Orientação de Carreira com Coaching em 38

Orientação de Carreira
com Coaching
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 1

Orientação de Carreiras com Coaching
Apresentação
A possibilidade de desenvolvimento profissional conferida pelas ferramentas do

coaching, sobretudo do coaching de carreiras, tem se tornado cada vez mais
visível. Tais ferramentas vêm sendo aplicadas com sucesso tanto por parte de
profissionais liberais e autônomos quanto nas grandes corporações. Em razão
disso, o prévio conhecimento acerca do assunto se faz fundamental para o
profissional contemporâneo, em qualquer área do conhecimento. Embora na
maior parte dos casos o coaching de carreiras seja aplicado por um coach
formado, o conhecimento do funcionamento do processo, das nomenclaturas
utilizadas e de algumas das ferramentas do coaching confere um material que
pode ser aplicado na gestão de carreira do profissional, conferindo o desenho de
soluções tangíveis.
Para tanto, é necessário o conhecimento dessas ferramentas e de suas possíveis

aplicações práticas no próprio planejamento de vida profissional desejada. Com
isso, o profissional assumirá o papel de protagonista na condução das estratégias
de desenvolvimento de sua própria carreira.
Objetivos da disciplina
Ao final desta disciplina, você será capaz de:
1. Utilizar os conceitos, nomenclaturas e ferramentas do coaching;

2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para
chegar ao objetivo pretendido;
3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações
pretendidas;
4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de
carreira;
5. Aplicar conceitos e ferramentas do coaching de carreiras;
6. Desenhar plano de autoempreendedorismo e de carreira sustentável.
EMENTAS
Aula 1: Introdução ao coaching

Nesta aula, trabalharemos as principais nomenclaturas do coaching, conceitos
preliminares e exemplos de aplicações. Diferenciaremos o coaching de outras
aplicações geralmente associadas a ele, como a análise pessoal e a mentoria.
Abordaremos também as primeiras relações entre coaching e liderança.
Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira

Nesta aula, trabalharemos os conceitos de coaching de carreira e de
desenvolvimento de carreira sustentável. Definiremos quais os pilares para que
uma carreira se construa de maneira sustentável e como pode ser feito esse
planejamento.
Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo

Nesta aula, abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as competências
que o regem e a maneira como isso pode ser aplicado praticamente.
Abordaremos também as relações entre coaching, realização e
autoempreendedorismo.
Aula 4: Prática e premissas do coaching

Abordaremos nesta aula as algumas premissas básicas do coaching e
compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática.
Aula 5: Líder coach

Serão abordadas nesta aula as principais características de um líder coach e como
se dá o exercício deste papel perante a equipe.

Aula 6: Motivação – Do clássico ao contemporâneo
Nesta aula, abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais de
Daniel Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide de
Maslow. Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido
aplicado principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que
vem sendo utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no mercado
de trabalho nos últimos anos.
Aula 7: Aprendizagem independente e autogestão

Nesta aula, abordaremos o assunto aprendizagem independente e suas relações
com a gestão de carreiras, a autogestão, o autoempreendedorismo e a
autorresponsabilidade.
Aula 8: Gestão de carreiras e alteridade geracional

Conceituaremos essas três gerações presentes no mercado de trabalho, o
impacto dos seus valores e necessidades em sua forma de trabalhar e
introduziremos o conceito da geração z.

Aula 1: Introdução ao Coaching
Introdução
No cenário contemporâneo da administração de empresas, a figura do coaching,

com os mais diversos enfoques, tem-se feito cada vez mais presente. São
identificadas nesse tipo de profissional algumas competências que também têm
sido valorizadas em grandes organizações, formatando, por exemplo, um novo
estilo de liderança: o líder coaching. Para compreender o que abarca o coaching,
é necessário fazer algumas conceituações e diferenciações de ditos populares
acerca do assunto. Nesta aula, faremos essa explanação de conceitos que regem
o coaching, suas principais nomenclaturas, diferenças e as primeiras impressões
da figura do líder coaching, que será tratada com mais detalhes nas próximas
aulas.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender as nomenclaturas que envolvem o processo de coaching;

2. Entender a diferença entre o coaching e outras metodologias tidas como
similares;
3. Assimilar as relações entre coaching e liderança.

Conteúdo
A atuação do coaching se dá basicamente sobre o comportamento do indivíduo,

seus hábitos e ações. Para essa metodologia, todos os resultados são
consequências dos comportamentos adotados pelas pessoas. O coaching atua
com foco no presente (questões a serem resolvidas e comportamentos a serem
modificados) e no futuro, com foco no estado desejado. Trata-se de uma potente
metodologia geradora de soluções e resultados, pautando-se no princípio de que
toda pessoa traz consigo um potencial infinito a ser acessado. O coaching acessa
isso focando em perguntas bem colocadas, que levem a pessoa à reflexão e ação.
Apesar de sempre trabalhar com foco em objetivos específicos, ao estimular a
mudança de hábitos e comportamentos, o coaching proporciona para a pessoa
uma mudança para a vida.
Essa metodologia estimula a pessoa a compreender que cada escolha se trata de

uma tomada de decisão, sendo necessário assumir a responsabilidade sobre cada
escolha (todos os aspectos positivos e negativos que uma escolha envolve).
Compreende que, como todas as escolhas são feitas pelo indivíduo, suas
respectivas responsabilidades e possíveis desdobramentos também pertencem a
ele, o que evita o processo de vitimização e a autojustificativa para a inércia
diante da necessidade de mudanças. Faz com que a pessoa se responsabilize e
compreenda a meta que ela quer, e não apenas o que não quer.
O que é o coaching?
É uma metodologia que possui técnicas próprias e que atua por meio de
estratégias personalizadas cocriadas e implementadas por um indivíduo
(coachee), visando um determinado objetivo (estado desejado). Esse objetivo é
traçado pelo próprio coachee com o auxílio do coach e é encontrado com base
em elementos do estado atual do coachee.

Nomenclaturas
Coaching: É o nome do processo de sair do estado atual em direção ao estado

desejado. Une método e técnica.
Coach: É o nome do profissional que atua como facilitador deste processo.
Coachee: O nome que se dá à pessoa que se submete a esse processo.
Coach e coachee são posições situacionais e não absolutas. Isso significa que
uma pessoa pode estar em um determinado momento atuando como coach e em
outro atuando como coachee. Existem diversos tipos de coaching (pessoal,
profissional, para líderes, para jovens, para noivas etc.), e o coach varia conforme
essa especificidade. Geralmente o que determina a área de atuação do coach é
a sua formação e, sobretudo, a sua experiência nesse tipo de coaching, que é o
fator que atesta a sua autoridade no assunto em questão.
Quem é o coach
 Origem:
Palavra que vem do inglês arcaico, baseada em uma figura tradicional do século
XVIII: o cocheiro.
Coacher era o “Cocheiro” – Aquele que leva de um ponto ao outro.

No mesmo século, o termo coach passa a ser utilizado na Universidade de Oxford
com o sentido de tutor.
Significa aquele que é o facilitador para que o coachee saia do estado atual e
chegue ao estado desejado.
Em 1831, o termo coaching foi usado pela primeira vez no âmbito dos esportes.

Em 1950, o termo é usado pela primeira vez na literatura de negócios, como uma
habilidade de gerenciamento de pessoas.
(Fonte: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-
coaching/coaching/coaching-conceito-e-significado/>; acesso em 8 jun. 2017)
 Papel do coach:
O papel do coach se dá por um profissional especializado no processo de

desenvolvimento humano. O coach assessora o cliente no processo, conduzindo-
o no processo de mudança, levando-o a refletir, definir ações e, principalmente,
agir em direção a seus objetivos, metas e desejos.
- O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente.

Afinal, o agente do processo é o coachee.
- O coach é focado em liberar o potencial e maximizar a performance dos
indivíduos na vida pessoal e profissional. Visa equilíbrio.
- A relação entre coach e coachee necessita de profunda empatia, sinergia e
confiança mútua, pois é essencialmente sigilosa; enquanto o processo é
essencialmente dinâmico e interativo.
Coaching e Liderança
Bem como o coaching, a liderança também é situacional. A mesma pessoa pode

ser ao mesmo tempo líder e liderado, porém isso ocorrerá em situações distintas.
É sempre o contexto que situa a liderança e os seus agentes (ou atores, vendo
o exercício da liderança como uma performance a ser desenvolvida).
Todo líder possui seguidores e o bom exercício da gestão é por meio da liderança,
que não é formal. O cargo de liderança (gestor, por exemplo), é um cargo formal:
é dado e normatizado pela organização. Já a liderança tem a ver com a

performance desse gestor, com a maneira como ele irá atuar. O líder sempre é
eleito pelos seus seguidores, que reconhecem nele um modelo a ser seguido.
O gestor de pessoas, ou gerente geral, possui a missão de atuar sobretudo como

um desenvolvedor de pessoas, desenvolver sua equipe. Quando alguém deixa de
ser um gestor técnico e assume um cargo de liderança geral, isso significa que
ele terá de aprender a delegar as demandas técnicas e se ocupar principalmente
das demandas que tangem às pessoas. Justamente por isso, cabe dizer que no
atual momento da administração, a tendência é que todo líder seja também um
coaching de sua equipe.
Daí o surgimento da figura do líder coach nas grandes organizações. Por isso,
aprender as ferramentas e noções do coaching se torna uma demanda
emergente para qualquer tipo de profissional. Para se tornar um líder coach, é
necessário o desenvolvimento de algumas competências, que serão abordadas
mais à frente.
Diferença entre Coaching e Mentoring
Diferentemente do coaching, o mentoring ocorre com base no compartilhamento

de experiências e de conhecimentos por parte da figura do mentor, que é alguém
dotado de maior experiência prática e teórica em um determinado assunto. Nas
grandes empresas, geralmente o mentor se manifesta na figura de algum gestor
técnico de nível hierárquico mais alto que o do sujeito que está no processo de
mentoring. Geralmente também contempla aconselhamentos por parte deste
mentor ao sujeito que ele acompanha.
O coach geralmente não traz a sua vivência pessoal através de depoimentos e

aconselhamentos para o coachee, mas age com foco na questão a ser
desenvolvida neste, utilizando clareza de objetivos, definição do estado desejado
e estratégias de ação para alcançá-lo. O coach atua com foco no presente e

principalmente no futuro: o foco nunca é o problema em si, mas o resultado que
se pretende alcançar.
Diferença entre Coaching e Análise Pessoal
Diferentemente do coaching, a análise pessoal é um processo de longo prazo

acompanhado por um profissional da área da Psicologia, que contempla toda a
subjetividade envolvida na história de vida de um sujeito. Não é possível
determinar até quando será necessário que um sujeito continue se submetendo
ao processo de análise. Apenas o próprio analista pode avaliar, de forma que, ao
entrar nesse processo, o sujeito já está previamente ciente de que não possui
um prazo específico para o seu término e que nada garante o sucesso prático
das sessões sobre as suas questões. É subjetivo e varia de paciente para
paciente, bem como de linha terapêutica para linha terapêutica (para maiores
estudos, consultar o texto Análise terminável e interminável, de S. Freud).
No caso do coaching, é acordado entre o coachee e o coach quando iniciará e

quando terminará o processo, bem como qual será o foco a ser trabalhado.
Geralmente o coaching leva um período em torno de 12 sessões e é necessário
respeitar esse tempo, não se prolongando demasiadamente. Caso o contrário,
deixa de ser coaching e se torna uma terapia. O coach não é uma “muleta” do
coachee nem um conselheiro, mas um facilitador no processo de
desenvolvimento. Sendo facilitador, ele não é o agente responsável pela
mudança, mas é responsável por dar condições para que o próprio coachee se
desenvolva. Isso é feito por meio das ferramentas do coaching.
Coaching e análise possuem três elementos em comum: a busca do

autoaprimoramento por parte do analisando/coachee; a promoção do
autoconhecimento ao longo das sessões e a necessidade da transferência para o
sucesso do processo.

Esse último ponto, a transferência, é fundamental. Trata-se de um conceito da
Psicologia que, explicado de forma simplista, significa a transferência de alguma
figura da trajetória do analisando/ coachee sobre a figura do analista/coach.
Objetivamente, significa o coachee conseguir sentir no coach uma identificação
e empatia que o faça se sentir seguro com ele, que o faça confiar. Se o coachee
não confiar no trabalho do coach e não se identificar minimamente com a forma
como ele trabalha, não será possível o sucesso do processo, já que por estar
inseguro o coachee também não se entregará a este processo. Por parte deste,
cabe ter essa sensibilidade para perceber se o sujeito em questão é o melhor
coach para atuar com ele. Já para o coach, o que entra em questão é a sua
capacidade de estar aberto e paciente às questões do coachee e, sobretudo,
saber desenvolver a empatia com ele nas sessões. Sendo assim, empatia é uma
competência de grande importância para um líder coach, por exemplo.
Atividade Proposta
Diagnosticando um hábito: como o coaching se refere à mudança de hábitos e

comportamentos para se chegar a resultados desejados, assista ao vídeo
disponível neste link <https://www.youtube.com/watch?v=Zx9OfXn9RW8>
(acesso em 8 jun. 2017) e, com base nas informações apresentadas, escolha um
hábito da sua rotina para diagnosticar.
Escolhido o hábito e utilizando os conceitos do vídeo, liste:

 Sua “deixa”;
 Sua rotina;
 Sua recompensa.
Com base nesses três aspectos, estipule três possíveis ações que você poderia
fazer em seu cotidiano para mudar esse hábito.

Aprenda Mais
Leia o artigo Problem solving: técnicas ajudam a reorganizar cérebro e aumentar

produção (disponível em: <http://hbrbr.com.br/problem-solving-tecnicas-
ajudam-a-reorganizar-cerebro-e-aumentar-producao/>; acesso em 8 jun. 2017),
disponível em nossa biblioteca virtual.
Exercícios de Fixação
Questão 1
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching:
a. É um conhecimento inglês do século XVIII, desenvolvido pela Universidade
de Oxford.
b. É um treinamento para reparar comportamentos negativos de
profissionais.
c. É um processo que visa ao alcance de uma meta por meio da mudança de
hábitos e comportamentos.
d. É uma metodologia que utiliza fatos do passado da trajetória de um
indivíduo para compreender suas ações atuais.
e. É um conjunto de sessões de aconselhamento entre o coach e o coachee,
com foco no aumento da performance deste.
Questão 2
Sobre a responsabilidade do coach durante o processo de coaching:
a. O coach é responsável por promover o bem-estar do coachee.
b. Cabe ao coach desenvolver o coachee durante as sessões.
c. O coach será para o coachee um provedor de ensinamentos ao longo das
sessões.
d. O coach é atua como facilitador no processo de autodesenvolvimento do
coachee.
e. O coach é responsável por ensinar conceitos técnicos de coaching para o
coachee.

Referências
Viel, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching: Uma visão geral. Goiânia: Kelps,
2014.

Aula 2: Coaching e Sustentabilidade de Carreira
Introdução
O coaching de carreira é a esfera específica do coaching que lida com questões

relacionadas ao planejamento e redirecionamento de carreira, visando metas de
curto, médio e longo prazo. Como o coachee é o principal responsável por sua
carreira, as noções de autorresponsabilidade e de carreira sustentável agregam
uma visão construtiva do papel do profissional em seu próprio desenvolvimento.
Nesta aula, abordaremos conceitos que regem o coaching de carreiras, o conceito
de autorresponsabilidade e de carreira sustentável.
1. Compreender o conceito de autorresponsabilidade e sua relação com o

coaching;
2. Assimilar o conceito de desenvolvimento de carreira sustentável e suas
possíveis aplicações;
3. Entender a relação entre coaching, autorresponsabilidade e carreira
sustentável.

Conteúdo
Como o coaching é uma metodologia que coloca o coachee como sujeito de seu
próprio desenvolvimento, a autorresponsabilidade se fará sempre presente nesse
tipo de processo. De maneira análoga, o desenvolvimento de uma carreira
sustentável também é uma responsabilidade que cabe somente ao próprio
profissional e à maneira como ele orienta as suas ações. Desta forma, em
qualquer momento profissional de um indivíduo será de suma importância
assumir essa autorresponsabilidade sobre sua trajetória de carreira e sobre a
sustentabilidade da mesma.
Conceito de Autorresponsabilidade
Fundamental para o processo de coaching, o conceito de autorresponsabilidade

propõe que cada indivíduo é o único responsável pela maneira como é conduzida
a sua própria vida, de forma que é também o único responsável por promover
mudanças sobre ela. Sobre a maneira como se conduz a própria vida e os
objetivos a serem alcançados. Para o coaching, o indivíduo possui sempre uma
postura ativa, nunca passiva. A postura passiva não seria autorresponsável, já
que fica na expectativa das ações de outro sujeito ou da própria vida trazer para
si soluções para suas questões. No processo de coaching, isso deve ser
esclarecido pelo coach desde o início.
Esse é também um conceito bastante agregador para a gestão de pessoas, já
que estimula o desenvolvimento da competência autogestão. Um líder coach
deve utilizá-lo sempre ao se reportar a sua equipe, pois deve desenvolver nesta
a excelência.
Coaching de Carreira
Trabalha no desenvolvimento de competências necessárias para se chegar a um

estado final desejado, que cause impacto sobre a carreira do coachee. Trata-se
de um processo no qual há a aceleração da prontidão para o desempenho de
uma função atual ou para assumir posições de maior complexidade no futuro,
Pode também estar relacionado a um processo de transição de carreira e de
mudança de objetivo profissional.
Embora coaching de carreira (career coaching) e o coaching de vida (life

coaching) não sejam a mesma coisa, ambos são intrinsecamente
complementares. Muitas vezes é necessário que se faça um remanejamento nos
objetivos e competências exercidos na esfera da vida pessoal para que se
alcancem determinados objetivos pessoais. Da mesma forma, para que o
profissional crie uma carreira sustentável, é preciso haver um equilíbrio entre os
fatores e metas de sua vida pessoal e profissional. O equilíbrio é a justa medida
que promove a satisfação e autorrealização das pessoas.
O life coaching abarca, por exemplo, aspectos profissionais, intelectuais,

relacionais (família, amigos, relações amorosas), financeiro, espiritualidade, lazer
e saúde. Sendo assim, é possível perceber que todas essas esferas estão
concatenadas com o lado profissional. Por exemplo: para um plano de carreira,
é necessário o desenvolvimento de aspectos relacionais (boa relação com a
alteridade, bom relacionamento pessoal e networking), de gestão financeira
(para viabilizar projetos que impactam na vida profissional, como investimento
em educação), intelectuais (formação necessária para alcançar determinados
cargos ou atuar em determinada área), saúde (é preciso estar saudável para
certos desafios, sobretudo em algumas profissões, como os profissionais que
trabalham embarcados), lazer (que também está ligado ao escopo cultural ao
qual é possível ter acesso nas horas vagas e ao networking informal que esses
ambientes proporcionam) e espiritualidade (dependendo da crença pessoal do
indivíduo, essa esfera é onipresente em todas as outras, de forma que é
impossível pensar no desenvolvimento de uma carreira que não permita também
o exercício da fé nas horas vagas).
Da mesma forma, essas demais esferas da vida quando exercidas promovem

paralelamente o desenvolvimento de competências, sobretudo comportamentais,
bastante úteis na vida profissional e às vezes até mesmo decisivas para o
destaque em um processo seletivo. Nisso o coaching também atua, já que, a
partir do mapeamento das competências necessárias para se atingir um
determinado objetivo profissional ou um determinado cargo, são também
desenvolvidas estratégias entre o coach e o coachee para que essas
competências sejam desenvolvidas ao longo do processo.
Conceito de Competência
O conceito de competência abarca o somatório de conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA). Dessa maneira, para que exista uma competência, é necessário
que o sujeito possua um determinado conhecimento (saber o quê, ou know-
what), habilidade (saber fazer, ou know-how) e atitudes (querer fazer, to do).
Por exemplo: a competência comunicação pressupõe conhecer o código de
linguagem, saber utilizá-lo de forma eficaz dentro do contexto apropriado e
querer se comunicar por meio da utilização desses artifícios. Não basta querer
fazer sem saber como ou sem saber o quê. Toda competência é passível de ser
desenvolvida e abarcará necessariamente essas três esferas citadas. Esse
conceito é fundamental para fazer o mapeamento de competências no processo
de coaching.
Cabe lembrar que, como o coachee é o maior especialista no que ele mesmo
deseja e nas metas que almeja alcançar, é o próprio coachee que acessa as
próprias demandas e respostas dentro de si. O coach atua apenas como
facilitador no processo do coachee de ir ao encontro dessas questões e soluções,
que ele próprio já traz consigo. Os recursos internos do coachee sempre trazem
a melhor solução, mesmo que seja necessário o auxílio do coach para o
mapeamento dos recursos internos e externos necessários para se alcançar a
meta que será estabelecida pelo próprio coachee.
A respeito do coaching de carreiras, também é necessário frisar a diferença entre

consertar defeitos e reforçar talentos. Muito embora seja comum que as
empresas procurem o coaching de carreiras para atuar sobre gaps de executivos
de suas equipes (geralmente gaps de caráter comportamental, já que as
demandas técnicas geralmente são supridas por meio de treinamentos), o
processo de coaching deve, sobretudo, reforçar os talentos que o próprio coachee
já traz consigo e que muitas vezes desconhece. A atuação do coach sobre os
defeitos ou gaps do coachee deve ocorrer quando essas fraquezas prejudicam o
aprimoramento do coachee (por exemplo: a competência gestão do tempo, que
é necessária para quase qualquer tipo de profissional). Às vezes se observa um
reforço grande sobre os defeitos do coachee, que é prejudicial e desmotivador
não apenas por não reconhecer seus talentos, mas também por muitas vezes se
prender a defeitos que pouco influenciam no real objetivo ou desempenho
almejado pelo coachee (por exemplo: extroversão e bom relacionamento pessoal
quando o profissional trabalha isolado como especialista técnico operando
máquinas).
Desenvolvimento de uma Carreira Sustentável

Antes de iniciar um processo de coaching, é interessante pensar a respeito do
conceito de carreira sustentável, que se relaciona com o equilíbrio com o qual
um indivíduo gerencia a sua carreira e sua vida.
O tripé da carreira sustentável contempla: competências (know-how), networking

(relacionamento tanto com laços fortes quanto com laços fracos) e
autoconhecimento. Esse tripé é construído de forma dinâmica, dia após dia, de
maneira que é importante realizar periodicamente um exercício de
autopercepção, questionando-se a respeito do que tem feito (quais estratégias
têm sido implementadas) para investir em cada uma das três dimensões do tripé
de carreira. O questionamento acerca de como tem sido empregado o próprio
tempo no desenvolvimento dessas três dimensões também auxilia no
planejamento de ações práticas, como por exemplo, pensar em horários
alternativos (almoço, café da manhã e café pós-expediente) para a manutenção
de vínculos sociais importantes ou para estudar. Trata-se de buscar estratégias
para criar oportunidades.

A força do networking (rede de relacionamentos) no projeto de carreira
sustentável se deve ao fato de que, apesar de a carreira representar uma escolha
individual, possui também muitas variáveis externas, de forma que o capital de
relacionamento pode auxiliar em diversas circunstâncias de carreira ao longo da
vida. Cabe observar que as posições de cargos e vínculos corporativos se
modificam e até mesmo se dissolvem com uma simples mudança de cenário
(macroeconômico, por exemplo). Porém, uma vez mantidas as relações, esses
vínculos e suas respectivas influências perduram apesar dos cenários e transições
de carreiras desses agentes. Sendo assim, manter os vínculos é uma estratégia
importante para manter a sustentabilidade de uma carreira, apesar das
adversidades.
Seis Estratégias para o Desenvolvimento de uma Carreira Sustentável:
1. Mapear o ambiente: identificar no atual ambiente de trabalho (interno

sendo o próprio emprego, e externo sendo o mercado de trabalho para a
área de atuação do profissional), o que favorece e o que desfavorece o
indivíduo. Buscar oportunidades de melhoria dentro deste cenário ou de
transição de carreira para um cenário que ofereça melhores oportunidades
de desenvolvimento (outra área de atuação, outra empresa, outro ramo
de mercado), bem como formas de ampliar o próprio ambiente (por meio
de ferramentas tecnológicas e ciberespaço, por exemplo). Cabe considerar
que, quando o ambiente profissional do indivíduo não é muito robusto,
cabe ao indivíduo enriquecê-lo e ampliá-lo, já que ele próprio é o maior
responsável pelo desenvolvimento de sua carreira;
2. Desenvolvimento de um plano focado em metas: criar o hábito de

estipular para si planos para objetivos de curto, médio e longo prazo;
3. Aproveitar a jornada e se parabenizar pelas conquistas: ao longo

de qualquer processo de desenvolvimento, é necessário aproveitar as
etapas e retirar das mesmas grandes aprendizados de vida. É importante
o foco no futuro e no objetivo final, mas é ao longo da jornada que são
desenvolvidas as competências e os aprendizados pessoais. Além disso,
celebrar as conquistas é sempre de grande importância para o próprio
sistema de recompensas do cérebro humano. Isso faz com que o cérebro
compreenda neuroquimicamente que foi feito um esforço positivo e que
os resultados desses esforços merecem ser recompensados. Há descarga
de hormônios ligados à satisfação, e inconscientemente o indivíduo reforça
suas próprias atitudes positivas, gerando motivação consciente e
inconsciente para novos desafios e conquistas;
4. Ampliar os recursos internos e externos: isso se refere

principalmente ao que tange a conhecimentos (aspectos de aprendizado
informal, educação formal e cultura geral) e pessoas (networking e capital
social);
5. Foco e disciplina: exercitar a própria capacidade de manter o foco e a

autodisciplina em prol de um objetivo final;
6. Autoconhecimento: estabelecer para si próprio quem a pessoa é

atualmente e quem ela quer vir a ser (“ideal de eu” do presente e “eu
ideal” do futuro).
Atividade Proposta
Coaching e carreira: responda às questões de coaching de carreira propostas a

seguir:
1. Como é o profissional que você quer ser?
2. Imagine-se daqui a um ano. Que habilidades quer ter desenvolvido nesse
período?
3. Em um ano, como você quer ser?
4. Que talento em especial você quer ver desenvolvido em você?
5. Como você quer ver a sua esfera de influência (networking)?
6. Quando se aposentar, que legado quer deixar para o mundo?
Aprenda Mais
Leia o artigo “A força dos laços fracos”, disponível em nossa biblioteca virtual:
<http://joaomattar.com/blog/2012/01/01/a-forca-dos-lacos-fracos/>. Acesso
em 8 jun. 2017.
Questão 1
Sobre a autorresponsabilidade, NÃO é correto afirmar:
a. É uma característica valorizada no mercado de trabalho.
b. É uma característica que pode ser desenvolvida por qualquer pessoa.
c. É uma característica que tende a se desenvolver de acordo com o grau de
maturidade profissional da pessoa.
d. É uma característica que pode ser desenvolvida com o auxílio de um
profissional.
e. É uma característica inata.
Questão 2
Sobre o desenvolvimento de uma carreira sustentável, é correto afirmar que:
a. Para ser sustentável, a carreira deve agregar valor ao meio ambiente.
b. Tem a ver com escolher uma empresa com plano de carreira, em que se
possa se desenvolver, sem ter que se preocupar com as mudanças do
mercado.
c. Contempla autoconhecimento, relacionamentos e competências.
d. Tem a ver com o quanto uma trajetória é vista como bem-sucedida, em
termos de remuneração.
e. Depende apenas da rede de networking que o profissional consegue
acionar.

Referências
VIEL, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching: Uma visão geral. Goiânia:

Kelps, 2014.

Aula 3: Coaching e Autoempreendedorismo
Introdução
O autoempreendedorismo abarca um conjunto de práticas que há muito se fazem

presentes na humanidade, no entanto com outras nomenclaturas. Essas práticas
foram agrupadas e interpretadas pela ótica da administração, daí advém o nome
autoempreendedorismo. Como é focado no autodesenvolvimento e no desejo de
aperfeiçoamento, tem relações com o modelo de pensamento do coaching. Nesta
aula, abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as competências que
o regem e a maneira como isso pode ser aplicado praticamente. Abordaremos
também as relações entre coaching, realização e autoempreendedorismo.
1. Definir o que é e como se desenvolve o autoempreendedorismo;

2. Identificar estratégias que possam desenvolver as principais competências
de um autoempreendedor;
3. Distinguir coaching de autoempreendedorismo.

Conteúdo
Para as novas demandas profissionais e tecnologias disponíveis na era da

informação, a postura autoempreendedora, quanto se trata de gestão de
carreiras, é fundamental. A modernidade faz surgirem novos tipos de profissões
antes desconhecidas, até mesmo porque traz consigo a marca de novas
necessidades de serviços e consumo. A inovação proporcionada pela
modernidade, ao contrário do que pensavam alguns cientistas sociais, não
acarreta apenas a extinção de alguns cargos (provocando o desemprego), mas
também o surgimento de demandas de trabalhos e cargos extremamente novos,
impensáveis em outro contexto (criando oportunidades de novas vagas de
emprego que até então não precisavam existir). O diferencial do profissional
contemporâneo está em sua capacidade pensante de articular novas ideias e
conhecimentos, promovendo com isso a inovação e a geração de valor agregado
a sua entrega de trabalho.
Todas as habilidades humanas que não podem ser reproduzidas por máquinas
ou sistemas operacionais é que farão a diferença no posicionamento de um
profissional no mercado de trabalho atual. Para se planejar frente a essas
demandas e diante desse atual mercado de trabalho tão dinâmico e mutável, o
autoempreendedorismo é uma aposta providencial.
Relações entre Coaching e Autoempreendedorismo
O autoempreendedorismo está relacionado à ideia de que o maior projeto de

carreira de um indivíduo é a sua própria construção e desenvolvimento. Trata-se
de empreender a si próprio, não no sentido narcisista ou individualista do termo,
mas mesclando conceitos da administração e do coaching.
Este conceito de autoempreendedorismo se adequa a qualquer pessoa que

deseja ter realizações de vida para além das possibilidades que o ambiente lhe
oferece. Possui relação com a busca pela obtenção de apoio e recursos
necessários para fazer a sua meta acontecer, tratando-se de um projeto de longo
prazo, já que se estende ao longo de toda a vida.
O processo de coaching pode auxiliar a pessoa a desenvolver planos e metas

para o seu autoempreendedorismo, mas é um compromisso de cada um com os
próprios objetivos fazer disso um valor e um acontecimento diário. É contínuo e
se renova a cada dia, conforme o desenvolvimento da pessoa e o alcance gradual
de suas metas e objetivos ao longo da vida.
No processo de coaching, todo aprendizado só é materializado por meio de ações,

nunca ficando apenas no campo teórico ou das ideias. São as ações, a realização,
que tornam o conhecimento adquirido tangível, e essa aplicação resulta no que
chamados de aprendizado. Isso só pode existir quando há movimento.
Justamente por isso o coaching vê na inércia uma força nociva para o
desenvolvimento humano. O aprendizado sempre perpassará o campo da
realização, sendo o coachee o responsável pela criação das ações necessárias
para isso. Ele deve pensar e criar estratégias para colocar em prática o que
aprende ao longo do processo de coaching
Realizar Ação e Autoempreendedorismo
Assim como o autoempreendedorismo, realizar é um trabalho contínuo: é meta

e ao mesmo tempo é processo. A realização se dá no seguinte ciclo: reflexão;
ação; criação de novo hábito; manutenção do estado alcançado (executando
mudanças nesse estado, quando necessário). Dessa maneira, a realização pode
manter-se de forma contínua.
A realização por meio de uma atitude autoempreendedora se dá com o

planejamento para o alcance de um determinado fim, somado à busca das
competências necessárias para se chegar nesse resultado desejado e à
manutenção do capital de relacionamentos (fazer e gerir os relacionamentos que

têm conexão com as metas). Como a própria palavra ilustra, toda realização é
fruto de uma ação realizada (ou de um conjunto de ações realizadas).
Desenhar um plano de autoempreendedorismo confere ao indivíduo o total

direito de redesenhá-lo, modificá-lo e reescrevê-lo ao longo do processo, de
acordo com o quanto ele vai se desenvolvendo. Essa autonomia e fomento à
autorresponsabilidade fazem deste um conceito interessante quando o assunto é
gestão de carreiras.
Para desenhar um plano de autoempreendedorismo, é necessário situar o

momento de carreira e de vida no qual a pessoa se encontra e as inquietudes
que ela traz no momento em questão. Esse diagnóstico norteará o planejamento
das ações e o mapa de competências necessárias para o que se pretende.
As Quatro Principais Competências de um Autoempreendedor
 Autoconhecimento: trata-se da mais pura competência de negócios e é

útil para todos os campos da vida humana (life coaching). Significa
conhecer e aprender a lidar com as próprias forças e fraquezas, bem como
compreender as oportunidades e ameaças que acarretam. Cada indivíduo
deve encontrar a forma que mais se adequa a sua maneira de promover
o autoconhecimento, como se sente mais confortável para fazê-lo (por
exemplo: pode ser por meio de uma análise pessoal ou terapia, por meio
de algum esporte, meditação e afins);
 Flexibilidade: trata-se da capacidade de se adaptar aos mais diferentes

tipos de ambientes e situações, sabendo lidar com as adversidades de
cenários não ideais e situações não planejadas. Isso permite que a pessoa
seja percebida de forma diferenciada quando observada por outrem
nesses contextos. É uma característica positiva que também permite a
percepção de cenários adversos;

 Capacidade de construir e manter relacionamentos: está
relacionado com trocar e ouvir experiências diferentes das próprias e
empreender por meio de relações sustentáveis. Tem relação com a
competência relacionamento interpessoal, uma vez que empatia e carisma
auxiliam no processo. Trata-se de construir um capital de relacionamento
sustentável ao longo da vida e da carreira;
 Capacidade de aprender: como na atual era da informação o

conhecimento é bastante volátil, cabe ao autoempreendedor manter-se
em constante atualização e aprendizado. Isso promove maior visibilidade,
uma fala mais robusta e a possibilidade de fazer um maior número de
conexões sociais (já que seu escopo de assuntos e conhecimentos tende
a ser mais diversificado e atual). O autoempreendedor costuma ter essa
curiosidade mental de agregar novos conhecimentos aos que já possui.
Atividade Proposta
Atividade de autoconhecimento: acesse o link disponível em:

<http://inspiira.org/teste-de-personalidade/> (acesso em 8 jun. 2017) e realize
o teste de personalidade proposto. Após isso, leia o texto disponível na biblioteca
virtual (Aprenda mais) e compreenda melhor o seu estilo de trabalho e
personalidade.
Aprenda Mais
Leia o artigo “Tipos de personalidade”, de Lúcia de Oliveira Barbosa, disponível

em nossa biblioteca virtual.
Questão 1
Sobre o autoempreendedorismo, é correto afirmar que:
a. Para acontecer, depende das condições que o meio oferece ao indivíduo.
b. Para acontecer, depende que o próprio indivíduo faça uso de boas
estratégias.
c. Para acontecer, depende de um coach.
d. É uma capacidade natural dos líderes.
e. Para acontecer, depende da configuração do mercado de trabalho.
Questão 2
NÃO é uma postura autoempreendedora:
a. Buscar constantemente oportunidades para o autodesenvolvimento.
b. Estar aberto para novos conhecimentos.
c. Manter-se bem relacionado.
d. Aguardar os estímulos que o ambiente pode proporcionar.
e. Manter-se bem informado.
Referências
DUTRA, Eliana Glasser. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro:
Mauad X, 2010.

Aula 4: Prática e Premissas do Coaching
Introdução
Como metodologia prática, o coaching possui suas premissas e sua forma de

aplicabilidade. Nesta aula, abordaremos algumas premissas básicas do coaching
e compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática.
1. Identificar as premissas que envolvem o coaching;

2. Definir como o coaching pode promover o autoconhecimento e a
autopercepção;
3. Reconhecer o funcionamento das sete etapas do processo de coaching.

Conteúdo
Os efeitos provocados pelo processo do coaching na vida do coachee tende a ter

benefícios rápidos e eficazes justamente porque se trata de uma prática, e não
de um exercício teórico. Existem diversas ferramentas de coaching que podem
ser utilizadas durante as sessões, mas apenas o próprio coach saberá
compreender qual ferramenta melhor se aplica à necessidade de seu coachee,
não podendo ser prescrito um roteiro padrão de ferramentas a serem utilizadas.
É possível fazer isso e alguns coaches o fazem, porém não é a melhor forma de
trabalho, já que é necessário considerar a subjetividade do coachee, bem como
o caráter singular da demanda que ele traz consigo. Falando de maneira
simplista, cada fechadura possui uma chave de acesso própria. Apesar disso,
como metodologia, o coaching adota um roteiro geral amplo que abre margem
para que se manifeste essa singularidade do coachee. Exploraremos isso nos sete
passos do processo de coaching.
Prática do Coaching e Premissas
No mundo ocidental, é comum que as pessoas raciocinem de forma a considerar

que, tendo determinadas coisas, consequentemente adotariam novos
comportamentos e seriam pessoas diferentes da que de fato são. Esse tipo de
raciocínio induz o indivíduo a acreditar que só pode provocar uma mudança no
“ser” (quem a pessoa quer ser) quando passa por um processo de “ter” algo. Por
exemplo: “Se eu fosse rico, viajaria o mundo e seria uma pessoa mais culta”.
Essa lógica pressupõe que apenas viajando o mundo é possível se tornar culto e
que apenas pessoas ricas podem viajar. Ele descarta a possibilidade de alcançar
a cultura desejada de outras maneiras e que fazer viagens está muito mais
relacionado a ações de planejamentos do que necessariamente uma abundância
material. É um modelo de raciocínio que fomenta a sensação de inércia e
fracasso, já que não vislumbra futuros tangíveis ou metas claras. É oposto da
prática do coaching.
Para o coaching, o processo de realização contínuo engloba o ser e o fazer (o ser
do sujeito se transmuta ao longo da ação, quando esta está orientada para
resultados claros previamente acordados), resultando no ter. Tudo o que um
sujeito pode vir a ter está ligado às ações (fazer) e posturas (ser) que ele adotou
durante sua estratégia para o alcance de sua meta. Essa é uma das premissas
do coaching.
Outra premissa pode ser compreendida por meio da célebre frase de Thomas
Leonard: “As pessoas fazem o melhor que podem, mesmo quando sabem que
não estão fazendo”. Isso significa que, em todo e qualquer processo, o
profissional (ou coach) sempre está dando o melhor possível de si naquele
momento, ou seja, o melhor que naquele momento foi possível para ele ofertar.
Mesmo quando um profissional percebe que poderia estar executando melhor
uma tarefa em curso, e mesmo assim não o faz, significa que naquele momento
(por razões de cansaço, frustração, convalescência, estresse emocional ou
desmotivação, por exemplo) ele não está conseguindo acessar os seus recursos
internos de maneira eficaz para melhorar o resultado da tarefa. Pode significar
também que os seus recursos internos ainda não se encontram no nível de
desenvolvimento necessário para concretizar a tarefa em questão com maior
desenvoltura. Aí entra novamente a premissa de realização contínua para que as
competências sejam desenvolvidas ao longo da ação (ser + fazer).
Essa premissa está relacionada com uma competência fundamental a ser

desenvolvida em processos de coaching, que é o autoconhecimento.
Autoconhecimento e Autopercepção
Apenas por meio da experiência e acionando a autopercepção durante as tarefas

é que se faz o próprio sujeito tomar consciência acerca de suas falhas técnicas e
comportamentais para sua carreira. Isso também pode ser aplicado na vida
pessoal para compreender a forma como o sujeito utiliza a competência
relacionamento interpessoal, por exemplo.
É essa consciência e autoconhecimento que tornarão possíveis o
desenvolvimento das competências de um profissional. A facilidade e abertura
para receber feedbacks também auxiliam a acessar a autopercepção. Isso leva a
busca por melhorias e auxilia que o profissional (e também o próprio coach com
o coachee) tenha paciência com o seu estágio de carreira, seu processo individual
de construção e sua atual maturidade profissional. Essa paciência e
autoconsciência, quando não levadas a uma ótica paternalista, são importantes
para facilitar o desenvolvimento. Trata-se de uma espécie de generosidade com
si próprio. Muito embora o foco e a autocobrança sejam necessários para uma
vida de sucesso, é preciso ser gentil e generoso consigo em alguns momentos
da trajetória, para que seja acessado o próprio sistema de motivação e de
recompensas (sistema límbico, para a neurociência).
É isso que fará com que a jornada valha a pena ao longo do percurso, e não
apenas no ato do alcance dos objetivos estabelecidos. Aprender fazendo estimula
o profissional a criar as próprias ações, estratégias e mecanismos, culminando
no aumento do empoderamento deste profissional por meio do
autoconhecimento e autotransformação desenvolvidos nesta jornada. A
autonomia que o aprender fazendo proporciona também acarreta no fomento a
automotivação, competência cada vez mais valorizada nas grandes organizações
(capacidade do profissional conseguir se manter motivado ao longo de processos,
independentemente de estímulos externos), já que toda motivação possui
inerentemente um caráter intrínseco.
Sete Passos do Processo de Coaching:
1. Identificar a necessidade de mudança e melhoria: com o auxílio do

coach, o próprio coachee faz essa identificação e estabelece os seus
prazos para a apresentação de resultados de melhoria;

2. Observar e reunir evidências: compreender a sequência de eventos
que influenciam num dado desempenho por meio da observação e
diversas sequências de uma mesma situação ou tarefa;
3. Motivar para determinar e alcançar metas pessoais: considerando

que toda meta implica no empreendimento de esforços e até mudanças
pessoais para alcançá-la, é importante que a meta seja motivadora. Para
determinar isso, uma equação deve existir entre os fatores que envolvem
essa meta. São quatro os fatores: os benefícios percebidos com a
mudança; o esforço ou custo perceptível a ser empreendido para alcançar
a meta; a probabilidade de sucesso dessa realização e a motivação para
mudar. Nesta equação, os benefícios percebidos com a mudança devem
ser maiores que o peso da percepção dos esforços e custos a serem
empreendidos (faz com que o processo pareça mais viável e mais fácil) e
deve se somar à probabilidade de realização da mudança. Como resultado
dessa equação, haverá o fator motivação. O foco na possibilidade e
viabilidade da mudança, junto com o vislumbre dos seus benefícios, é o
que separa o sonho da experiência concreta, da ação;
4. Ajudar a planejar como alcançar essas metas: por meio de

perguntas instigantes, o coach deve estimular o coachee a vislumbrar as
estratégias possíveis, considerando os recursos internos e externos
disponíveis, para que a meta almejada seja de fato alcançada. Após esse
vislumbre amplo do cenário, o planejamento é feito com a seleção das
possíveis estratégias mais eficazes. Também devem ser elencadas as
competências técnicas e comportamentais necessárias para chegar ao
estado desejado. É traçado então um plano de ação, acompanhado de um
cronograma estabelecido pelo coachee, com base em sua autopercepção.
Neste momento, são estabelecidos os resultados desejados, é mapeado o
conjunto de elementos favorecedores e obstáculos (internos e externos)
e são estabelecidos pelo coachee os indicadores para mensurar o seu
progresso;
5. Criar oportunidades para praticar as habilidades desejadas:
considerando o mapeamento das competências necessárias que foi feito
na etapa anterior, o coachee deve criar em sua rotina oportunidades
cotidianas para o exercício das habilidades que pretende desenvolver. O
ideal é que as competências já sejam pensadas considerando os aspectos
da vida do coachee, para que este possa também mapear de que maneiras
pode exercitá-las;
6. Observar as ações já implementadas e oferecer feedback

objetivo: essa etapa é feita tanto da parte do coachee para o coach
quanto do coach para o coachee. Cada um passa para o outro a sua
percepção do andamento do processo, para que, com base nessas
observações, sejam revistas ou cocriadas novas estratégias;
7. Ajudar a superar contratempos: o coach reconhece a possibilidade de

surgimento de contratempos no meio do processo de coaching e,
justamente por isso, já prepara o coachee durante as sessões para que
ele saiba lidar com a adversidade quando estiver diante dela. Isso é
importante para o processo de desenvolvimento sustentável do coachee,
já que após o término do processo, ele terá que saber lidar sozinho com
esse tipo de situação em sua vida profissional cotidiana.
Atividade Proposta
Roda da vida: escolha uma nota de um a dez de satisfação em cada uma das
áreas da sua vida representadas no desenho. Depois, pinte o espaço até a
circunferência da nota que você escolheu.
Para esta ferramenta de coaching, estas são as áreas essenciais que compõem a
vida de uma pessoa.

Identifique, considerando o seu atual momento de vida, qual dessas áreas, ao
receber um pouco mais de foco, influenciará positivamente um maior número de
outras áreas.
Identifique as três áreas que receberam a pontuação mais baixa e nas quais você
gostaria de melhorar a sua performance. Questione, para cada uma dessas áreas:
- Que comportamentos tenho adotado ou deixado de adotar para que meu

desempenho não esteja tão bom nessa área?
- Como seria a minha vida eu seria se estivesse com um melhor desempenho

nessa área?
- Quais ações e comportamentos posso adotar para melhorar a minha

performance nessa área? (eleger pelo menos três).

Aprenda Mais
Leia o artigo Líder de si mesmo, disponível em nossa biblioteca virtual.

<http://hbrbr.com.br/lider-de-si-mesmo/>. Acesso em 8 jun. 2017.
Questão 1
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching:
a. É uma metodologia que possui premissas próprias.
b. Não se aplica fora de ambientes organizacionais.
c. Só pode ser aplicado quando o coachee apresenta falhas em sua
performance.
d. Depende que o coach seja reconhecido para que o processo seja bem-
sucedido.
e. Ainda possui poucas evidências comprovadas de sucesso.
Questão 2
O coachee NÃO deve:
a. Ter paciência com o próprio processo de desenvolvimento, já que não
pode ser autoindulgente.
b. Estar abertos aos estímulos do coach.
c. Justificar-se ao coach sempre que não conseguir executar suas ações.
d. Ser autorresponsável.
e. Oferecer feedbacks ao coach sobre a sua percepção acerca do andamento
do trabalho dele.
Referências
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: Como orientar sua equipe de trabalho
para potencializar resultados. São Paulo: Gente, 2008.

Aula 5: O Líder Coach
Introdução
A habilidade do coach está relacionada a uma atuação como facilitador no

processo de desenvolvimento do outro. O líder coach atua com foco no
desenvolvimento de sua equipe, possuindo como característica um olhar
perceptivo aos talentos e potenciais latentes presentes nos membros de sua
equipe. Justamente por isso, tende a ter êxito na alocação de talentos de sua
equipe em tarefas e no seu desenvolvimento humano. Essas são algumas das
razões que fazem esse perfil de profissional cada vez mais desejado dentro das
grandes empresas. Nesta aula, serão abordadas as principais características de
um líder coach e como se dá o exercício deste papel perante a equipe.
1. Identificar as características da liderança coach;

2. Reconhecer os benefícios que esse perfil de liderança pode trazer para sua
equipe e sua empresa;
3. Definir as relações entre coaching e liderança, no caso do líder coach.

Conteúdo
No futuro, todo líder também será um coach. As empresas contemporaneamente

compreendem o benefício desse perfil de profissional gerindo os seus talentos e
também têm apresentado a tendência de investir nesse tipo de formação e
acompanhamento de alguns de seus executivos.
As competências de um coach agregam bastante valor qualitativo ao exercício de

uma liderança e, quando o assunto é gestão de pessoas, as questões qualitativas
tendem a causar maiores impactos do que as quantitativas.
Liderança de Caráter Coach
O exemplo de um líder se dá primeiramente pelas suas atitudes diante da sua

equipe, e não apenas pela via de seu discurso. O líder deve dar o exemplo para
os seus seguidores ou liderados. Ao contrário do que é reproduzido de forma
leiga nas organizações, não é a ausência de defeitos que define um líder, mas as
suas qualidades marcantes e o impacto que estas causam na visão profissional
de sua equipe. A credibilidade é uma das palavras-chave da liderança, sendo
atestada pela coerência entre ações, discursos e valores expressados pelo líder.
A equipe é o reflexo de sua liderança.
O líder coach é aquele que mobiliza a equipe por meio do constante fomento ao
autodesenvolvimento, autorresponsabilidade e aprendizado de seus liderados.
Estimula a motivação e o desenvolvimento de sua equipe, superando os próprios
resultados alcançados. Com isso, consequentemente, essa liderança pode
provocar impactos de alta performance em sua equipe e nos resultados
alcançados por esse time de maneira construtiva, sem necessariamente ter que
estabelecer pressão ou competição dentro dele. Essa é uma das razões pelas
quais esse perfil profissional tem ganhado cada vez mais destaque nas
organizações.
Cabe observar que esse perfil de liderança pode ser desenvolvido em qualquer
pessoa. A liderança é sempre circunstancial e passível de desenvolvimento; não
é uma competência inata, como muitos pensam.
O líder coach engaja e inspira talentos em sua equipe. Sabe enxergar os

potenciais e competências latentes de seus liderados e não raro os coloca em
posições ou tarefas nas quais vê possibilidade de desenvolvimento desses
potenciais, que os próprios liderados geralmente desconhecem.
O desenvolvimento se dá on the job, e o caráter de gestão desse tipo de liderança

tende a ser pró-desenvolvimento humano e colaborativo, não competitivo. As
soluções geralmente são cocriadas. O líder coach não chama para si o mérito das
tarefas ou das boas ideias, mas sempre dá participação para a sua equipe, além
de ver com importância o fato de eles se sentirem parte dos êxitos e processos.
O próprio desenvolvimento é antes de tudo responsabilidade de cada um, não
das organizações. As empresas desenvolvem seus talentos de maneira a se
manterem responsáveis com o seus objetivos estratégicos, mas apenas o próprio
sujeito é o responsável de fato pela condução do seu desenvolvimento ao longo
de sua trajetória profissional.
Isso nunca deve ser terceirizado. O líder coach possui essa visão e é com base
nela que desenvolve seus liderados nas tarefas diárias, pois sabe que qualquer
competência desenvolvida por um profissional passa a integrá-lo em qualquer
organização que ele venha a pertencer. Esse perfil de liderança também sempre
se apoia no feedback construtivo, já que sabe que, se não for apontado o ponto
a ser melhorado, o liderado não tem como se superar às cegas.
O líder coach não desenvolve diretamente os seus liderados, já que o

desenvolvimento tem como condição necessária a vontade de ir além. Isso
porque o líder não pode fazer esse processo pelo liderado, mas pode promover
condições favoráveis para o desenvolvimento desse seguidor. Esse tipo de
liderança proporciona as condições para que o liderado passe pela experiência
de desenvolvimento, cabendo apenas a ele usufruí-la ou não. Cabe também
observar que todo líder possui como parte de sua tarefa a responsabilidade de
formar novos líderes, a nova geração de sucessores de sua liderança. Por isso,
promove também esse tipo de desenvolvimento em sua equipe.
O perfil de liderança coach sabe que a produtividade e o bom desempenho de

seu time são consequências do desenvolvimento humano e engajamento dos
membros dessa equipe. Justamente por isso, reconhece a responsabilidade de
suas ações para que esse fim comum desejado seja alcançado por todos. Sabe
que o sucesso do todo é reflexo do sucesso e satisfação das partes envolvidas.
Sabe também que não há como promover alto desempenho sem o
desenvolvimento humano.
O Exemplo de Liderança Coach de Nelson Mandela
Mandela foi um grande exemplo de liderança política na África do Sul entre 1994
e 1999. Foi o responsável pela refundação da África do Sul como uma sociedade
multiétnica (antes dividida pela segregação racial e conflitos étnicos).
Como líder coach, Mandela se utilizava de estratégias de comunicação de caráter

simples e direto, para que sua mensagem fosse acessível a todo tipo de grupo.
Buscava a inclusão até mesmo pela via da linguagem.
O caráter motivacional dessa liderança parte de um exemplo de superação

pessoal, já que foi prisioneiro político durante muitos anos antes de vir a ser
eleito Presidente. Esse exemplo de motivação por meio da superação se
manifestava em seus discursos, de maneira a gerar empatia e a conquistar
seguidores. Essas foram características cruciais para que este líder desenvolvesse
de tal forma os seus liderados que fosse possível chegar a um objetivo comum
de bem maior, no âmbito político.

O exemplo de superação leva os seguidores a alcançar resultados acima das
próprias expectativas e, como líder coach, esse estadista proporcionou
circunstâncias que levaram os seus liderados à adoção de novos comportamentos
e atitudes, de forma que se desenvolveram ao longo desse processo sem que
isso fosse percebido. O líder coach reconhece que um time representa uma
equipe de alta performance e que, para que uma equipe se torne um time, ela
precisa de situações de desafio reais para que esteja em constante
desenvolvimento.
Esse tipo de atuação dessa liderança fica claro no filme Invictus, que retrata uma
história real na qual Mandela vislumbrou na via do esporte a possibilidade de
enfrentar a segregação em seu país, mobilizando diversos atores sociais de
setores distintos da sociedade para que fosse alcançada a sua meta. Ele engajou
ou seguidores para o alcance de um bem comum. A equipe (todos os seguidores)
é desenvolvida ao longo do processo de conquista do objetivo desejado.
Atividade Proposta
Identifique de que maneira se dá a ação de liderança coach por parte do

personagem de Mandela no seguinte trecho do filme Invictus:
<https://www.youtube.com/watch?v=mZyXVw0fr-E>. Acesso em 8 jun. 2017.
Aprenda Mais
Leia o artigo “Inteligência social e a biologia da liderança”, disponível em nossa
biblioteca virtual. Disponível em: <http://hbrbr.com.br/inteligencia-social-e-a-
biologia-da-lideranca/>.
Leitura complementar: “Como identificar um líder coach”. Disponível em:
<http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/09/como-
identificar-um-lider-coach.html>. Acesso em 8 jun. 2017.

Questão 1
O líder coach é aquele que:
a. Cobra resultados e estimula a competitividade, tal qual um treinador.
b. É compassivo e paternalista.
c. Só dá feedbacks quando há avaliação de desempenho.
d. É amigo da equipe.
e. Promove condições para o desenvolvimento individual.
Questão 2
Para ser um líder coach, é necessário:
a. Fazer uma formação em coaching.
b. Ter habilidades inatas.
c. Ser amável.
d. Desenvolver essa competência com o exercício da gestão.
e. Desenvolver essa competência com auxílio de um coach de carreiras.
Referências
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence. Coaching: O exercício da liderança.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

Aula 6: Motivação – Do Clássico ao Contemporâneo
Introdução
No que tange os assuntos gestão de carreiras e alcance de metas, é fundamental

compreender como se aplicam o foco e a motivação durante esses processos.
Essa compreensão auxilia não apenas no sentido acadêmico de um
desenvolvimento de maior escopo teórico, mas também de utilizar tais conceitos
para uma melhor leitura da autopercepção ao longo desses processos. Nesta
aula, abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais de Daniel
Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide de Maslow.
Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido aplicado
principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que vem sendo
utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no mercado de
trabalho nos últimos anos.
1. Reconhecer a aplicabilidade atual do conceito clássico proposto por

Maslow;
2. Estabelecer os conceitos de flow e motivação propostos em aula;
3. Avaliar como a aplicação desses conceitos pode auxiliar no alcance da
performance almejada.

Conteúdo
As teorias motivacionais perpassam de longa data o escopo de estudos da

administração. Como os contextos histórico-sociais provocam mudanças nas
demandas humanas, esse é um campo em constante estudo e atualização.
Apesar disso, algumas teorias clássicas, como a hierarquia das necessidades de

Maslow, encontram-se mais atuais do que nunca. Cabe mesclar o clássico com o
contemporâneo para tirar o melhor proveito que essas teorias podem trazer, não
apenas para a gestão empresarial, mas também para o exercício do coaching e
para a autogestão de carreira.
A Clássica Pirâmide de Maslow
A clássica teoria das necessidades (ou hierarquia das necessidades) proposta por
Maslow, representada em forma de pirâmide, propõe que a motivação humana
se dá pela satisfação das necessidades humanas. A satisfação pessoal e
profissional humana estaria, para esta teoria, relacionada ao quanto que essas
necessidades podem ser atendidas.
Nesta teoria, Abraham H. Maslow cria uma hierarquia de necessidades, de forma

que quanto mais desenvolvido é o humano mais complexas tendem a serem as
suas necessidades. A base da pirâmide representa as necessidades humanas
básicas, o que é primordial, valendo para todos. Cada nível acima do básico
representa um grau um pouco mais elevado de necessidade, sendo o nível de
complexidade das necessidades variável de humano para humano.

As Cinco Dimensões da Pirâmide de Maslow
Necessidades Básicas ou Higiênicas:
1. Necessidades fisiológicas: representadas na base da pirâmide,

correspondem às necessidades básicas humanas (fome, sede, respiração,
excreção, abrigo, sexo...).
2. Necessidades de segurança: este segundo nível da hierarquia

corresponde ao que proporciona aos humanos a sensação de segurança
(segurança profissional e estabilidade no emprego, segurança em casa,
plano de saúde, seguro de vida...).
Necessidades Secundárias ou Sociais:
3. Necessidades sociais: compõem o terceiro nível da pirâmide. Abarcam

as necessidades de pertencimento a grupos sociais, constituir amizades,
família, relacionamentos afetivos, receber carinho de parceiros sexuais...
4. Necessidades de status e autoestima: este quarto nível da pirâmide

contempla a necessidade de reconhecer as próprias capacidades
(autoestima) e a de ser reconhecido por outras pessoas (status), fatores
estes que proporcionam nos seres humanos o sentimento de adequação.
Envolve poder, reconhecimento, orgulho, adequação...
5. Necessidades de autorrealização: corresponde ao topo da pirâmide,

abarcando a necessidade de autorrealização humana, de o indivíduo
conseguir explorar ao máximo os seus potenciais, tornando-se o que essa
potencialidade permite. É situacional e mutável, nunca é saciada, já que o
ser humano tende a querer estar em constante estado de superação.

Quando são conquistados determinados elementos de um grupo de
necessidades, o ser humano tende a se motivar para conseguir atingir objetivos
mais complexos, de outra etapa da pirâmide ou de maior robustez dentro da
etapa da pirâmide na qual se encontram as suas necessidades atuais.
As necessidades não satisfeitas (que não atingem o seu cumprimento) implicam

em reações negativas no comportamento humano, tais como medo, angústia,
frustrações e inseguranças, prejudicando consequentemente o seu desempenho
e produtividade.
Após a conclusão desta teoria, Maslow identificou um terceiro grupo de

necessidades, válido para os indivíduos que chegaram e ultrapassaram o quinto
nível da pirâmide (autorrealização). São as necessidades cognitivas.

Necessidades Terciárias ou Cognitivas:
6. Necessidade de conhecimento e compreensão do mundo a sua

volta: este nível corresponde à necessidade de buscar novos
conhecimentos e de compreensão da natureza, sociedade e universo, por
exemplo.
7. Necessidade de satisfação estética: este nível de necessidade está

associado à busca pela simetria, pela arte e pelas expressões do belo, de
forma geral.
Motivação 3.0
Para o teórico Daniel Pink, as sociedades e grupos humanos possuem “sistemas

operacionais” no que tange à motivação. Nesta teoria, o sistema motivação 1.0,
que foi o primeiro da humanidade, refere-se à motivação ligada à sobrevivência:
estar e se manter vivo, bem como trocas visando essa manutenção, constituía a
motivação.
Já a motivação 2.0, presente principalmente ao longo do desenvolvimento da

revolução industrial e se estendendo até o século XX, constituía um ciclo de
pequenas punições ou privações externas, seguidas de recompensas. As
punições eram uma forma de pressionar as pessoas para que elas dessem de si
o melhor rendimento durante a execução de tarefas, e a recompensa material
atendia bem a esse ciclo, que se dava na retórica do “se, então”.
Apesar disso, esse sistema motivacional apresentou baixa adequação às

necessidades das relações sociais e de trabalho apresentadas a partir do século
XXI. A motivação 2.0 era aparentemente incompatível com a forma de
organização e pensamento humanos desenvolvidos nesse novo século, causando
a redução da criatividade, da motivação intrínseca e do desempenho. Daí surge

a emergência da motivação 3.0, que se constitui sobre três pilares: autonomia,
propósito e excelência.
 Autonomia: o senso de autonomia em uma tarefa provoca no ser

humano inputs de autorresponsabilidade e motivação. A possibilidade de
ser autodirigido e autônomo durante uma tarefa dota de força criativa o
empenho humano numa determinada tarefa, e ele se sente apto e
confortável para exercer seus potenciais.
 Propósito: quanto ao propósito, este passou a ter destaque nas relações
de trabalho nas últimas décadas. É bem recente a ideia de unir o trabalho
a um propósito. Até pouco tempo atrás, isso não era questionado pela
humanidade, mas agora surge como força motivadora de grande
importância para manter o engajamento e a produtividade humana no
trabalho (principalmente para as novas gerações que vêm integrando o
mercado). O propósito, na atual relação com o trabalho, constitui uma
aspiração de princípio norteador para o profissional. Dentro das
organizações o propósito deve ser expressado de três formas:
1. Por meio de metas que empreguem o lucro no intuito de atingir

propósitos;
2. Por meio de palavras que enfatizem mais do que os próprios
interesses das organizações;
3. Por meio de políticas organizacionais que permitam que as suas
pessoas busquem propósitos à sua maneira.
 Excelência: ao contrário do modelo de motivação 2.0, que requeria

conformidade para continuar a repetir uma mesma tarefa sem alterar a
forma de fazê-la, o modelo de motivação 3.0 requer empenho. Apenas o
empenho pode gerar a excelência, que por sua vez atua sobre o ego e o
sistema de recompensas do ser humano. A excelência se relaciona com o
conceito de flow (fluxo), que será abordado mais à frente, já que se
relaciona com a experiência de combinação de desafios profissionais e
capacidades humanas (tarefas nem muito fáceis nem muito difíceis, cujo
nível de complexidade se adequa ao grau de desenvolvimento do
profissional). A excelência cumpre três regras essenciais:
1. É um estado mental: requer que o ser humano perceba as

suas capacidades não como infinitas, mas como sempre
passíveis de melhorias;
2. É “dolorosa”: exige esforço, determinação e prática
deliberada;
3. É uma assíntota: é impossível de ser alcançada em
definitivo; a excelência é circunstancial e mutável, fazendo
dela uma busca constante.
Conceito de flow
A teoria do flow (fluxo), de Mihaly Csikszentmihalyi, diz respeito a um estado
mental de concentração e foco que torna a execução do trabalho mais
espontâneo. O conceito de flow tem sido aplicado contemporaneamente no
desenvolvimento de games, tanto da indústria de jogos digitais quanto no
crescente mercado de treinamentos corporativos com a aplicação da metodologia
da gamificação.
Este estado é alcançado quando há um equilíbrio entre as habilidades já

desenvolvidas no profissional e o nível do desafio e complexidade que lhe é
exigido em uma determinada tarefa. Quando há esse equilíbrio, a tarefa torna-
se prazerosa e tende a ser executada com satisfação. Manter os desafios nesse
nível constitui uma maneira de manter o profissional instigado e motivado em
executar as suas tarefas e se desenvolver. Deste modo, são menores as
ocorrências de ansiedade e medo (provocados quando o desafio é muito maior
do que a competência) e de tédio, desmotivação e frustração (que ocorrem
quando a competência é muito maior do que o desafio).

Quando uma meta é proposta no coaching, junto com o plano de ações a serem
executadas, o conceito de flow pode ser aplicado com a finalidade de manter a
meta tangível.
Fonte: <http://pt.slideshare.net/AndreKishimoto/game-design-para-quem-no-
game-designer-verso-revista-e-compactada-tdc2015-sp>. Acesso em 8 jun.
2017.
Cabe observar que toda motivação possui caráter intrínseco, ou seja, parte de
dentro do sujeito. Dessa maneira, os estímulos externos e as configurações do
ambiente (clima organizacional, por exemplo), atuam como formas de acessar
ou catalisar essa motivação intrínseca que o sujeito já traz consigo. No entanto,
se ele não estiver intrinsecamente motivado (por questões pessoais, por
exemplo, como doenças familiares, frustrações amorosas, depressão ou ausência
de propósito próprio), dificilmente será possível provocá-lo para esse estado.
Atividade Proposta
Assista ao vídeo disponível em:

<https://www.youtube.com/watch?v=bIhHrL73d4s>. Acesso em 8 jun. 2017.
Explique, em suas palavras, como você se sente motivado no trabalho ou

desempenhando uma tarefa, considerando a teoria motivacional proposta por
Pink. Como isso pode ajudá-lo?
Aprenda Mais
Leia o artigo Primeiro vamos demitir todos os gerentes, disponível em nossa

biblioteca virtual. <http://hbrbr.com.br/primeiro-vamos-demitir-todos-os-
gerentes/>. Acesso em 8 jun. 2017.
Questão 1
Sobre o conceito de flow, é correto afirmar que:
a. Depende do ritmo de trabalho do profissional.
b. Depende de uma tarefa ser fácil para que ocorra
c. Depende da proatividade do profissional que executa a tarefa.
d. Depende dos recursos tecnológicos disponíveis para o profissional realizar
a tarefa, como o uso de games.
e. Depende do equilíbrio entre a complexidade de uma tarefa e o nível de
desenvolvimento do profissional.
Questão 2
Em relação à hierarquia das necessidades proposta por Maslow, é correto afirmar
que:
a. Está ultrapassada e não se aplica ao modelo contemporâneo.
b. Só se aplica para algumas gerações.
c. Está sendo reformulada.
d. Não possui evidências.
e. Apesar de ser uma abordagem clássica, mantém-se atual.
Referências
KRZNARIC, Roman. Como encontrar o trabalho da sua vida. Rio de Janeiro:
Objetiva, 2012.
PINK, Daniel. Motivação 3.0: Os novos fatores motivacionais que buscam tanto
a realização pessoal quanto profissional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

Aula 7: Aprendizagem Independente e Autogestão
Introdução
Como o profissional é o principal responsável pelo seu próprio desenvolvimento,

a responsabilidade sobre a sua aprendizagem e autogestão também lhe
pertencem. Os profissionais tendem a delegar para as empresas ou instituições
de ensino às quais são vinculados a responsabilidade pelo seu próprio processo
de aprendizagem; no entanto, só é possível a aprendizagem se o profissional
estiver aberto e em busca dessa experiência. Cabe ao próprio profissional o
desenvolvimento de estratégias de aprendizagem que melhor se adequem a sua
forma de aprender. Nesta aula, abordaremos o assunto aprendizagem
independente e suas relações com a gestão de carreiras, a autogestão, o
autoempreendedorismo e a autorresponsabilidade.
1. Definir as possibilidades oferecidas pela aprendizagem independente;

2. Identificar as correlações entre aprendizagem independente, autogestão,
autorresponsabilidade e autoempreendedorismo;
3. Reconhecer o diferencial de carreira que a aprendizagem independente
pode trazer para o profissional.

Conteúdo
A aprendizagem independente, ou aprendizagem autorregulada, é um processo

de aprendizado que ocorre sob a gestão e regulação do próprio aprendiz, sendo
ele o maior ou único responsável por esse processo. Esse tipo de aprendizado
pode se dar por meio de EAD (educação a distância), com um tutor disponível
(embora não responsável pelo processo) para dar apoio ao aprendiz.
Basicamente a autogestão e autodisciplina são fundamentais para o sucesso
desse tipo de aprendizado, já que não há a mediação do outro para controlar os
fluxos de estudo e a gestão do tempo direcionada ao tempo de contato com o
conhecimento. Na educação de adultos, é esperado que exista o mínimo
desenvolvimento desse tipo de autogestão acerca da aprendizagem
independente; no entanto, por fenômenos socioculturais, essa premissa vem
sendo subvertida.
Era da Informação, Cultura e Aprendizagem Independente
Como as ferramentas tecnológicas facilitam o acesso à informação, as novas

gerações gradualmente têm se habituado a estratégias próprias de aprendizagem
independente. Muito embora isso seja feito de forma fluida, sem um
planejamento de desenvolvimento, é uma capacidade que influencia na
desenvoltura profissional e no escopo de conhecimentos desse grupo, que possui
características autodidatas.
Em contrapartida, a cultura brasileira de educação, sob influência das

características relacionais de sua população, tende a ser ainda muito dependente
do outro e de espaços destinados à educação para promover a aprendizagem.
Nesse sentido, apesar de estarmos contrapondo a educação de jovens e adultos,
por razões sociais os jovens têm demonstrado maior aptidão para a
aprendizagem independente dos próprios adultos. A chave para equalizar esse
quadro são as ferramentas tecnológicas disponíveis para a educação.

Ferramentas para a aprendizagem independente
A aprendizagem independente pode ser exercitada, sobretudo, no ciberespaço
ou ambiente online. Os smartphones e seus aplicativos disponíveis vinculam
diversos tipos de conteúdos voltados não apenas para o entretenimento, mas
também para a educação.
O próprio site YouTube disponibiliza tantos conteúdos de entretenimento quanto

palestras e cursos online gratuitos (geralmente os cursos pagos disponibilizam
alguns vídeos gratuitamente para divulgar o seu produto, o que facilita o acesso
à informação de quem não pode ou não está disposto a fazer o investimento no
momento).
O Vimeo é outro exemplo desse tipo de site, às vezes com conteúdo educacional
até mais robusto. Além disso, o site Coursera disponibiliza uma série de cursos
online, tanto gratuitos como pagos, de diversas universidades internacionais.
Geralmente quem se inscreve só precisa pagar se quiser o acesso aos
certificados, que são bem aceitos pelas empresas no currículo formal.
A distinção entre o valor da educação presencial e online tem se tornado menor,

sendo considerado em lugar dessa distinção o número de horas de estudo
contemplado pelo curso e o quanto o profissional demonstra de desenvoltura no
assunto. Essa desenvoltura só é conquistada ao longo do processo e não é
possível comprar o tempo que demora para uma pessoa aprender e se apropriar
do conteúdo. É um processo de cada um, e quanto mais contato com os
conteúdos, maiores as chances dessa apropriação. Sendo assim, um estudante
de educação a distância pode dedicar mais horas de estudo e contato com um
determinado saber que um estudante presencial, que pode estar em aula
disperso ou conectado a assuntos não afins em seu smartphone. Em razão disso,
a autogestão na educação se faz mais importante do que nunca e representará
o diferencial na vida profissional para o desempenho e desenvoltura de
conhecimentos no ambiente organizacional.

Por meio de redes sociais de caráter profissional, como o LinkedIn, é possível ter
acesso a artigos atuais de renomados influencers (nome dado pela rede social
para os seus colunistas, todos convidados pela própria rede com base na sua
expertise em negócios) sobre o mercado de trabalho e suas inovações. Nos sites
das grandes revistas e jornais de negócios, também é possível um grande acesso
a informações de qualidade disponíveis na área gratuita. Para se manter
atualizado, basta uma autogestão eficaz e autodisciplina para criar estratégias
que o permitam acessar periodicamente essas informações. Geralmente as
gerações Y e Z já fazem disso um hábito e é uma tendência que vem se tornando
cada vez mais praticada. Cabe aos profissionais se adaptar, pois a aprendizagem
independente na era da informação veio para ficar.
Aprendizagem Independente, Autogestão, Autoempreendedorismo e

Autorresponsabilidade
A aprendizagem independente é um hábito a ser adotado por todos e é também

um exercício de autogestão, competência de grande impacto para a vida pessoal
e profissional de qualquer indivíduo. O esforço em se disciplinar para buscar
adaptação a essa forma de aprendizado é também um exercício de
autorresponsabilidade e de grande impacto na carreira, já que, como comentado
anteriormente, a adaptação a esse modelo de aprendizado em breve não será
mais considerada um diferencial, mas um padrão de normalidade. Cabe sempre
ao profissional que preza pelo seu desenvolvimento e autoaprimoramento se
adaptar às novas demandas e comportamentos adotados pelo mercado em vez
de criar resistência, o que apenas atrapalha o seu processo de desenvolvimento
e reduz as suas oportunidades. Como diz o evolucionista Charles Darwin: “Não é
o mais inteligente ou o mais forte que sobrevive. É o mais adaptado às
mudanças”.
Colocar-se numa postura autorresponsável diante da própria educação é sem

dúvida um comportamento autoempreendedor, é assumir a responsabilidade de
si e as rédeas sobre o próprio progresso. Confere autonomia e independência na
escolha dos conhecimentos que se quer agregar ao próprio escopo de saberes,
bem como a flexibilidade de escolher os melhores horários e as fontes de acesso
mais aderentes a sua própria maneira de aprender. É também um exercício de
autopercepção e autoconhecimento conseguir, por meio da experimentação,
tentativa e erro, compreender como funciona a melhor estratégia e os melhores
horários de estudo para si. Desenvolvimento é isso: aceitar os diferentes
estímulos provenientes de diversas fontes.
Atividade Proposta
1. Assista ao vídeo disponível em:

<https://www.youtube.com/watch?v=VKnH16zMdJA> (acesso em 8 jun.
2017).
Responda:
2. O que você entende pelo efeito ampulheta descrito no vídeo?

3. Que comportamentos e estratégias você pode adotar na gestão de sua
carreira para se adaptar a esse efeito?
Aprenda Mais
Leia o artigo Neuromanagement, disponível em nossa biblioteca virtual.

Disponível em: <http://hbrbr.com.br/neuromanagement/>. Acesso em 8 jun.
2017.
Questão 1
O processo de aprendizagem independente____________________.
a. Tem uma metodologia própria.
b. Não tem apresentado bons resultados, segundo as pesquisas.
c. Depende de autogestão e autorresponsabilidade.
d. Necessita de um tutor disponível para tirar eventuais dúvidas.
e. É indiferente para o mercado de trabalho.
Questão 2
As ferramentas tecnológicas disponíveis online para a educação:
a. Não são reconhecidas pelos recrutadores como fontes de conhecimento.
b. Só têm um bom conteúdo quando são pagas.
c. Ainda são pouco acessíveis.
d. São uma tendência em termos de aprendizagem independente.
e. Ainda são pouco desenvolvidas no Brasil.
Referências
MOTA, Ronaldo. Educando para inovação e aprendizagem independente.

Aula 8: Gestão de Carreira e Alteridade Geracional
Introdução
Muito tem se falado a respeito da geração Y ou millenials. Esse grupo contempla

a força de trabalho mais jovem presente no mercado até o momento. Em breve
será a vez da geração Z, nascidos em meados dos anos 1990, mas que no
momento ainda se encontram em formação, começando a integrar as empresas
na figura do estagiário. Apesar do grande impacto da geração Y no mercado de
trabalho, ainda há a presença dos baby boomers e da geração X, o que denota
a real importância de saber lidar com a alteridade geracional em qualquer tipo
de ambiente profissional. Nesta aula, conceituaremos essas três gerações
presentes no mercado de trabalho, o impacto dos seus valores e necessidades
em sua forma de trabalhar, e ainda introduziremos o conceito da geração Z.
1. Reconhecer a diversidade geracional atualmente existente no mercado de

trabalho;
2. Estabelecer como essas diferenças geracionais impactam na forma de
trabalho, na satisfação e na motivação pessoal;
3. Avaliar como essa diversidade impacta na gestão de carreira.

Conteúdo
Saber lidar com a alteridade geracional presente no atual mercado de trabalho é

um comportamento que passa credibilidade e auxilia na redução de impactos
negativos durante a jornada de trabalho. Em razão disso, é de grande relevância
para uma boa gestão de carreiras que o profissional conheça as principais
características dessas gerações, compreenda as oportunidades e ameaças dos
aspectos que envolvem a própria geração e saiba lidar com essa alteridade da
melhor forma possível. Isso também se relaciona com a maneira como ele
gerenciará o seu capital de relacionamentos e como pode se utilizar da empatia
diante da diversidade para minimizar atritos e saber trabalhar em ambientes
multigeracionais.
Diversidade Geracional, Valores e Mercado de Trabalho
As faixas geracionais atualmente presentes no mercado de trabalho estão em

transição. Numa movimentação previsível, considerando os cenários de trabalho
existentes anteriormente, a tendência seria que o número de profissionais
pertencentes à geração de baby boomers saísse do mercado ou se aposentasse.
Da mesma forma, o comportamento esperado seria que a geração Y integrasse

com toda a sua força e energia o mercado de trabalho.
Apesar disso, a nova dinâmica de trabalho, os valores geracionais de cada um

desses subgrupos e novas leis trabalhistas acerca da aposentadoria mudaram um
pouco essa dinâmica. A respeito do contexto social, o que é mais interessante é
que as características da modernidade e seus impactos sobre as relações de
trabalho (e relações dos indivíduos com o próprio trabalho) mudaram de tal
maneira que hoje é possível que um profissional jamais pare de trabalhar.
Esse profissional pode burocraticamente solicitar ao Ministério do Trabalho a sua

aposentadoria, mas simultaneamente pode continuar trabalhando como um
profissional autônomo ou liberal sem nem mesmo precisar de um escritório, já
que o ciberespaço (espaço contemplado pelas redes sociais e pela internet)
permite que empresas existam virtualmente, mesmo que seu endereço físico seja
uma sala de estar residencial com um notebook conectado a uma rede wi-fi.
Manter-se trabalhando, ativo, representa para muitos baby boomers um sinônimo
de espírito jovem e vitalidade, até mesmo porque o trabalho em sua geração
estava relacionado com a liberdade (não apenas de consumir, mas de opiniões,
já que na época dessa geração era apenas saindo da casa dos pais que era
possível “bancar” as próprias opiniões e estilo de vida). Trata-se de uma questão
de motivação e valores.
Em contrapartida, a geração Y, que deveria estar integrando o mercado com toda

a sua força, é também o principal componente do fenômeno “nem-nem”: as
pessoas que nem estudam nem trabalham. Isso também possui relação com
valores, já que os pais da geração Y, que são os X, foram criados por baby
boomers, que tinham como referência uma grande rigidez no modelo de criação.
Foram criados para ser competitivos, buscar o primeiro lugar e, embora isso
tenha trazido a figura do workaholic e profissionais extremamente engajados,
esses optaram por proporcionar aos filhos um ambiente mais flexível e com
abundância de recursos (independentemente do estrato socioeconômico, dentro
das condições possíveis, os Y foram criados para ter o mundo). O discurso de
criação da geração Y se ancora no “trabalhe no que você ama; o dinheiro não é
a parte mais importante”. Justamente porque os X trabalharam demais e
colocaram a esfera profissional acima de muitas outras esferas, também
importantes de sua vida, passaram para os filhos um valor oposto ao que
possuem.
Junto com essa questão de valores, os dinâmicos fluxos de trocas em redes e

imediatismo do tempo contemporâneo que foram assimilados pelos pertencentes
à geração Y ao longo de seu crescimento criaram a geração mais desafiadora em
termos de motivação presente hoje no mercado de trabalho.

Os Y foram criados para ter de tudo e necessitam de um propósito envolvendo o
seu trabalho. Diferentemente dos X, a remuneração realmente não prende um
profissional da geração Y. Este precisa ter a sensação de que está
constantemente se desenvolvendo, que o trabalho que produz possui um
propósito e preza por um equilíbrio entre as diferentes esferas de sua vida com
a esfera do trabalho. São profissionais que num primeiro momento apresentaram
grandes desafios quanto à retenção e motivação de talentos. Hoje a gestão de
pessoas, apoiada em técnicas do coach, neurociência e psicologia já desenvolveu
algumas estratégias para reter e motivar esses profissionais. A gamificação (uso
de modelo de games para promover treinamentos e dinâmicas de trabalho) e os
modelos de remuneração por desempenho são bons exemplos disso.
Gerações X, Y, Z e Baby Boomers
Seguem algumas características dessas gerações, para que se compreenda a

melhor maneira de lidar com essa alteridade:
 Baby boomers – Filhos do período pós-guerra (entre 1946 e 1964),

valorizam sobretudo a estabilidade e uma remuneração fixa. Esses
profissionais entraram no mercado de trabalho num contexto no qual o
trabalho ou empresa escolhida provavelmente seriam de caráter definitivo
para as suas vidas profissionais. Lidam muito bem com burocracias e
hierarquias. Como o foco era principalmente a estabilidade, não davam
muita importância ao propósito do trabalho (estar empregado já era de
grande relevância), à possibilidade de transição de carreira em algum
momento de sua vida profissional ou a um plano de carreiras. Geralmente
o profissional integrava o mercado de trabalho tão logo estivesse
minimamente formado para isso, e os valores da época raramente o
levavam à necessidade de se especializar ou fazer uma formação
continuada. A empregabilidade era mais definida pela experiência prática
do que pelo currículo formal. Possuem como valor uma educação
financeira de poupança (criação orientada para pensar que tempos ruins
podem chegar a qualquer hora e que o momento de aproveitar a vida é
quando se para de trabalhar).
 Geração X – Em geral, filhos dos baby boomers (nascidos entre 1960 e

1982). Tiveram uma educação um pouco mais rígida e com grandes
cobranças de desempenho. Esses profissionais tendem a ser competitivos
e a colocar a esfera do trabalho em uma posição de destaque em sua vida
frente às demais necessidades. A mídia e a sociedade de consumo (início
do liberalismo econômico e multipolaridade mundial, ascensão do
capitalismo) que assimilaram na época de seu crescimento os orientam a
valores de sucesso ligados à prosperidade material e ascensão
profissional. Ser bem-sucedido em termos financeiros e de carreira é um
valor que tende a ancorar a identidade desse grupo. Diferentemente de
seus pais, não querem esperar parar de trabalhar para gozar os benefícios
de seu sucesso. Fazem-no durante a jornada de carreira (até mesmo
durante a jornada de trabalho, já que ao colocar o valor profissional em
destaque em suas vidas, são os protagonistas da emergência da figura do
workaholic). Não possuem fidelidade às corporações, aceitando propostas
financeiramente mais atraentes, mas geralmente criam vínculos sólidos
com as organizações às quais integram. Por se dedicarem muito ao
trabalho, passam aos seus filhos (geração Y) valores distintos desses que
os nortearam.
 Geração Y – A primeira geração a crescer em contato com a internet e o

computador doméstico (nascidos entre 1982 e 1994). Possuem raciocínio
rápido, multitarefas, conseguem direcionar a sua atenção a mais de uma
coisa ao mesmo tempo (mesmo que não com a mesma eficiência).
Possuem a necessidade de estar constantemente conectados e
compartilhar os signos de suas identidades, sobretudo em ambientes
virtuais (tendem a ser pouco reservados). Não lidam bem com hierarquias,
pois gostam de se expressar com a mesma legitimidade que os demais
profissionais. Ao contrário dos X, que tendem a ser competitivos, os Y
acreditam no poder do trabalho em equipe e do co-working. Gostam de
fazer parte de um grupo e de ouvir e ser ouvidos por este grupo. Como
cresceram quase sem ver seus pais, que se dedicaram ao longo da vida
fortemente à esfera profissional (sendo muitas vezes demitidos quando
com mais idade, em razão das mudanças das necessidades do mercado
de trabalho), não querem dedicar a sua vida a uma empresa ou a um
emprego. Valorizam a flexibilidade, a autonomia e o envolvimento em
projetos paralelos, o que para esse grupo são variáveis mais importantes
que a remuneração em si. Querem viver tudo o tempo todo e ao mesmo
tempo (ansiedade, urgência por resultados) e necessitam de feedback
constante. Tendem a se desmotivar com facilidade. Tendem a ser pouco
resilientes em ambientes de trabalho e na vida, de forma geral.
 Geração Z – Composta por nascidos a partir de 1995 até o período atual,

também são chamados de “geração digital” (touch). São filhos dos
pertencentes às gerações X e Y e começam a integrar o mercado de
trabalho na figura de estagiários. São mais suscetíveis às regras que a
geração Y, porém bastante questionadores e geralmente munidos de bons
argumentos. São autodidatas e possuem grande facilidade para se
atualizar e gerir diversas mídias sociais ao mesmo tempo, de forma
dinâmica. Conseguem processar rapidamente grandes fluxos de
informação, pouco se confundindo. Possuem ainda mais imediatismo e
necessidade de flexibilidade de horário do que os Y e se desmotivam com
muita facilidade. Tendem a ver o trabalho como uma extensão de suas
casas. Embora a remuneração já não seja um grande diferencial para os
Y, para os Z é ainda menos importante, pois possuem atitude e ambições
empreendedoras. Tendem a possuir maior senso de gestão financeira do
que os pertencentes à geração Y, que gastam sem muita preocupação
com o futuro. Possuem uma percepção temporal muito diferente de
qualquer outra geração, já que seu tempo é sempre online. Dificilmente
se sentem confortáveis sem acesso à internet.

Atividade Proposta
Assista ao vídeo disponível em:
<https://www.youtube.com/watch?v=dhmZrZSwTPs>. Acesso em 8 jun. 2017.
Escreva um parágrafo sobre a sua percepção do vídeo, no que tange às principais

diferenças entre as gerações X, Y e baby boomers. Comente em sala sobre essas
percepções com os colegas.
Aprenda Mais
Leia o artigo Como gerenciar três gerações em uma empresa, disponível em

nossa biblioteca virtual. Disponível em: <http://hbrbr.com.br/como-gerenciar-
tres-diferentes-geracoes-em-uma-empresa/>. Acesso em 8 jun. 2017.
Questão 1
Quais as características correspondentes à geração baby boomers?
a. Imediatismo, controle e estabilidade.
b. Alta competitividade, necessidade de se conectar e baixa tolerância a
hierarquias.
c. Resiliência, workaholics, baixo senso de gestão financeira.
d. Alta tolerância a hierarquias, necessidade de estabilidade, resiliência.
e. Remuneração como fator motivacional, consumistas, ambiciosos.
Questão 2
Quais as características correspondentes à geração X?
a. Nascidos entre os anos 1960 e 1970.
b. Prezam pelo equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
c. Motivam-se com um trabalho que lhes ofereça propósito.
d. O sucesso é sinônimo de prosperidade material.
e. Não permanecem muito tempo no mesmo emprego.
Referências
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes. São
Paulo: Integrare, 2010.

GABARITOS
Aula 1
Atividade Proposta
Resposta pessoal a ser debatida em sala de aula e comentada entre os colegas.
Questão 1 – C
Justificativa: o coaching é um processo que funciona por meio de mudanças de
ações. Não se utiliza de conselhos; as questões a serem resolvidas e as respostas
partem do próprio coachee. O coach apenas facilita esse processo.
Questão 2 – D
Justificativa: o processo do coaching visa o autodesenvolvimento, não sendo o
desenvolvimento do coachee uma responsabilidade do coach. É de
responsabilidade do próprio coachee. O coach sempre atua na posição de
facilitador, e não de provedor de respostas ou recursos.
Aula 2
Atividade Proposta
Questão 1 – E
Justificativa: autorresponsabilidade é uma característica sempre passível de
desenvolvimento.
Questão 2 – C
Justificativa: autoconhecimento, networking e competências compõem o tripé
que rege uma carreira sustentável.

Aula 3
Atividade Proposta
Questão 1 – B
Justificativa: apenas o próprio indivíduo pode adotar uma atitude
autoempreendedora, e isso será definido pelas ações e estratégias que ele
adotar.
Questão 2 – D
Justificativa: o autoempreendedor sempre busca para além das condições que o
ambiente o oferece para seu desenvolvimento.
Aula 4
Atividade Proposta
Questão 1 – A
Justificativa: o coaching é uma metodologia fundamentada que possui suas
próprias premissas.
Questão 2 – C
Justificativa: o coachee nunca precisa se justificar, pois fazem parte do processo
as interferências durante o processo de realização de novos comportamentos. O
coach sabe e já espera por isso.
Aula 5
Atividade Proposta

Questão 1 – E
Justificativa: o líder coach promove condições para o autodesenvolvimento dos
integrantes da equipe.
Questão 2 – D
Justificativa: a liderança coach é desenvolvida com o exercício da gestão.
Aula 6
Atividade Proposta
Questão 1 – E
Justificativa: flow, ou fluxo, sempre dependerá do equilíbrio entre a dificuldade
de uma tarefa e o grau de desenvolvimento do profissional para fazê-la, ficando
a tarefa na justa medida entre o desafiador e o realizável.
Questão 2 – E
Justificativa: embora faça parte de um escopo clássico de teorias motivacionais,
a teoria desenvolvida por Maslow ainda se encontra compatível e aderente aos
comportamentos apresentados na contemporaneidade.
Aula 7
Atividade Proposta
Questão 1 – C

Justificativa: como não há mediador e o aprendiz é o próprio facilitador do
processo, para que a aprendizagem independente seja bem-sucedida, é
necessário que haja autocomprometimento, autogestão e autorresponsabilidade.
Questão 2 – D
Justificativa: as ferramentas tecnológicas tendem a ser cada vez mais utilizadas
no âmbito educacional.
Aula 8
Atividade Proposta
Questão 1 – D
Justificativa: A geração de baby boomers é a mais resiliente, tolerante e sabe
lidar com a hierarquia. É também a geração que possui maior necessidade de
estabilidade profissional para se sentir segura.
Questão 2 – D
Justificativa: a geração X vê a prosperidade material e profissional como
indicadores de sucesso.
Bibliografia
Bibliografia básica
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: Como orientar sua equipe de trabalho
para potencializar resultados. São Paulo: Gente, 2008.
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence. Coaching: O exercício da liderança.


PINK, Daniel. Motivação 3.0: Os novos fatores motivacionais que buscam tanto
a realização pessoal quanto profissional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Bibliografia Complementar
DUTRA, Eliana Glasser. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro:
Mauad X, 2010.
KRZNARIC, Roman. Como encontrar o trabalho da sua vida. Rio de Janeiro:

Objetiva, 2012.
MOTA, Ronaldo. Educando para inovação e aprendizagem independente.

OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes. São

Paulo: Integrare, 2010.
VIEL, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching: Uma visão geral. Goiânia:

Kelps, 2014.

Orientação de Carreira com Coaching em 38

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Orientação de Carreira

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 1

A possibilidade de desenvolvimento profissional conferida pelas ferramentas do

Para tanto, é necessário o conhecimento dessas ferramentas e de suas possíveis

Ao final desta disciplina, você será capaz de:

1. Utilizar os conceitos, nomenclaturas e ferramentas do coaching;

Aula 1: Introdução ao coaching

Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira

Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo

Aula 4: Prática e premissas do coaching

Aula 5: Líder coach

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 3

Aula 7: Aprendizagem independente e autogestão

Aula 8: Gestão de carreiras e alteridade geracional

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 4

No cenário contemporâneo da administração de empresas, a figura do coaching,

São objetivos dessa aula:

1. Compreender as nomenclaturas que envolvem o processo de coaching;

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 5

A atuação do coaching se dá basicamente sobre o comportamento do indivíduo,

Essa metodologia estimula a pessoa a compreender que cada escolha se trata de

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 6

Coaching: É o nome do processo de sair do estado atual em direção ao estado

Coacher era o “Cocheiro” – Aquele que leva de um ponto ao outro.

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 7

O papel do coach se dá por um profissional especializado no processo de

- O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente.

Bem como o coaching, a liderança também é situacional. A mesma pessoa pode

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 8

O gestor de pessoas, ou gerente geral, possui a missão de atuar sobretudo como

Diferença entre Coaching e Mentoring

Diferentemente do coaching, o mentoring ocorre com base no compartilhamento

O coach geralmente não traz a sua vivência pessoal através de depoimentos e

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 9

Diferença entre Coaching e Análise Pessoal

Diferentemente do coaching, a análise pessoal é um processo de longo prazo

No caso do coaching, é acordado entre o coachee e o coach quando iniciará e

Coaching e análise possuem três elementos em comum: a busca do

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 10

Diagnosticando um hábito: como o coaching se refere à mudança de hábitos e

Escolhido o hábito e utilizando os conceitos do vídeo, liste:

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 11

Leia o artigo Problem solving: técnicas ajudam a reorganizar cérebro e aumentar

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 12

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 13

O coaching de carreira é a esfera específica do coaching que lida com questões

São objetivos dessa aula:

1. Compreender o conceito de autorresponsabilidade e sua relação com o

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 14

Fundamental para o processo de coaching, o conceito de autorresponsabilidade

Trabalha no desenvolvimento de competências necessárias para se chegar a um

Embora coaching de carreira (career coaching) e o coaching de vida (life

O life coaching abarca, por exemplo, aspectos profissionais, intelectuais,

Da mesma forma, essas demais esferas da vida quando exercidas promovem

A respeito do coaching de carreiras, também é necessário frisar a diferença entre

Desenvolvimento de uma Carreira Sustentável

O tripé da carreira sustentável contempla: competências (know-how), networking

ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 18

Seis Estratégias para o Desenvolvimento de uma Carreira Sustentável:

1. Mapear o ambiente: identificar no atual ambiente de trabalho (interno

2. Desenvolvimento de um plano focado em metas: criar o hábito de

3. Aproveitar a jornada e se parabenizar pelas conquistas: ao longo

4. Ampliar os recursos internos e externos: isso se refere