Motivasi 3 Tesis PDF

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN

TESIS

Oleh
RAIKA GUSTISYAH
067019113/IM

K O L A
E
H
S

PA

N
C
A S A R JA
S
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Raika Gustisyah : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor
Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Medan, 2009
USU Repository © 2008
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN

TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

dalam Program Studi Ilmu Manajemen
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh
RAIKA GUSTISYAH
067019113/IM

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Judul Tesis : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA
PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR
DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KOTA MEDAN
Nama Mahasiswa : Raika Gustisyah
Nomor Pokok : 067019113
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui
Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) (Dra. Nisrul Irawati, MBA)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Tanggal lulus: 11 Pebruari 2009
Telah diuji pada
Tanggal 11 Pebruari 2009
PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
2. Prof. Dr. Rismayani, SE,. MS
3. Drs. Syahyunan, M,Si
4. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, 11 Pebruari 2009

Yang membuat pernyataan,
RAIKA GUSTISYAH
ABSTRAK
Keberadaan penyuluh perindustrian adalah untuk menciptakan tenaga kerja

trampil, peningkatan investasi dan nilai tambah di bidang industri serta perluasan
lapangan kerja, dengan sasaran yang akan dicapai adalah modernisasi dan
optimalisasi industri yang ada, perluasan usaha dan diversifikasi produk serta
pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga baru. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung
jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi
terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan kota Medan. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja, status
dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan
harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.
Metode pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh (sensus) terhadap
seluruh penyuluh perindustrian yang berjumlah 45 orang. Pengujian hipotesis
menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara
parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja, status dan tanggung jawab,
kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi secara
simultan mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap motivasi kerja penyuluh
perindustrian dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Koefisien determinasi (R2)
variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 92% dan sisanya (8%)
dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.
Hasil uji t (secara parsial) yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab,
kompensasi yang memadai, lingkungan kerja berpengaruh kepada motivasi kerja
dengan tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (5%) variabel kepuasan kerja
dan variabel lingkungan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh,
sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi dengan nilai signifikan 0,238 atau
23,8 % tidak berpengaruh pada motivasi kerja penyuluh perindustrian.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Status dan Tanggung Jawab,
Kompensasi yang Memadai, Motivasi Kerja.
ABSTRACT
The existence of industrial reconnoitering is to conceive skillful manpower,

increasing investment and additional values in industry sector and the enlargement of
job opportunities, with objective toward current modernization and industry
optimalization, business extension and product diversification also the establishment
of industry country and becoming new trading country. The purpose of this research
is to find out and analyze the influence of working satisfaction, status and
responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal
expectation toward the working motivation of industry counselors in the Department
of Industry and Commerce Medan. The hypothesis in this research are the working
satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment,
desire and personal expectation which influece the working motivation of industry
counselors in the Department of Industry and Commerce Medan.
The method to take sample used saturated sampling (census) toward all industry
counselors in total 45 people. The hypothesis examination use multiple linear
regression analysis whith concurrent test (test F) and partially (test t) which aim to
find out the influence of independent variable toward dependent variable on 95%
credibility rate or α = 0,05.
The analysis result suggest that working satisfaction, status and responsibility,
sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation
simultaneously have significant impact toward working motivation of industry
counselors with significant rate approximately 0,000. Determination coefficient (R2)
of independent variable toward dependent variable about 92% and the remaining
(8%) were influenced by other variable which did not included in this research.
The t test result (partially) which are working satisfaction, status and
responsibility, sufficient compensation, working environment have impact toward
working satisfaction with less significance lower than 0,05 (5%) working satisfaction
and working environment variable is the most dominant variable, whereas desire and
personal expectation variable whith significant rate 0,238 or 23,8% do not influence
the working motivation of industry counselors.
Keywords: Job Satisfaction, Working Environment, Status and Responsibility,

Sufficient Compensation, Job Motivation.
KATA PENGANTAR
Penulis pertama-tama memanjatkan segala puji dan syukur kehadirat Allah
SWT, karena dengan limpahan Rahmat dan Karunia-Nya penulis telah dapat
merampungkan studi dan menyelesaikan sebuah penelitian karya akhir yang berjudul
“Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian
pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan”. Selama dalam
penelitian dan penulisan tesis ini penulis banyak memperoleh bantuan moril dan
material dari berbagai pihak, karena itu pada kesempatan yang baik ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada:
1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan
pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis.
5. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.
6. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si/Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si selaku
Ketua/Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan
dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.
7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah
banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.
8. Pimpinan dan seluruh jajaran Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan
yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini.
9. Pimpinan dan seluruh pegawai Balai Diklat Industri Regional I Medan, yang telah
memberikan motivasi dalam menyelesaikan studi.
10. Rekan-rekan mahasiswa angkatan XI Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang selama ini telah bersama-sama
dalam menyelesaikan tugas-tugas pada masa perkuliahan.
11. Khususnya kepada Isteri dan anak-anakku tercinta: Asbudiati, Dika Budiarti,
Pandu Prabudika, Murqan Prabudika dan Muharizki Prabudika yang telah
memberikan dorongan semangat dalam menyelesaikan studi.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkah dan hidayah-Nya, kepada semua
pihak yang telah membantu. Penulis menyadari penelitian ini masih belum sempurna,
terlepas dari itu semua mudah-mudahan tesis ini dapat berguna bagi banyak pihak,
khususnya bagi peneliti di bidang sumber daya manusia.
Medan, 11 Pebruari 2009
Raika Gustisyah
RIWAYAT HIDUP
Raika Gustisyah lahir pada tanggal 14 Agustus 1961 di Medan, anak pertama
dari satu orang bersaudara dari pasangan orang tua yang bernama H.NA. Karnata dan
Hj. Rahima, menikah dengan Asbudiati dan telah dikaruniai empat orang putra dan
putri yaitu Dika Budiarti, Pandu Prabudika, Murqan Prabudika dan Muharizki
Prabudika.
Penulis mulai menuntut ilmu tahun 1966 di Taman Kanak-Kanak Perguruan
Taman Siswa Medan. Sekolah Dasar pada tahun 1967 – 1973 di Perguruan Taman
Siswa Medan. Sekolah Menengah Pertama tahun 1973 – 1976 di SMP
Muhammadiyah I Medan. Tahun 1976 – 1980 di SMA Negeri VIII Medan. Pada
tahun 1987 melanjutkan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIEI) Banda
Aceh Jurusan Manajemen Keuangan dan Perbankan, lulus tahun 1992. Tahun 2006
melanjutkan ke strata-2 Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara,
Medan. Saat ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Balai Diklat Industri
Regional I Departemen Perindustrian, Jl. Raya Tanjung Morawa km. 10/Jl. Damai
No. 32 Medan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ................................................................................................................. i
ABSTRACT............................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................... iii
RIWAYAT HIDUP.................................................................................................... vi
DAFTAR ISI.............................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
I.1 Latar Belakang............................................................................................ 1
I.2 Perumusan Masalah.................................................................................... 5
I.3 Tujuan Penelitian........................................................................................ 5
I.4 Manfaat Penelitian...................................................................................... 6
I.5 Kerangka Pemikiran................................................................................... 6
I.6 Hipotesis..................................................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 9
II.1 Penelitian Terdahulu............................................................... .................. 9
II.2 Pengertian Motivasi .................................................................................. 10
II.3 Teori Motivasi........................................................................................... 14
II.3.1 Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg ...................................... 14
II.3.2 Teori Motivasi David Mc Clelland.................................................. 15
II.3.3 Teori Kepuasan................................................................................ 16
II.3.3.1 Teori Keseimbangan (Equity Theory) ................................ 19
II.3.3.2 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory) . 20
II.3.3.3 Teori Pandangan Kelompok Sosial (Sosial Reference

Group Theory)..................................................................... 20
II.3.3.4 Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG)

dari Alderfer ..................................................................... 20
II.3.4 Teori Motivasi Proses ...................................................................... 21
II.3.4.1 Teori Valensi ..................................................................... 22
II.3.4.2 Teori Pengharapan (Expectancy)........................................ 23
II.3.4.3 Teori Keadilan (Equity Theory).......................................... 25
II.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ......................................... 26
II.4.1 Faktor Internal ................................................................................ 26
II.4.2 Faktor Eksternal .............................................................................. 28
II.5 Tujuan Pemberian Motivasi ..................................................................... 31
II.6 Pengukuran Motivasi Kerja ...................................................................... 32
II.7 Penyuluh Perindustrian ............................................................................ 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 37
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................. 37
III.2 Metode Penelitian .................................................................................... 37
III.3 Populasi dan Sampel................................................................................ 38
III.4 Metode Pengumpulan Data...................................................................... 38
III.5 Jenis dan Sumber Data............................................................................. 39
III.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel....................................... 39
III.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen.................................................. 41
III.7.1 Uji Validitas .................................................................................. 41
III.7.2 Uji Reliabilitas .............................................................................. 41
III.8 Metode Analisis Data............................................................................... 42
III.9 Pengujian Asumsi Klasik......................................................................... 45
III.9.1 Uji Normalitas............................................................................... 45
III.9.2 Uji Multikolinearitas ..................................................................... 46
III.9.3 Uji Heterokedastisitas ................................................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................................... 48
IV.1 Hasil Penelitian........................................................................................ 48
IV.1.1 Gambaran Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kota Medan................................................................................... 48
IV.1.2 Visi dan Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kota Medan .................................................................................. 49
IV.1.3 Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kota Medan................................................................................... 49
IV.2 Karakteristik Responden.......................................................................... 55
IV.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 55
IV.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 56
IV.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................. 56
IV.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................. 57
IV.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ........... 58
IV.3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen....................................... 58
IV.3.1 Uji Validitas Instrumen................................................................. 59
IV.3.1.1 Uji Validitas Instrumen Kepuasan .................................. 59
IV.3.1.2 Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab ..... 59
IV.3.1.3 Uji Validitas Instrumen Kompensasi .............................. 60
IV.3.1.4 Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja..................... 60
IV.3.1.5 Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan

Pribadi ............................................................................. 61
IV.3.1.6 Uji Validitas Instrumen Motivasi.................................... 62
IV.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................. 62
IV.4 Penjelasan Jawaban Responden............................................................... 63
IV.4.1 Variabel Kepuasan Kerja .............................................................. 63
IV.4.2 Variabel Status dan Tanggung Jawab ........................................... 64
IV.4.3 Variabel Kompensasi yang Memadai ........................................... 66
IV.4.4 Variabel Kondisi Lingkungan Kerja............................................. 67
IV.4.5 Variabel Keinginan dan Harapan Pribadi .................................... 68
IV.4.6 Variabel Motivasi Kerja................................................................ 70
IV.5 Pengujian Asumsi Klasik......................................................................... 71
IV.5.1 Uji Normalitas............................................................................... 71
IV.5.2 Uji Multikolinearitas..................................................................... 72
IV.5.3 Uji Heterokedastisitas ................................................................... 74
IV.6 Uji Hipotesis ............................................................................................ 75
IV.6.1 Pengujian Hipotesis Secara Serempak.......................................... 76
IV.6.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial............................................... 77
IV.7 Pembahasan ............................................................................................. 80
IV.7.1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja..................... 80
IV.7.2 Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja.. 81
IV.7.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja .......................... 82
IV.7.4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja ................ 83
IV.7.5 Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi

terhadap Motivasi Kerja................................................................ 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 86
V.1 Kesimpulan ............................................................................................ 86
V.2 Saran ...................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 88
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel............................................. 40
IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan........................... 55
IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 56
IV.3 Karakteristik Usia Responden........................................................................ 56
IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.................................... 57
IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ............................. 58
IV.6 Uji Validitas Instrumen Kepuasan ................................................................. 59
IV.7 Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab ................................... 60
IV.8 Uji Validitas Instrumen Kompensasi ............................................................. 60
IV.9 Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja.................................................... 61
IV.10 Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi .............................. 61
IV.11 Uji Validitas Instrumen Motivasi................................................................... 62
IV.12 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................................. 63
IV.13 Distribusi Kuesioner Kepuasan Kerja............................................................ 63
IV.14 Distribusi Kuesioner Status dan Tanggung Jawab......................................... 64
IV.15 Distribusi Kuesioner Kompensasi yang Memadai......................................... 66
IV.16 Distribusi Kuesioner Kondisi Lingkungan Kerja........................................... 67
IV.17 Distribusi Kuesioner Keinginan dan Harapan Pribadi ................................... 68
IV.18 Distribusi Kuesioner Motivasi Kerja ............................................................. 70
IV.19 Hasil Pengujian Multikolinearitas.................................................................. 73
IV.20 Hasil Pengujian Serempak ............................................................................ 76
IV.21 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial....................................................... 78
IV.22 Nilai Koefisien Determinasi........................................................................... 79
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 8
IV.1 Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan....... 54
IV.2 Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 72
IV.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 75
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
I Kuesioner Penelitian ........................................................................... 91
II Hasil Validitas dan Reliabilitas........................................................... 103
III Hasil Regresi Linier Berganda ........................................................... 108

BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Motivasi kerja pegawai merupakan kerelaan untuk mengarahkan segenap
upaya guna mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu atau suatu proses psikologi yang
berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda beda untuk memenuhi
kebutuhan sebagai manusia. Proses ini menghasilkan dorongan (motif) berupa
kehendak kemauan dan keinginan untuk berbuat melalui keputusan.
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang memiliki visi dan misi
yang sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Faktor yang paling penting
dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang sesuai dengan aktivitas dan
kegiatan organisasi yang dijalankan.
Sebuah organisasi yang memiliki banyak tugas yang berbeda memerlukan
sumber daya manusia dengan latar belakang yang berbeda baik pendidikan,
kemampuan, jenis kelamin, maupun tingkat usia. Perbedaan latar belakang
pendidikan dan kemampuan dibutuhkan komunikasi yang terbuka untuk dapat
mempersamakan persepsi terhadap organisasi atau lembaga di mana mereka bekerja.
Organisasi dalam menghadapi era keterbukaan dan perubahan arus teknologi
informasi yang demikian cepat memerlukan langkah-langkah proaktif dalam
melakukan antisipasi tingkat pelayanan yang konvensional ke dalam bentuk
pelayanan yang profesional terutama lembaga-lembaga pelayanan publik.
Kondisi ini akan membawa implikasi yang luas terhadap penyelenggara
pemerintahan, sadar atau tidak sadar penyelenggara pemerintahan harus
meninggalkan paradigma lama dan menggantikan dengan paradigma baru yang lebih
menekankan efisiensi, kecepatan dan profesionalisme dalam pelaksanaan tugas-tugas
pemerintahan. Strategi pembangunan di sektor industri adalah meningkatkan
efisiensi, produktivitas dan peran serta masyarakat yang didorong oleh terwujudnya
koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplikasi secara sinergi dalam memanfaatkan
sumber daya.
Kebijakan pembangunan dalam bidang industri difokuskan untuk
mengembangkan industri yang efisien dengan wawasan ke masa depan dengan
kualitas produk yang semakin baik sehingga dapat bersaing di pasar dalam negeri
maupun luar negeri dengan nilai tambah yang semakin tinggi sehingga berdampak
luas terhadap perekonomian nasional. Peningkatan kemampuan aparatur pemerintah
dalam memberikan arahan dan kebijakan secara tepat serta meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia dan penguasaan teknologi dengan disertai
dukungan sarana dan prasarana yang memadai dapat membantu mempercepat sasaran
organisasi.
Departemen Perindustrian telah mempersiapkan sumber daya manusia dalam
mengatasi tantangan dengan cara mengembangkan tenaga-tenaga profesional lewat
jalur jabatan fungsional penyuluh perindustrian yang diharapkan mampu
menyumbangkan tenaga dan pikirannya untuk mengantisipasi permasalahan-
permasalahan yang timbul pada sektor industri khususnya industri kecil. Sektor
industri kecil memiliki potensi yang cukup untuk dikembangkan, juga memiliki
karakteristik yang berbeda dengan usaha menengah maupun besar dilihat dari skala
usaha, jumlah karyawan, kapasitas dan omset penjualan sehingga memiliki
ketangguhan dan ketahanan dalam usaha dan menjaga kelangsungan usahanya.
Kondisi tersebut dapat ditunjukkan ketika perekonomian Indonesia dihadapkan
kepada krisis yang multi dimensi, industri kecil dan usaha kecil tetap bertahan dan
mampu berperan untuk melaksanakan fungsinya baik dalam memproduksi barang dan
jasa ditengah kondisi usaha besar (konglomerat) tidak mampu mempertahankan
eksistensinya, sehingga dikenal ketika itu industri kecil dan usaha kecil “tahan
banting”.
Penyuluhan bidang industri adalah kegiatan penyuluhan dalam rangka
pembinaan dan pengembangan industri yang meliputi persiapan, pelaksanaan dan
evaluasi hasil industri. Penyuluhan bidang industri merupakan suatu kegiatan
terencana, yang dilakukan oleh para penyuluh perindustrian yang ditujukan untuk
membantu pengusaha termasuk perajin industri. Tujuan penyuluh di bidang industri
adalah untuk menciptakan tenaga kerja trampil, peningkatan investasi dan nilai
tambah bidang industri serta perluasan lapangan kerja, dengan sasaran yang akan
dicapai adalah modernisasi dan optimalisasi industri yang ada, perluasan usaha dan
diversifikasi produk serta pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga
baru.
Keberadaan tenaga penyuluh perindustrian begitu strategis, sehingga sudah
seharusnya tenaga penyuluh perindustrian mendapatkan perhatian secara lebih khusus
lagi dari aparatur pembina yang ada dipusat maupun di daerah baik dari segi
kemampuan maupun dari segi kesejahteraan sehingga para tenaga penyuluh
perindustrian akan lebih termotivasi lagi di dalam menjalankan tugas pokok dan
fungsinya sebagai aparatur terdepan di dalam memajukan sektor industri sesuai
dengan tujuan dan sasaran organisasi.
Jumlah tenaga penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Medan yang ada dirasakan masih sangat terbatas dan cenderung
jumlahnya semakin lama semakin berkurang. Tenaga penyuluh perindustrian yang
ada di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan pada tahun 2001
berjumlah 64 orang, dengan industri binaan berjumlah 391 unit usaha.
Penyuluh perindustrian yang ada pada tahun 2007 berjumlah 45 orang,
sedangkan jumlah industri binaan meningkat menjadi 547 unit usaha atau terjadi
peningkatan jumlah industri binaan sebesar 72 persen. Namun seiring dengan
berkembangnya sektor industri kecil tersebut, tidak diimbangi hal yang sama dengan
peningkatan jumlah tenaga penyuluh perindustrian. Hal ini terjadi karena sebagian
dari tenaga penyuluh di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan lebih
memilih untuk menjadi pegawai struktural. Pengurangan jumlah penyuluh ini dapat
diartikan sebagai tidak adanya motivasi kerja pegawai di dalam menjalankan tugas
pokok dan fungsinya sebagai tenaga penyuluh di Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Medan.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam
rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor
internal yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kepuasan kerja, dan keinginan
dan harapan pribadi. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar diri seseorang
(environment factors), seperti status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai,
dan kondisi lingkungan kerja.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
perumusan masalah dari penelitian ini adalah: Sejauhmana kepuasan kerja, status dan
tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan
harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai,
lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh
perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, sebagai bahan masukan
dalam hal perumusan kebijakan terutama dalam meningkatkan motivasi kerja
penyuluh perindustrian.
2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara, sebagai referensi untuk memperkaya bahan-bahan yang dipergunakan
untuk keperluan proses belajar mengajar.
3. Bagi peneliti sendiri, sebagai menambah wawasan dalam melatih diri berpikir
secara ilmiah pada bidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan motivasi
kerja dan sebagai suatu bekal dalam melakukan penelitian di masa yang akan
datang.
4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat sebagai menambah referensi dan
informasi yang berkaitan dengan penyuluh perindustrian.
I.5. Kerangka Pemikiran
Menurut Robbins dalam (Sayuti, 2006) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi
pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat
kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Jika seorang karyawan puas
terhadap pekerjaannya maka karyawan tersebut akan mempunyai motivasi kerja yang
tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya.
Status dan tanggung jawab dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan
harapan setiap orang dalam bekerja. Seseorang akan berharap pada suatu saat akan
memperoleh kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau
instansi ditempatnya bekerja.
Seseorang akan merasa dirinya dipercayai dengan menduduki jabatan, diberi
tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-
kegiatannya. Oleh karena itu, status dan tanggung jawab dapat merupakan stimulus
untuk memotivasi diri dalam tugas sehari-hari.
Kompensasi yang memadai merupakan salah satu alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan dalam memberikan dorongan kepada para karyawan untuk
bekerja secara optimal, karena kompensasi yang memadai akan dapat membuat
karyawan hidup dengan layak dan akan dapat lebih mencurahkan pemikiran serta
tenaganya untuk bekerja lebih baik lagi.
Wahjosumidjo, (1997) menyebutkan bahwa Kondisi lingkungan kerja
merupakan gambaran secara keseluruhan sarana dan prasarana kerja karyawan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut. Keinginan dan harapan pribadi seseorang dapat menjadikan orang untuk
mau bekerja keras bila hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
Berdasarkan dari uraian yang telah disebutkan dan untuk menjawab rumusan
masalah maka penulis membuat kerangka pemikiran seperti yang dapat dilihat pada
Gambar I.1.
1. Kepuasan kerja
2. Status dan
tanggung jawab
3. Kompensasi
yang memadai MOTIVASI KERJA
4. Kondisi
lingkungan kerja
5. Keinginan dan
harapan pribadi
Gambar I.1. Kerangka Pemikiran
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu:
kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja
penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan motivasi kerja. Purnomo
(2004), melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA Di Surakarta”.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel dominan yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, daftar
pertanyaan, dan studi dukumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis
regresi linier berganda (multiple linier regression). Pengukuran variabel dalam
penelitian ini menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan (serempak) terdapat
pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu gaji, kepemimpinan dan lingkungan
kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian secara
parsial terhadap variabel bebas, gaji merupakan variabel yang dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pusat pendidikan komputer akuntansi IMKA di Surakarta
dengan tingkat kepercayaan (confidence level) 95% atau α = 0,05.
Kusumawati (2006), dengan judul “Pengaruh Faktor Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan Wajik Klenik di Bungkus Klobot – Blitar.
Metode pengunpulan data yang digunakan adalah wawancara, daftar pertanyaan, dan
studi dukumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan uji-t dan uji-F. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yaitu
tanggung jawab, sikap rekan sekerja dan kebutuhan secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan pengujian secara parsial terhadap variabel bebas, tanggung jawab dan
kebutuhan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
II.2. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari motive atau dengan bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo
(2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang
melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan
kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian motivasi atau
motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa
motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu
(Martoyo, 2000).
Motivasi menurut Ara (1998), adalah perilaku kuat yang diarahkan menuju ke
suatu tujuan tertentu, dibalik perilaku kuat ini diduga terdapat sejenis kebutuhan
keinginan atau hasrat. Istilah “butuh” atau “ingin” menunjukkan adanya suatu
kekurangan (atau kelebihan) akan sesuatu, di mana dengan tercapainya tujuan tadi hal
tersebut dapat dipuaskan Lebih lanjut mengatakan istilah “hasrat” menunjukkan
perasaan yang kuat, dengan cara ini dapat dilihat motivasi sebagai suatu proses, mula-
mula impuls atau isyarat (panggilan) datang atau timbul dari dalam diri seseorang dan
kemudian menuntunnya untuk bertindak dalam cara-cara yang memungkinkan
terpuaskannya isyarat (panggilan) tersebut yang dipikirkan sebagai kebutuhan,
keinginan dan hasrat.
Uchjana dalam Rismayani (2007), menyatakan bahwa “motivasi berhubungan
erat dengan kebutuhan. Satu atau lebih kebutuhan harus terpenuhi untuk dapat
termotivasi”. Pernyataan ini memberi arti bahwa seseorang akan mau melakukan
sesuatu apabila ada yang ingin diperolehnya. Motivasi mengandung tiga unsur pokok
yaitu: kebutuhan, dorongan dan tujuan.
Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif, bertujuan
“mengurangi perasaan cemas” (Anxiety Reducing Motivation) dimana orang ditawari
sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk
menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat
pemukul” (The Stick Approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran,
ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata
kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar.
Menurut Wahjosumidjo (1997), motivasi merupakan suatu proses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang
terjadi dalam diri sendiri. Hal yang hampir bersamaan juga dikemukakan oleh
Nawawi (2005), bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung
dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan
sebagai manusia. Proses ini menghasilkan dorongan (motif) berupa kehendak,
kemauan dan keinginan untuk bertindak atau berbuat melalui pengambilan keputusan.
Motivasi menurut Mangkuprawira (2007), merupakan dorongan yang
membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan
tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga
karena adanya stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki
seseorang, pasti butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia
adalah sesuatu yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi
dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya.
Pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (1996), adalah sejumlah aktivitas
fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut
dapat dilihat bahwa tingkat motivasi hanya bisa diukur secara kualitatif. Ia hanya bisa
dilihat dari perilaku yang ditampilkan oleh para karyawan. Bila seorang sering absen,
apatis, agresif, tidak loyal, frustasi, berpikir reaktif atau berperilaku negatif lainnya,
maka sering ia disebut sebagai karyawan bermotivasi rendah. Secara kuantitatif, sulit
menentukan apakah seorang karyawan mempunyai motivasi rendah atau tinggi, tetapi
dari konstruk perilakunya orang akan gampang menilai.
Ara (1998), menyatakan terlepas dari kepentingannya yang nyata motivasi
sulit untuk didefinisikan dan dianalisis dengan satu definisi, motivasi berkaitan
dengan arah dari perilaku, kekuatan tanggapan, yaitu upaya pada saat seorang pekerja
memilih suatu arah tindakan dan keteguhan perilaku atau berapa lama seseorang terus
menerus berperilaku tertentu. Pandangan lain menyarankan bahwa analisis motivasi
harus memusatkan diri pada faktor-faktor yang membangkitkan dan mengarahkan
aktivitas seseorang. Pendapat seorang ahli teori menekankan aspek kelangsungan
arah dan tujuan dari motivasi, ahli teori lain menyatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan bagaimana perilaku dimulai, digiatkan, dipertahankan,
diarahkan dan dihentikan, serta reaksi subjektif yang ada pada saat semua ini terjadi.
Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa “Work
motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and
maintenance of behaviors relevant in work setting”. Motivasi kerja didefinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Secara operasional motivasi kerja dapat dirumuskan adalah suatu dorongan
yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna
mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau
kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.
II.3. Teori Motivasi
II.3.1. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Frederick Herzberg dalam Mangkuprawira (2007), memperkenalkan suatu
teori motivasi yang disebut teori Two-Factor, faktor yang pertama, yaitu apa yang
disediakan oleh manajemen yang mampu membuat karyawan senang, nyaman dan
tenang, ini disebut sebagai faktor satisfiers. Herzberg lebih lanjut mengidentifikasi
bahwa yang termasuk dalam satisfiers adalah; Achievement, recognition,
advancement, growth, working condition dan work itself, faktor kedua, disebut
sebagai dissatisfiers yang terdiri atas; gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status
relasi antar pekerja dan personal life.
Kedua faktor yang disebutkan oleh Herzberg ini tidak bisa saling
menggantikan dan bukan merupakan suplemen terhadap satu dengan yang lain. Bila
dissatisfiers terpenuhi, belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi
karyawan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka
yang harus dilakukan oleh para manajer adalah dissatisfiers dan satisfiers harus
dijaga dan ditingkatkan keberadaannya secara bersama-sama. Kedua faktor ini adalah
syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar memiliki karyawan
yang mempunyai motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa
mempunyai karyawan yang bermotivasi.
Susbandono (2006), mengemukakan bahwa dengan menyediakan fasilitas-
fasilitas yang sederhana, tapi mengena, mampu menyenangkan dan menyamankan
karyawan dan ternyata bisa memacu motivasi kerja dan dapat mendongkrak kinerja
perusahaan. Salah satu motivator yang diperkenalkan Hersberg dalam
Mangkuprawira (2007), adalah recognition, banyak manajer dan atasan lupa bahwa
sedikit sapaan yang sifatnya pengakuan atas dirinya, mempunyai efek ganda yang
sering tidak diduga. Karyawan menjadi lebih merasa memiliki pekerjaan dan pada
akhirnya menguntungkan perusahaan.
II.3.2. Teori Motivasi David Mc Clelland
Mc. Clelland dalam Mangkuprawira (2007), mengemukakan bahwa
produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya.
Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasinya secara maksimal, virus mental dimaksud terdiri dari tiga dorongan
kebutuhan, yaitu Need for Achievement (kebutuhan untuk berprestasi), Need for
Affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan Need for Power (kebutuhan
untuk menguasai sesuatu), yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Need for Achievement,
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Karakteristik Motivasi menurut Mc. Cleland dalam Mangkuprawira (2007)
menyebutkan ada 6 karakteristik, yaitu:
(a) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
(b) Berani mengambil dan memikul resiko.
(c) Memiliki tujuan yang realistik.
(d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan.
(e) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
(f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2. Need for Affiliation
Merupakan kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melalukan
sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for Power
Merupakan kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
II.3.3. Teori Kepuasan
Kepuasan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan
kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang
mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar
berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja
baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya.
Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang
menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi
maupun non-materi.
Secara garis besar teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke
yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas,
karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum,
pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti
oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan
atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan
dengan segala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan
mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa
dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem
needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan
kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi
bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization).
Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui
bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya
(Zainun, 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan
(esteem need).
Pengertian lain dikemukakan oleh Locke dalam Wahyuddin (2000), kepuasan
kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif, sebagai
akibat dari pengalaman atau penilaian kerja seseorang. Kemudian dilanjutkannya
dengan mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu akibat dari persepsi tentang
bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti.
Feldman dalam Wahyuddin (2000), yang mengetengahkan lima dimensi
kepuasan kerja yang penting, yaitu:
1. Kompensasi;
2. Karir atau kesempatan untuk promosi jabatan;
3. Pekerjaan itu sendiri;
4. Penyelia atau supervisor; dan
5. Rekan kerja atau the work group.
II.3.3.1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah
input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yukl dalam
Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa “input is anything of value that an
employee perceivess that he contributes to his job”. Input adalah semua nilai yang
diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan,
pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja “outcome is anything of
value that the employee perceives he obtains from the job”. Outcome adalah semua
nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, keuntungan tambahan,
status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berkembang,
berprestasi dan mengekspresikan diri. Sedangkan “comparison person may be
someone in the same organization, someone in a different organization, or even the
person himself in a previous job”. Comparisaon person adalah seorang karyawan
dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau
dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari
membandingkan antara input-out come dirinya dengan perbandingan input-out come
karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan
seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi
over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan,
sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
karyawan lain yang menjadi pembanding), maka karyawan tersebut tidak akan
merasa puas.
II.3.3.2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas
pula karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan tidak terpenuhi,
karyawan itu akan merasa tidak puas.
II.3.3.3. Teori Pandangan Kelompok Sosial (Sosial Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok
acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya ataupun
lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas, apabila hasil kerjanya sesuai
dengan kelompok acuan.
II.3.3.4. Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG) dari Alderfer
Teori ERG, merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi
kerja.
2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi
dalam lingkungan kerja.
3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi, hal
ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
Daftar dari kebutuhan menurut Alderfer dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Teori ERG kurang menekankan pada susunan hierarki. Karyawan dapat
memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan.
Kepuasan terhadap suatu kebutuhan dapat menggambarkan peningkatan
kepada kebutuhan yang lebih tinggi.
b. Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi
dapat menunjukkan regresi dengan penambahan pada tingkat kebutuhan yang
lebih rendah.
II.3.4. Teori Motivasi Proses
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi
perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal
ini teori motivasi proses yang dikenal seperti:
a. Teori Valensi (daya tarik), hal ini didasarkan pada masing-masing individu dan
valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi untuk orang lain.
b. Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai
(Value), dan Pertautan (Instrumentality).
c. Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan di seluruh
lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
II.3.4.1. Teori Valensi
Setiap hasil kerja memiliki valensi (daya tarik) terhadap masing-masing
individu dan valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi untuk orang lain.
Hal ini terjadi karena valensi berasal dari kebutuhan dan persepsi individu yang juga
berbeda antara satu individu dengan individu lainnya karena kebutuhan dan persepsi
juga merupakan refleksi dari faktor-faktor lain dalam hidup seseorang.
Valensi lebih menguatkan pilihan seorang karyawan untuk suatu hasil. Jika
seorang karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka
berarti valensi karyawan tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari
internal karyawan yang dikondisikan dengan pengalaman.
Dalam teori ini, masukan (inputs) meliputi faktor-faktor seperti tingkat
pendidikannya, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas.
Sedangkan hasil (outcomes) adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan.
Teori ini menggambarkan tentang dua hal keinginan dan kebutuhan dasar karyawan
pada saat ini yang sangat bernilai untuk dapat meningkatkan motivasi kerja mereka.
1. Hasil langsung atau primer dari pelaksanaan tugas, seperti uang, promosi,
pengucilan dari kelompok teman kerja, dan perasaan mampu.
2. Hasil-hasil sekunder yang dapat timbul dari hasil primer, misalnya kendaraan
yang dapat diperoleh dari uang, kedudukan yang lebih tinggi berkat promosi,
makan siang sendiri karena dimusuhi oleh teman-teman sekerja, dan rasa bangga
berkat adanya keyakinan akan kemampuan.
Hasil-hasil sekunder ini sangat erat kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan
yang diidentifikasikan dalam hierarki Maslow sebagaimana dihipotesiskan dalam
hirarki itu, seseorang tidak akan merasakan nilai dari kebutuhan yang mempunyai
prioritas lebih rendah sebelum kebutuhan yang mempunyai prioritas yang lebih tinggi
dipuaskan secara layak.
II.3.4.2. Teori Pengharapan (Expectancy)
Mangkunegara (2001), dalam bukunya menyebutkan teori pengharapan
dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan
Lawler. Keith Davis mengemukakan bahwa ”Vroom explains that motivation is a
product of how much one whants something and one’s estimate of the probability that
a certain will lead to it”. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
Selanjutnya Davis dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa
pengharapan merupakan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan
mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu
aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak
mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan
dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal
adalah diantara 0-1.
Teori pengharapan tentang motivasi pada dasarnya adalah suatu model yang
rasional. Teori ini menganggap bahwa manusia dapat menentukan hasil-hasil yang
lebih mereka sukai dari kekuatan relatifnya. Dengan kata lain tentang keyakinan
seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau kemungkinan subyektif bahwa suatu
perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu pula, harapan merupakan peluang
tertentu yang terjadi karena suatu perilaku.
Menurut Mathis (2006), dalam teori harapan ada tiga aspek sangat penting
dari hubungan perilaku – hasil sebagai berikut:
1. Harapan Usaha – Kinerja, merujuk pada keyakinan para karyawan bahwa bekerja
lebih keras akan menghasilkan kinerja, apabila orang tidak percaya bahwa bekerja
lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka mungkin berkurang.
2. Hubungan Kinerja – Penghargaan, mempertimbangkan harapan individu bahwa
kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan, hubungan
kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang
instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan.
3. Nilai Penghargaan, merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi
karyawan untuk mengerahkan usahanya, adalah tingkat sampai mana mereka
menilai penghargaan yang diberikan oleh organisasi.
Model motivasi ini mengusulkan bahwa tingkat usaha individu bukan hanya
merupakan fungsi dari penghargaan, para karyawan harus berharap bahwa memiliki
kemampuan untuk mengerjakan tugas dengan baik, dan harus merasa bahwa kinerja
tinggi akan menghasilkan penghargaan dan mereka harus menghargai penghargaan
tersebut. Apabila ketiga kondisi tersebut dipenuhi, para karyawan akan termotivasi
untuk mencurahkan usaha yang lebih baik.
II.3.4.3. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan merupakan sebuah model tentang motivasi, yang menerangkan
bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan
(justice) dalam pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi dan
menerima.
Esensi dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan upaya dan
imbalan mereka dengan karyawan lain dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi
ini didasarkan pada asumsi bahwa individu, yang bekerja dalam rangka memperoleh
tukaran imbalan dari organisasi, dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan
adil di pekerjaan. Empat ukuran penting dalam teori ini adalah:
1. Orang atau individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak.
2. Perbandingan dengan orang lain, setiap individu atau kelompok yang
digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembanding rasio masukan dan hasil.
3. Masukan, karakteristik individu yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaan.
Hal ini mungkin untuk diraih (seperti ketrampilan, pengalaman,
pembelajaran) atau bawaan (seperti umur, jenis kelamin, ras).
4. Hasil apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (seperti pengakuan,
tunjangan dan gaji).
Winardi (2001), menyatakan bahwa: keadilan dikatakan ada kalau karyawan
menganggap bahwa rasio masukan mereka (upaya) terhadap hasil (imbalan) sepadan
dengan rasio dari karyawan lain. Ketidakadilan dikatakan apabila rasio tidak
ekivalen; rasio antara masukan individu dengan hasil bisa lebih besar atau lebih kecil
dibanding dengan yang lainnya.
II.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Saydan dalam Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal
yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang
berasal dari luar diri (environment factors).
II.4.1. Faktor Internal
Faktor internal terdiri dari:
1. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka
dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat
bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang
dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat
mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi
biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas
dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian
juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara
maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini
akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak
diwujudkan menjadi kenyataan.
4. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar
kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi yang
karyawan tersebut untuk bekerja keras.
5. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja
yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
6. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi
rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya
akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya.
Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas
kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang
rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan
kinerja perusahaan.
Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa banyak karyawan masih
menginginkan keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor
yang baik dan mereka hormati, serta gaji dan tunjangan yang kompetitif. Ketika
organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan
pekerjaan keluar (outsource), serta banyak menggunakan pekerja temporer, maka
karyawan nyaris tidak menemukan alasan mengapa mereka harus loyal kepada para
pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja.
II.4.2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal terdiri dari:
1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja,
fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang Memadai
"Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara
baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima
karyawan karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal
yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai “kompensasi kompetitif”
artinya harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa
yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya,
apabila tidak dekat perputaran akan lebih tinggi.
Raymond (2001), menyatakan bahwa perusahaan menerima keuntungan dari
pekerja ketika ada perbedaan antara gaji dan insentif yang diterima. Bagaimanapun
kondisi maksimum jarang diraih dengan gaji dan insentif yang rendah. Upah yang
rendah tidak akan membangkitkan motivasi para pekerja dan pengalaman
mengindikasikan bahwa motivasi meningkat ketika upah naik.
3. Supervisi yang Baik
Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan
oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan
kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang
tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman
akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv
dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh
motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai
dengan keinginan organisasi.
Mathis dan Jackson (2006), banyak individu yang membangun hubungan
yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu
dengan berbagai usia dan yang bekerja diberbagai industri, faktor yang disebutkan
dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja.
Seorang supervisor membangun hubungan positif dan membantu motivasi karyawan
dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas
kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui
usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier
untuk para karyawan.
4. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)
Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati
seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi
kebutuhan individual secara mendalam.
Setiap orang akan bersedia untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila
perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi
jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk
dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
5. Status dan Tanggung Jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan
harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan
kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat kesempatan
untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi ditempatnya
bekerja.
Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi
tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-
kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk
memenuhi kebutuhan sence of achievement dalam tugas sehari-hari.
6. Peraturan yang Fleksibel
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan
pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti
kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang
digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan
mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu
terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk
mempunyai motivasi kerja yang rendah.
Wahjosumidjo (1997), berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada
pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan
yang bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas akan lebih
memicu motivasi karyawan di dalam bekerja. Lebih jauh disebutkan bahwa suatu
motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dalam organisasi yang
terdiri dari faktor pimpinan dengan bawahan.
II.5. Tujuan Pemberian Motivasi
Lindner (2000), mengemukakan bahwa: pemberian motivasi adalah sesuatu
yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat bertahan.
Karyawan yang termotivasi dibutuhkan untuk merubah lingkungan kerja secara cepat.
Karyawan yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan. Karyawan yang
termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif. Untuk itu manajer perlu
memahami apa yang memotivasi karyawan berkaitan dengan peran yang ditampilkan.
Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada
karyawan dengan harapan karyawan akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang
lebih baik lagi di dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja organisasi juga akan
semakin baik.
Wahjosumidjo (1996), menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila
karyawan diberi motivasi, yaitu:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
3. Meningkatkan disiplin kerja;
4. Meningkatkan prestasi kerja;
5. Mempertinggi moral kerja karyawan;
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab;
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi;
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
II.6. Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam
mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner
diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja
atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan
mereka. Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering
dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap (attitude survey) yang berfokus
pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi.
Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan
memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik
organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap karyawan serta lingkungan
pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi
kerja untuk periode waktu yang lebih lama.
Murray dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran
motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya;
2. Kreatif dan inovatif;
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan;
4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan;
5. Selalu mencari sesuatu yang baru;
6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu;
7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan;
8. Inisiatif kerja tinggi;
9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi
kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai
berikut:
1. Mempunyai sifat agresif;
2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan;
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari;
4. Mematuhi jam kerja;
5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan;
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja;
7. Kesetiaan dan kejujuran;
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan;
9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi;
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
II.7. Penyuluh Perindustrian
Penyuluhan bidang industri menurut Departemen Perindustrian dan
Perdagangan (2004) adalah kegiatan penyuluhan dalam rangka pembinaan dan
pengembangan industri yang meliputi persiapan, pelaksanaan dan evaluasi hasil
industri. Penyuluhan bidang industri merupakan suatu kegiatan terencana, yang
dilakukan oleh para penyuluh perindustrian yang ditujukan untuk membantu
pengusaha termasuk perajin industri, artinya adalah:
1. Penyuluhan terdiri dari serangkaian kegiatan yang direncanakan, berarti bahwa
kegiatan-kegiatan yang ditampilkan bukanlah kegiatan yang bersifat improvisasi;
2. Kegiatan penyuluhan dilakukan demi tercapainya suatu tujuan;
3. Tugas penyuluhan bukanlah menjelaskan secara satu arah, melainkan membantu
para pengusaha termasuk perajin industri untuk menemukan sendiri permasalahan
yang dihadapi serta mencarikan solusi dari permasalahan tersebut sesuai dengan
tujuan penyuluhan. Tugas ini dapat dilakukan dengan mengarahkan kegiatan yang
akan memperbesar kemungkinan munculnya fakta-fakta yang dibutuhkan agar
dapat diambil kesimpulan tertentu.
Tujuan penyuluhan bidang industri sesuai dengan tujuan pembangunan
nasional pada umumnya dan pembangunan industri pada khususnya. Tujuan tersebut
antara lain untuk menciptakan tenaga kerja trampil, peningkatan investasi dan nilai
tambah bidang industri serta perluasan lapangan kerja, dan sasaran yang akan dicapai
adalah modernisasi dan optimalisasi industri, perluasan usaha dan diversifikasi
produk serta pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga baru.
Efektivitas penyuluhan tidak hanya tergantung semata-mata pada pengetahuan
dan ketrampilan penyuluh perindustrian, tetapi hal yang lebih penting lagi adalah
kemampuannya untuk menciptakan dan memelihara hubungan yang sehat antara
penyuluh perindustrian dengan pengusaha/kliennya, penyuluh perindustrian adalah
seorang pembawa perubahan, perlu memiliki pemahaman yang mendalam akan
peranannya di dalam mempengaruhi orang, membantu pengusaha termasuk perajin
industri dan/atau pedagang kecil untuk mencari, menyadari dan menerapkan cara
yang lebih baik. Suatu cara yang telah teruji untuk menciptakan hubungan yang baik
adalah dengan jalan kedua belah pihak saling mengemukakan harapan-harapannya,
yaitu apa yang diharapkan oleh penyuluh perindustrian serta apa yang diharapkan
oleh pengusaha termasuk perajin industri dan/atau pedagang kecil.
Proses penyuluhan melibatkan penerapan teknik dan ketrampilan yang
disampaikan oleh penyuluh perindustrian yang sifatnya harus bilateral yaitu disatu
pihak timbul keinginan untuk menolong, dan dilain pihak kesediaan untuk ditolong,
sehingga klien akan menjadi berkembang yang pada saatnya mampu memberikan
sumbangan bagi pertumbuhan ekonomi nasional.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada penyuluh perindustrian di Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Kota Medan, yang beralamat jalan Jenderal A.H Nasution Medan,
Penelitian dilaksanakan mulai bulan April sampai dengan bulan Pebruari 2009.
III.2. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah sensus. Singarimbun dan
Effendy (1995), menyatakan bahwa: sensus merupakan penelitian yang mengambil
seluruh populasi menjadi sampel karena populasinya kecil dengan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum
menggunakan metode statistik.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2005), menyatakan
bahwa: penelitian deskriptif adalah metode dalam meneliti status kelompok manusia,
suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang
bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual
dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki. Sedangkan Arikunto (2006), menyatakan bahwa: penelitian kuantitatif
memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis,
menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki
hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan
hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data serta analisis data yang
dilakukan setelah semua data terkumpul.
Penelitian ini besifat deskriptif eksplanatori. Sugiono (2004), menyatakan
bahwa: penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan
yang lain.
III.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penyuluh perindustrian yang ada
pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan yang berjumlah 45 orang.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling
jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2004) sampling jenuh adalah teknik pengambilan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah
populasi kecil.
III.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data yang
diperlukan adalah sebagai berikut:
1. Wawancara (interview) dilakukan langsung kepada penyuluh perindustrian dan
pejabat struktural yang mempunyai hubungan langsung dengan kegiatan penyuluh
perindustrian.
2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan langsung kepada seluruh
penyuluh perindustrian yang ada pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Medan.
3. Studi dokumentasi, yang dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data
yang diperoleh dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan berupa
dokumen yang relevan untuk mendukung data penelitian.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar
pertanyaan (questionaire).
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi.
III.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian adalah motivasi kerja
(Y), dan sebagai variabel bebas (independent variable) adalah kepuasan kerja (X1),
status dan tanggung jawab (X2), kompensasi yang memadai (X3), kondisi lingkungan
kerja (X4), serta keinginan dan harapan pribadi (X5).
Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini dapat
dilihat pada Tabel III.1 sebagai berikut:
Tabel III.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Kepuasan Kepuasan kerja adalah hasrat 1. Puas terhadap pekerjaan selama ini Skala Likert
kerja untuk memenuhi kebutuhan 2. Puas terhadap prestasi yang dicapai
(X1) yang belum terpuaskan yang selama ini
mempengaruhi perilaku 3. Bertanggung jawab pada setiap pekerjaan
penyuluh. 4. Puas terhadap penghargaan yang
diberikan atas prestasi selama ini
5. Puas atas perhatian pimpinan terhadap
prestasi kerja
Tanggung Status dan tanggung jawab 1. Mendapatkan hak secara wajar Skala Likert
Jawab merupakan dambaan setiap 2. Mendapatkan bimbingan,
(X2) penyuluh dalam bekerja untuk 3. Mendapatkan penghargaan atas prestasi
memenuhi sence of achievement 4. Mendapatkan hak untuk mengambil
dalam tugas sehari-hari. kebijakan
5. Mendapatkan kewenangan penuh pada
setiap tugas yang telah menjadi tanggung
jawab
Kompen- Kompensasi merupakan alat 1. Insentif yang diperoleh sesuai dengan Skala Likert
sasi yang motivasi yang baik dalam beban kerja
memadai memberikan dorongan kepada 2. Mampu memberikan dorongan kearah
(X3) para penyuluh agar bekerja yang lebih positif dalam melayani
secara baik. masyarakat
3. Mendapatkan honor sesuai dengan
pekerjaan
4. Biaya perjalanan dinas sesuai dengan
jumlah hari
5. Pemberian tunjangan khusus karena
prestasi
Lingku- Lingkungan kerja adalah 1. Kondisi di lapangan menuntut agar Skala Likert
ngan keseluruhan sarana dan bekerja lebih baik lagi
Kerja prasarana kerja yang ada di 2. Fasilitas kerja yang mendukung
(X4) sekitar penyuluh dalam 3. Tersedianya alat bantu pekerjaan
melaksanakan pekerjaannya. 4. Lingkungan kerja yang cukup nyaman
5. Keamanan saat bekerja
Keinginan Seseorang mau bekerja keras 1. Kesempatan untuk mendapatkan diklat Skala Likert
dan bila ada harapan pribadi yang 2. Pimpinan terbuka terhadap saran dari
Harapan hendak diwujudkan menjadi penyuluh
(X5) kenyataan. 3. Memberikan kesempatan dalam setiap
kebijakan
4. Bersifat terbuka dan menghargai setiap
prestasi kerja
5. Memberikan kesempatan untuk
mengambil inisiatif
Lanjutan Tabel III.1
Motivasi Motivasi kerja adalah suatu 1. Mempunyai sifat agresif terhadap Skala Likert
Kerja dorongan yang muncul dari pekerjaan, kreatif, dan inisiatif
(Y) dalam diri untuk melakukan 2. Adanya peningkatan mutu pekerjaan
suatu guna mencapai tujuan 3. Memenuhi jam kerja yang telah
dalam rangka memenuhi ditentukan
keinginannya. 4. Setia dan jujur serta terjalin hubungan
antar karyawan dan pimpinan
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Sebelum kuesioner diberikan kepada responden yang dijadikan sampel
penelitian, maka terlebih dahulu harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas
dan reliabilitas dilakukan pada 30 (tiga puluh) orang yang tidak dijadikan responden
dalam penelitian. Pada penelitian ini pengujiannya dilakukan kepada penyuluh
perindustrian di Balai Riset dan Standardisasi (Baristand) Medan.
III.7.1. Uji Validitas
Gozali (2005), menyatakan bahwa: uji validitas dipergunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur
(one shot method), di mana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali.
Sugiyono (2004), menyatakan bahwa: “apabila validitas setiap pernyataan lebih besar
dari 0,30 atau > 0,30 maka butir pertanyaan dianggap valid”.
III.7.2. Uji Reliabilitas
Reliabel menurut Kerlinger dalam Margono (2000), lebih mudah dimengerti
dengan memperhatikan 3 aspek dari suatu alat ukur, yaitu:
1. Kemantapan
Di dalam pengertian mantap reliabilitas mengandung makna juga bisa
“diandalkan”. Suatu instrumen dikatakan mantap, apabila dalam mengukur sesuatu
dalam berulangkali, dengan syarat bahwa kondisi saat pengukuran tidak berubah,
instrumen tersebut memberikan hasil yang sama.
2. Ketepatan
Ketepatan, menunjuk kepada instrumen yang tepat/benar dalam mengukur
dari sesuatu yang diukur. Instrumen yang tepat adalah instrumen di mana
pernyataannya jelas, mudah dimengerti dan rinci. Pertanyaan yang tepat menjamin
juga interpretasi tetap sama dari responden yang lain.
3. Homogenitas.
Homogenitas, menunjuk kepada instrumen yang mempunyai kaitan erat satu
sama lain dalam unsur-unsur dasarnya. Ghozali, (2005). Lebih lanjut menjelaskan uji
reliabilitas ditentukan dengan koefisien Cronbach’s Alpha dengan mensyaratkan
suatu instrumen yang reliabel jika memiliki koefisien Cronbach’s Alpha di atas 0,60
atau > 0,60.
III.8. Metode Analisis Data
Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis dalam
penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis) untuk
menguji variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang
memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi) terhadap variabel
terikat (motivasi kerja penyuluh perindustrian). Analisis regresi linier berganda
dipergunakan dalam penelitian ini karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi
oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.
1. Uji F (Uji secara Simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat secara simultan (bersama-sama) apakah ada
pengaruh dari variabel bebas (kepuasan kerja, status dan tanggung jawab,
kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi)
terhadap variabel terikat (motivasi kerja penyuluh perindustrian).
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah:
H0: b1,b2,b3,b4,b5 = 0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab,
kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan
dan harapan pribadi secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian)
Ha: b1,b2,b3,b4,b5 ≠ 0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab,
kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, serta
keinginan dan harapan pribadi secara bersama-sama ber-
pengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian)
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
H0: diterima jika Fhitung < Ftabel dengan tingkat kepercayaan (confidence level) 95%
atau α = 0,05.
H0: ditolak (Ha diterima) jika Fhitung > F tabel dengan tingkat kepercayaan (confidence
interval) 95% atau α = 0,05.
Sugiono (2004) menyatakan bahwa: nilai Fhitung dapat diperoleh dengan
menggunakan rumus:
R2 /k
F hitung ________________
( 1-R2 ) / ( n – k – 1 )
Di mana : R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
2. Uji t (Uji secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari
Variabel bebas yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang
memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi terhadap variabel
terikat yaitu motivasi kerja penyuluh perindustrian.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah:
H0: b1 = 0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang
memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan pribadi secara
parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh
perindustrian)
H0: b1 ≠ 0 (artinya kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi
yang memadai, lingkungan kerja, serta keinginan dan harapan
pribadi secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh
perindustrian)
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
H0: diterima jika thitung < ttabel pada α = 0,05.
H0: ditolak (Ha diterima) jika thitung > ttabel pada α = 0,05.
Sugiono (2004) menyatakan bahwa: nilai thitung dapat diperoleh dengan
menggunakan rumus:
rp √n-2
t=
1 - rp2
Di mana : t = nilai thitung
rp = korelasi parsial yang ditemukan
n = jumlah sampel
III.9. Pengujian Asumsi Klasik
III.9.1. Uji Normalitas
Menurut Santoso (2002), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi normal atau
tidak, yaitu dengan menggunakan analisis grafik.
Analisis Grafik, yaitu dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
pengambilan keputusan pada analisis grafik menurut Santoso (2002). Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
III.9.2. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2005), multikolinearitas adalah keadaan di mana variabel-
variabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan) yang
erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi bebas (independen). Model yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi satu sama lain.
Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis
matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat pada nilai
tolerance serta nilai variance inflation factor (VIF). Berdasarkan matriks korelasi
antar variabel-variabel bebas menunjukkan koefisien antar variabel yang paling
rendah, korelasi tertinggi. Indikasi adanya multikolinearitas jika terjadi korelasi antar
variabel bebas yang cukup tinggi, umumnya di atas 0,90 (Ghozali, 2005).
III.9.3. Uji Heterokedastisitas
Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heterokedastisitas. Uji
ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians
dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola
tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu
varians dari residual, yang disebut dengan heterokedastisitas, sedangkan adanya
gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut
dengan homokedastisitas.
Menurut Gujarati dalam Ghozali (2005), bahwa salah satu cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heterokedasititas adalah dengan melakukan uji Glesjer
yaitu dengan meregress nilai absolut residual terhadap variabel independen. Uji
Glesjer dengan menggunakan SPSS, apabila variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut UT (Abs Ut), maka ada
indikasi terjadi heterokedastisitas.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.1. Gambaran Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan
Dengan diberlakukannya Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 dan sesuai
dengan Peraturan Daerah Kota Medan No. 4 Tahun 2001 tentang Pembentukan
Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas di Lingkungan Kota Medan, maka Dinas
Perindustrian dan Perdagangan adalah salah satu dari unit kerja pemerintahan Kota
Medan yang bertanggung jawab terhadap kelangsungan pelaksanaan pembangunan
pada sektor perdagangan, jasa, dan industri yang ada di Kota Medan. Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan terdiri dari gabungan eks Kantor
Departemen Perindustrian dan Kantor Departemen Perdagangan Kota Medan pada
tahun 1996.
Suatu perusahaan baik instansi pemerintah maupun swasta membutuhkan
adanya suatu struktur organisasi serta pembagian tugas yang jelas sehingga dalam
melaksanakan tugasnya dapat lebih efisien dan akan mengurangi terjadinya
penyimpangan terhadap tujuan perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh
kantor tersebut.
IV.1.2. Visi dan Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan di dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya sebagai aparatur pemerintahan daerah di dalam membina
dan mengembangkan sektor industri perdagangan dan jasa mempunyai visi sebagai
berikut: “Mewujudkan Kota Medan sebagai pusat industri perdagangan dan jasa yang
berdaya saing dan berwawasan lingkungan serta pemberdayaan ekonomi rakyat yang
menjadi tulang punggung pembangunan ekonomi Kota Medan menuju kota
metropolitan”.
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan mempunyai misi untuk
mendukung agar visi tersebut dapat diwujudkan sebagai berikut:
1. Meningkatkan kualitas SDM aparatur pemerintah.
2. Meningkatkan peran pasar dalam negeri.
3. Terciptanya iklim usaha industri perdagangan yang kondusif.
4. Pengembangan pasar luar negeri melalui peningkatan ekspor non migas.
IV.1.3. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Medan
Suatu perusahaan baik instansi pemerintah maupun swasta membutuhkan
adanya struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif. Struktur organisasi
adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi yang
secara jelas dapat terlihat konfigurasi posisi, penjabaran tugas, dan garis wewenang
diantara bagian suatu organisasi. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan
91
92
didukung oleh 239 orang pegawai, 45 orang diantaranya adalah penyuluh
perindustrian mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas.
Tugas dan fungsi dari setiap bagian dalam struktur organisasi pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan adalah sebagai berikut:
1. Kepala Dinas, di dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh 6 orang pegawai
eselon III dan 24 orang pegawai eselon IV bertanggung jawab untuk
melangsungkan pelaksanaan pembangunan pada sektor perdagangan, jasa, dan
industri yang ada di Kota Medan.
2. Bagian Tata Usaha, yang membawahi Sub bagian Kepegawaian, Sub Bagian
Keuangan, Sub Bagian Umum dan Sub Bagian Perlengkapan.
Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok dinas
di bidang ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi kepegawaian,
keuangan, perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan umum lainnya, adapun
fungsi dari pada Bagian Tata Usaha adalah, menyusun rencana kegiatan kerja.
Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang.
Mengelola urusan administrasi kepegawaian. Mengelola urusan keuangan dan
perbendaharaan serta penyusunan laporan keuangan. Melaksanakan pengelolaan
urusan surat menyurat dan urusan umum lainnya, serta melaksanakan tugas-tugas
lain yang diberikan Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.
3. Sub Dinas Perencanaan, yang membawahi Seksi Penyusunan Program
Perindustrian, Seksi Penyusunan Program Perdagangan, Seksi Data dan Informasi
serta Seksi Evaluasi dan Pelaporan.
92
93
Sub Dinas Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas di
bidang perencanaan, adapun fungsinya adalah Menyusun rencana kegiatan kerja.
Mempersiapkan dan merumuskan rencana program kerja serta
mengkoordinasikan dengan unit terkait. Mengumpulkan, merumuskan kebijakan
dan menyajikan data di bidang perindustrian dan perdagangan. Mengevaluasi,
menganalisis dan menyusun laporan kegiatan pelaksanaan program kerja dinas
serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepada dinas sesuai
dengan bidang tugasnya.
4. Sub Dinas Perindustrian, yang membawahi Seksi Agro dan Hasil Hutan, Seksi
Industri Tekstil, Kimia dan Tambang, Seksi Logam, Elektrik, dan perekayasaan
serta Seksi Pengembangan dan Pembinaan, dengan tugas melaksanakan sebagian
tugas dinas di bidang perindustrian yang meliputi pembinaan dan pengembangan
sarana usaha serta peningkatan mutu hasil produksi. Sub Dinas Perindustrian
mempunyai fungsi: Menyusun rencana kegiatan kerja. Memberikan bimbingan
teknis untuk peningkatan usaha, produksi dan melaksanakan penerapan standar
dan penerapan teknologi serta melaksanakan pengawasan diversifikasi dan mutu
di bidang agro dan hasil hutan, industri kimia, tekstil dan tambang, logam,
elektronika, mesin dan perekayasaan. Membina dan mengembangkan usaha dan
produksi serta melaksanakan hubungan kerjasama dengan mitra usaha industri.
Memberikan pelayanan penerbitan izin di bidang industri sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku, memantau, mengevaluasi dan melaporkan
kegiatan di bidang perindustrian.
93
94
5. Sub Dinas Industri Kecil dan Menengah, yang membawahi Seksi Industri Kecil
dan Menengah, Seksi Dagang Kecil dan Menengah, Seksi Iklim Usaha dan Seksi
Industri dan Dagang Informal, adapun fungsinya adalah Menyusun rencana
kegiatan. Menyusun petunjuk teknis pembinaan kegiatan di bidang usaha industri
kecil dan menengah, dagang kecil dan menengah serta industri dan dagang
informal. Mempersiapkan bahan pembinaan di bidang iklim usaha. Melaksanakan
bimbingan dalam pengembangan sarana, usaha, produksi di bidang usaha kecil
dan menengah, dagang kecil dan menengah serta industri dan dagang informal.
Melaksanakan pemantauan di bidang industri dagang kecil dan menengah serta
menciptakan kerjasama dengan dunia usaha di bidang industri kecil dan
menengah.
6. Sub Dinas Perdagangan, yang membawahi Seksi Usaha Perdagangan, Seksi
Pendaftaran Perusahaan, Seksi Metrologi, Seksi Pembinaan dan Pengembangan.
Tugas dari pada Sub Dinas Perdagangan adalah melaksanakan tugas dinas
di bidang perdagangan yang meliputi pembinaan pengembangan kegiatan usaha
perdagangan baik ekspor maupun impor, adapun fungsinya adalah Menyusun
rencana kegiatan kerja. Menyusun petunjuk teknis di bidang kegiatan usaha
perdagangan. Memberikan pelayanan penerbitan izin usaha perdagangan.
Menerbitkan tanda daftar perusahaan dan penyajian data informasi perusahaan
serta melakukan penyidikan terhadap pelanggaran tindak pidana wajib daftar
perusahaan. Melaksanakan pemantauan penyaluran barang serta fasilitas
distribusi bahan kebutuhan pokok. Melaksanakan pengelolaan standar alat ukur,
94
95
7. Sub Dinas Pengawasan, yang membawahi Seksi Perlindungan Konsumen, Seksi
Pengawasan Perindustrian, Seksi Pengawasan Perdagangan, Seksi Penyuluhan
dan Promosi. Sub Dinas Pengawasan mempunyai fungsi Menyusun rencana
kegiatan kerja. Melaksanakan pengawasan terhadap kegiatan perindustrian dan
perdagangan. Melaksanakan pengawasan terhadap pencemaran usaha
perindustrian dan perdagangan. Melaksanakan kegiatan pameran dan promosi
hasil hasil perindustrian dan perdagangan didalam negeri dan luar negeri.
Melaksanakan sosialisasi, penyuluhan peraturan perundang-undangan
perindustrian dan perdagangan serta penerbitan izin gangguan.
95
96
Struktur organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat
dilihat pada Gambar IV.1 sebagai berikut.
KEPALA
DINAS
BAGIAN
TATA
USAHA

SUBBAG SUBBAG SUBBAG SUBBAG
UMUM KEPEG KEU PERLENG

SUBDIS SUBDIS
SUBDIS SUBDIS SUBDIS PERDAGANG PENGAWAS
PERENCANAAN PERINDUSTRIAN IDKM
AN AN
KASI.
KASI
KASI PENY. KASI. AGRO & PERLINDUNG.
HSL HUTAN KASI. IKM USAHA KONSUMEN
PROG.DAG PERDAG
IND
KASI. TEX, KASI. DAG. KASI PENDF. KASI WAS

KASI PENY. KIMIA, TAMB K.M PERUSH IND
PROG.DAG

KASI. LOG, KASI IKLIM KASI KASI WAS.
KASI. DATA ELEKT, MESIN, USAHA METROLOGI DAG
INFORMASI PEREKAYASAAN

KASI. IND & KASI.
KASI, KASI. PEMB
DAG PENYULU &
KASI. PEMB & & PENGEMB
EVALLAP PENGEMB INFORMAL PROMO
Sumber: Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, 2008

Gambar IV.1. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan
96
97
IV.2. Karakteristik Responden
Pada sub-bagian ini akan dijelaskan secara deskriptif mengenai karakteristik
responden yang diperoleh melalui survei yang dilakukan. Kegunaan sub-bagian ini
adalah untuk melihat sebaran dan kondisi responden penelitian ini sehingga dapat
diperlihatkan keberadaan responden yang mengikuti penelitian ini.
IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Deskripsi tentang tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel
IV.1 di bawah ini.
Tabel IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) %

1. SMU 4 8,89
2. Diploma III 5 11,11
3. Strata – 1 34 75,56
4. Strata – 2 2 4,44
Jumlah 45 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.1 dapat dilihat bahwa 4 orang (8,89%) responden memiliki
berpendidikan SMU, 5 orang (11,11%) responden memiliki pendidikan D3, 34 orang
(75,56%) responden memiliki pendidikan S-1 dan hanya 2 orang (4%) responden
yang memiliki pendidikan S-2. Berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa
yang memiliki latar belakang pendidikan strata-1 lebih dominan hal ini akan sangat
berpengaruh pada kemampuannya untuk menjawab pertanyaan yang diberikan pada
daftar pertanyaan yang diajukan. Dari data pada Tabel IV.1 menunjukkan bahwa
kemampuan responden untuk menjawab pertanyaan yang diberikan dapat
dipertanggungjawabkan.
97
98
IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi tentang jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel IV.2
di bawah ini.
Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) %

1. Perempuan 17 37,78
2. Laki-Laki 28 62,22
Jumlah 45 100
jenis kelamin wanita, dan 28 orang (62,22%) responden memiliki jenis kelamin laki-
laki. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa jumlah penyuluh lebih banyak laki-laki
dibandingkan dengan perempuan.
IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi tentang usia (umur) responden dapat dilihat pada Tabel IV.3
di bawah ini.
Tabel IV.3. Karakteristik Usia Responden
No. Usia (Tahun) Jumlah (orang) %

1. < 30 4 8,89
2. 30 – 40 13 28,89
3. 40 – 50 24 53,33
4. > 50 4 8,89
Jumlah 45 100
usia yang lebih kecil dari 30 tahun, 13 orang (28,89%) responden memiliki usia
98
99
antara 30 hingga 40 tahun, 24 orang (53,33%) responden memiliki usia antara 40
hingga 50 tahun dan hanya 4 orang (8,89%) responden yang memiliki usia di atas 50
tahun. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa tingkat usia responden berada pada
tingkat usia 40 – 50 tahun. Tingkat usia rata-rata responden ini akan sangat
menentukan pada kematangannya dalam memberikan penyuluhan kepada dunia
usaha.
IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Deskripsi tentang lama bekerja responden dapat dilihat pada Tabel IV.4
di bawah ini.
Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (orang) %

1. 0 – 10 14 31,11
2. 10 – 20 15 33,33
3. > 20 16 35,55
Jumlah 45 100
Pada Tabel IV.4 dapat dilihat bahwa 14 orang (31,11%) responden telah
bekerja selama kurang dari 10 tahun, 15 orang (33,33%) responden telah memiliki
pengalaman bekerja antara 10 – 20 tahun, dan 16 orang (35,55%) responden telah
memiliki pengalaman bekerja lebih dari 20 tahun. Secara rata-rata dapat dikatakan
bahwa tingkat pengalaman bekerja responden merata pada setiap kelompok. Semakin
tinggi pengalaman bekerja penyuluh akan lebih memberikan pemecahan masalah
yang baik bagi industri kecil maupun usaha dagang kecil yang berada di bawah
pembinaan mereka.
99
100
IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Deskripsi tentang status pernikahan responden dapat dilihat pada Tabel IV.5
di bawah ini.
Tabel IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
No. Status Pernikahan Jumlah (orang) %

1. Belum Menikah 6 13,33
2. Sudah Menikah 39 86,67
Jumlah 45 100
Pada Tabel IV.5 dapat dilihat bahwa 6 orang (13,33%) responden belum
menikah, dan 39 orang (86,67%) responden telah menikah. Secara rata-rata dapat
dikatakan bahwa para penyuluh telah menikah. Data ini menunjukkan bahwa
pernikahan tidak menghalangi responden untuk melaksanakan kegiatan penyuluhan
yang dilaksanakan demi meningkatkan kemampuan dan pembinaan mereka terhadap
dunia usaha maupun dunia industri.
IV.3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dengan mencoba
daftar pertanyaan yang akan ditanyakan pada responden terhadap responden lainnya
diluar sampel yang telah ditentukan, dalam penelitian ini dilakukan kepada penyuluh
perindustrian yang ada pada Balai Riset dan Standardisasi Medan sebanyak 30 orang
penyuluh.
100
101
IV.3.1. Uji Validitas Instrumen
Instrumen yang valid mempunyai arti bahwa alat ukur yang digunakan dalam
bentuk pertanyaan untuk memperoleh data (mengukur) juga dinyatakan valid. Item
yang memiliki korelasi positip tinggi dapat dianggap memiliki validitas yang tinggi
pula. Masrun dan Sugiyono (2006) menuliskan dalam bukunya bahwa suatu
instrument valid apabila nilai r > 0,3.
IV.3.1.1.Uji Validitas Instrumen Kepuasan
Pada Tabel IV.6 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan yang
dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan responden. Nilai rhitung keseluruhannya >
0,3 yang berarti bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kepuasan adalah valid.
Tabel IV.6. Uji Validitas Instrumen Kepuasan
No. Pertanyaan rhitung Keterangan
1 Kepuasan terhadap hasil pekerjaan 0,711 Valid

2 Kepuasan terhadap prestasi kerja 0,663 Valid
3 Bertanggungjawab terhadap pekerjaan 0,328 Valid
4 Puas terhadap penghargaan 0,662 Valid
5 Puas terhadap perhatian pimpinan 0,664 Valid
IV.3.1.2. Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab
dilakukan untuk mengukur tingkat status dan tanggung jawab responden. Nilai rhitung
keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat
status dan tanggung jawab adalah valid.
101
102
Tabel IV.7. Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab

1. Memperoleh hak penuh dalam melaksanakan 0,715 Valid
pekerjaan
2. Mendapat bimbingan dalam kewenangan yang 0,756 Valid
dimiliki
3. Dihargai sesuai dengan beban pekerjaan 0,427 Valid
4. Diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang 0,749 Valid
diberikan
5. Diberikan wewenang penuh pada tugas yang 0,580 Valid
telah menjadi tanggung jawabnya.
IV.3.1.3. Uji Validitas Instrumen Kompensasi
dilakukan untuk mengukur tingkat kompensasi responden. Nilai rhitung keseluruhannya
> 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kompensasi adalah
valid.
Tabel IV.8. Uji Validitas Instrumen Kompensasi

1. Penghasilan yang sesuai 0,693 Valid
2. Penghasilan mendorong pekerjaan 0,586 Valid
3. Honor sesuai dengan pekerjaan 0,667 Valid
4. Biaya perjalanan dinas yang sesuai 0,748 Valid
5. Insentif yang diterima 0,633 Valid
IV.3.1.4. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja
dilakukan untuk mengukur lingkungan kerja responden. Nilai rhitung keseluruhannya >
102
103
0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari lingkungan kerja adalah
valid.
Tabel IV.9. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja

1. Kondisi di lapangan 0,632 Valid
2. Fasilitas kerja 0,801 Valid
3. Alat bantu pekerjaan 0,757 Valid
4. Kenyamanan kantor 0,779 Valid
5. Terjalinnya hubungan yang harmonis 0,810 Valid
IV.3.1.5. Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi
dilakukan untuk mengukur harapan dan keinginan pribadi responden. Nilai rhitung
keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari harapan
dan keinginan pribadi adalah valid.
Tabel IV.10. Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi

1. Kesempatan untuk mengikuti diklat 0,475 Valid
2. Memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan 0,741 Valid
3. Pemberian kesempatan dalam kebijakan 0,713 Valid
4. Sikap pimpinan yang terbuka dan menghargai 0,637 Valid
bawahan
5. Pimpinan memberikan kesempatan untuk 0,755 Valid
melakukan inisiatif
103
104
IV.3.1.6 Uji Validitas Instrumen Motivasi
Pada Tabel IV.11 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan untuk
mengukur tingkat motivasi responden. Nilai rhitung keseluruhannya > 0,3 yang
menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat motivasi adalah valid.
Tabel IV.11. Uji Validitas Instrumen Motivasi

1. Memiliki sifat agresif terhadap pekerjaan 0,642 Valid
2. Selalu kreatif dalam melaksanakan pekerjaan 0,645 Valid
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari 0,712 Valid
4. Selalu mematuhi jam kerja yang telah ditentukan 0,504 Valid
5. Setiap tugas yang diberikan sesuai dengan 0,590 Valid
kemampuan karyawan
6. Insentif kerja dapat mendorong prestasi 0,661 Valid
7. Kesetiaan dan kejujuran perlu diperhatikan 0,602 Valid
karyawan
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan 0,663 Valid
pimpinan secara baik
9. Tercapainya tujuan perorangan dan tujuan 0,627 Valid
organisasi
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat 0,503 Valid
IV.3.2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan
untuk pertanyaan yang diulang adalah sama atau jawabannya sama. Uji ini digunakan
untuk melihat konsistensi jawaban. Pengujian reliabilitas (tingkat kehandalan) dari
suatu variabel dapat dilakukan dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Ghozali (2002)
menuliskan dalam bukunya bahwa suatu instrument dikatakan handal apabila nilai
Cronbach Alphanya > 0,60.
104
105
Pada Tabel IV.12 di atas dapat dilihat nilai Cronbach_alpha untuk setiap
variabel yang digunakan. Nilai Cronbach-Alpha keseluruhannya > 0,6 yang
menandakan bahwa setiap butir variabel adalah handal (reliable).
Tabel IV.12. Uji Reliabilitas Instrumen
No. Instrumen Nilai Cronbach Alpha Keterangan

1. Motivasi 0,954 Reliabel
2. Kepuasan 0,814 Reliabel
3. Status dan Tanggungjawab 0,843 Reliabel
4. Kompensasi 0,919 Reliabel
5. Lingkungan Kerja 0,911 Reliabel
6. Harapan dan Keinginan Pribadi 0,934 Reliabel
IV.4. Penjelasan Jawaban Responden
IV.4.1. Variabel Kepuasan Kerja
Tanggapan responden tentang kepuasan kerja sebagai penyuluh perindustrian
pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada
Tabel IV.13 berikut ini.
Tabel IV.13. Distribusi Kuesioner Kepuasan Kerja
KEPUASAN KERJA TOTAL

TANGGAPAN Sgt
RESPONDEN Tdk Krg SGT
Tdk % % % STJ % % JLH %
STJ STJ STJ
STJ
Merasa sangat puas terhadap

0 0 0 0 7 15,56 27 60,00 11 24,44 45 100
pekerjaan
Merasa sangat puas terhadap
0 0 0 0 6 13,33 27 60,00 12 26,67 45 100
prestasi selama ini
Bertanggung jawab terhadap
0 0 0 0 0 0,00 20 44,44 25 55,56 45 100
pekerjaan
Puas terhadap penghargaan
0 0 0 0 0 0,00 17 37,78 28 62,22 45 100
yang diberikan selama ini
105
106
Lanjutan Tabel IV.13
Puas terhadap perhatian

0 0 0 0 0 0,00 17 37,78 28 62,22 45 100
pimpinan
TOTAL 0 0 0 0 13 28,89 108 240,00 104 231,11 225 100
Pada Tabel IV.13 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kepuasan kerja
sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kota Medan sebanyak 7 orang (15,56%) mengatakan kurang setuju terhadap
pernyataan merasa sangat puas terhadap pekerjaan sebagai penyuluh dan sebanyak 6
orang atau (13,33%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan merasa puas
terhadap prestasi yang dicapai selama ini. Dapat dibuat kesimpulan bahwa jawaban
responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel
kepuasan kerja.
IV.4.2. Variabel Status dan Tanggung Jawab
Tanggapan responden tentang status dan tanggung jawab sebagai penyuluh
perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat
dilihat pada Tabel IV.14 berikut ini.
Tabel IV.14 Distribusi Kuesioner Status dan Tanggung Jawab
STATUS DAN TANGGUNG JAWAB TOTAL

TANGGAPAN RESPONDEN Sgt
Tdk Krg SGT
Tdk % STJ
% STJ
% STJ % STJ
% JLH %
STJ
Anda mendapatkan hak scr penuh

dari pimpinan dlm melaksanakan 0 0 1 2,22 14 31,11 27 60,00 3 6,67 45 100
tugas kedinasan
Anda mendapatkan bimbingan ttg
kewenangan yang diberikan 0 0 0 0,00 12 26,67 27 60,00 6 13,33 45 100
pimpinan
106
107
Lanjutan Tabel IV.14
Pekerjaan anda dihargai sesuai

0 0 0 0,00 8 17,78 18 40,00 19 42,22 45 100
dengan jabatan yang diberikan
Anda selalu diberikan hak untuk
mengambil kebijakan sesuai 0 0 0 0,00 1 2,22 26 57,78 18 40,00 45 100
dengan tugas dan tanggung jawab
Pimpinan memberikan wewenang
penuh pada setiap tugas yg 1 2,22 0 0,00 0 0,00 22 48,89 22 48,89 45 100
diberikan
TOTAL 1 2,22 1 2,22 35 77,78 120 266,67 68 151,11 225 100
Pada Tabel IV.14 terlihat bahwa tanggapan responden tentang status dan
tanggung jawab sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Medan sebanyak 14 orang (31,11%) mengatakan kurang setuju
terhadap pernyataan mendapatkan hak secara penuh dari pimpinan dalam
melaksanakan tugas kedinasan dan sebanyak 12 orang (26,67%) mengatakan kurang
setuju terhadap pernyataan telah mendapatkan bimbingan tentang kewenangan yang
diberikan oleh pimpinan, sebanyak 8 orang (17,78%) mengatakan kurang setuju
terhadap pernyataan pekerjaan telah dihargai sesuai dengan jabatan yang telah
dilimpahkan dan sebanyak 1 orang (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan selalu diberikan hak untuk mengambil kebijakan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab. Secara umum dapat diambil kesimpulan bahwa jawaban responden
sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel status dan
tanggung jawab.
107
108
IV.4.3. Variabel Kompensasi yang memadai
Tanggapan responden tentang kompensasi yang memadai sebagai penyuluh
Tabel IV.15 Distribusi Kuesioner Kompensasi yang Memadai
KOMPENSASI YANG MEMADAI TOTAL

TANGGAPAN
Sgt
Tdk % % % STJ % % JLH %
STJ STJ STJ
STJ
Penghasilan sesuai dgn beban
1 2,22 0 0,00 15 33,33 21 46,67 8 17,78 45 100
kerja
Penghasilan selama ini tlh
mendorong kearah yang lbh 0 0,00 0 0,00 13 28,89 21 46,67 11 24,44 45 100
positif
Pemberian honor sesuai
0 0,00 0 0,00 7 15,56 20 44,44 18 40,00 45 100
dengan beban kerja
Pemberian biaya perjalanan
0 0,00 0 0,00 2 4,44 19 42,22 24 53,33 45 100
dinas sesuai dengan jlh hari
Pemberian insentif krn
0 0,00 0 0,00 4 8,89 14 31,11 27 60,00 45 100
prestasi kerja
TOTAL 1 2,22 0 0,00 41 91,11 95 211,11 88 195,56 225 100
Pada Tabel IV.15 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kompensasi
yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Medan sebanyak 15 orang atau (33,33%) mengatakan kurang
setuju terhadap pernyataan penghasilan yang diperoleh sesuai dengan beban kerja
yang diberikan dan sebanyak 13 orang atau (28,89%) menyatakan kurang setuju
terhadap pernyataan penghasilan yang diperoleh selama ini telah mendorong kearah
yang lebih positif untuk melayani masyarakat, sebanyak 7 orang atau (15,56%)
menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan karyawan selalu mendapatkan honor
108
109
sesuai dengan beban pekerjaan dan sebanyak 2 orang atau (4,44%) menyatakan
kurang setuju terhadap pernyataan biaya perjalanan dinas sesuai dengan hari kerja
yang dilaksanakan dan 4 orang atau (8,89%) menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan insentif selalu diperhatikan karena prestasi kerja meningkat. Secara umum
dapat disimpulkan bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju
dengan pernyataan pada variabel kompensasi yang memadai.
IV.4.4. Variabel Kondisi Lingkungan Kerja
perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Medan dapat
Tabel IV.16. Distribusi Kuesioner Kondisi Lingkungan Kerja
KONDISI LINGKUNGAN KERJA TOTAL

TANGGAPAN Sgt
Tdk % % % STJ % % JLH %
STJ STJ STJ
STJ
Kondisi di lapangan
menuntut untuk bekerja 0 0 1 2,22 11 24,44 20 44,44 13 28,89 45 100
lebih baik lagi
Fasilitas kerja
mendukukung ketenangan 0 0 0 0,00 8 17,78 24 53,33 13 28,89 45 100
bekerja
Ketersediaan alat bantu
0 0 0 0,00 5 11,11 20 44,44 20 44,44 45 100
pekerjaan
Lingkungan kerja cukup
0 0 0 0,00 1 2,22 20 44,44 24 53,33 45 100
nyaman
Hubungan yang harmonis
0 0 0 0,00 0 0,00 12 26,67 33 73,33 45 100
dengan pimpinan
TOTAL 0 0 1 2,22 25 55,56 96 213,33 103 228,89 225 100

109
110
terhadap pernyataan kondisi di lapangan menuntut untuk selalu bekerja lebih baik
lagi, dan sebanyak 8 orang (17,78%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan
pengaturan fasilitas kerja mendukung bagi ketenangan kerja, sebanyak 5 orang atau
(11,11%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan tersedianya alat bantu
pekerjaan mendorong untuk bekerja lebih efisien dan sebanyak 1 orang (2,22%)
mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan lingkungan kerja cukup nyaman dan
menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, secara umum dapat terlihat
bahwa jawaban responden sebagian besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan
pada variabel kondisi lingkungan kerja.
IV.4.5. Variabel Keinginan dan Harapan Pribadi
Tanggapan responden tentang variabel keinginan dan harapan pribadi sebagai
penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Medan dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini.
Tabel IV.17. Distribusi Kuesioner Keinginan dan Harapan Pribadi
KEINGINAN DAN HARAPAN PRIBADI TOTAL

TANGGAPAN Sgt
Tdk % % % STJ % % JLH %
STJ STJ STJ
STJ
Pimpinan memberikan
kesempatan untuk
1 2,22 0 0,00 12 26,67 20 44,44 12 26,67 45 100
mengikuti pendidikan dan
pelatihan
Proses dalam mendapatkan
kesempatan dalam
promosi jabatan sesuai 0 0,00 1 2,22 12 26,67 18 40,00 14 31,11 45 100
dengan aturan dan prestasi
kerja
Pimpinan selalu pemberian
kesempatan kepada
0 0,00 0 0,00 1 2,22 30 66,67 14 31,11 45 100
karyawan dalam membuat
setiap kebijakan
110
111
Lanjutan Tabel IV.17.

Pimpinan bersikap terbuka
dan menghargai setiap 0 0,00 0 0,00 0 0,00 20 44,44 25 55,56 45 100
karya dari bawahan
Pimpinan memberi
kesempatan kepada
karyawan untuk 0 0,00 0 0,00 0 0,00 19 42,22 26 57,78 45 100
mengambil inisiatif dalam
pelaksanaan tugas
TOTAL 1 2,22 1 2,22 25 55,56 107 237,78 91 202,22 225 100
Pada Tabel IV.17 terlihat bahwa tanggapan responden tentang variabel
keinginan dan harapan pribadi sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan sebanyak 12 orang (26,67%)
menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan pimpinan selalu memberikan
kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan sebanyak 1 orang atau
(2,22%) memberikan pernyataan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut.
Sebanyak 12 orang (26,67%) mengatakan kurang setuju terhadap pernyataan bahwa
proses dalam mendapatkan kesempatan untuk promosi jabatan berjalan sesuai dengan
aturan dan prestasi kerja karyawan. Sebanyak 1 orang atau (2,22%) menyatakan
kurang setuju terhadap pernyataan pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk memberikan masukan di dalam setiap membuat kebijakan.
Sedangkan untuk pernyataan pimpinan bersikap terbuka dan menghargai setiap karya
dari karyawan dan pernyataan pemberian kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil inisiatif didalam melaksanakan tugas tidak ada responden yang
menyatakan kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju.
111
112
IV.4.6. Variabel Motivasi Kerja
Tabel IV.18. Distribusi Kuesioner Motivasi Kerja
MOTIVASI KERJA TOTAL

TANGGAPAN Sgt
Tdk % % % STJ % % JLH %
STJ STJ STJ
STJ
Sifat agresif thdp pekerjaan
0 0,00 0 0,00 0 0,00 28 62,22 17 37,78 45 100
mencerminkan motivasi
Kreatif mencerminkan
0 0,00 0 0,00 0 0,00 27 60,00 18 40,00 45 100
motivasi
Mutu pekerjaan meningkat
0 0,00 0 0,00 1 2,22 27 60,00 17 37,78 45 100
Mematuhi jam kerja
1 2,22 0 0,00 1 2,22 27 60,00 16 35,56 45 100
Pemberian tugas sesuai
0 0,00 0 0,00 1 2,22 24 53,33 20 44,44 45 100
kemampuan karyawan
Insentif dapat mendorong
0 0,00 0 0,00 0 0,00 16 35,56 29 64,44 45 100
prestasi kerja
Sifat kesetiaan dan
kejujuran perlu 0 0,00 0 0,00 0 0,00 24 53,33 21 46,67 45 100
diperhatikan
Hubungan yang harmonis
dapat meningkatkan 0 0,00 0 0,00 0 0,00 22 48,89 23 51,11 45 100
motivasi
Motivasi kerja dapat
0 0,00 0 0,00 0 0,00 14 31,11 31 68,89 45 100
mencapai tujuan organisasi
Informasi yang tepat dan
akurat mencerminkan 0 0,00 0 0,00 0 0,00 15 33,33 30 66,67 45 100
motivasi
TOTAL 1 2,22 0 0,00 3 6,67 133 295,56 88 195,56 225 100,0
terhadap pernyataan mutu pekerjaan meningkat mencerminkan motivasi kerja dan
sebanyak 1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan selalu
mematuhi jam kerja mencerminkan terjadinya motivasi kerja dan sebanyak 1 orang
112
113
atau (2,22%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Sebanyak
1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan intensif dapat
mendorong sifat kesetiaan dan kejujuran perlu mendapat perhatian, hubungan yang
harmonis dapat meningkatkan motivasi kerja, motivasi kerja dapat mencapai tujuan
organisasi dan penghasilan informasi yang tepat dan akurat mencerminkan adanya
motivasi kerja tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju atau
sangat tidak setuju, secara umum dapat terlihat bahwa jawaban responden sebagian
besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel motivasi kerja.
IV.5. Pengujian Asumsi Klasik
IV.5.1. Uji Normalitas
Peneliti dalam melakukan regresi berganda atau yang lainnya, yang pertama
kali dilakukan adalah melakukan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk
melihat apakah model regresi yang digunakan memiliki residual yang terdistribusi
secara normal. Suatu regresi apabila didapatkan residual yang tidak tersebar secara
normal maka akan menghasilkan regresi yang tidak baik atau tidak konsisten dan
efisien.
Pada pengujian ini, akan dilakukan hanya dengan pengujian grafis atau kurva
untuk melihat apakah residualnya tersebar secara normal atau tidak. Uji dengan
analisis grafis dilakukan dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan antara kemungkinan kumulatif dari pengamatan (observed
cumulative probability) dengan kemungkinan pengamatan yang diharapkan (expected
113
114
cumulative probability). Hal ini dilakukan hanya dengan melihat perilaku dari titik-
titik yang tergambar. Apabila titik-titik menyebar mengikuti arah garis diagonal atau
sepanjang garis diagonal dan tidak ada penyebaran yang ekstrim, maka dapat
dinyatakan bahwa model regresi tersebut mengikuti atau telah memenuhi asumsi
normalitas.
Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar IV.1 berikut ini.
Gambar IV.1. Hasil Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa sebaran titik berada
sepanjang garis diagonal yang ditunjukkan pada gambar di atas. Ini menunjukkan
bahwa model regresi ini telah memenuhi asumsi kenormalan dari data sehingga
diharapkan hasilnya akan baik atau akan sesuai dengan asumsi klasik dari suatu
regresi.
IV.5.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ada korelasi yang erat
antar variabel bebas yang akan digunakan dalam suatu regresi. Keberadaan
114
115
multikolinearitas dalam suatu regresi akan mengganggu hasil regresi tersebut
sehingga tidak menghasilkan parameter yang efisien dan efektif sehingga akan
membuat kesalahan dalam parameter yang dihasilkan. Regresi yang baik adalah suatu
regresi yang tidak memiliki multikolinearitas di dalamnya sehingga tidak ada
gangguan yang diharapkan akan terjadi pada regresi tersebut.
Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan metode yang agak rumit atau
dengan metode yang terdapat dalam program SPSS. Melalui program yang
digunakan, keberadaan multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat tabel
korelasi antar variabel bebas dan melihat angka koefisien korelasinya. Ghozali (2005)
dalam bukunya menuliskan bahwa keberadaan multikolinearitas dapat dilihat melalui
nilai VIF (Variance Inflation Factors) atau nilai toleransinya. Keberadaan
multikolinearitas dapat dilihat apabila nilai VIF < 10 atau secara kebalikannya
dengan melihat nilai toleransinya yang > 0,1 dan sebaliknya.
Hasil perhitungan nilai VIF atau toleransi yang dilakukan untuk regresi yang
digunakan dapat dilihat pada Tabel IV.19 di bawah ini.
Tabel IV.19. Hasil Pengujian Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
(Constant)
Kepuasan Kerja (X1) .285 3.506
Status dan Tanggung jawab (X2) .262 3.810
Kompensasi yang Memadai (X3) .299 3.344
Kondisi Lingkungan Kerja (X4) .148 6.757
Keinginan dan Harapan Pribadi (X5) .103 9.756
115
116
Pada hasil perhitungan yang terdapat pada Tabel IV.19 dapat dilihat bahwa
semua variabel memiliki nilai VIF yang < 10 dan nilai toleransinya yang > 0,1. Ini
menunjukkan bahwa indikasi keberadaan multikolinearitas pada persamaan yang
dilakukan tidak terbukti. Dengan kata lain, tidak terdapat multikolinearitas dalam
persamaan yang dilakukan atau hubungan yang terjadi antar variabel bebas dapat
ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu hasi regresi.
IV.5.3. Uji Heterokedastisitas
Salah satu uji yang sangat penting dilakukan untuk data kerat lintang (cross-
sectional data) adalah keberadaan varians dari data tersebut atau yang sering disebut
dengan uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah pengambilan
sampel dilakukan dengan benar pada populasi yang tepat atau dengan perkataan lain
apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual regresi tersebut. Suatu model
regresi yang mengandung heterokedastisitas akan menghasilkan parameter yang bias
sehingga akan menyebabkan kesalahan dalam perlakuannya. Suatu model yang baik
apabila di dalamnya tidak diperoleh hetereokedastisitas melainkan homokedastisitas.
Dengan menggunakan Program SPSS, dapat dilihat plot grafik atau hubungan
antara variabel terikatnya dengan nilai residualnya. Heterokedastisitas akan muncul
apabila terdapat pola tertentu antar keduanya, seperti pola bergelombang dan
kontinyu atau menyempit atau melebar yang teratur. Homokedastisitas akan muncul
apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang diperoleh menyebar di atas
dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.
116
117
Hasil perhitungan dan grafik dari plot data tersebut dapat dilihat pada Gambar
IV.3. Hasil Uji Heterokedastisitas di bawah ini.
Gambar IV.2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Pada Gambar IV.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di antara titik nol
dan berada menyebar di atas dan di bawah garis nol tersebut secara acak. Ini
mengindikasikan atau dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak
mengindikasikan adanya heterokedastisitas.
IV.6. Uji Hipotesis
Pada bagian sebelumnya telah diuji asumsi klasik pada suatu persamaan atau
regresi dan telah diperoleh hasil di mana regresi berganda yang telah diestimasi telah
memenuhi asumsi-asumsi klasik. Pada bagian selanjutnya akan dilakukan pengujian
117
118
terhadap hasil regresi yang diperoleh baik secara serempak dengan menggunakan Uji-
F dan melakukan pengujian parsial dengan menggunakan Uji-t.
IV.6.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak
Dari hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah diperoleh
beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian serempak atau Uji F.
Pengujian secara serempak pengaruh antara semua variabel bebas (kepuasan, status,
kompensasi, lingkungan dan harapan) terhadap variabel terikatnya (motivasi) dapat
dilihat dengan nilai Fhitung-nya. Hipotesis Nol diterima apabila Fhitung < Ftabel dan
hipotesis nol ditolak apabila Fhitung > Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan (α = 5%).
Hasil pengujian secara serempak (F-hitung) dapat dilihat pada Tabel IV. 20
di bawah ini.
Tabel IV.20. Hasil Pengujian Serempak
Sum of
Model Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 291.060 5 58.212 89.909 .000a
Residual 25.251 39 .647
Total 316.311 44
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Status dan tanggung jawab, Kompensasi
yang memadai, Kondisi Lingkungan kerja, Keinginan dan harapan pribadi.
b. Dependent Variabel: Motivasi
Pada Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yang diperoleh adalah
89,909 sedangkan Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α =
5%). Adalah sebesar 4,081 dengan tingkat signifikasi 0,000. Ini menunjukkan bahwa
118
119
nilai Fhitung > Ftabel atau berpengaruh signifikan pada tingkat alpha yang kecil sekali
(0%). Dengan hasil ini, maka dapat disimpulkan bahwa secara serempak variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat atau dengan perkataan lain, tolak H0 atau
terima Ha. Secara empiris dapat dinyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja,
status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja
serta keinginan dan harapan pribadi) berpengaruh terhadap variabel terikat (motivasi).
IV.6.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Berdasarkan hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah
diperoleh beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian parsial atau
Uji-t. Pengujian secara parsial melihat pengaruh antara semua variabel bebas
(kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi) secara individu (parsial)
terhadap variabel terikatnya (motivasi).
Hasil pengujiannya dapat dilihat melalui nilai t-hitungnya. Hipotesis Nol
diterima apabila thitung < ttabel dan hipotesis nol ditolak apabila thitung > ttabel pada selang
kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α = 5%).
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.21 berikut
ini.
119
120
Tabel IV.21. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 10.612 2.288 4.639 .000
Kepuasan Kerja (X1) .410 .170 .205 2.418 .020
Status dan Tanggung jawab (X2) .308 .151 .181 2.045 .048
Kompensasi yang memadai (X3) .262 .095 .229 2.766 .009
Kondisi Lingkungan Kerja (X4) .387 .168 .272 2.311 .026
Keinginan dan Harapan Pribadi (X5) .228 .190 .170 1.199 .238
a. Dependent Variabel:Motivasi
Pada Tabel IV. 21 dapat dilihat nilai thitung untuk setiap variabel bebas. Untuk
mengetahui apakah setiap variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel
terikat dapat dilihat melalui kolom terakhir tabel di atas dengan melihat tingkat
signifikannya.
Pada Tabel IV.21 dapat dilihat bahwa variabel kepuasan, status, kompensasi
dan lingkungan memiliki tingkat signifikasi yang lebih kecil dari 0,05 (5%). Ini
menyatakan bahwa keempat variabel tersebut berpengaruh terhadap motivasi. Dengan
perkataan lain, untuk keempat variabel tersebut tolak H0 dan terima Ha. Variabel
harapan tidak berpengaruh pada motivasi karena nilai tingkat signifikasinya (0,238
atau 23,8%) lebih besar dibandingkan dengan 0,05 (5%). Pada variabel harapan,
maka harus menerima H0 dan menolak Ha.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa dari kelima variabel yang
diteliti, ternyata variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dominan
dalam meningkatkan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas
120
121
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, karena diperoleh tingkat signifikasi
yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,009.
Di samping pengujian serempak dan parsial, maka ada satu koefisien lagi
yang mempunyai makna penting bagi regresi, yaitu koefisien determinasi (R2).
Koefisien determinasi menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel
bebas terhadap variabel terikatnya. Perolehan nilai R2 dapat dilihat pada Tabel IV. 22.
di bawah ini.
Tabel IV.22. Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square
1 .959a .920 .910

b. Dependent Variabel: Motivasi
Pada Tabel IV.22 dapat dilihat bahwa perolehan R2 adalah sebesar 0,920 atau
92%. Angka ini menyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, status dan
tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta
keinginan dan harapan pribadi) mempengaruhi variabel terikat (motivasi) sebesar
92% dan sisanya (8%) dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, kebutuhan, supervisi yang baik, peraturan yang fleksibel dan
adanya jaminan karir yang tidak dimasukkan dalam persamaan penelitian ini.
121
122
IV.7. Pembahasan
Peneliti dalam membahas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi,
membedakan menjadi faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor-
faktor yang berada dalam diri karyawan yang akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. Sementara itu, faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berada di luar diri
dari karyawan tersebut dalam mempengaruhi motivasi kerjanya. Dalam penelitian ini,
faktor internalnya adalah kepuasan kerja dan keinginan dan harapan pribadi
karyawan, sedangkan faktor eksternalnya adalah kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja dan status dan tanggung jawab.
IV.7.1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Dalam teori motivasi yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, dapat
ditelusuri bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi secara signifikan tingkat
motivasi adalah tingkat kepuasan peserta. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai
penyuluh, tingkat kepuasan yang diperoleh penyuluh, baik dari segi materi, pelayanan
dan penghargaan yang diterima, sangat mempengaruhi motivasi seseorang untuk
melakukan pekerjaan sebagai penyuluh. Dengan perkataan lain, kepuasan penyuluh
memiliki korelasi yang positip terhadap motivasi dalam melaksanakan tugas yang
diharuskan oleh atasan kepada mereka. Hal ini sesuai dengan apa yang dituliskan oleh
Keith Davis dalam Mankunegara (2005), yang menyatakan bahwa kepuasan bekerja
datangnya dari kesukaan atau ketidaksukaan karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Kepuasan seorang penyuluh akan terjadi apabila aspek-aspek
122
123
pekerjaan yang dilakukannya dan aspek-aspek yang ada dalam dirinya saling
menyokong.
Kepuasan merupakan suatu sikap emosional yang dicerminkan oleh moral
kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan dalam bekerja dan bertindak sebagai
penyuluh perindustrian dapat berasal dari pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
keduanya. Kepuasan yang diperoleh seorang penyuluh dalam penelitian ini diukur
berdasarkan beberapa indikator seperti kepuasan terhadap hasil pekerjaan, kepuasan
terhadap prestasi kerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, puas terhadap
penghargaan dan puas terhadap perhatian pimpinan.
IV.7.2. Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja
Seorang penyuluh dalam melaksanakan tugasnya akan termotivasi apabila
diberikan kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan terhadap
tugasnya. Hal ini menunjukkan status yang jelas bagi seorang penyuluh dalan
melakukan pekerjaannya dan memberikan kebebasan bagi penyuluh untuk
mengambil keputusan sesuai yang dirasakan dan dibutuhkannya. Seorang penyuluh
akan merasa terhalang melakukan pekerjaannya apabila tidak memiliki kewenangan
yang penuh dalam melaksanakan tugasnya atau harus menunggu keputusan yang
berasal dari orang lain. Kondisi yang terakhir, akan menurunkan motivasi penyuluih
dalam melakukan tugas yang diembannya sehingga akan menghasilkan produktifitas
kerja yang rendah.
Pada penelitian ini, status dan tanggungjawab penyuluh dinilai dengan
indikator, seperti memperoleh hak penuh dalam melaksanakan pekerjaan, mendapat
123
124
bimbingan dalam kewenangan yang dimiliki, dihargai sesuai dengan beban pekerjaan,
diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan diberikan wewenang
penuh pada tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Dengan indikator-indikator
ini diharapkan penilaian terhadap status dan tanggungjawab penyuluh dapat
digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan
motivasi bekerjanya.
IV.7.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hubungan antara motivasi melakukan pekerjaan yang pada akhirnya akan
digambarkan dengan hasil pekerjaan dan kompensasi sangat erat. Di satu sisi,
penyuluh akan termotivasi dengan baik apabila kompensasi yang diperolehnya dapat
mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain pimpinan
menghargai pekerjaan dengan baik sesuai dengan kompensasi yang diterimanya. Ini
menandakan pekerjaan yang dilakukannya dihargai dengan pantas. Di sisi yang lain,
kompensasi yang mencukupi akan menyebabkan motivasi dalam melakukan
pekerjaan menjadi lebih tinggi.
Teori kompensasi menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah
kompenasi yang mencukupi kebutuhan hidup, selaras dengan beban pekerjaan yang
dilakukan, seimbang, efektif, dapat memotivasi dan dapat dipahami. Dengan telah
dipenuhinya indikator-indikator kompensasi seperti penghasilan yang sesuai,
penghasilan mendorong pekerjaan, honor sesuai dengan pekerjaan, biaya perjalanan
dinas yang sesuai dan insentif yang diterima. Dengan indikator-indikator ini
124
125
diharapkan penilaian terhadap kompensasi penyuluh dapat digambarkan dengan jelas
sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya.
IV.7.4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Salah satu variabel yang mempengaruhi motivasi bekerja adalah lingkungan
pekerjaan. Lingkungan pekerjaan yang disukai oleh seorang pekerja, baik dari segi
tempat, sarana dan prasarana, keberadaan karyawan lain, kenyamanan tempat bekerja
dan yang lainnya, akan sangat berpengaruh terhadap motivasi bekerja. Lingkungan
pekerjaan yang mendukung akan berbanding lurus dengan motivasi kerja.
Masih banyak lembaga atau perusahaan yang kurang tanggap terhadap
variabel ini dalam menunjang motivasi kerja seseorang karyawan sehingga
penanganannya belum maksimum. Hal ini dirasakan dengan belum adanya fasilitas
lingkungan kerja yang memadai sehingga seorang karyawan merasa betah berada
di ruang kerjanya untuk melaksanakan tugasnya. Faktor lingkungan kerja merupakan
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja sehingga akan terasa agak sulit
bagi seorang karyawan untuk mengontrolnya. Keberadaan lingkungan kerja
merupakan hal yang harus diterima dan sangat tidak mudah untuk dirubah atau
disesuaikan dengan keinginan karyawan. Apalagi perusahaan tidak mengijinkan
adanya perubahan terjadi dalam ruangan kerja karyawan.
Adapun indikator lingkungan kerja penjuluh, seperti kondisi di lapangan,
fasilitas kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor dan terjalinnya hubungan
yang harmonis. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap
125
126
lingkungan kerja penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat
menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya.
IV.7.5. Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi terhadap Motivasi Kerja
Keinginan dan Harapan pribadi merupakan variabel yang tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Ini menunjukkan bahwa harapan dan keinginan pribadi
penyuluh belum terpenuhi sehingga tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Dalam bekerja, seorang pekerja akan memiliki harapan-harapan yang ingin
diwujudkannya dengan bekerja sebagai karyawan di perusahaan manapun dia
bekerja. Kesenjangan yang terjadi antara harapan dan kenyataan yang diperolehnya
akan mempengaruhi perilaku karyawan tersebut dan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Teori pengharapan mengatakan bahwa pengharapan merupakan keyakinan
pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Pemenuhan harapan seorang
karyawan pada satu pekerjaan akan mempengaruhi motivasi kerja pada pekerjaan
selanjutnya. Seorang penyuluh juga memiliki keinginan dan pengharapan pribadi
dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pekerja memiliki cita-cita dalam bekerja.
Penyimpangan yang terjadi pada keyakinan, keinginan dan harapan pribadi akan
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Keinginan dan harapan pribadi penyuluh dinilai dengan indikator, seperti
kesempatan untuk mengikuti diklat, memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan,
pemberian kesempatan dalam kebijakan, sikap pimpinan yang terbuka dan
menghargai bawahan dan pimpinan memberikan kesempatan untuk melakukan
126
127
inisiatif. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap keinginan dan
harapan penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan
hubungannya dengan motivasi bekerja.

127
128

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Hasil pengujian hipotesis secara simultan diperoleh bahwa kepuasan kerja, status dan
tanggung Jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta
keinginan dan harapan pribadi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Kota Medan. Berdasarkan pengujian variabel independen secara
parsial, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam
peningkatan motivasi kerja. Sedangkan variabel kompensasi yang memadai adalah
merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja
penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Medan.
V.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut:
Kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi secara simultan berpengaruh
128
129
terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian, sehingga disarankan
agar Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat tetap mempertahankan
kebijakan selama ini yang telah diberlakukan kepada penyuluh perindustrian bahkan
jika mungkin lebih meningkatkan perhatiannya lagi terutama kepada variabel yang
dominan di dalam meningkatkan motivasi kerja seperti pemberian insentif, fasilitas
kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor serta terjalinnya hubungan kerja yang
harmonis antar sesama penyuluh maupun antara penyuluh dengan pimpinan. Dengan
demikian tujuan dari perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh organisasi
secara umum akan dapat dicapai.

129
130
DAFTAR PUSTAKA
A. Buku
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi

Revisi, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dewi, Ikejanita, 2006, Maximum Motivation : Konsep dan Implikasi Manajerial

dalam Memotivasi Karyawan, Penerbit Santusta, Yogyakarta.
Fathoni, H. Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka

Cipta, Jakarta.
Flippo, Edwin dan Moh Masud, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga,
Jakarta.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses,
Penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Harianja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
PT. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, H. Malayu SP, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
Mangkuprawira, TB Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Margono, S, 2000, Metodologi Penelitian Pendidikan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2006, Human Resource Management,

Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
130
131
Nawawi, H. Hadari, 2004, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Penerbit Gajah

Mada University Press, Yogyakarta.
_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia, Jakarta.
Ranto, Basuki, 2007, Korelasi antara Motivasi, Knowledge of Entrepreneurship dan

Independensi dan the Entrepreneur’s Performance, Penerbit Lembaga
Management FEUI, Jakarta.
Rampersad, Hubert K, 2005, Total Peformance Scorecard, Konsep Manajemen Baru

Mencapai Kinerja dengan Integritas, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Rismayani, 2007, Usahatani dan Pemasaran Hasil Pertanian, Cetakan I, Penerbit

USU Press, Medan.
Saleh, Azhary Irsan, 1996, Industri Kecil, Sebuah Tinjauan dan Perbandingan,
Penerbit Kincir Buana, Jakarta.
Sayuti, 2006, Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi, Penerbit Ghalia

Indonesia, Jakarta.
Santosa Budi, Purbayu dan Ashari, 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel &
SPSS, Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Senge, Peter M, 2000, Disiplin Kelima, Seni dan Praktek Organisasi Pembelajaran,
Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit
PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Susbandono, 2006, Motivasi: Bagaimana Cara Meningkatkannya, Penerbit HC,

Jakarta.
Parwanto, Wahyuddin, 2002, Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan, Penerbit Pabelan, Surakarta.
131
132
Wahyosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Penerbit Ghalia

Indonesia, Ciawi-Bogor.
Wijaya, AW, 1996, Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan, Penerbit Akademika,

Jakarta.
Winardi, J, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT.

RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wungu, Jiwo dan Hartanto Brotoharsojo, 2003, Merit System, Penerbit PT

RajaGrafindo Persada, Jakarta.
B. Bukan Buku
Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 2004, Pedoman Pembinaan Jabatan

Fungsional Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan, Jakarta.
Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 1997, Kriteria Industri Kecil dan

Perdagangan Kecil di Lingkungan Departemen Perindustrian dan
Perdagangan, Jakarta.
Gagne, Marylene. 2005. Self – Determination Theory and Work Motivation. Journal
of Organizational Behavior. Departement of Management John Molson
School of Business Concordia University 26, 331-362.
Linder, James R, 2000, Research and Extension Associate, The Ohio State
University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio A85-
95.htm.
Raymond W.Y. Kao dan Tan Wee Liang, 2001, Entrepreneurship and Entreprice
Development in Asia, Journal Pearson Education Asia Pte Ltd 317 Alexandra
Road # 04-01 IKEA Building, Singapore 159965.
R.Ara, Nadirsyah, 1998, Achievement Motivation, Departemen Perindustrian

Jakarta.
Watkin, chris. 2003. Leadership Motivation Expertise Leader Assessment Service,

Haygroup, London, UK.Leadership & Organization Development Journal, pg
380.

132
133
Lampiran I: Kuesioner Penelitian
KUISIONER TENTANG MOTIVASI KERJA
No. Responden …………
Daftar Pertanyaan Umum :
Nama :................................................................
Pendidikan Terakhir :................................................................
Jenis Kelamin :................................................................
Masa Kerja :................................................................
Usia :................................................................
Status Perkawinan :................................................................
Pernyataan dibawah ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu

setuju atau tidak setuju terhadap masing-masing pernyataan yang diajukan.
Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling tepat dengan menyilang atau
melingkari nomor yang tersedia di bawah ini.
133
Kepuasan Kerja ( X1 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu kepuasan bekerja sebagai penyuluh

perindustrian?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan prestasi bekerja sebagai penyuluh

perindustrian?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang tanggung jawab yang diberikan

terhadap setiap pekerjaan?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
103
104
4. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghargaan yang diberikan atas

prestasi kerja selama ini?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
5. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan perhatian pimpinan terhadap prestasi

kerja selama ini?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
Status dan Tanggung Jawab ( X2 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap kewenangan didalam melaksanakan

tugas kedinasan sebagai penyuluh?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
104
105
2. Bagaimana menurut bapak/ibu bimbingan yang diberikan pimpinan terhadap

kewenangan tugas sebagai penyuluh?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah penghargaan yang diberikan telah

sesuai dengan jabatan yang dilimpahkan kepada anda?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian hak untuk mengambil

kebijakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan
kepada anda?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
105
106
5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian wewenang pada setiap

tugas yang menjadi tanggung jawab anda?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
Kompensasi yang Memadai ( X3 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap penghasilan yang diperoleh sesuai

dengan beban kerja yang telah diberikan?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghasilan yang diperoleh selama ini

telah mendorong kearah yang lebih positif untuk melayani dunia usaha?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
106
107
3. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian honor sesuai dengan

pekerjaan yang dibebankan?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian biaya perjalanan dinas

anda sesuai dengan jumlah hari kerja yang dilaksanakan?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
5. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap perhatian pemberian insentif karena

prestasi kerja meningkat?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
107
108
Kondisi Lingkungan Kerja ( X4 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah kondisi dilapangan menuntut anda

untuk bekerja lebih baik lagi?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
2. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah pengaturan fasilitas kerja mendukung

bagi ketenangan kerja anda?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah tersedianya alat bantu pekerjaan

mendorong anda untuk bekerja lebih efisien?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
108
109
4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah lingkungan kerja selama ini cukup

nyaman dan menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
5. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah hubungan yang harmonis dengan

pimpinan dapat meningkatkan produktivitas kerja ?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
Keinginan dan Harapan Pribadi ( X5 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan

kesempatan kepada anda untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
109
110
2. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan

kesempatan untuk promosi jabatan berjalan sesuai dengan aturan dan prestasi
kerja?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian kesempatan kepada

bawahan dalam setiap kebijakan di kantor?
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
Motivasi Kerja ( Y )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah sifat agresif terhadap pekerjaan

mencerminkan motivasi kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
110
111
2. Bagaimana menurut bapak/ibu selalu kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

mencerminkan motivasi kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika mutu pekerjaan meningkat dari

hari kehari mencerminkan motivasi kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika selalu mematuhi jam kerja yang
telah ditentukan mencerminkan motivasi kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
111
112
5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian tugas sesuai dengan

kemampuan karyawan?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
6. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah insentif dapat mendorong prestasi

kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
7. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah sifat kesetian dan kejujuran perlu

diperhatikan oleh penyuluh?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
112
113
8. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika terjalin hubungan antara pimpinan

dengan penyuluh akan meningkatkan motivasi kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
9. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah motivasi kerja itu dapat mencapai

tujuan organisasi?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
10. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika tercapainya informasi yang tepat
dan akurat mencerminkan adanya motivasi kerja?
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju

113
114
Lampiran II: Hasil Validitas dan Reliabilitas
Correlations
VAR VAR VAR VAR VAR VAR

00002 00003 00004 00005 00006 00007
VAR Pearson 1 .514(**) .013 .238 .344(*) .711(**)

00002 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .931 .115 .021 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR0 Pearson .514(**) 1 .051 .143 .251 .663(**)

0003 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .739 .350 .096 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .013 .051 1 .167 .014 .328(*)

00004 Correlation
Sig. (2-tailed) .931 .739 .272 .927 .028
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .238 .143 .167 1 .387(**) .662(**)

00005 Correlation
Sig. (2-tailed) .115 .350 .272 .009 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .344(*) .251 .014 .387(**) 1 .664(**)

00006 Correlation
Sig. (2-tailed) .021 .096 .927 .009 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .711(**) .663(**) .328(*) .662(**) .664(**) 1

00007 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .028 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
114
Correlations

00008 00009 00010 00011 00012 00013
VAR Pearson
1 .671(**) .116 .310(*) .239 .715(**)
00008 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .448 .038 .113 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.671(**) 1 .180 .382(**) .253 .756(**)
00009 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .237 .010 .094 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.116 .180 1 .311(*) -.144 .427(**)
00010 Correlation
Sig. (2-tailed) .448 .237 .038 .344 .003
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.310(*) .382(**) .311(*) 1 .400(**) .749(**)
00011 Correlation
Sig. (2-tailed) .038 .010 .038 .006 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.239 .253 -.144 .400(**) 1 .580(**)
00012 Correlation
Sig. (2-tailed) .113 .094 .344 .006 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.715(**) .756(**) .427(**) .749(**) .580(**) 1
00013 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
108
109
Correlations

00014 00015 00016 00017 00018 00019
VAR Pearson
1 .508(**) .108 .425(**) .243 .693(**)
00014 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .481 .004 .108 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.508(**) 1 .307(*) .213 .105 .586(**)
00015 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .040 .160 .492 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.108 .307(*) 1 .443(**) .416(**) .667(**)
00016 Correlation
Sig. (2-tailed) .481 .040 .002 .005 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.425(**) .213 .443(**) 1 .301(*) .748(**)
00017 Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .160 .002 .045 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.243 .105 .416(**) .301(*) 1 .633(**)
00018 Correlation
Sig. (2-tailed) .108 .492 .005 .045 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.693(**) .586(**) .667(**) .748(**) .633(**) 1
00019 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
109
110
Correlations

00020 00021 00022 00023 00024 00025
VAR Pearson
1 .367(*) .324(*) .422(**) .379(*) .632(**)
00020 Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .030 .004 .010 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.367(*) 1 .588(**) .479(**) .600(**) .801(**)
00021 Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .000 .001 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.324(*) .588(**) 1 .441(**) .517(**) .757(**)
00022 Correlation
Sig. (2-tailed) .030 .000 .002 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.422(**) .479(**) .441(**) 1 .539(**) .779(**)
00023 Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .001 .002 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.379(*) .600(**) .517(**) .539(**) 1 .810(**)
00024 Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.632(**) .801(**) .757(**) .779(**) .810(**) 1
00025 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
110
111
Correlations
VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR0 VAR
00032 00033 00034 00035 00036 00037 00038 00039 00040 0041 00042
VAR Pearson .511 .509 .397 .388 .385 .642
1 .385(**) .339(*) .148 -.018
00032 Correlation (**) (**) (**) (**) (**) (**)
Sig. (2-
.000 .000 .007 .009 .008 .023 .009 .332 .906 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .511 .721 .645
1 .071 .348(*) .338(*) .291 .265 .350(*) .221
00033 Correlation (**) (**) (**)
Sig. (2-
.000 .000 .644 .019 .023 .052 .078 .018 .145 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .509 .721 .503 .712
1 .291 .349(*) .287 .238 .295(*) .235
00034 Correlation (**) (**) (**) (**)
Sig. (2-
.000 .000 .053 .019 .056 .116 .000 .049 .120 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .397 .385 .504
.071 .291 1 .328(*) .199 .094 .087 .007
00035 Correlation (**) (**) (**)
Sig. (2-
.007 .644 .053 .028 .190 .538 .009 .571 .962 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .385 .348 .349 .488 .590
.328(*) 1 .275 .237 .329(*) -.049
00036 Correlation (**) (*) (*) (**) (**)
Sig. (2-
.009 .019 .019 .028 .001 .067 .117 .027 .749 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .388 .338 .327 .661
.287 .199 .488(**) 1 .418(**) .239 .468(**)
00037 Correlation (**) (*) (*) (**)
Sig. (2-
.008 .023 .056 .190 .001 .004 .113 .001 .028 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .339 .418 .440 .359 .602
.291 .238 .094 .275 1 .345(*)
00038 Correlation (*) (**) (**) (*) (**)
Sig. (2-
.023 .052 .116 .538 .067 .004 .002 .020 .016 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR00 Pearson .385 .503 .385 .329 .663
.265 .237 .239 .440(**) 1 .253
039 Correlation (**) (**) (**) (*) (**)
Sig. (2-
.009 .078 .000 .009 .117 .113 .002 .093 .027 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .350 .295 .468 .581 .627
.148 .087 .329(*) .345(*) .253 1
00040 Correlation (*) (*) (**) (**) (**)
Sig. (2-
.332 .018 .049 .571 .027 .001 .020 .093 .000 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .329 .503
-.018 .221 .235 .007 -.049 .327(*) .359(*) .581(**) 1
00041 Correlation (*) (**)
Sig. (2-
.906 .145 .120 .962 .749 .028 .016 .027 .000 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson .642 .645 .712 .504 .661 .663 .503
.590(**) .602(**) .627(**) 1
00042 Correlation (**) (**) (**) (**) (**) (**) (**)
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
111
112
Lampiran III: Hasil Regresi Linier Berganda
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N

Motivasi 44.7556 2.68121 45
Kepuasan 21.9778 1.33976 45
Status 20.6222 1.57088 45
Kompensasi 20.9778 2.34025 45
Lingkungan 21.6889 1.88079 45
Harapan 21.3556 1.99038 45
Correlations
Motivasi Kepuasan Status Kompensasi Lingkungan Harapan

Pearson Correlation Motivasi 1.000 .859 .836 .858 .890 .915
Kepuasan .859 1.000 .730 .717 .800 .830
Status .836 .730 1.000 .777 .698 .814
Kompensasi .858 .717 .777 1.000 .763 .792
Lingkungan .890 .800 .698 .763 1.000 .911
Harapan .915 .830 .814 .792 .911 1.000
Sig. (1-tailed) Motivasi . .000 .000 .000 .000 .000
Kepuasan .000 . .000 .000 .000 .000
Status .000 .000 . .000 .000 .000
Kompensasi .000 .000 .000 . .000 .000
Lingkungan .000 .000 .000 .000 . .000
Harapan .000 .000 .000 .000 .000 .
N Motivasi 45 45 45 45 45 45
Kepuasan 45 45 45 45 45 45
Status 45 45 45 45 45 45
Kompensasi 45 45 45 45 45 45
Lingkungan 45 45 45 45 45 45
Harapan 45 45 45 45 45 45
112
Variables Entered/Removedb
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Harapan,
Kompensasi,
. Enter
Kepuasan, Status,
Lingkungana
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Motivasi
Model Summaryb
Change Statistics
R Adjusted R Std. Error of R Square F Sig. F Durbin-
Model R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change Watson
1 .959a .920 .910 .80465 .920 89.909 5 39 .000 1.434
a. Predictors: (Constant), Harapan, Kompensasi, Kepuasan, Status,

Lingkungan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 291.060 5 58.212 89.909 .000a
Residual 25.251 39 .647
Total 316.311 44
a. Predictors: (Constant), Harapan, Kompensasi, Kepuasan, Status, Lingkungan

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Correlations Statistics
Std. Zero-
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 10.612 2.288 4.639 .000
Kepuasan .410 .170 .205 2.418 .020 .859 .361 .109 .285 3.506
Status .308 .151 .181 2.045 .048 .836 .311 .093 .262 3.810
Kompensasi .262 .095 .229 2.766 .009 .858 .405 .125 .299 3.344
Lingkungan .387 .168 .272 2.311 .026 .890 .347 .105 .148 6.757
Harapan .228 .190 .170 1.199 .238 .915 .189 .054 .103 9.756
a. Dependent Variable:
Motivasi
Collinearity Diagnosticsa
Condition Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Kepuasan Status Kompensasi Lingkungan Harapan
1 1 5.988 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 .007 29.846 .23 .01 .00 .17 .00 .01
3 .003 47.106 .06 .01 .03 .50 .12 .06
4 .002 60.541 .12 .00 .57 .29 .08 .03
5 .001 85.588 .36 .97 .04 .00 .12 .01
6 .000 109.833 .24 .02 .35 .04 .68 .89
a. Dependent Variable: Motivasi
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 40.7764 50.2049 44.7556 2.57197 45
Residual -1.65490 1.63506 .00000 .75755 45
Std. Predicted Value -1.547 2.119 .000 1.000 45
Std. Residual -2.057 2.032 .000 .941 45
a. Dependent Variable: Motivasi
Correlations
VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR
00032 00033 00034 00035 00036 00037 00038 00039 00040 00041 00042
VAR Pearson Correlation 1 .511** .509** .397** .385** .388** .339* .385** .148 -.018 .642**
00032
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .009 .008 .023 .009 .332 .906 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson Correlation .511** 1 .721** .071 .348* .338* .291 .265 .350* .221 .645**
00033 Sig. (2-tailed) .000 .000 .644 .019 .023 .052 .078 .018 .145 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson Correlation .509** .721** 1 .291 .349* .287 .238 .503** .295* .235 .712**
00034 Sig. (2-tailed) .000 .000 .053 .019 .056 .116 .000 .049 .120 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** * **
VAR Pearson Correlation .397 .071 .291 1 .328 .199 .094 .385 .087 .007 .504**
00035 Sig. (2-tailed) .007 .644 .053 .028 .190 .538 .009 .571 .962 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** * * * ** *
VAR Pearson Correlation .385 .348 .349 .328 1 .488 .275 .237 .329 -.049 .590**
00036 Sig. (2-tailed) .009 .019 .019 .028 .001 .067 .117 .027 .749 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** * ** ** **
VAR Pearson Correlation .388 .338 .287 .199 .488 1 .418 .239 .468 .327 .661**
*
00037 Sig. (2-tailed) .008 .023 .056 .190 .001 .004 .113 .001 .028 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson Correlation .339* .291 .238 .094 .275 .418** 1 .440** .345* .359* .602**
00038 Sig. (2-tailed) .023 .052 .116 .538 .067 .004 .002 .020 .016 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** **
VAR Pearson Correlation .385 .265 .503 .385 .237 .239 .440 1 .253 .329 .663**
*
00039 Sig. (2-tailed) .009 .078 .000 .009 .117 .113 .002 .093 .027 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
* * * ** * **
VAR Pearson Correlation .148 .350 .295 .087 .329 .468 .345 .253 1 .581 .627**
00040 Sig. (2-tailed) .332 .018 .049 .571 .027 .001 .020 .093 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
* * * **
VAR Pearson Correlation -.018 .221 .235 .007 -.049 .327 .359 .329 .581 1 .503**
00041 Sig. (2-tailed) .906 .145 .120 .962 .749 .028 .016 .027 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson Correlation .642** .645** .712** .504** .590** .661** .602** .663** .627** .503** 1
00042 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031
VAR Pearson
1 .480** .108 .098 -.004 .475**
00026 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .481 .520 .978 .001
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.480** 1 .290 .249 .379* .741**
00027 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .053 .098 .010 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson * **
.108 .290 1 .328 .546 .713**
00028 Correlation
Sig. (2-tailed) .481 .053 .028 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.098 .249 .328* 1 .574** .637**
00029 Correlation
Sig. (2-tailed) .520 .098 .028 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
-.004 .379* .546** .574** 1 .755**
00030 Correlation
Sig. (2-tailed) .978 .010 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson ** ** ** ** **
.475 .741 .713 .637 .755 1
00031 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
Correlations
Correlations
VAR Pearson
1 .367* .324* .422** .379* .632**
00020 Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .030 .004 .010 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.367* 1 .588** .479** .600** .801**
00021 Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .000 .001 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.324* .588** 1 .441** .517** .757**
00022 Correlation
Sig. (2-tailed) .030 .000 .002 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.422** .479** .441** 1 .539** .779**
00023 Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .001 .002 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.379* .600** .517** .539** 1 .810**
00024 Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.632** .801** .757** .779** .810** 1
00025 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations
Correlations
VAR Pearson
1 .508** .108 .425** .243 .693**
00014 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .481 .004 .108 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.508** 1 .307* .213 .105 .586**
00015 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .040 .160 .492 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.108 .307* 1 .443** .416** .667**
00016 Correlation
Sig. (2-tailed) .481 .040 .002 .005 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.425** .213 .443** 1 .301* .748**
00017 Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .160 .002 .045 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.243 .105 .416** .301* 1 .633**
00018 Correlation
Sig. (2-tailed) .108 .492 .005 .045 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.693** .586** .667** .748** .633** 1
00019 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
Correlations
Correlations
VAR Pearson
1 .671** .116 .310* .239 .715**
00008 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .448 .038 .113 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.671** 1 .180 .382** .253 .756**
00009 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .237 .010 .094 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.116 .180 1 .311* -.144 .427**
00010 Correlation
Sig. (2-tailed) .448 .237 .038 .344 .003
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.310* .382** .311* 1 .400** .749**
00011 Correlation
Sig. (2-tailed) .038 .010 .038 .006 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.239 .253 -.144 .400** 1 .580**
00012 Correlation
Sig. (2-tailed) .113 .094 .344 .006 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR Pearson
.715** .756** .427** .749** .580** 1
00013 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
Correlations
Correlations
VAR00007 VAR00006
VAR00007 Pearson Correlation 1 .664**
Sig. (2-tailed) .000
N 45 45
VAR00006 Pearson Correlation .664** 1
N 45 45
Correlations
Correlations
VAR00007 VAR00005
N 45 45
N 45 45

Correlations
Correlations
VAR00007 VAR00004
VAR00007 Pearson Correlation 1 .328*
N 45 45
VAR00004 Pearson Correlation .328* 1
N 45 45
Correlations
Correlations
VAR00007 VAR00003
N 45 45
N 45 45

Correlations
Correlations
VAR00002 VAR00007
N 45 45
N 45 45
Correlations
Correlations
VAR00002 VAR00042
VAR00002 Pearson Correlation 1 .359*
N 45 45
VAR00042 Pearson Correlation .359* 1
N 45 45

Motivasi 3 Tesis PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Motivasi 3 Tesis PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

Ketua Program Studi, Direktur,

Tanggal lulus: 11 Pebruari 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN”

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan

secara benar dan jelas.

Medan, 11 Pebruari 2009

Keberadaan penyuluh perindustrian adalah untuk menciptakan tenaga kerja

The existence of industrial reconnoitering is to conceive skillful manpower,

Keywords: Job Satisfaction, Working Environment, Status and Responsibility,

Penulis pertama-tama memanjatkan segala puji dan syukur kehadirat Allah

“Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian

menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara.

pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.

banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.

Ketua/Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan

dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.

banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini.

yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini.

memberikan motivasi dalam menyelesaikan studi.

10. Rekan-rekan mahasiswa angkatan XI Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang selama ini telah bersama-sama

dalam menyelesaikan tugas-tugas pada masa perkuliahan.

Pandu Prabudika, Murqan Prabudika dan Muharizki Prabudika yang telah

memberikan dorongan semangat dalam menyelesaikan studi.

khususnya bagi peneliti di bidang sumber daya manusia.

Medan, 11 Pebruari 2009

Penulis mulai menuntut ilmu tahun 1966 di Taman Kanak-Kanak Perguruan

Siswa Medan. Sekolah Menengah Pertama tahun 1973 – 1976 di SMP

melanjutkan ke strata-2 Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara,

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

I.1 Latar Belakang............................................................................................ 1

I.2 Perumusan Masalah.................................................................................... 5

I.3 Tujuan Penelitian........................................................................................ 5

I.4 Manfaat Penelitian...................................................................................... 6

I.5 Kerangka Pemikiran................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 9

II.1 Penelitian Terdahulu............................................................... .................. 9

II.2 Pengertian Motivasi .................................................................................. 10

II.3 Teori Motivasi........................................................................................... 14

II.3.1 Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg ...................................... 14

II.3.2 Teori Motivasi David Mc Clelland.................................................. 15

II.3.3 Teori Kepuasan................................................................................ 16

II.3.3.1 Teori Keseimbangan (Equity Theory) ................................ 19

II.3.3.3 Teori Pandangan Kelompok Sosial (Sosial Reference

II.3.3.4 Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG)

II.3.4 Teori Motivasi Proses ...................................................................... 21

II.3.4.1 Teori Valensi ..................................................................... 22

II.3.4.2 Teori Pengharapan (Expectancy)........................................ 23

II.3.4.3 Teori Keadilan (Equity Theory).......................................... 25

II.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ......................................... 26

II.4.1 Faktor Internal ................................................................................ 26

II.4.2 Faktor Eksternal .............................................................................. 28

II.5 Tujuan Pemberian Motivasi ..................................................................... 31