BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembuatan makalah mengenai motivasi ini tidak lain berdasarkan

pentingnya peranan motivasi dalam manajemen sumber daya manusia di suatu

organisasi. Motivasi merupakan faktor penggerak agar tercapainya tujuan

organisasi. Berbicara motivasi dalam organisasi, motivasi yang dimaksudkan

adalah motivasi kerja. Bagaimana sebuah organisasi dengan kemampuan

manajemennya untuk mendorong sumber daya manusia dalam organisasi tersebut,

dengan memberikan motivasi kepada para anggotanya. Motivasi yang berikan

dalam organisasi merupakan bentuk usaha agar tercapainya tujuan dari organisasi

tersebut.
Banyak teori pembahasan tentang motivasi. Diantaranya yaitu teori hirarki

kebutuhan. Menjelaskan bahwa teori motivasi terbagi ke dalam dua kategori yaitu

teori kepuasan dan teori proses. Teori berikutnya adalah teori X dan teori Y yang

dikemukakan oleh Douglas Mgregor. Teori motivasi dua faktor yang biasa disebut

teori faktor ganda atau Dual-faktor Theory og Job Satisfaction and Motivation

yang dikembangkan oleh Fraderick Herzberg. Adapun teori lainnya yaitu teori

ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Adelfer. Dan masih banyak lagi teori

motivasi seperti teoritiga kebutuhan, teori evaluasi kognitif, teori penentuan

tujuan, teori penguatan, teori harapan dan lain sebaginya.

Munculnya teori-teori motivasi merupakan dampak dari peranan motivasi

dalam organisasi. Salah satu peranannya adalah sebagai peningkatan kinerja

pegawai. Peningkatan kinerja merupakan salah satu sasaran yang ingin dicapai

oleh suatu organisasi. Keterbatasan sumber daya manusia yang tersedia harus

diatasi dengan baik oleh suatu organisasi. Salah satu proses pengoptimalan

1
sumber daya manusia adalah dengan motivasi kerja. Seorang anggota organisasi

diharapkan dapat mengerahkan seluruh kemampuannya ketika bekerja. Dalam hal

ini anggota yang termotivasi akan semaksimal mungkin melakukan pekerjaanya

agar tercapai tujuan yang ingin diraih dalam organisasi.

Pegawai yang dapat optimal ketika melakukan segala aktivitasnya dalam

organisasi akan memberi pengaruh yang baik bagi organisasi itu sendiri. Tingkat

produktivitas tinggi maka perusahaan akan mendapat profit yang lebih tinggi pula.

Namun dibalik pencapaian tujuan yang dirapkan tersebut dibutuhkan sumber daya

manusia yang berkualitas. Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi

merupakan sumber daya manusia yang dapat diandalkan oleh suatu organisasi.

Kinerjanya dalam segala aktivitas organisasi dapat dipertanggung jawabkan.

Sesulit apapun masalah yang dihadapi dengan bekal motivasinya tersebut maka ia

akan bisa mengatasinya. Figur-figur seperti inilah yang diharapkan oleh organisasi

untuk memenuhi produktivitas yang diharapkan. Jadi motivasi, memberikan

pengaruh yang baik terhadap produktivitassuatu organisasi.

Kualitas sumber daya manusia sebagai tenaga kerja merupak modal dasar

dalam perkembangan organisasi. Tingginya produktivitas tidak lepas dari peranan

sumber daya manusia yang berkualitas. Tercapainya suatu tujuan yang telah

direncankan merupakan harapan bagi semua organisai. Dalam hal ini tidak hanya

organisasi saja yang ingin mencapai tujuannnya. Anggota organisasipun

mempunyai suatu tujuan yang ingin dicapai dalam organisasi. Tujuan ini muncul

tidak lain untuk memenuhi kebutuhan yang ingin diraihnya. Keinginannya inilah

yang memotivasi dirinya sehingga apa yang dicita-citakannya bisa terwujud.

Tercapainya keinginan seorang anggota organisasi merupakan perwujudan dari

kualitas yang dimiliki olehanggota itu sendiri. Dengan tercapainya keinginan

2
maka bisa dikatakan dia telah memilik sebuah prestasi yang telah diraih. Tingkat

kecakapan yang ia miliki, dan hasil yang diperolehnya dalam usaha tercapainya

kebutuhan dan keinginan anggota merupakan bentuk prestasi yang telah ia raih.

Jadi dengan motivasi yang dimiliki seorang anggota organisasi ia akan bisa

meraih apa yang diingkannya sehinga menghasilkan prestasi dalam perannya

dalam orgaisasi.
Bekal dari suksesnya seorang pegawai adalah motivasi yang kuat yang

tertanam dalam dirinya. Motivasi yang dimiliki merupakan bahan bakarnya untuk

menggerakkan setiap aktivitas organisasi. Setiap individu tentulah memiliki

kebtuhan dan keinginan yang dicapai sehingga ia akan berusah sebaik mungkin

untuk mencapainya. Dalam proses pencapaiannya tersebut motivasi merupakan

hal terpenting. Pencapain-pencapaian yang diraih seorang pegawai akan menjadi

sekumpulan prestasi yang akan memberikan kepuasan tersendiri. Kepuasan inilah

yang menjadi puncak perwujudan dari tercapainya keinginan seorang pegawai.

Pegawai akan memiliki kebanggaannya tersendiri dengan pencapaian prestasi

yang telah diraihnya.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut
1. Bagaimana keterkaitan teori motivasi dengan motivasi itu sendiri
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja SDM?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas?
4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai?
5. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja?

1.3. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah sebagai berikut
1. Menjelaskan teori motivasi
2. Menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja sumber

daya manusia

3
 3. Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap produktivitas
4. Menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai
5. Menjelaskan hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja
6. Mendeskripsikan teori motivasi
7. Mendeskripsikan pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja

sumber daya manusia

8. Mendeskripsikan pengaruh motivasi terhadap produktivitas
9. Mendeskripsikan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai
10. Mendeskripsikan hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja

1.4. Manfaat
a. Manfaat Bagi Penulis
1. Penulis bisa lebih memahami teori mengenai motivasi.
2. Penulis bisa menggali lebih banyak pengaruh-pengaruh yang mampu

meningkatkan kualitas organisasi dengan motivasi.

3. Penulis mencoba untuk mendeskripsikan hubungan antara kepuasan kerja

dengan motivasi kerja.

4. Dengan makalah ini penulis bisa mempelajari cara penulisan ilmiah yang

baik dan benar.

b. Manfaat Bagi Pembaca
1. Pembaca akan mendapatkan pengetahuan lebih teori motivasi dan

motivasi kerja itu sendiri dalam sebuah organisasi.

2. Makalah ini bisa menjadi referensi bagi pembaca yang mempunyai

minat untuk mendirikan sebuah organisasi yang berkembang karena

pengaruh motivasi kerja.

3. Dengan makalah ini, pembaca akan lebih sadar, mengenai dampak

buruk yang akan muncul akibat bahan sisa pemotongan yang tak

terpakai atau terbuang begitu saja, terhadap lingkungan, biaya produksi

serta efisiensi waktu kerja.

4
 BAB 2

KAJIAN TEORETIS

2.1. Motivasi
Menurut I Gusti Ngurah Gorda (2004), motivasi adalah serangkaian

dorongan yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang

ditunjukkan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan

perilaku tertentu yang berdampak kepada peningkatan kinerja dalam rangkaian

pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi kerja

menurut J. Winardi (2004), motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada

didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar

imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan

kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Sedangkan Siagan (2004),

motivasi adalah dorongan yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan

rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau

keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelengggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.
Menurut Reskar R. Motivasi memilki beberapa pengertian antara lain

5
 1. Motivasi adalah keinginan (desires/wants), tujuan (aims,goals), kebutuhan

(needs), dorongan (drives), motif, sikap, intensif

2. Motivasi adalah dorongan dalam diri yang berhubungan dengan tingkat,

arah dan persistensi-konsistensi usaha yang dilakukan seseorang dalam

bekerja.
3. Motivasi internal adalah dorongan (drives) dan perilaku (attitude). Kita

semua termovitasi baik yang positif maupun negatif.

Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas

faktor yng dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern dari seseorang.

Menurut Edy Sutisno (2009:124) antara lain :

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk

dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginn

untuk memperoleh pengakuan dan keingianan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan keraj, kompensasi yang

memadai, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan

yang fleksibel, status tanggung jawab.

Jadi berdasarkan pengertian-pengertian yang telah dijabarkan dan

dijelakan oleh para tokoh diatas bisa disimpulkan bahwa motivasi merupakan

dorongan kuat yang berasal dari luar maupun dari dalam luar seseorang yang

memiliki dampak negatif maupun positif demi tercapainya suatu suatu tujuan

pribadi maupun kelompok yang telah ia tetapkan sebelumnya.

.1.1 Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut

Malayu S. P Hasibuan (2006:150), yaitu:

6
 1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena

manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik

(prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan

dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.

Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada

siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan

dalam bekerja.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada

dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan

biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati,

diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah

seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu

sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim

Purwanto, 2006: 73).

Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146)

mengungkapkan bahwa:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

7
 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan

disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang

dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus

mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan

kepribadian orang yang akan dimotivasi.

2.1.3 Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan

motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang

harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

8
2.1.4 Metode Motivasi

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada dua metode motivasi,

yaitu:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan

hari raya, dan sebagainya.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih

bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang

nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

2.2. Motivasi Kerja

Istilah motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006:72), motivasi

mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap

bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian John P.

Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup didalamnya arah atau

tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Disamping itu,

istilah tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),

rangsangan (insentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan

tujuan (goal setting), harapan (expectancy) dan sebagainya.

Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas

dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu

9
memberikan status dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat

3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan

pegawai itu tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun

materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya adalah

uang.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terbentuk didalam lingkungan

kerja dalam suatu organisasi. Dorongan seorang pegawai untuk mewujudkan

tujuannya didalam pekerjaannya pada suatu organisasi. Dorongan tersebut muncul

atau terbentuk oleh tuntatan pekerjaan yang diembannya selama bekerja baik.

Motivasi kerja merupakan motivasi seorang pegawai untuk memenuhi keinginan

dan kebutuhan dalam pekerjaannya.

Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan

suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini dimaksudkan

cepat yang berhati-hati.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat

kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi motivasi kerja, menurut J. Ravianto adalah: atasan, rekan,

sarana fsik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis

pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem

kebutuhannya.
Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, tetapi ada sebagian orang

yang lebih giat bekerja dari pada yang lain. Kebanyakan orang mau bekerja lebih

keras jika tidak menemui hambatan dalam merealisasikan apa yang diharapkan.

Selama dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang individu untuk lebih

konsisten pada tujuan kerja. Ada juga yang lebih menyukai dorongan kerja tanpa

10
mengharapkan imbalan, sebab ia menemukan kesenangan dan kebahagiaan dalam

perolehan kondisi yang dihadapi.

2.3. Teori Motivasi

Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167)

dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan

dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika

kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik.

Teori-teori kepuasan ini antara lain:

1.1 Teori Motivasi Klasik

F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi

kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk

dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil

pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia

mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

1.2 Teori Maslow

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang

berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-

macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia

berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:

1.2.1 Kebutuhan fisiologis

11
 Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk

makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

1.2.2 Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

1.2.3 Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan

mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat

lingkungannya.

1.2.4 Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan

penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

1.2.5 Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

1.3 Teori Herzberg

Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,

yaitu:

1.3.1 Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan

(maintenance factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung

terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

12
Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,

macam-macam tunjangan.

1.3.2 Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang

apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat,

yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

1.4 Teori X dan Teori Y Mc. Gregor

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara

pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-

sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan

menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi

karyawan dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan

keterikatan pada keputusan.

1.5 Teori Mc Clelland

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan,

dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan

dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:

1. Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat

2. Harapan keberhasilannya

3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:

1. Kebutuhan akan prestasi

2. Kebutuhan akan afiliasi

13
 3. Kebutuhan akan kekuasaan

1.6 Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

1. Upah yang adil dan layak

2. Kesempatan untuk maju

3. Pengakuan sebagai individu

4. Keamanan kerja

5. Tempat kerja yang baik

6. Penerimaan oleh kelompok

7. Perlakuan yang wajar

8. Pengakuan atas prestasi

2. Teori Proses

Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu.

Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:

2.1 Teori Harapan (Expectancy)

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan

teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:

1. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi

karena perilaku.

2. Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai

atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu

tertentu.

14
 3. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari

tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

2.2 Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan

secara objektif.

2.3 Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu

dapat dipertahankan.

1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari

dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo

(2001: 42), faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang

bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar

individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan,

pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti

pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh

beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk

faktor internal adalah:

1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

2. Harga diri

15
 3. Harapan pribadi

4. Kebutuhan

5. Keinginan

6. Kepuasan kerja

7. Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi seseorang antara

lain:

1. Jenis dan sifat pekerjaan

2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

3. Organisasi tempat orang bekerja

4. Situasi lingkungan kerja

5. Gaji

Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang

dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin

ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti:

1. Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur

kerja, berbagai rencana dan program kerja.

2. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.

3. Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam

mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat

para bawahan bekerja.

4. Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan

terhadap bawahan.

Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti:

16
 1. Kemampuan bekerja

2. Semangat kerja

3. Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok

4. Prestasi dan produktivitas kerja

Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang memiliki

motivasi kerja akan tampak melalui:

1. Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:

1.1 Kerja keras

1.2 Tanggung jawab

1.3 Pencapaian tujuan

1.4 Menyatu dengan tugas

2. Prestasi yang dicapainya, meliputi:

2.1 Dorongan untuk sukses

2.2 Umpan balik

2.3 Unggul

3. Pengembangan diri, meliputi:

3.1 Peningkatan keterampilan

3.2 Dorongan untuk maju

4. Kemandirian dalam bertindak, meliputi:

4.1 Mandiri dalam bekerja

4.2 Suka pada tantangan

Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja

merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan

perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk

17
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak

melalui:

1. Tanggung jawab dalam melakukan kerja

2. Prestasi yang dicapainya

3. Pengembangan diri, serta

4. Kemandirian dalam bertindak

2.4. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam

interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas

yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan kita

untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Hal ini,

sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder (1989) bahwa “Manusia merupakan

sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik

dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara

lebih efektif.” Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia

yang semakin meningkat.

Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar,

target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Adapun indikatornya

ialah : kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, dan kontribusi pada

organisasi. Sherman and Ghomes dalam Soelaiman (2007:279) “Job performance

is the amount of succesfull role achievement” (Prestasi kerja / kinerja adalah

jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang dicapai). Menurut Soelaiman

dalam bukunya Manajemen Kinerja (2007:279) memberikan pengertian atas

18
kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk

produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh

seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan

dan pengalamannya. Kemudian ia juga menjelaskan (2007:283) kinerja karyawan

(employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora dalam Agusty, 2006). Kinerja

merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

Pengertian kinerja adalah pencatatan hasil yang dicapai dalam melaksanakan

fungsi-fungsi khusus suatu pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode

tertentu yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai.

Sedangkan Byars and Rue dalam Agusty (2006) mendefinisikan kinerja

merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang.

Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi

permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa

kinerja merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.

Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya

manusia, artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam organisasi akan

meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa

motivasi mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia sehingga pada saat

motivasi meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat. Ketika

kinerja sumber daya manusia dalam sebuah organisasi meningkat maka produk

atau jasa yang dihasilkan juga akan meningkat. Sehingga produktivitas dalam

19
organisasi juga akan meningkat. Jadi, motivasi memiliki pengaruh yang baik

untuk meningkatkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan setiap tugas dan

tangggung jawab dalam organisasi sehingga value added yang didapatkan oleh

perusahaan atau organisasipun akan meningkat. Tingginya value added yang

dihasilkan sebuah organisasi mengindikasikan tingginya produktivitas yang

dihasilkan pula.

2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan

yangmenghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang

ditetapkandalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.Setiap

organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-bedaterhadap

sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas

kerjakaryawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan antara lainadalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja

dan stres kerja karyawan bertambah. Keempat yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan tersebut, diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan

guna mencapai produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan

suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya,

mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja,

gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari

setiap manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah

kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah

masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.

motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin

20
meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu

motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang

maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja

kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara

efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada

motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-

biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja

terhadap produktitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana

karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan

keuntungan yang didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan

penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus

dilakukan.
2.6 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)

memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh

dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu

tertentu. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)

mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang

mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot

kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam

pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan

oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam

pekerjaan itu.

21
 Menurut Steers dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengemukakan, umumnya

orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga

faktor, yaitu :

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3. Tingkat motivasi kerja

Sedangkan menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)

mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor

individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu

tugas,

3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu

oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah

kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi,

pelatihan dan keberuntungan.

Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja

seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Dapat dilihat bahwa perilaku

seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu

individual dan situasional.

2.7 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antarapimpinan dengan sesama

karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari

22
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan

hubungan sosial individual di luar kerja. Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan

dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari

pekerjaannya.Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja

terhadap pekerjaannya.

Martoyo mengemukakan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

motivasi k erja, menurut J . Ra vianto (dalam M artoyo, 1 992: 139) adalah:

atasan, rekan, sarana fsik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non

uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi

oleh sistem kebutuhannya.

Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan dapat melahirkan

tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna

kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja serta pengetahuan akan hasil

kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja

secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran

karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah

pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifkansi tugas,

otonomi tugas dan umpan balik.

Jadi untuk memperoleh motivasi kerja yang diinginkan maka kepuasaan

kerja harus ditingkatkan lebih baik, sistematis, berencana dan terus-menerus untuk

mengimbangi kondisi dari lingkungan yang selalu membutuhkan tugas kerja yang

cakap dan siap dalam menghadapi berbagai tantangan dan masalah-masalah yang

23
timbul dalam menjalankan tugasnya sehingga mampu memegang tanggung

jawabnya masing-masing.

Keith Davis dalam Mangkunegara, mengemukakan: “Job satisfaction is

the favorableness or unfavorbleness with which employees view their work”.

Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami

pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Sedangkan, Wexley dan Yulk

mendefnisikan kepuasan kerja sebagai “Is the way an employee feels about his or

her job” atau cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

BAB 3
PENUTUP

Motivasi merupakan dorongan kuat yang berasal dari luar maupun dari

dalam luar seseorang yang memiliki dampak negatif maupun positif demi

tercapainya suatu suatu tujuan pribadi maupun kelompok yang telah ia tetapkan

sebelumnya. Motivasi dikelompokkan menjadi motivasi positif dan negatif.

Pengunaan kedua motivasi diperlukan untuk menggugah hasrat pegawai agar

timbul keinginan dan kemauannya. Ketika seorang pegawai memiliki kebutuhan

atau keinginan maka akan muncul hasrat untuk memenuhi atau mewujudkan

tujuannya tersebut. Tujuan tersebut tentu saja akan dicapai dengan usaha dan kerja

keras yang maksimal dalam menjalani setiap tugas dan tanggung jawab yang

dimiliki seorang pegawai.

24
 Motivasi yang berlangsung dalam organisasi disebut motivasi kerja.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terbentuk didalam lingkungan kerja

dalam suatu organisasi. Dorongan seorang pegawai untuk mewujudkan tujuannya

didalam pekerjaannya pada suatu organisasi. Dorongan tersebut muncul atau

terbentuk oleh tuntatan pekerjaan yang diembannya selama bekerja baik.

Motivasi kerja merupakan motivasi seorang pegawai untuk memenuhi keinginan

dan kebutuhan dalam pekerjaannya.

Secara garis besar teori motivasi dibagi menjadi dua yaitu teori kebutuhan

dan teori proses. Teori kebutuhan merupakan teori yang mendasarkan atas faktor-

faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori proses mengenai motivasi berusaha

menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan

perilaku individu.

Motivasi kerja yang terbangun dalam lingkungan kerja akan memiliki

dampak yang positif terhadap kinerja sumber daya manusia. Motivasi tersebut

akan merangsang pegawai dalam setiap aktivitas yang dilakukan dalam

pekerjaannya. Rangsangan dalam diri pegawai memunculkan hasrat dalam diri

untuk bisa maksimal dalam pekerjan sehingga bisa menghasilkan produk atau

yang berkualitas dan kuantitas yang baik. Tingginya tingkat produk atau jasa yang

dihasilkan merupakan tanda tingginya produktivitas. Produktivitas yang tinggi

dalam suatu orrganisasi akan menambah value added bagi perusahaan, value

added yang didapat merupakan sebuah keuntungan yang bernilai tinggi bagi

perusahaan atau organisasi.

25
 Pencapaian yang mampu diraih seorang anggota merupakan catatan baik

yang sangat bernilai bagi pegawai dalam pekerjaannya. Catatan atau prestasi yang

dicapai akan menjadi jalan bagi karir kedepannya. Perolehan prestasi yang didapat

menunjukkan kecakapan seorang pegawai dalam pekerjaannya. Prestasi-prestasi

tersebut bukan hanya digunakan sebagai modal tetapi merupakan bentuk realisasi

dari tercapainya tujuan yang telah ditetapkan seorang pegawai sebelumnya.

Dengan terwujudnya tujuan yang telah direncanakan maka akan menimbulkan

kepuasan dalam diri seorang pegawai. Ketika perasaan puas muncul dalam diri

pegawai hal tersebut akan menciptakan rasa semangat dan gairah yang merupakan

ciri dari adanya motivasi dalam diri seseorang. Jadi kepuasan yang didapatkan

seorang pegawai atas presatasi yang telah diraih mampu memotivasi kembali

pegawai dan siklus tersebut akan terus berulang.

Daftar Pustaka

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba

Empat.

Achmad Tubagus. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia. Bandung:

Refika Aditama.

Larasati Sindi, Gilang Alini. 2014. Jurnal Manajemen dan Organisasi.Vol.5,

No.3. 15 Oktober 2016.

Indy Hendra, Handoyo Seger. 2013. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi.

Vol.2, No.2. 15 Oktober 2016.

Prihantoto Agung. 2012. Jurnal Value Added. Vol.8, No.2. 20 Oktober 2016.

26
Kartika Ibriati. 2012. ‘’Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar’’. Skripsi. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Manajemen, Universitas Hasanuddin. Makassar

27