NUMERO DE EVIDENCIA

TIPO DE EVIDENCIA Artículo de revista

AÑO-PAÍS 1989- España

IDIOMA DE LA Español
PUBLICACIÓN
REVISTA Psicologemas

AUTORES J. L. Meliá y J. M. Peiró.

TITULO LA MEDIDA DE LA SATISFACCION LABORAL EN CONTEXTOS

ORGANIZACIONALES: EL CUESTIONARIO DE SATISFACCION
S20/23.
APORTACIÓN Dar a conocer el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 que
ha sido diseñado para obtener una evaluación útil y rica de
contenido de la satisfacción laboral teniendo en cuenta las
restricciones motivacionales y temporales a que están
frecuentemente expuestos los sujetos en contextos
organizacionales.
METODOLOGÍA El S20/23 presenta cinco factores que permiten evaluar la
satisfacción con la supervisión (I), con el ambiente físico de
trabajo (II), con las prestaciones recibidas (III), la satisfacción
intrínseca del trabajo (IV), y la satisfacción con la participación (V).
INSTRUMENTOS La versión S20/23

POBLACIÓN La muestra está compuesta por 155 sujetos miembros formales

de organizaciones laborales de los que un 65'2% son varones y un
38'8% mujeres. Su edad media se sitúa en los 33'5 años con un
rango que abarca la totalidad de la vida laboral entre los 17 y los
64 años. El 18% de los mismos poseen estudios primarios, el 9'7%
formación profesional, el 24'5% bachiller, el 34'8% algún tipo de
titulación universitaria de grado medio, y el 12'9% titulación
universitaria superior. El 16'2% son contratados por un periodo
inferior a dos años mientras que el 83'8 % restante son
trabajadores fijos o con un contrato superior a los dos años. En
cuanto al nivel jerárquico, el 57'4% de estas 155 personas
informantes son empleados o trabajadores, el 6'5% supervisores
o capataces, el 26'5% mandos intermedios, el 6'5% directivos y el
3'2% miembros de la alta dirección. La antigüedad promedio de
esas personas en sus empresas se sitúa entre cinco y diez años. La
actividad profesional del conjunto de la muestra alcanza más de
20 profesiones diferentes. El 37'4% de las 155 personas focales
trabajan en organizaciones del sector público, el 62'6% restante
en empresas privadas.
 El 27'1% pertenecen a organizaciones del ámbito local el 34'2% a
organizaciones de ámbito provincial, el 8'4% a organizaciones de
ámbito regional, el 25'8% a organizaciones de ámbito estatal y el
4'5% a multinacionales. Estas personas pertenecen a mas de 30
organizaciones diferentes que desarrollan sus actividades en 28
ramos diferentes. Clasificándolas tipológicamente, el 25'8% de los
155 sujetos pertenecen a organizaciones de tipo bancario o
financiero, el 7'1% a organizaciones de profesionales (bufetes,
consultoras, etc.), el 8'4% a organismos oficiales, el 11% a
organizaciones industriales, el 19'4% a organizaciones educativas,
el 7'7% a organizaciones sanitarias, y el 20'6% restante a
organizaciones comerciales.
RESULTADO En la tabla 2 se presenta la matriz de correlaciones entre los ítems
del S20/23. Todas las correlaciones son de signo positivo y solo 4
de ellas no alcanzan el nivel de significación del 5% ( 0'156) lo que
representa solo el 1'4% del total indicando una fuerte relación
positiva entre los diversos contenidos incluidos.
CONCLUSIONES Se ha presentado la versión S20/23 del Cuestionario de
Satisfacción que es una forma 3'56 veces más corta que el
cuestionario original y conserva una elevada consistencia interna
(Alpha 0'92) y unos niveles de validez muy apreciables.
El S20/23 ha sido diseñado para poder obtener una evaluación
útil, cómoda, y rica de contenido de la satisfacción laboral
teniendo en cuenta las importantes restricciones motivacionales y
temporales a que puede estar expuesto el trabajo del
investigador o del consultor en contextos organizacionales
NUMERO DE EVIDENCIA

TIPO DE EVIDENCIA Articulo de revista

AÑO-PAÍS 2005- España

IDIOMA DE LA Español
PUBLICACIÓN
REVISTA Gaceta Sanitaria: Sociedad Española de salud pública y
administración sanitaria
AUTORES Mónica Robles-García, Trinidad Dierssen-Sotoa, Eva
Martínez-Ochoa, Pedro Herrera-Carral,
Ana Rosa Díaz-Mendi, Javier Llorca-Díaz.
TITULO Variables relacionadas con la satisfacción laboral: un estudio
transversal a partir del modelo EFQM
APORTACIÓN Identificar la influencia de las dimensiones del apartado
personas y características sociodemográficas del modelo
EFQM en la alta satisfacción de los trabajadores de un
hospital comarcal.
METODOLOGÍA Estudio transversal realizado en noviembre de 2003. Se ha
utilizado la encuesta de satisfacción de las personas del
País Vasco. Variable resultado: alto grado de satisfacción
(percentil 75 o mayor). Variables independientes:
características sociodemográficas de las personas y las
organizacionales. Para cuantificar el grado de asociación se
ha utilizado la odds ratio (OR) y su intervalo de confianza
del 95% (IC del 95%). Los factores de confusión se
ajustaron mediante regresión logística no condicional.
INSTRUMENTOS El instrumento de medida utilizado ha sido una adaptación,
realizada por el Grupo de Mejora Continua del Hospital, de
la encuesta de satisfacción de las personas elaborada por el
Servicio Vasco de Salud (Osakidetza)6. Esta encuesta
abordó las áreas recomendadas por el modelo EFQM,
explorando todos los aspectos contenidos en los criterios 3
del apartado de «Agentes facilitadores» (Personas) y 7 del
apartado «Resultados» (Resultados en las personas),
excepto el relativo a la política y el impacto medioambiental,
que fue incluido por el grupo de trabajo. La encuesta fue
remitida por correo interno de manera personalizada y
acompañada de una carta de presentación, en la que se
aseguraba la confidencialidad de los datos y se solicitaba la
colaboración, insistiendo en la importancia de la información
que se deseaba recoger.
POBLACIÓN Se realizó un estudio transversal mediante una encuesta
dirigida a todo el colectivo de personal estatutario que
presta servicios en el Hospital Sierrallana. Éste es un
hospital comarcal con 200 camas, inaugurado en noviembre
 de 1994, que atiende a un área de 157.298 habitantes, y se
encuentra integrado en el Servicio Cántabro de Salud. En
noviembre de 2003 contaba con 767 trabajadores.
RESULTADO En una escala del 0 al 10, la satisfacción general obtuvo una
puntuación media (desviación estándar) de 5,95 (2). El 25% de los
trabajadores valoró su satisfacción general con el clima
organizacional como ≥ 8. Los aspectos mejor considerados fueron:
el plan medioambiental, la relación jerárquica, la promoción y el
desarrollo profesional. Los apartados peor valorados han sido la
retribución, el conocimiento y la identificación con los objetivos, y
la formación. Las variables más relacionadas con el efecto fueron
la percepción favorable de la formación (OR ajustada = 5,04; IC
del 95%, 2,16-11,77), y el reconocimiento del trabajo realizado
(OR ajustado = 4,68; IC del 95%, 2,20-10,08). Los factores
sociodemográficos presentaron menor influencia sobre la
satisfacción.
CONCLUSIONES En nuestro hospital casi la mitad de las personas se
consideran satisfechas/muy satisfechas con el clima
organizacional. La satisfacción está fuertemente asociada a
la valoración positiva de características propias de la
organización.
NUMERO DE EVIDENCIA

TIPO DE EVIDENCIA ARTICULO.

AÑO-PAÍS 2007/MÉXICO.

IDIOMA DE LA ESPAÑOL.
PUBLICACIÓN
REVISTA Revista de Enfermería del Instituto Mexicano del Seguro Social.

AUTORES García-Ramos Martina, 2 Luján-López María Elena, 3 Martínez-

Corona María de los Ángeles.
TÍTULO. Satisfacción laboral del personal de salud.

CONCEPTOS. Factores motivacionales: Estos factores están bajo control del

individuo, se relacionan con lo que él desempeña, tienen que
ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el puesto. El término motivación encierra
sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento
profesional manifiestos en la ejecución de tareas y actividades
que constituyen un gran desafío y significado para el trabajo.
Para Herzberg la satisfacción laboral, está ligada a factores
motivacionales, es decir la satisfacción se produce cuando el
individuo se enfrenta a actividades retadoras y estimulantes.
Pacheco-Quiroz exploró el grado de satisfacción del personal de
enfermería en una unidad de medicina familiar (UMF).
METODOLOGÍA Se realizó estudio transversal descriptivo, en personal de salud
adscrito a una unidad de segundo nivel del Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS) en Tepic Nayarit, México.
Se realizó prueba piloto en 30 trabajadores adscritos a otro
hospital de segundo nivel con el objeto de verificar la
comprensión de las preguntas; la versión modificada se integró
con 23 reactivos que valoraron los siguientes indicadores:
Satisfactores intrínsecos: reconocimiento al logro, al trabajo
interesante, oportunidad de destacar y realizarse según sus
fortalezas. Satisfactores extrínsecos: satisfacción con el salario,
participación en las decisiones, satisfacción con el trato por
parte de la empresa, satisfacción con ámbito físico,
satisfacción con la supervisión, satisfacción con las
prestaciones en materia de formación y promoción,
satisfacción con las prestaciones sindicales.
INSTRUMENTOS Con escala tipo Likert se consideraron los criterios desde muy
insatisfecho hasta muy satisfecho de 1 a 7 puntos con las
siguientes categorías: muy satisfecho=7, bastante
satisfecho=6, algo satisfecho=5, indiferente=4, algo
insatisfecho=3, bastante insatisfecho=2, muy insatisfecho=1.
También se consideraron algunas variables individuales de la
población de estudio como: categoría contractual turno en que
 labora, antigüedad laboral y en el puesto, escolaridad, estado
civil, ocupación y género.
POBLACIÓN A través de un muestreo probabilístico estratificado, se obtuvo
una muestra de 277 personas del área médica, servicios
generales y de apoyo. Para obtener el tamaño de muestra por
estrato se utilizó la fórmula KSh=n/N=277/866.11ES
RESULTADO Se encuestaron 277 trabajadores de diferentes servicios y
categorías contractuales (cuadro I). La edad promedio fue de
30-39 años, con predominio del sexo femenino 63.2%, estado
civil casado 69.3% y nivel escolar técnico o preparatoria 54.9%.
Con relación a la antigüedad institucional 58.8% del personal
estuvo en el rango de 11- 20 años igual que la antigüedad en
el puesto 49.5% estuvo en el mismo intervalo. Respecto a la
satisfacción laboral medida a través de la dimensión intrínseca,
los resultados fueron los siguientes: nivel de algo satisfecho
5.5, referente a la pregunta: satisfacción que le produce a los
empleados tener un trabajo, el servicio de almacén resultó el
nivel de muy satisfecho 7, seguido por enfermería en el nivel de
bastante satisfecho 6.8, sin embargo la categoría de
inhaloterapeuta se encontró bastante insatisfecho.
CONCLUSIONES El nivel de satisfacción como indicador de calidad laboral
requiere intervenciones para impulsar el desarrollo
organizacional con impacto en la atención al usuario.
Considerando que los prestadores de servicios de salud se
encuentran algo y bastante satisfechos, inclinándose la
balanza hacia la satisfacción intrínseca, es recomendable la
implementación de estrategias que refuercen la formación de
valores intrínsecos, como es la autoestima, respeto, confianza,
identidad con la institución, autoconocimiento y reforzamiento
del autoconcepto.
NUMERO DE EVIDENCIA

TIPO DE EVIDENCIA Articulo.

AÑO-PAÍS 2012/México.

IDIOMA DE LA Español.
PUBLICACIÓN
REVISTA Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe,
España y Portugal
Acta Universitaria, vol. 22, núm. 8

AUTORES Ana Luisa Ramírez Roja, Juan Pedro Benítez Guadarrama.

TÍTULO Satisfacción laboral en una institución educativa de nivel

superior del Estado de México
CONCEPTOS. La satisfacción en el trabajo y las motivaciones son dos
procesos que se encuentran interrelacionados de la siguiente
manera: la motivación es un proceso satisfactor de
necesidades que puede definirse como el estado o condición
que induce al hombre a realizar algo; en otros términos, es el
deseo de realizar mucho esfuerzo por alcanzar una meta. En
términos generales, se puede decir que la satisfacción se
deriva de la realización de motivaciones y que nuevas fuentes
de motivación producen a su vez nuevas satisfacciones.
La motivación se relaciona con el impulso y el esfuerzo por
satisfacer un deseo o una meta. La satisfacción se experimenta
cuando se ha logrado el resultado deseado. Por lo tanto, existe
la posibilidad de que las personas altamente motivadas con
poca satisfacción en el trabajo busquen otras posiciones.

METODOLOGÍA En un primer momento, el estudio fue descriptivo ya que se

basa en la medición de uno o más atributos del fenómeno
descrito y puede ofrecer la posibilidad de predicciones
rudimentarias. En un segundo momento, la investigación fue
correlacional: su propósito fue analizar la incidencia e
interrelación de las variables. En un tercer momento fue
explicativo ya que buscó encontrar las razones o causas que
ocasionan ciertos fenómenos. Su objetivo último fue explicar
por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se presenta.
Además, el estudio fue transversal porque se recolectaron
datos en un solo momento y en un tiempo único. Estos
estudios describen relaciones entre dos o más variables en un
momento determinado. El diseño fue no experimental ya que
se realizó sin manipulación deliberada de las variables. Es
decir, se trata de una investigación donde no se hizo variar
intencionalmente las variables independientes. Lo que se hizo
en la investigación fue observar el fenómeno tal y como se
presentó en su contexto natural para después analizarlo.
INSTRUMENTOS Para medir la satisfacción laboral se utilizó el Índice de
Satisfacción Laboral (ISL*66) desarrollado por Galicia [1].
Consta de 66 preguntas con 5 opciones de respuesta, que van
de “Totalmente en desacuerdo” (1) hasta “Totalmente de
acuerdo” (5). Puntuaciones altas indican mayor satisfacción
laboral. El cuestionario tiene una consistencia interna
adecuada (α = 0,956) y está conformado por 4 subescalas: 1)
Evaluación institucional del personal (17 ítems); 2)
Comunicación (19 ítems); 3) Desarrollo, capacitación y
actualización personal (26 ítems); 4) Salud y condiciones
laborales (4 ítems).
POBLACIÓN La muestra fue no probabilística [26], ya que se seleccionaron
todos los miembros de la población. En este caso, la muestra
fue elegida de una población de 110 sujetos, donde el 74.5 %†
(n = 82) aceptaron participar en el estudio. El 58,5 %† (n = 48)
eran hombres y el 41,5 %† (n = 34) mujeres; el 17,1 %† (n =
14) fueron directivos y personal de confianza, el 17,1 %† (n =
14) administrativos, el 61,0 %† (n = 50) profesores de
asignatura; el resto no indicó su puesto esto es el 4.9 %† (n = 4
%† ). El 19,5 %† (n = 16) tenían escolaridad básica y media
superior que comprende: primaria, secundaria, bachillerato y
técnico; el 43,9 %† (n = 36) escolaridad de licenciatura, el 35,4
%† (n = 29) contaban con estudios de posgrado y solo un
sujeto no contestó. Con respecto a la antigüedad en la
organización, el 12,2 %† (n = 10) tenían menos de un año, el
18,3 %† (n = 15) hasta 2 años, el 25,6 %† (n = 21) entre 3 y 5
años, el 29,3 %† (n = 24) entre 6 y 9 años, el 7,3 %† (n = 6)
entre 10 y 12 años de antigüedad, el 7,3 %† restante de los
participantes no respondieron (n = 6).
RESULTADO El nivel de satisfacción laboral global en cada una de sus
subescalas (Evaluación institucional del personal; Desarrollo,
capacitación y actualización para el desempeño personal;
Comunicación y Salud y condiciones laborales del personal)
tiende a ser positivo.
Al comparar la satisfacción laboral por género, la prueba t de
Student indicó que no existen diferencias estadísticamente
significativas en ninguno de los factores: ni para la puntuación
total de la escala de satisfacción laboral entre hombres y
mujeres, para el puesto, para la edad de los participantes
(tabla 4), para los años de antigüedad en los puestos o para el
estado civil -por subescalas o total.
CONCLUSIONES La satisfacción puede provocar sentimientos diversos en los
individuos del tipo favorable o desfavorable, mismos que
provocan placer o displacer en sus acciones cotidianas (como
lo son las situaciones que se presentan en su trabajo). Los
sujetos estudiados presentan un nivel de satisfacción laboral
positivo que no depende del género de la persona, tampoco de
su edad y, en ocasiones como en este caso, ni de su
antigüedad en la organización. La satisfacción laboral posee un
valor intrínseco que no está determinado en términos
absolutos por poseer un grado académico de nivel básico o
posgrado. En algunos casos, como el de nivel licenciatura, se
encuentran algunas diferencias, sin embargo, el caso es
aparentemente aislado pues depende solo de la dimensión
salud y condiciones laborales.
# Evidencia
Tipo de Tesis. NATALIA FRANCESCA CASTILLO DÁVILA

evidencia
Año/País Lima, junio 2014

Idioma Español

Revista
Titulo Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción Laboral en Trabajadores
de Diferentes Niveles Jerárquicos
Conceptos La variable motivación al tener un rol fundamental en contextos
organizacionales, permite comprender las razones por las cuales los
empleados realizan su trabajo y persisten en la realización de ciertas
tareas.
El nivel de desempeño y la intensidad con la cual se realiza el trabajo
designado va a depender de determinadas condiciones; también
de la voluntad que se tenga hacia la actividad y algunas diferencias
individuales. (Van Den Broeck, De Witte, Neyrinck, Lens,
Vansteenkiste, 2009)

Metodología
Instrumentos Escala de Clima Organizacional.
Escala de Motivación Laboral.
Escala de Satisfacción Laboral.

Población Tomando en consideración que, en el Perú, la población

económicamente activa (PEA) representa al 74.1% de la población
total y la participación de acuerdo a género varía, pues el 55.6% está
conformado por varones y 44.4% por mujeres.
En ambos grupos el rango de edad difiere; el 22.6% se encuentra
entre 14 a 24 años, el 53% entre 25 a 44 años y el 24.4% entre 45 años
a más (Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI], 2013).
Resultados En relación a la variable motivación, los análisis estadísticos se
realizaron con las subáreas de regulación externa, introyectada,
identificada e intrínseca. No se incluyó el área de a motivación pues
sólo un caso extremo fue registrado en esta condición al observar la
distribución de los datos.
En cuanto a la satisfacción laboral, el análisis de esta variable se
trabajó considerando sus particularidades y su relación con las otras
variables del estudio.
Asimismo, respecto a las variables sociodemográficas que se
emplearon como variables psicosociales en la presente
investigación (género, edad, grado de instrucción y nivel
socioeconómico), la prueba t Student demostró que no existen
diferencias significativas en relación a las variables psicológicas de
estudio.
Conclusiones Los análisis reportados han permitido llegar a la conclusión de que
en el contexto empresarial investigado, la variable que evalúa la
motivación intrínseca es aquella que, al ser comparada con las otras
variables del estudio, resulta ser la que mejor predice la satisfacción.
Este hallazgo reafirma propuestas teóricas que le dan sustento a este
tipo de motivación señalando que es de mayor calidad y que eleva
la satisfacción en general, al permitir que se realice una tarea
disfrutando de ella por sí misma y no por reguladores externos (Baard,
2002).
# Evidencia
Tipo de Artículo: CHARAJA INCACUTIPA, YESENIA MILAGROS; MAMANI
GAMARRA, JAVIER
evidencia
Año/País PUNO - PERÚ, 2013

Idioma Español

Revista Revista de Investigación en Comunicación y Desarrollo, vol. 5, núm.

1, enero-junio, 2014, pp. 5-13
Titulo SATISFCCIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE
LA DIRECCIÓN REGIONAL DE COMERCIO EXTERIOR Y TURISMO.
Conceptos Satisfacción laboral por Shaun: Conjunto de sentimientos favorables
que expresan los miembros de una organización con respecto a la
visión, misión objetivos y procesos de la institución, así como el orgullo
que sienten los empleados por pertenecer a la organización.
Motivación: Chiavenato (2005) es aquello que origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a
actuar puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene
del ambiente, o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo que se asocia con el sistema de cognición del
individuo.
Relación entre motivación y satisfacción laboral (Koontz, 1998): La
motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la
satisfacción es el resultado ya experimentado.
Metodología Método cuantitativo, que se fundamenta en la recolección y
análisis de datos para contestar preguntas de investigación y
probar hipótesis, teniendo en cuenta el uso de la estadística para
establecer con exactitud patrones de comportamiento de una
población.
Instrumentos
Población Se aplicó a 26 trabajadores de la Dirección Regional de Comercio
Exterior y Turismo de Puno.
Resultados No dice que instrumentos se utilizaron, sin embargo en los resultados
vienen unas tablas en las que se miden, autorrealización, estima,
actitud hacia la motivación intrínseca y extrínseca, actitud hacia la
satisfacción intrínseca y extrínseca.
Conclusiones Respecto a la satisfacción Laboral y motivación muestran una
diferencia entre lo intrínseco y extrínseco, pues se sienten más
satisfechos y motivados con los indicadores intrínsecos; y, por el
contrario con los indicadores extrínsecos, sientes insatisfacción y
poca motivación.