terhadap Prestasi Kerja. Penelitian yang dirancang menggunakan pendekatan kuantitatif
melalui instrumen penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah 499 staf paramedis puskesmas di Kota
Bekasi, Provinsi Jawa Barat, Indonesia. Data dikumpulkan melalui distribusi langsung dan tatap muka oleh para
peneliti. Pengambilan sampel proporsional dan probabilitas acak digunakan untuk mengumpulkan sampel
penelitian ini. Total responden penelitian ini adalah 285 yang dipilih dari 499 staf paramedis di pusat kesehatan
masyarakat. Structural Equation Modeling (SEM) dengan versi AMOS 22.00 digunakan untuk menganalisis
hipotesis yang diajukan. Penelitian empiris ini menyimpulkan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki efek positif pada Prestasi Kerja. Temuan penelitian empiris
ini juga menunjukkan pengaruh positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja. Temuan penting
terakhir atau penelitian empiris ini juga membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki peran mediasi pada
pengaruh kualitas kehidupan kerja (QWL) dan perilaku kewargaan organisasional (OCB) pada kinerja pekerjaan
di antara pusat kesehatan masyarakat paramedis. Kata kunci: Kualitas Kehidupan Kerja (QWL), Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi (OCB), Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja

1. Pendahuluan Penggunaan istilah Puskesmas istilah untuk Pusat Kesehatan Masyarakat di Indonesia
pertama kali diakui dalam Rencana Induk Operasi Penguatan Layanan Kesehatan Nasional di Indonesia pada
tahun 1969. Dalam dokumen ini Puskesmas (Pusat Kesehatan Masyarakat) terdiri dari tiga jenis Puskesmas,
Tipe A, Tipe B, dan Tipe C. Dalam Rapat Kerja Kesehatan Nasional ketiga pada tahun 1970, hanya ada satu
jenis Puskesmas dengan enam tugas utama. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
serta kemampuan pemerintah, maka tugas dasar Puskesmas dikembangkan menjadi 18 tugas pokok. Tugas
khusus untuk Daerah Khusus Ibukota Jakarta berkembang menjadi 21 tugas utama (Departemen Kesehatan
RI, 2005).
Saat ini Puskesmas telah didirikan di hampir seluruh negeri. Untuk menjangkau semua area kerja,
Puskesmas diperkuat dengan Puskesmas Pembantu (Cabang Puskesmas) dan Puskesmas Keliling
(Puskesmas Keliling). Untuk daerah yang jauh dari sarana layanan rujukan, Puskesmas dilengkapi dengan
fasilitas rawat inap. Menurut Departemen Kesehatan (2005), pada tahun 2002 terdapat: 7.277 unit Puskesmas,
21.587 unit Cabang Puskesmas, 5.084 unit puskesmas keliling dan puskesmas rawat inap sebanyak 1.818 unit.
Secara nasional, hingga 2015, terdapat 9.584 Puskesmas yang terdiri dari 3.304 (34,4%) di pusat kesehatan
pasien dan 6.280 (65,6%) dari pusat kesehatan rawat jalan (http://www.bankdata.depkes.go.id/ puskesmas /
2015). Sedangkan untuk Provinsi Jawa Barat terdapat 1.035 puskesmas yang terdiri dari 170 (16,4%)
puskesmas rawat inap dan 865 (83,6%) puskesmas rawat jalan (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat,
Rekapitulasi Puskesmas, 2015). Sedangkan untuk kota Bekasi ada 31 pusat kesehatan yang terdiri dari 27
pusat kesehatan non-keperawatan dengan total 499 staf paramedis, semuanya adalah petugas sipil (Dinas
Kesehatan Kota Bekasi, 2015).
Penelitian oleh Biro Statistik Nasional Republik Indonesia (2016) yang melibatkan 48.250 karyawan yang
tersebar di seluruh Indonesia menemukan bahwa level hanya 60% pegawai negeri sipil yang bekerja secara
efektif dan sisanya dapat dikatakan kurang produktif. Pegawai Negeri Sipil dihukum karena menjadi organisasi
birokrasi yang paling tidak produktif, lamban, korup dan tidak efisien, Mustopodidjaja dan Scatter (2011).
Namun, kinerja puskesmas di Kota Bekasi masih belum memuaskan. Salah satu indikator yang dapat
digunakan adalah masih ditemukan terjadinya kasus gizi buruk di beberapa wilayah kerja. Meskipun petugas
Pos Pelayanan Terpadu Puskesmas di Kota Bekasi telah menerima insentif dari pemerintah daerah melalui
Dinas Kesehatan Kota Bekasi dengan anggaran Rp 280 juta untuk penambahan dan insentif petugas tetapi
bayi yang meninggal karena penyakit penyerta masih terjadi.

54
Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Paper) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

jumlah kasus gizi buruk di Kota Bekasi sejak 2015 hingga Januari 2016 terus meningkatkan. Selama periode
ini, kasus gizi buruk di Kota Bekasi telah mencapai 194 kasus balita yang didiagnosis gizi buruk. Dari 194 kasus
kekurangan gizi di Kota Bekasi yang dicatat oleh Dinas Kesehatan Kota Bekasi, lima orang dilaporkan
meninggal karena kekurangan gizi. Tubuhnya sudah lemah karena kekurangan gizi selama berbulan-bulan.
Sebagian besar kasus gizi buruk yang meninggal adalah balita.
Kinerja Puskesmas yang baik tentu bisa didapat dari kondisi karyawan yang bekerja secara sukarela dan
bahagia serta mau saling membantu. Organ (2009) dan Ryan (2009) menemukan bahwa variabel sikap
(motivasi dan kepuasan) menunjukkan hubungan yang kuat dengan OCB. Untuk memahami konsekuensi
positif OCB, organisasi perlu memahami faktor-faktor terkait dan mempengaruhi OCB. Bilino et al. (2008)
menyebutkan OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran wajib, yang tidak secara langsung atau
eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. OCB adalah perilaku karyawan dalam bentuk kemauan untuk
melakukan tugas di luar tugas utamanya. Karyawan memiliki kebebasan untuk bertindak dan tidak diberi
imbalan, dalam konteks struktur penghargaan formal organisasi, karena perilakunya (Podsakoff, et al., 2010).
Implementasi OCB di Puskesmas Bekasi masih belum memuaskan karena masih ditemukan banyak perilaku
karyawan yang tidak sesuai dengan prinsip-prinsip OCB seperti: altruisme, sopan santun, kepedulian yang
penuh kebaikan dan sportif (Pooja dan Renu, 2011). Tingkat ketidakhadiran mereka juga masih relatif tinggi.
Salah satu aspek yang mendukung kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja yang
baik. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif yang disebut Kualitas Kehidupan Kerja (QWL). Menurut Luthans
(2006) QWL dapat digambarkan sebagai dampak dari efektivitas manusia dan organisasi dikombinasikan
dengan penekanan pada partisipasi dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. QWL lebih
mengacu pada iklim tempat kerja dan budaya organisasi secara keseluruhan. Tujuan QWL adalah mengubah
dan meningkatkan iklim kerja sehingga hubungan interpersonal, teknologi, dan organisasi yang efektif
menjadikan pengalaman kerja lebih menarik dan hasil akhir sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Reddy &
Reddy (2010) tujuan QWL adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan kesehatan fisik dan
psikologis karyawan yang menciptakan perasaan positif, meningkatkan produktivitas karyawan, memperkuat
pembelajaran di tempat kerja, Meningkatkan manajemen perubahan dan transisi secara konstan, membangun
citra organisasi sebagai yang terbaik dalam perekrutan dan retensi serta motivasi karyawan.
Masalah lain yang mempengaruhi kinerja staf paramedis di Puskesmas Kota Bekasi adalah kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mengarah pada peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif
(Kreitner, 2009). Secara umum, tingkat kepuasan kerja Puskesmas Kota Bekasi masih rendah. Hal ini dapat
ditunjukkan dari hasil pra-survei oleh peneliti tentang hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Hasil pra-
survei menunjukkan bahwa staf paramedis menerima penghargaan rendah. Kondisi yang lebih buruk ini dapat
dilihat dari kondisi bahwa karyawan tidak menerima pensiun yang diganti dengan uang pesangon, fasilitas kerja
yang tidak memadai, satu komputer digunakan oleh tiga staf, fasilitas kerja yang tidak memadai seperti jumlah
kursi karyawan dan kursi tamu pengganti, jalur karier berdasarkan pada panjang masuk dan tingkat pekerjaan.
Hasil penelitian Husnawati (2006) menunjukkan bahwa ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel intervening kepuasan kerja.
Hasil penelitian oleh Arifin (2012) menunjukkan pengaruh kualitas hidup pada QWL dan OCB melalui kepuasan
kerja terhadap kinerja staf paramedis Puskesmas. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah variabel
intervening untuk hubungan antara QWL dan OCB pada kinerja pekerjaan staf paramedis. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk secara empiris mempelajari pengaruh QWL dan OCB pada kepuasan kerja dan
implikasinya terhadap kinerja pekerjaan di antara puskesmas paramedis di Kota Bekasi, Jawa Barat, Indonesia.

2. Pengembangan Hipotesis 2.1. Hubungan antara QWL dan Kepuasan Kerja Menurut Gayathiri dan
Ramakrishna (2013) QWL dapat mengurangi absensi, menurunkan turnover, dan meningkatkan kepuasan
kerja. QWL adalah perspektif manajemen tentang pekerjaan manusia dan organisasi. Elemen kunci QWL
adalah kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada orang, efektivitas organisasi dan pentingnya
karyawan dalam menyelesaikan keputusan tentang pekerjaan, karier, pendapatan, dan nasib mereka dalam
pekerjaan (Arifin, 2010).kerja Kepuasandapat diartikan sebagai perasaan senang atau kepuasan seseorang
dengan pekerjaannya. Penelitian oleh Sadjad dan Badri (2013) yang melibatkan efek lingkaran kualitas pada
kepuasan kerja dan QWL staf dalam layanan medis darurat. Penelitian ini menegaskan efektivitas lingkaran
kualitas dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja perawat.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menjadi positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya dan jika tidak, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan negatif di lingkungan
kerjanya (Robbins dan Hakim, 2015). Tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja
seseorang dipengaruhi oleh QWL. Kepuasan kerja adalah penilaian pekerja yang seberapa jauh pekerjaannya
atau keseluruhan memenuhi kebutuhannya dan secara umum dapat diberikan batasan sebagai perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait erat dengan sikap

55
Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Kertas) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

karyawan untuk pekerjaan mereka sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dan dengan sesama
karyawan (As'ad, 2013). Penelitian lain yang dilakukan oleh Gayatri dan Lalitha (2013) dengan judul keterkaitan
QWL dengan kepuasan dan kinerja memberikan hasil bahwa QWL memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja. Intervensi faktor kebijakan mempengaruhi proses kerja dan memiliki efek psikologis
pada kinerja karyawan. Hasil penelitian oleh (Fatehi 2012) menyatakan bahwa ada hubungan positif dan
signifikan antara QWL dan kepuasan kerja. Dengan meningkatkan QWL maka kepuasan kerja karyawan akan
meningkat. QWL memiliki efek positif pada kepuasan kerja. Ini konsisten dengan temuan para peneliti lain.
Penelitian oleh Hasanmoradi (2011) mengungkapkan korelasi antara QWL dan kepuasan kerja keduanya
benar-benar positif dan signifikan. Penelitian lain oleh Majumdar dan Dawn (2012) menyimpulkan bahwa QWL
meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Dapat disimpulkan bahwa jika ada QWL yang baik dalam
organisasi akan meningkatkan kepuasan dan prestasi kerja. Semakin tinggi tingkat QWL dirasakan oleh staf
non paramedis, maka semakin tinggi kepuasan, dan semakin tinggi kepuasan kerja juga akan semakin tinggi
kinerja kerja staf paramedis. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dapat ditarik sebagai berikut:

H1 : QWL Positif Mempengaruhi

Kepuasan Kerja

2.2. Hubungan antara OCB dan Kepuasan Kerja Karyawan dengan OCB yang baik akan dapat mengendalikan
perilaku mereka sendiri dan memiliki keterampilan untuk memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasi
mereka. OCB adalah kontribusi positif individu ke perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja.
Beberapa penelitian menjelaskan bahwa kepribadian telah terbukti berdampak pada perilaku individu, baik di
dalam organisasi maupun dalam kehidupan masyarakat. Kepribadian ini juga mewarnai perbedaan individu di
setiap manusia. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak ketika karyawan memandang pekerjaan mereka.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik, karyawan yang
tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan
frustrasi. Kepuasan kerja adalah perasaan positif pekerja tentang pekerjaannya, yang dihasilkan berdasarkan
evaluasi terhadap berbagai karakteristik yang mempengaruhinya. Kepuasan kerja karyawan terkait dengan
aspek keadilan dan kelayakan layanan pembayaran yang diterima oleh karyawan atas kinerjanya untuk
meningkatkan layanan prima kepada pelanggan. Jika rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi maka akan
menimbulkan perasaan ketidakpuasan karyawan, perasaan ketidakpuasan ini justru akan menyebabkan
penurunan moral karyawan yang pada akhirnya akan mengarah pada penurunan kualitas layanan yang akan
diberikan karyawan. untuk pelanggan. Seorang karyawan yang baik menunjukkan OCB, kontribusi positif
individu ke perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Podsakoff, dkk. (2009) menyatakan bahwa
karyawan dengan OCB mereka sendiri akan meningkatkan efektivitas organisasi. Kecocokan orang-organisasi,
OCB dan penilaian kinerja: Bukti dari data penyelia-penjual yang cocok yang ditetapkan dalam bahasa Spanyol
(Vilela et al., 2007) dalam penelitian ini Kecocokan organisasi memiliki efek positif pada OCB karena
pengaruhnya terhadap pekerjaan tenaga penjual. kepuasan. Hasil juga memverifikasi efek positif OCB pada
evaluasi atasan terhadap kinerja agen penjualan, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui dampak
OCB terhadap kesukaan atasan terhadap tenaga penjualan. Implikasi tertentu dari penelitian ini, serta arah
untuk penelitian di masa depan, juga dibahas.
Ada satu aspek yang diduga akan memicu OCB seorang karyawan, yaitu aspek kepribadian (Furham,
2012). OCB telah menjadi sangat populer dalam psikologi dan manajemen, dan telah dikonsentrasikan oleh
banyak sarjana (Bateman et al, 1983; Organ, 1988; Smith et al., 1983; Podsakoff et al., 2000; Taghavi et al.,
2014) . OCB mengacu pada perilaku individu yang fleksibel yang tidak secara langsung diakui oleh sistem
penghargaan formal dan menggabungkan fungsi organisasi yang efisien dan efektif (Organ, 1988, Herzberg et
al., 1959). Dia membagi kebutuhan karyawan menjadi dua yaitu; kebersihan dan motivasi. Faktor kebersihan
memuaskan karyawan dalam kondisi tertentu seperti pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja fisik,
gaji, tunjangan, dll. Namun disebutkan bahwa faktor-faktor ini tidak sepenuhnya memuaskan karyawan, dan
mereka hanya mengurangi tingkat ketidakpuasan (Furnham et al. ., 2002). Kepuasan kerja dibentuk oleh faktor-
faktor kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik terkait dengan pemanfaatan kemampuan,
aktivitas, prestasi, otoritas, kemandirian, nilai-nilai moral, tanggung jawab, keamanan, kreativitas, pelayanan
sosial, status sosial, dan variasi. Sedangkan faktor kepuasan kerja ekstrinsik adalah kemajuan, kebijakan
perusahaan, kompensasi, pengakuan, pengawasan-hubungan manusia, dan pengawasan-teknis. Di lingkungan
hotel, OCB yang berorientasi layanan mempromosikan prosedur pengiriman layanan yang lebih efektif,
memberikan kualitas layanan yang lebih baik, membangun interaksi pelanggan yang lebih ramah, dan
menawarkan pemikiran yang lebih inovatif tentang layanan untuk melayani pelanggan dengan lebih baik dan
mencetak kepuasan pelanggan yang lebih besar (Podsakoff et Al.).
Penelitian Kasraie et.al (2014) berjudul Hubungan QWL, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja dan OCB pada
staf Rumah Sakit Oshamaviyeh menunjukkan hasil ada hubungan positif dan signifikan antara OCB dan
kepuasan kerja serta hasil penelitian sebelumnya. pada pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja dapat
diasumsikan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap stabilitas kerja. Penelitian berjudul peran
kepuasan kerja dalam hubungan keunggulan bisnis dan OCB: Industri Perhotelan Iran oleh Arasa dan
Baradarani (2013). Pavalache dan Ili (2014) juga melakukan penelitian berjudul Organizational Citizenship

56
Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Kertas) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

Perilaku, Pekerjaan Kepuasan dan Kepribadian Karyawan. Mereka mengungkapkan bahwa OCB memiliki
dampak positif pada kinerja. Hasil yang konsisten juga ditunjukkan oleh Arasl dan Baradarani (2014), Dennis
dan Andreas (1995). Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dapat ditarik sebagai berikut:

H2.Organizational Citizenship Behavior (OCB) Positif Mempengaruhi

Kepuasan Kerja

2.3. Hubungan antara QWL dan Prestasi Kerja Menurut Leavitt at.al, (2007) QWL adalah masalah utama yang
patut mendapat perhatian organisasi. QWL yang baik akan menumbuhkan keinginan karyawan untuk tetap dan
tetap di dalam organisasi. Dapat juga dinilai bahwa karyawan menunjukkan kepuasannya dengan perlakuan
organisasi terhadap dirinya sendiri. Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan positif dari hasil penilaian
karyawan tentang apa yang telah dilakukan perusahaan / organisasi terhadap karyawannya. Tujuan utama dari
program Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan
kesehatan fisik dan psikologis karyawan yang menciptakan perasaan positif, meningkatkan produktivitas
karyawan, memperkuat pembelajaran di tempat kerja, meningkatkan manajemen perubahan yang sedang
berlangsung dan masa transisi , dan membangun citra organisasi sebagai yang terbaik dalam perekrutan,
referensi, dan motivasi karyawan.
QWL adalah sejauh mana karyawan dapat membentuk pekerjaan aktif mereka sesuai dengan preferensi,
minat, dan kebutuhan mereka (Chib at.al, 2012). Konsep QWL menunjukkan reaksi emosional positif dan sikap
individu terhadap pekerjaannya. Penentu terpenting QWL adalah apakah seorang karyawan menganggap
pekerjaannya menarik, memiliki hubungan baik dengan manajer dan kolega, memiliki pendapatan yang
memadai, diizinkan untuk bekerja secara mandiri dan memiliki peluang peningkatan karier yang jelas. Benefits
dari organisasi yang menyelenggarakan program kualitas kehidupan kerja secara efektif, karyawan akan
memiliki rasa memiliki, rasa memiliki dan rasa tinggi partisipasi terhadap kegiatan organisasi dan bahkan
seluruh organisasi (Lee dan Yudith, 2012). Penelitian oleh (Arifin, 2012) ada korelasi positif antara praktik
kualitas kehidupan kerja dengan kinerja. Menurut Pruijt (2011), hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan
kinerja umumnya positif, berpengaruh pada peningkatan kinerja. Aketch at.al (2010) mencatat bahwa Kualitas
Kehidupan Kerja (QWL) memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja Chib (2012) dengan judul QWL
dan Parameter Kinerja Organisasi di Tempat Kerja menunjukkan hasil bahwa kinerja pekerjaan sangat terkait
dengan QWL, kebijakan upah , kebijakan perusahaan dan partisipasi serikat pekerja. Berdasarkan uraian di

atas, hipotesis dapat ditarik sebagai berikut: H3: QWL Positif Mempengaruhi Kinerja Kerja

2.4. Hubungan antara OCB dan Prestasi Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008) fakta menunjukkan bahwa
organisasi dengan karyawan dengan OCB yang baik akan berkinerja lebih baik daripada organisasi lain.
Organisasi Kewarganegaraan Perilaku adalah aspek unik dari aktivitas individu dalam pekerjaan. Organisasi
akan berhasil jika karyawan tidak hanya melakukan tugas-tugas utama tetapi juga bersedia melakukan tugas-
tugas tambahan seperti bekerja sama, membantu, menasihati, berpartisipasi aktif, memberikan layanan
tambahan kepada pengguna layanan, dan bersedia menggunakan waktu kerja mereka secara efektif.
Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka
dan ingin memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, di mana tugas
semakin banyak dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangat penting. Organisasi menginginkan karyawan yang
bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam uraian tugas dengan motivasi tinggi. Penelitian yang
dilakukan oleh Harwiki (2013) berjudul pengaruh kepemimpinan hamba terhadap motivasi, budaya organisasi,
OCB, dan kinerja karyawan di koperasi berprestasi di provinsi Jawa Timur, Indonesia mengungkapkan bahwa
OCB memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain juga dilakukan oleh Tai
et al. (2013) tentang model alternatif untuk hubungan antara kepemimpinan, perilaku kewarganegaraan
organisasi, dan kinerja: Studi tim pengembangan produk baru di Taiwan dan hasilnya menunjukkan korelasi
positif antara hipotesis yang diajukan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dapat ditarik sebagai berikut:

H4: OCB Positif Mempengaruhi Prestasi

Kerja
2.5 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
positif untuk pekerjaannya, sementara orang yang tingkat kepuasan kerjanya rendah (tidak puas) akan negatif
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan memainkan peran yang sangat penting pada kinerja
organisasi. Penting untuk mengetahui bagaimana karyawan dapat dipertahankan melalui kepuasan kerja
mereka dan termotivasi untuk mencapai hasil yang luar biasa. Target dan pencapaian tergantung pada
kepuasan karyawan dan pada gilirannya berkontribusi pada pertumbuhan dan keberhasilan suatu organisasi,
meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerja. Karyawan yang bahagia lebih cenderung menjadi
karyawan yang produktif. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif daripada
organisasi dengan karyawan yang kurang puas (Robbins & Judge, 2015).
Hasil yang konsisten bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pekerjaan yang
ditunjukkan oleh temuan penelitian

57
Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Kertas) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

dari Fu dan Deshpande (2014), Mihalcea (2014) dan Gul et al. (2018), Hayati dan Caniago (2012), dan Platis et
al (2015). Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dapat ditarik sebagai berikut:

H5: Kepuasan Kerja Positif Mempengaruhi Kinerja

Pekerjaan

3. Metode 3.1 Desain Penelitian dan Analisis Unit Penelitian ini melakukan penelitian kuantitatif dengan
mengembangkan instrumen penelitian yang dapat diandalkan dan valid pada kinerja pekerjaan seperti yang
dirasakan oleh 285 staf paramedis di pusat kesehatan masyarakat. Unit analisis penelitian ini adalah 499 staf
paramedis di Puskesmas di Kota Bekasi, Indonesia.

3.2 Pengukuran Skala Semua variabel dalam penelitian, yaitu Kualitas Kehidupan Kerja, Organisasi Kehidupan
Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja diukur dengan kuesioner dengan menggunakan 1 - 5 skala Likert. Skala
mewakili peringkat dari 'sangat tidak setuju' hingga 'sangat setuju'.

3.3. Sampel Penelitian Jumlah responden sebanyak 285 staf paramedis puskesmas di Bekasi. Sampel dalam
penelitian ini dipilih secara purposive dari 499 yang terdiri dari staf paramedis. Menurut Sekaran (2013) metode
purposive sampling digunakan berdasarkan pertimbangan dan tujuan tertentu dari peneliti. Dalam penelitian ini,
penulis hanya menyelidiki secara sengaja, yang terdiri dari apoteker, perawat, perawat gigi, ahli gizi, konselor,
asisten apoteker dan analis kesehatan. Dalam peneliti dipertimbangkan responden yang memiliki setidaknya 3
tahun bekerja penuh waktu di pusat kesehatan masyarakat.

3.4. Penyaringan dan Analisis Data Uji penyaringan data pada tahap pertama pemrosesan data dalam penelitian
ini dilakukan dalam dua langkah: normalitas data dan pengecekan data outlier. Pengujian hipotesis dalam
penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan versi AMOS 22.0. Indikator yang
membuat konstruk diukur dengan mengamati parameter yang menghasilkan uji goodness of fit. Pengukuran
model akan menggunakan validitas konvergen untuk menguji indikator-indikator tersebut, apakah valid atau
tidak dalam mengukur apa yang harus diukur. Estimasi teknik kemungkinan maksimum digunakan dalam
penelitian ini. Selanjutnya, kami menilai item kuesioner dengan menerapkan analisis faktor konfirmatori (CFA)
untuk menguji hubungan konstruk dengan indikator berdasarkan teori yang dikembangkan, sementara,
cronbach alpha digunakan untuk menguji reliabilitas (Hair, 2011) dan Cascio (2013).
Hasil uji analisis faktor konfirmatori ditunjukkan pada Tabel 1 yang menunjukkan semua nilai untuk memuat
faktor dalam setiap item pertanyaan adalah> 0,5. Dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan itu valid.
Sementara itu, Tabel 2 menunjukkan nilai Reliabilitas Konstruk ≥ 0,7 dan Variance Extracted ≥ 0,5 untuk setiap
konstruk, yang menjelaskan bahwa semua konstruk dapat diandalkan. Penelitian menyimpulkan bahwa indikator
dapat digunakan untuk mengukur konstruk. Tabel 1. Hasil Uji Validitas Berdasarkan Konstruksi Model Goodness of
Fit, Dimensi, Indikator Perkiraan (λ ≥ 0,5) Hasil Konstruksi: Kualitas Kehidupan Kerja QWL1 0,899 Valid QWL2
0,888 Valid QWL3 0,869 Valid QWL4 0,893 Valid QWL5 0,864 Valid QWL6 0,7 Valid QWL6 0,854 QWL8 0873
Hari QWL9 0787 Dimensi Hari: Pekerjaan Pengayaan dan Sistem Pengawasan 0.950Berlaku Peluanguntuk
pengembangan diri dan Comfort Lingkungan 0898 Hari Construct: Organisasi Citizenship Behavior OCB2
0742 Hari OCB3 0900 Hari OCB4 0862 Hari OCB7 0728 Hari OCB8 0793 Hari

58
Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Kertas) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

Konstruksi, Dimensi, Indikator Perkiraan (λ ≥ 0,5) Hasil OCB11 0,759 Valid OCB12 0,839
Valid OCB13 0,822 Valid OCB14 0,833 Valid OCB15 0,845 Valid OCB17 0,879 Valid OCB18 0,872

Valid OCB19 0,761 Dimensi Valid: Altruisme 0,777 Valid Conscientiousness 0,859 Valid Civic
Virtue Court 0,985 Valid Court esy 0,964 Valid Sportmanship 0,869 Valid Membangun:
Kepuasan Kerja WS1 0,805 Valid WS2 0,846 Valid WS3 0,859 Valid WS4 0,760 Valid WS6
0,822 Valid WS8 0,811 Valid WS9 0,778 Valid WS10 0,840 Valid WS11 0,836 Val8 WS12
0,836 Val8 0,871 Dimensi Valid: Kompensasi 0,825Valid Kondisi Kerja 0,830 Sistem
Administrasi & Kebijakan Perusahaan 0,792Valid Konstruksi: Kinerja Kerja JP5 0,877 Valid
JP6 0,831 Valid JP7 0,793 Valid JP8 0,736 Valid JP10 0,823 Valid JP11 0,792 Valid Dimensi
Validitas Pekerjaan 0,878 Kreativitas Valid 0,700 Tanggung Jawab Valid 0,794 Valid

59
Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Berkelanjutan www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Kertas) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018
Table2. Hasil Uji Reliabilitas berdasarkanModel Fit
Dimensi
60
Konstruk
Variabilitas Reliabilitas ≥
Diekstraksi ≥ 0,7
0,5
Hasil
Kualitas Kehidupan Kerja 0,88 0,76 Sistem Pengayaan Pekerjaan dan Pengawasan yang Andal 0,76
0,52Andal Peluang yanguntuk pengembangan diri dan Kenyamanan Lingkungan 0,79 0,66Andal
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organisasi yang 0,90 0,80 Altruisme yang andal 0,79 0,50
Reliable Conscientiousness 0,78 0,57 Reliable Civic Virtue 0,72 0,72 Reliable Courtesy 0 , 78 0,67 Sportivitas
yang andal 0,82 0,72andal Kepuasan kerja yang 0,875 0,701andal Kompensasi yang 0,83 0,71Andal Kondisi
Kerja yang 0,83 0,50Handal Sistem & Kebijakan Administrasi Perusahaan yang 0,81 0,52Andal Kinerja Kerja
yang 0,84 0,57 Hasil Kerja Yang Andal 0,74 0,59 Decisipline Yang Andal 0,71 0,56 Kreativitas Yang Andal
0,80 0,57 Tanggung Jawab Yang Dapat Diandalkan 0,81 0,59 Hasil Kerja yang Andal 0,94 0,80 Dapat
Diandalkan
4 Hasil dan Diskusi Hasil uji Structural Equation Modeling (SEM) pada fit model lengkap dapat dilihat pada
Gambar 1 dan Ta ble 2. Uji analisis faktor konfirmatori memperlihatkan fit model lengkap yang berarti
memenuhi kriteria goodness of fit. Model struktur digunakan untuk menggambar model kausalitas penelitian
dengan hubungan struktural. Hasil pengujian menunjukkan goodness of fit adalah: Chi-Square = 121,302,
probabilitas = 0,004, TLI = 0,962, GFI = 0,922, AGFI = 0,887 dan RMSEA = 0,052. Meskipun nilai cut-off dari
Chi-Square dan nilai probabilitas belum memenuhi nilai cut-off yang diperlukan, namun, nilai TLI, GFI, AGFI,
dan RMSEA telah memenuhi nilai cut-off yang diperlukan. Dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini
sesuai dan memenuhi kriteria standar (Arbucle 2007). Parameter struktural memperkirakan efek langsung dari
model analisis jalur dengan jumlah sampel 285 dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3. Estimasi Parameter Struktural Efek Langsung: Model Analisis Jalur (N = 285). Hipotesis Jalur
distandarisasi
Struktural jalan
t-Nilai Probabilitas Hasil
Koefisien H1 QWL→Kepuasan Kerja 0183 2,807 0,045 Signifikan H2 OCB

→KepuasanKerja 0285 4,191 *** Signifikan H3 QWL →Prestasi Kerja 0182 3,352 *** Signifikan H4

OCB →Job Kinerja 0,214 3,735 *** Signifikan H5 Kepuasan Kerja →Kinerja Kerja 0,501 7,921 ***

Signifikan Penelitian ini berhasil menghasilkan model garis regresi umum untuk persamaan sub-struktural:
Kepuasan Kerja = 0,183 * QWL + 0,285 * OCB, R2 = 0,846. R2 dari 0,846 pada persamaan sub-struktural
berarti 84,6% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variasi QWL dan OCB. Dengan kata lain, kontribusi
QWL dan OCB terhadap kepuasan kerja adalah 84,6%.
Persamaan struktural utama: Kinerja Pekerjaan = 0,182 * QWL + 0,214 * OCB + 0,501 * Kepuasan, R2 =
0,512. R2 dari 0,512 pada persamaan struktural utama berarti 51,2% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh QWL,
OCB dan variasi kepuasan kerja. Dengan kata lain, kontribusi QWL, OCB dan kepuasan kerja terhadap kinerja
adalah 84,6%.
4.1. Hubungan antara QWL dan Kepuasan Kerja . Hasil pengujian hipotesis 1 menjelaskan hubungan antara QWL
dan kepuasan kerja. Temuan jalur struktural menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif
antara QWL dan kepuasan kerja. The t values 2,807 ≥ 1.96 with probability value 0.00 ≤ 0.05. Thus,
hypothesis 1 is accepted. This study supports the research findings by Robbins and Judge (2015) who
concluded there is a significant relationship between QWL and job satisfaction.
According to Gayathiri and Ramakrishna (2013) QWL can reduce absenteeism, lower turnover and improve
Journal of Economics and Sustainable Development www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Paper) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

job satisfaction. QWL is a management perspective on human work and organization. Key elements of QWL is
a management concern about the impact of work on people, the effectiveness of the organization and the
importance of employees in solving decisions concerning employment, career income and their fate in work
(Arifin, 2012).
Job satisfaction can be interpreted as a feeling of pleasure or a person's satisfaction with his work. A
person with a high level of job satisfaction will be positive in carrying out his job duties and otherwise someone
who is not satisfied with his work will be negative in his work environment. The level of job satisfaction that
ultimately affects a person's performance is influenced by QWL. Job satisfaction is an assessment of the worker
that is how far his job or overall satisfy his needs and in general can be given limits as a person's feelings
towards his work. Job satisfaction is closely related to the attitude of employees to their own work, work
situation, cooperation between leaders and with fellow employees (As'ad, 2013). Gayatri and Lalitha (2013)
conducted research with the title of Quality of Work Life linkage with Job satisfaction and Performance provide
the quality of work life has a significant effect on job satisfaction and performance. Intervention of policy factors
affects work processes and has a psychological effect on employee performance.
The results of research Fatehi (2012) states there is a positive and significant relationship between QWL
and job satisfaction. By improving QWL then employee job satisfaction will increase. QWL has a positive effect
on job satisfaction. This is consistent with the findings of other researchers such as Research by Hasanmoradi
(2011) and Majumdar and Dawn (2012). From the above description can be concluded that if QWL is good, job
satisfaction will increase and in turn will also increase employee's performance. The higher the QWL is
perceived then the performance of paramedical staff's services on community health centre in Bekasi will also
increase.

4.2. The Relationship between OCB and Job Satisfaction The result of hypothesis 2 testing explains the relationship
between QWL and job satisfaction. The structural path findings indicated that there was a significant and
positive relationship between OCB and job satisfaction. The t values 4.191≥ 1.96 with probability value 0.00 ≤
0.05. Thus, hypothesis 2 is accepted. This empirical result of study is in line with the research finding from
Organ (2009); in Balino 2008, Turnley and Bloodgood (2012). Employees with OCB will be able to control their
own behaviour and have the skills to choose the best behaviour for the benefit of their organization. OCB is an
individual positive contribution to a company that exceeds the demands of a role in the workplace. Some
research explains that personality has been shown to have an effect on the behaviour of individuals, both within
organizations and in people's lives. This personality also coloured individual differences in every human being.
Employees have the freedom to act and do not get rewards, employees who work in the circumstances are
forced to have poor performance compared with employees who work with high motivation. Organ (2009) and
Ryan (2009) found that attitudinal variables such as motivation and satisfaction demonstrated a very strong
association with OCB. Consistent result of research are also done by Arasl and Baradarani (2014) and Dennis
and Andreas (1995).

4.3 . The Relationship between QWL and Job Performance The verification result for Hypothesis 3 revealed the
Relationship between QWL and Job Performance. QWL process whereby an organization responds to the
needs of employees by developing mechanisms to enable them to share fully in making decisions about life in
their workplaces.
The structural path findings indicated that there was a significant and positive relationship between QWL
and job performance. The t values 3.352 ≥ 1.96 with probability value 0.00 ≤ 0.05. Thus, hypothesis 3 is
accepted. This empirical result of study is in line with the research finding from Likewise and Casio (2013) and
Arifin (2012) that revealed QWL emphasizes the circumstances and procedures relating to promotional policies,
supervision and safe working conditions, while subjectively related to supervision, communication and
leadership. According to Lovell et. Al. (2009) there are eight factors that determine QWL are : communication,
employee involvement, desire and motivation to work, job security, career advancement, problem solving,
salary, and job pride, commitment as seen with t value and probability values which positive and significant
relationship.
The term QWL) is defined as the quality of working life, in the United States starting the QWL program for
work reform (Bwisa, 2013). The objectives are to: (a) increase employee satisfaction, (b) improve the physical
and psychological health of employees who create positive feelings, (c) improve employee productivity, (d)
strengthen learning in the workplace, (e) improve management of ongoing changes and transitions, and (f)
Building an organization's image as the best in employee recruitment, retention, and motivation.
4.4. The Relationship between OCB and Job Performance The verification result for Hypothesis 4 revealed the
relationship between OCB and job performance. The structural path findings indicated that there was a
significant and positive relationship between OCB and job

61
Journal of Economics and Sustainable Development www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Paper) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

performance. The t values 3.735 ≥ 1.96 with probability value 0.00 ≤ 0.05. Thus, hypothesis 4 is accepted. This
empirical result of study is in line with the research finding from Harwiki (2013) that revealed OCB has a very
strong relationship with individual and organizational performance. There is no single cause of one OCB.
Borman and Motowidlo (2001) stated that OCB can improve organizational performance because this behaviour
is the "lubricant" of the social machine within the organization; social interaction on the members of the
organization becomes smooth, reduces the occurrence of disputes, and increases efficiency. This result
research also in line with research also done by Tai et al. (2013) about alternative models for the relationship
among leadership, organizational citizenship behavior, and performance.

4.5 The Relationship between Job Satisfaction and Job Performance The verification result for Hypothesis 5 revealed
the relationship between job satisfaction and job performance. The structural path findings indicated that there
was a significant and positive relationship between job satisfaction and job performance. The t values 7.921 ≥
1.96 with probability value 0.00 ≤ 0.05. Therefore, hypothesis 5 is accepted. The empirical result of this study is
in line with Hasibuan (2013) who argued the seven of the job satisfaction factors, namely: (a) fair and decent
remuneration, (b) proper placement in accordance with expertise, (c) weight of work, (d) atmosphere and work
environment, (e) equipment that supports the execution of work, (f) leadership attitude, (g) nature of work
monotonous or not.
Job satisfaction reflects a person's feelings towards his job. Job satisfaction is an emotional state of fun or
not where employees perceive their work. The employee who gets job satisfaction will perform the job better.
The employee job satisfaction is a positive feeling of the worker about his work, which is generated based on
the evaluation of the various characteristics that influence it. Such characteristics include intrinsic and extrinsic
needs. Job satisfaction is an assessment of the worker that is how far his job or overall satisfy his needs and
can generally be constrained as a feeling. The more satisfied the employee, the better their job performance.
This research findings also inline and consistent with the result that job satisfaction affect positively toward job
performance shown by research findings (Fu and Deshpande, 2014), Mihalcea (2014), Gul et al. (2018), Hayati
and Caniago (2012), and Platis et al. (2015).

5. Indirect Effect The coefficient of standardized indirect effect is illustrated on

Table 4 as follows:
Table 4. Standardized Indirect Effects
OCB QWL Job Satisfaction Job performance Job Satisfaction .000 .000 .000 .000 Job performance ,199 ,128
.000 .000 The standardized indirect effect of QWL toward performance is (0.128) smaller than the direct effect
of QWL toward job performance (0.182) through job satisfaction. It can be concluded that job satisfaction is not
an intervening variable of QWL toward job performance. Consequently, the managerial can't improve job
performance through job satisfaction. Job performance can be improved directly by improving QWL.
The standardized indirect effect of OCB toward performance is (0.129) smaller than the direct effect of
OCB toward job performance (0.214) through job satisfaction. It can be concluded that job satisfaction is not an
intervening variable of OCB toward job performance. Consequently, the managerial can't improve job
performance through job satisfaction. Job performance can be improved directly by improving OCB.
6. Conclusion and Recommendation. Based on the results of hypothesis testing and discussion, this study
resulted some conclusion as follows: QWL positively affect job satisfaction of community health centre
paramedic staffs. To improve job satisfaction it is recommended to improve QWL dimensions: job enrichment,
supervision system, opportunities for self- development and environmental comfort. OCB positively affect job
satisfaction and job performance of community health centre paramedic staffs. Effort of improving and can be
done by improving OCB dimensions: altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy and sportsmanship. Job
satisfaction positively affects job performance of community health centre paramedic staffs. Effort of improving
job performance can be done by improving job satisfaction dimensions: work outcome, decisipline, creativity
and responsibility

References Arasl Huseyin, Baradarani Sarvnaz (2014), Role of Job Satisfaction in the relationship of Business
Excellence and OCB: Iranian Hospitality Industry, Social and Behavioral Sciences 109 (2014) 1406 – 1415,
www.sciencedirect.com Aketch, PL, & Settle, RB (2010). The Survey Research Handbook (2nd ed.). Boston:
Irwin McGraw-Hill. Arasi Huseyin, Baradarani Sarvnaz, (2012), Role of Job Satisfaction in the relationship of
Business Excellence

62
Journal of Economics and Sustainable Development www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Paper) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

and OCB: Iranian Hospitality Industry Eastern Mediterranean University School of Tourism & Hospitality Management,
Gazimagusa, North Cyprus Via Mersin 10, Turkey . Arbuckle, JL, (2007). AMOS Version 3.6, Chicago, Illinois:
Small Water. Arifin, Beny, (2010). The Influence Of Perception of Justice Compensation Toward Job Satisfaction and
Work
Motivation of Employees, Journal of Management UPI YAI Jakarta Arifin, Noor, (2012). Concept and
Application : Quality of Work Life to cultivate superior Employee
Performance, Entrepreneurship Journal Vol 12. No.10 As'ad, M. (2013). Industrial Psichology : Series of
Human Resources : Yogyakarta, Liberty Publisher Bateman, TS And Organ, DW (2008). Job Satisfaction and the
Good Soldier: The Relationship between
Affect and Employee “Citizenship”. Academy of Management Journal, Vol. 26. Bolino, MC, Turnley, WH &
Bloodgood, JM (2008). Citizenship Behaviour and the Creation of Social
Capital In Organizations. Academy of Management Review, 27(4) Borman, WC, and Penner, LA, (2001),
Citizenship Performance : Its nature, Antecedents, and Motives, in B.
W. Robert and R Hogan (end)., (2001) “Personality Psychological, Bulletin. 52. Bwisa, Henry M, (2013), Working
Environment Factor that affect Quality of Work Life among Attendants in Petrol Stations in Kitale Town in Kenya,
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, ISSN: 2222-6990, May 2013, Vol
3 No. 5.; Dapat diakses di: www.hrmars.com/admin/pics/1823.pdf, (diakses 3 Maret 2016) Cascio,FC, (2013).
Managing Human Resources Prodactivity, Quality of Work Life, Proffits, Six Edition.
Boston McGraw-Hill. Chib, Shiney, (2012), Quality of Work Life and Organizational Performance Parameters at
Work, Place Datta Meghe Institute of Management Studies, Nagpur, India SEGi Review ISSN 1985-5672Vol. 5,
No. 2, December 2012. Dennis W Organ,; Andreas Lingl, (1995), Personality, satisfaction, and
organizationalcitizenship behavior, The
Journal of Social Psychology ; Philadelphia Vol. 135, Iss. 3, (Jun 1995): 339. Fu Weihui and Deshpande P.
Satish (2014) The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job
Performance of Employees in a China's Insurance Company, J Bus Ethics (2014) 124:339–349 DOI
10.1007/s10551-013-1876-y. Furnham, Andrian, (2007), The Psychology of Behavioural Work The Individual in
The Organizational. USA:
Psychology Press Gayathiri, R dan Lalitha Ramakrishnan, (2013), “Quality of Work Life – Linkage with Job
Statisfaction and Performance”, International Journal of Business and Management Invention, ISSN (online):
2319-8028, ISSN (Print): 2319-801X, WWW.ijbmi.org Volume 2 Issue//January 2013//PP.01-08; Dapat diakses
di: http://www.ijbmi.org/papers/Vol(2)1/ Version_2/A210108.pdf, (diakses 26 Juli 2016). Gul Habib, Usman
Muhammad, Liu Yuxin, Rehman Zahid, Jebran Khalil (2018), Does the Effect of Power Distance Moderate the
Relation Between Person Environment Fit and Job Satisfaction Leading To Job Performance? Evidence from
Afghanistan and Pakistan, Future BusinessJournal4(2018)68–83, www.elsevier.com/locate/fbj Hasanmoradi
Narges (2011), Relationship Between The Quality Of Work Life And Job Satisfaction Among The Teachers Of Public And
Nonpublic Schools In Tehran, International Journal of Arts & Sciences,CD-ROM. ISSN: 1944-6934 :: 4(25):279–285
(2011)Copyright c 2011 by InternationalJournal.org Hasibuan, Malayu SP, (2013). Human Resource Management,
Revised Edition, Seventeen Printings, May 2013,
Jakarta, PT. Earth Script publisher Hair, FH,William, CB, Barry, JB, Rolph, EA,Ronald, LT, (2010),
Multivariate Data Analysis, 7th Edition, ,
Upper-Daddle River, New Jersey.Prentice hall Harwiki,Wiwiek (2013), Influence of Servant Leadership to
Motivation, Organization Culture, Organizational Citizenship Behaviour (OCB), and Employee's Performance in
Outstanding Cooperatives East Java Province, Indonesia, IQSR Journal of Business and management ISSN 2278-
487X vol8(5) Hayati Keumala and Caniago Indra (2012) Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation,
Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance, Procedia - Social and Behavioral Sciences
65 ( 2012 ) 1102 – 1106 1877-0428 © 2012 The Authors. Published by Elsevier Ltd. Selection and peer- review
under responsibility of JIBES University, Jakarta doi: 10.1016/j.sbspro.2014.05.148 International Congress on
Interdisciplinary Business and Social Science 2012 Herzberg, (2016), Personality, Motivation and job Satisfaction
Work and the Nature of man. Translated by Rino
- 2016. Workbook Diagnosis of Nurse 10th Edition, Jakarta, Prestasi Pustaka Publisher Husnawati, Ari,
(2016). Effect of QWL omn Job performance, Case Studi in Regional IV Semarang Pawnshop,
Dissertation, Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia. Kasraie et al. (2014).This Study Was To
Investigate The Relationship Between The Quality Of Work Life, Job Stress, Job Satisfaction, And Citizenship Behavior In
Oshnaviyeh Hospital's Staff. ... To Organizations To

63
Journal of Economics and Sustainable Development www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Paper) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

Know How To Deal With Employees' Level Of Organizational. Penterjema holeh R Esmaeili :Jakarta:Salemba
Empat Kreitner dan Angelo Kinicki. (2009), Perilaku Organisasi (Organization Behaviour) , Translated, by Erly
Suandy, Jakarta : Salemba Empat Publisher. Leavitt, HJ, (2007). Management Psychology. Edisi Ke-4.
Translator : Muslichah Organizational Citizenship Behaviour in Organization, European Journal of Business and
Management www.iiste.org ISSN 2222-1905 (paper)ISSN 2222-2839 (Online) Vol.4, No3 Lee M. Ozley and
Yudith S. Ball., (2012), Quality of Work Life: Initiating Success Full Effort in Labor
Management Organization : Journal Personell Administrator. Levitan, Sar A. Garth L. Mangum dan Ray
Marshall, (2008), Human Resource and Labor Markets :
Employeement and Training in American Economy, New York Luthans, Fred, (2006). Perilaku Organisasi
(Organization Behaviour), Edisi 10, Translation, Yogyakarta, Andi
Publisher. Majumdar, Malini Nandi and Dawn, Debosmita, (2012), Impact Of Quality Work-Life On Job
Performance: A Case Study On Indian Telecom Sector, International Journal of Arts & Sciences, CD-ROM. ISSN: 1944-
6934 :: 5(6):655–685 (2012) Copyright c 2012 by UniversityPublications.net Marcia A.Finkelstein, (2006),
Dispositional Predictor Of Organizational Citizenship Behavior; Motives, Motive fulfillment, and Role Identity:Social
Behavior and Personality. Tampa, FL.USA : Proquest Sociology;University of South FloridaHill Co.Internationa1
edition. Mihalcea Alexandru (2014), Leadership, personality, job satisfaction and job performance Procedia -
Social and Behavioral Sciences 127 (2014) 443 – 447 Available online at www.sciencedirect.com 1877-0428 ©
2014 The Authors. Published by Elsevier Ltd. Open access under CC BY-NC-ND license. Selection and peer-
review under responsibility of Romanian Society of Applied Experimental Psychology. doi:
10.1016/j.sbspro.2014.03.287 Ministry of Health Republic of Indonesia, (2005), Small Path Toward healthy
Indonesia Through Human
Resource, Jakarta Mustopodidjaja,SJ, and Van Scotter,JR (2011). Evidence That Task Performance Should Be
Distinguished
From Contextual Performance. Journal of Applied Psychology National Statistics Bureau Republic of
Indonesia, (2016). National Census, BPS, Jakarta Organ, Dennis W., et al. (2009). Organizational Citizenship
Behaviour. Its Nature, Antecedents, and
Consequences. California: Sage Publications, Inc. Parvar, Mohammad Reza Faghih., Sayyed Mohsen
Allameh and Resa Ansari, (2013), "Effect of Quality of Work Life on Organizational Commitment by SEM (Case
Study: OICO Company)", International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, ISSN:
2222-6990, October 2013, vol. 3, No. 10; Accessible at: http://hrmars.com/hrmars_papers/
Effect_of_Quality_of_Work_Life_on_Organizational_Commitment_by_SEM.pdf; (accessed March 18, 2015).
Pavalache, Mariela–Ilie, (2014), Organizational Citizenship Behaviour, Work Satisfaction and Employees'
Personality, Procedia - Social and Behavioral Sciences 127 (2014) 489 – 493, www.sciencedirect.com Platis
Ch., Reklitis P., Zimeras S. (2015), Relation between job satisfaction and job performance in healthcare
Services, Procedia - Social and Behavioral Sciences 175, 480 – 487 Available online at www.sciencedirect.com,
1877-0428 © 2015 The Authors. Published by Elsevier Ltd. This is an open access article under the CC BY-NC-
ND licenseInternational Conference on Strategic Innovative Marketing, IC- SIM 2014, September 1-4, 2014,
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB, & Bachrach, DG (2010). Organizational Citizenship Behaviour: A
Critical Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of
Management, 26 Quality of Work Life and Organizationa Performance Parameters of Workplace. Pooja Garg
and Rastogi, Renu, (2011), Organizational Citizenship Behaviour: Towards Psychological Well- Being Of Employees,
International Journal of Arts & Sciences, CD-ROM. ISSN: 1944-6934 : 4(220), Copyright by International
Journal. org India, Indian Institute of Technology Roorkee, Roorkee, India. Pruijt, Hans, (2011), Performance and
Quality of Work Life, Journal of Organizational Change Management.Vol.
13. p.389 ‐ 400, Pre-print version; Dapat diakses
dihttp://www.eur.nl/fsw/staff/homepages/pruijt/publications/life/; (diakses Dapat diakses di:
http://rjssjournal.com/wp-content/uploads/paper231.pdf Sajjad, Noushin Kamali dan Abbasi, Badri, 2013,
“Studying the Realitionship between Quality of Work Life and Organizational Commitment”, Research Journal of
Recent Sciences. Vol. 3(2), ISSN 2277-2502; http://www.isca.in/rjrs/archive/v3/i2/13.ISCA-RJRS-2013-400.pdf;
(Accessed March 26, 2016). Sekaran, Uma., (2013), Research Methodes for Business : A Skill Building Approach,
New York, John Wiley

64
Journal of Economics and Sustainable Development www.iiste.org ISSN 2222-1700 (Paper) ISSN 2222-2855 (Online) Vol.9, No.6,
2018

and Sons Singarimbun, Masri, Sofian Effendi. 2011. Research Methods Survey. Jakarta: LP3S Reddy M,
Lokanadha and Reddy P, Mohan, (2010), “Quality of Work Life of Employees: Emerging Dimensions”, Asian Journal
of Management Research, online Open Acces pubishing platform for Management Research, ISSN: 2229-3795;
Dapat diakses di: http://ipublishing.co.in/ ajmrvol1no1/EIJMRS1063 .pdf; (Accessed March 26 2016). Robbins
Stephen P dan Judge, Timothy A, (2008). Organization Behaviour, Translated, Book 1, 12th edition,
Jakarta: Salemba Empat Publisher Ryan, Ann M., Chan, David., Ployhard, Robert E., and Scale, Auen L.,
(2009), “Employee Attitud Surveys i Tziner, Aharon and Shragay, Dina, 2011, The Generational Effect on the
Relationship between Job Involvement, Work Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviour, Copyright 2011 by
the Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, ISSN: 1576-5962-http://dx.doi.org/10.5093/tr2011v27n2a6, Revista
de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 27, n.2. Tai Cheng Ling, Chang Che-Ming, Hong Jhao-
Yu and Chen Li-Chun (2012), Alternative models for the relationship among leadership, organizational citizenship
behavior, and performance a study of new product development teams in Taiwan, International Conference on Asia
Pacific Business Innovation and Technology Management, Procedia - Social and Behavioral Sciences 57 (
2012 ) 511 – 517, ww.sciencedirect.com. Taghavi, Safura. Ebrahimzadeh, Fariman, Bhramzadh, Hossein Ali.,
and Massoumeh, Husseini., (2014). A Study of Relationship Between Quality of Worklife and Performance
Effectiveness of High School Teachersin Shirvan, International Journal of Academic Research in Business and
Social Sciences, Vol.4,No1, ISSN:2222-6990. Vilela, Belén Bande, José A. Varela, González Pilar and
Fernández Ferrín. (2007), Person–organization fit, OCB and performance appraisal: Evidence from matched
supervisor–salesperson data set in a Spanish.

65