TEMA 3 Gestión de sueldos y salarios y por competencias

Evaluación de cargos: permite en primer lugar ordenar los cargos de una organización y establecer
el nivel jerárquico que el cargo ocupa dentro de la estructura orgánica, esta evaluación consiste en
una comparación formal y sistemática de los cargos utilizando criterios como habilidad, esfuerzo,
etc. a fin de determinar el valor de uno en relación a otros
Métodos de evaluación de cargo: Jerarquización de cargos, Clasificación de cargos, Evaluación
por puntos, Comparación por factores.
Método de clasificación de cargos: el desarrollo del método se inicia con la división de la
organización en un determinado número de niveles o clases de cargos, los mismos que estarán
asociados a los niveles de los salarios para la empresa. Esta división en categorías debe de estar
acompañada de definiciones precisas para cada clase o nivel de manera que la escala prefijada
se vuelva un estándar con lo que los cargos serán evaluados. Para la evaluación los cargos son
tratados con un todo y colocados en su respectiva clase en opinión del evaluador ejem: trabajos
nos calificados y calificados, trabajos de criterio, trabajos especializados
Método de evaluación de cargos por puntos: es una técnica analítica y cuantitativa, analítica
porque divide a los cargos en una cantidad determinada de factores comunes y cuantitativos
porque asigna valores a cada factor y sus grados y la suma de estos valores es evaluación de
cargo. Para el desarrollo de este método se requiere identificar y ejecutar varias actividades.
Paso 1: determinación de los cargos a evaluar: se elige una muestra de cargos y se desarrolla
la técnica ya que los cargos varían mucho entre un dpto. y otro.
Pasó 2: Reunir información de los cargos: Esto es fundamental y esa información sale de las
hojas de descripción y especificación de cargos.
Pasó 3: elección de los factores de Evaluación: los factores de evaluación sirven de criterios de
comparación y evaluación de los cargos, por lo que estos factores deben ser comunes a todos los
cargos, estos factores pueden ser genéricos y específicos
Pasó 4: Definición de los factores de evaluación: cada factor de evaluación debe ser definido
con precisión meridiana para que sirva de instrumento de medida de los cargos
Pasó 5: Graduación de los factores de evaluación: cada factor se debe desdoblar en grados de
variación en general van desde 4 a 6 grados para representar las variaciones en los factores.
Pasó 6: definición de los grados de cada factor: se debe definir cada grado y para cada factor
de manera que los analistas de cargos puedan juzgar el grado de un factor existente en un cargo
determinado.
Grado factores: Instrucción necesaria, experiencia necesaria, iniciativa y criterio, comunicación,
esfuerzo visual y mental, responsabilidad por maquinaria y equipo, responsabilidad por documento
y valores, ambiente de trabajo (este factor mide, determina, toma en cuenta)
Pasó 7: Ponderación de los factores de evaluación: ponderar significa darle importancia relativa
a cada factor en el proceso de evaluación.
Pasó 8: Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación: con la ponderación
de los factores de evaluación se establece la base para armar la escala de puntos de cada factor.
Paso 9: Manual de Evaluación de cargos: El manual de evaluación de cargos queda configurado
básicamente con la elección de los factores, la graduación de los factores, su definición y la
construcción de la tabla de distribución y puntos pasa a ser el diccionario con el que se comparan
los cargos para los cuales fue concebido el manual
Pasó 10: Evaluación de cargos: Utilizando el manual desarrollado se procede a la evaluación de
los cargos para los cuales se desarrolló el manual. Se escoge el primer factor y se compara en
cada uno los cargos y se interpreta el grado exigido.
Gestión de los sueldos y salarios: puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Equilibrio interno y externo de los sueldos:
Equilibrio interno: se garantiza al efectuar el ordenamiento y clasificación de los cargos a través de
la evaluación de los mismos en la empresa
Equilibrio externo: este se logra mediante investigación de sueldos de mercado, para averiguar
cuanto se paga en el mercado laboral a cargos similares y para ello se pueden utilizar los
siguientes criterios
-cargos de referencia y empresas a investigar: determinar los cargos de referencia y empresas
a investigar
- Cargo de referencia: estos deben representar los diversos puntos de la curva de la organización
- Empresas a investigar: Las empresas a investigar deben ser de la misma localidad geográfica o
territorio, deben ser del mismo sector de actividad de la empresa, de tamaño similar
Factores que afectan a los sueldos
Factores Internos: Capacidad de pago de la empresa, eficiencia y desempeño de la empresa,
política salarial, cambios introducidos por la inducción de nueva tecnología
Factores Externos: Condición del mercado laboral, Costo de vida, Sindicato y negociación
colectiva, la competencia y la legislación.
Importancia de los sueldos: para el trabajador es una fuente de ingresos, es un medio para alcanza
objetivos tanto económicos, sociales y estatus, para la empresa es una inversión que se hace en
un factor de producción llamado talento humano, para la sociedad los sueldos pueden tener un
efecto importante sobre los diferentes grupos e instituciones que integran una sociedad, los altos
sueldos dan a los trabajadores un mayor poder de compra
Remuneración total:
Retribución total: conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un trabajador por
desempeño laboral y consta de sueldo básico, incentivos financieros, y beneficios sociales.
Sueldo básico: cantidad fija que recibe un trabajador regularmente ya sea en forma mensual o en
forma de retribución por hora y está relacionado al cargo que ocupa en la empresa.
Bonos de antigüedad: reconocimiento a la lealtad del trabajador con su centro laboral 2-4 años
5%, 5-7 años 11%, 8-10 años 18%, 11-14 años 26%, 15-19 años 34%, 20-24 años 42% más de 25
50%
Cuánto cuesta crear un empleo: diferentes obligaciones por afiliación a la seguridad social
Prestaciones sociales: CNS = 10%, Prima =1.71%, Pro vivienda = 2%, infocal = 1, Aporte
patronal solidario = 3%, metalurgia = 2%
Tiempo no trabajado: vacaciones = 15 días por un año de trabajo 4.2%, aguinaldo = un sueldo
año 8:33 %, Feriados = 3.33%
Reservas aprovisionarse: indemnización = 8.33%, prima legal = 0%
Aportes patronales y laborales
Aportes Laborales: aporte a la jubilación = 10%, prima por riesgo común = 1.71%, Comisión para
AFP = 0.50%, aporte solidario del asegurado = 0.50%, Aporte nacional solidario (adicional)= TG
mayor a Bs 13000 x 1%, mayor a 25000 x 5%, TG mayor a 35000 x 10 %
Aportes patronales: CNS = 10%, Prima riesgo profesional = 1.71%, pro vivienda = 2%. Infocal = 1%
Aporte patronal solidario = 3%, aporte patronal minera metalúrgica = 2%
Planilla: es un documento en el cual se registra o determinan los sueldos y salarios de cada
trabajador en función a los sistemas de control que pueden tener la empresa como ser tarjetas,
boletas y otros.
Hasta que monto salarial está exento del pago del RC IVA: 4 salarios mínimos no están sujetos
a retenciones impositivas
El RC-IVA es un impuesto complementario al IVA que grava el ingreso de las personas por su trabajo. Los
salarios de hasta Bs 9.440 están libres del RC-IVA
Unidad 5 Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
¿Por qué es importante higiene y seguridad del trabajo?: En suma, la seguridad e higiene
dentro de una empresa es importante porque mediante la corrección de problemas, la detección de
fallas y la evaluación de riesgos, podemos llegar a prevenir un número importante de accidentes y
enfermedades dentro del ámbito laboral.
Higiene del trabajo: se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores
Objetivos de la higiene en el trabajo: eliminación de las causas de enfermedades profesionales,
reducción de los efectos perjudiciales provocado por el trabajo en personas enfermas,
mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad, educación de los
operarios, capataces y jefes, mantener un estado alerta
Condiciones del trabajo: constituido por los siguientes elementos
1; ambiente físico de trabajo que implica iluminación: una mala iluminación causa fatiga a la
vista e influye a una mala calidad del trabajo esta debe ser suficiente de manera que cada foco
luminoso proporcione toda la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo
Ruido: es considerado como un sonido indeseable el limite normal de audición es de 60 db, para
controlar el ruido hay que reparar las maquinarias, tratamiento de los techos, paredes y suelos, etc
Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura y mantener una buena
ventilación removiendo olores desagradables, proveer de buenas condiciones atmosféricas
2.- ambiente psicológico: incluye relaciones humanas desagradables, estilo de gerencia
democrática, tipo de actividades agradables y motivadoras
3.- aplicación de principios de ergonomía: máquinas y equipos adecuados a las características
humanas, mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas, etc
4.- salud ocupacional: se define como carencia de enfermedad
Los principales problemas de salud: en las organizaciones están relacionados con el
alcoholismo, el sida, estrés, exposición a productos químicos peligrosos, vida sedentaria, etc
TENSION: a tensión es la respuesta del cuerpo a las demandas físicas y mentales que se dan en el
trabajo sus consecuencias son
Consecuencias humanas: comprenden ansiedad, depresión ira, insomnio, etc las consecuencias
para la empresa: reducción en la cantidad y calidad del trabajo, ausentismo, aumento de quejas
Factores tensionantes en el entorno laboral: se clasifican en 2 grupos
a) Factores internos: excesiva carga en el trabajo, conflictos con otras personas,
frustraciones, falta de retroalimentación, ambigüedad de funciones, etc
b) Factores externos: problemas financieros, familiares, enfermedades y otros.
Agotamiento: es la disminución total de los recursos físicos y mentales causados por el esfuerzo
excesivo por alcanzar algunas metas laborales.
Seguridad en el trabajo: es el conjunto de medidas y técnicas educacionales, médicas y
psicológicas para prevenir los accidentes
Papel del supervisor en la seguridad: infundir en los trabajadores el deseo de trabajar en un
ambiente seguro, según el tipo de empresa la seguridad puede estar a cargo de los jefes de
secciones, un especialista, la administración interna de prevención de accidentes
Causas de los accidentes: hechos imprevistos, condiciones inseguras, actos inseguros
Prevención de accidentes: eliminar las condiciones de inseguridad, localizar áreas de riesgo,
análisis profundo de los accidentes, reducción de los actos inseguros, etc
Clasificación de los accidentes
Accidentes sin incapacidad, con incapacidad (son los que ocasionan incapacidad temporal o
permanente)
Costo de los accidentes:
Costos directos: es el total de gastos derivados de las obligaciones con los empleados expuestos
a riesgos inherentes al ejercicio del trabajo estos incluyen compensaciones diarias, pensiones por
incapacidad o familiar fallecido
Costos indirectos: los gastos de fabricación, gastos generales estos costos incluyen costo de
tiempo perdido por accidente, costo de reemplazo del accidente, costo de desplazamiento a
centros asistenciales, sanciones administrativas, etc. CT = CD + CI
Prevención de robo: control de entrada y salida del personal y vehículos, rondas por los terrenos
de la fábrica, registro de máquinas equipos y herramientas, controles contables, etc.
Prevención de incendio: cerrar el registro del combustible que está alimentando el incendio,
retirar los materiales de las proximidades del fuego, etc. esta prevención se hace cuando hay
mercancías, equipos e instalaciones valiosas
Calidad de vida laboral: se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de los
trabajadores en el desempeño de sus tareas esta incluye múltiples factores: satisfacción con el
trabajo ejecutado, salario percibido, beneficios alcanzados, libertar para decidir, participación, etc
Modelos de CVL
Modelo de Nadler y Lawler: participación de los empleados en decisiones, restructuración del
trabajo a través del enriquecimiento de tareas, innovación en el sistema de recompensas, mejorar
el ambiente de trabajo, etc.
Modelo de Hackman y Oldham: variedad de habilidades, identidad de la tarea, significado de la
tarea, autonomía, retroalimentación, interrelaciones
Modelo de CVL de Walton: compensación justa y adecuada, condiciones de seguridad y salud,
empleo y desarrollo de la capacidad para satisfacer las necesidades, oportunidad de crecimiento,
reglamentación: trabajo y espacio total de vida, importancia social en el trabajo
Unidad 6 relaciones laborales y auditoria de gestión del talento humano.
El sindicato: asociación formada para la defensa de los trabajadores
El fuero sindical: garantías que las leyes conceden a los trabajadores y especialmente de grupos
de obreros. Tiene dos vertientes: garantía política, garantía laboral (el trabajador en función del
sindicato no puede ser despedido)
Quienes pueden sindicalizarse: no podrá constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores,
tratándose de gremiales o profesionales ni con menos de 50% de los obreros de la empresa
Requisitos para organizarse en sindicato: acta de constitución, texto de los estatutos en
duplicado, acta de aprobación de los estatutos, nómina del directorio y de los socios.
Derecho a la negociación colectiva: negociación colectiva es el proceso mediante el cual
representantes sindicales y de la empresa se reúnen para negociar un contrato laboral.
Etapas de la negociación: preparación (los negociadores presentaran demandas y peticiones
originadas en circunstancias específicas) negociación (en la negociación se negocian 3 áreas que
son salarios, horarios, condiciones de trabajo) administración (los contratos colectivos afectan a
muchas áreas de la administración de la administración de personal
Derecho a huelga: en la cpe se establece asi mismo el derecho a huelga como el ejercicio de la
facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos previo
cumplimiento de las formalidades legales, para iniciarla es necesario cumplir los requisitos de
conciliación y arbitraje enviando las demandas laborales al inspector de trabajo
Auditoria de gestión del talento humano: es el análisis de las políticas y prácticas de personal
de una organización y evaluación de funcionamiento actual seguidas por sugerencias para el
mejoramiento sus objetivos son la evaluación de las prácticas anteriores y la investigación con
miras a identificar mejores procedimientos en atención a asuntos de gran relevación como el
trabajo que desempeña el dpto. de personal
Beneficios que aporta la auditoria de ADM de RRHH: Se identifica con las contribuciones que
hace el dpto. de personal. Mejora la imagen profesional del dpto. de personal, aliena al personal de
adm de personal a asumir mayor responsabilidad, facilita la uniformidad de prácticas, etc
Estándares de evaluación y control del talento humano: un estándar es un criterio o modelo
establecido para permitir comparaciones con los resultados alcanzados entre ellos están
Estándares de cantidad: número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, índice de
accidentes y otros
Estándares de calidad: métodos de selección utilizados, resultado de entrenamiento, etc
Estándares de tiempo: tiempo del proceso en las solicitudes de personal
Estándares de costos: costos Directos e indirectos de la rotación del personal, costos de
beneficios salariales y otros.
Áreas que abarca la auditoria: una auditoria de la gestión del talento humano cubre todas las
actividades que lleva a cabo este dpto., asi como las actividades de personal que llevan a cabo los
gerentes de línea
El informe de auditoría: constituye una descripción general de las actividades de personal e
incluye recomendaciones para lograr practicas efectivas como el logro de objetivos