Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Aguascalientes

Departamento de Ingeniería Industrial
‘Implementación De La Metodología 3´S’

Tecnológico Nacional De México Campus Aguascalientes Edificio 8 Sanitario De

Caballeros

Alumnos:

-Herrera Santos Juan Arturo

-Pombo Zuazo Paulo Cesar

-Villegas García Jairo Cesar

-Yáñez Ponce Luis Ángel

 Tecnológico Nacional De México
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Departamento de ingeniería industrial

UNIDAD 3: RIESGOS DE TRABAJO: 3.8: RIESGOS

PSICOSOCIALES
Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Alumnos:
-Herrera Santos Juan Arturo

-Pombo Zuazo Paulo Cesar

-Villegas García Jairo Cesar

-Yáñez Ponce Luis Ángel

Catedrático: M.C José De Anda Bernal

Aguascalientes, ags Ago-Dic.2018

 i

Contenido general

Resumen…………………………………………………………………………………

Capítulo I
Introducción………………………………………………………………………………
Justificación………………………………………………………………………………
Objetivos: generales y específicos…………………………………………………….
Caracterización del área en que se participó…………………………………………

Capítulo II
Fundamento teórico……………………………………………………………………..

Capítulo III
Desarrollo………………………………………………………………………………...

Capítulo IV
Conclusiones y recomendaciones…………………………………………………….
Índice……………………………………………………………………………………..
Fuentes bibliográficas…………………………………………………………………..
 ii

Resumen

Contar con información concreta y real sobre los riesgos que se presentan en las
diversas areas de trabajo y sus factores internos y externos que los originan.en
esta misma información hemos llegado a conocer sus conceptos, características y
consecuencias de cada riesgo psicosocial.
 Capítulo I
En el presente documento acontece en presentar introducción,
objetivo general como tanto el especifico, caracterización del área de
trabajo, problemas a resolver y los alcances y limitaciones
 Introducción

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las situaciones

y factores dentro de los ámbitos laborales ,y que están directamente relacionados
con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos),con la
organización, los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre
trabajadores, con el contenidos contenido de trabajo y con la realización de tareas,
y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto
para la salud del trabajador, como para su desempeño laboral.

Justificación

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos periodos de

tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente naturaleza
y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del
entorno laboral sino que, además, intervienen las variables personales del
trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la
formación, las capacidades y los recursos personales y profesionales. Es por
estas razones que debemos tener un conocimiento general y detallado sobre
estos mismos factores de riesgo, puesto que la percepción de la realidad, como la
respuesta ante distintas situaciones laborales, no todos los trabajadores los
afrontaran del mismos modo, ya que las reacciones y consecuencias serán
diversas puesto que las características propias de cada empleado determinan la
magnitud y naturaleza de sus reacciones

Objetivo general
Reconocer la importancia profesional de los riesgos de trabajo, y el cómo llegan a
afectar la vida del trabajador a nivel laboral y familiar, sus efectos y factores que
los originan dentro de la industria, así como las medidas preventivas para evitarlos
y salvaguardar la integridad del personal.

Objetivos específicos

•Conocer de manera detallada las características de los riesgos laborales y que

factores los originan en las empresas.

•Identificar el origen de los riesgos laborales, de tal manera que mediante

conocimientos adquiridos intervenir en la prevención de los mismos.

•Mediante el uso de los conocimientos adquiridos elaborar y administrar

programas preventivos contra riesgos en el trabajo, que ayuden a controlar y
mejorar las condiciones laborales dentro de las áreas laborales.

Caracterización del Área

 Problemas a resolver

El nulo conocimiento acerca de los riesgos de trabajo en las industrias, así como
de los factores que los originan, y sus consecuencias en las en las empresas, y la
vida de los trabajadores a nivel laboral, personal y familiar.

Alcance y limitaciones

Se logró conocer de manera clara y detallada los riesgos de trabajo, las causas
que los originan, consecuencias y medidas de prevención.

La mayor limitación presente durante la unidad fue la tremenda cantidad de

información por abarcar, y el corto tiempo que se dedicó a su presentación,
debate, análisis y discusión.
 Capitulo ll
Por consiguiente, se acontece el fundamento teórico con la información recabada
sobre el tema de riesgos psicosociales.
 Capítulo III
Procedimientos y descripción de las actividades realizadas, resultados, planos,
gráficas, propósitos y programas

FUNDAMENTO TEORICO
3.8 RIESGOS PSICOSOCIALES

Definición

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las

condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos,
químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos
de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del
trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al
desempeño de su labor.

Características:

 Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan

durante largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y
son numerosos, de diferente naturaleza y complejos.
 Intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes,
la motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, etc.
 La personalidad y la situación vital del trabajador influyen tanto en la
percepción de la realidad como en la respuesta ante las distintas
situaciones laborales

:
Taxonomía de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Se podría decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen que ver
con la interacción del trabajador con el medio laboral y con la organización y
gestión del trabajo que son potencialmente negativos para la salud de los
trabajadores:

Factores relacionados con el entorno del trabajo

a) Condiciones ambientales: Como factores del medio laboral están

incluidas las condiciones ambientales que son fundamentalmente los
agentes físicos (ambiente lumínico –nivel de iluminación,
deslumbramientos, equilibrio de las luminancias-, ambiente termo
higrométrico –temperatura, humedad-, ruido, vibraciones, radiaciones,
etc.), los agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes,
desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias y
endoparásitos) que rodean al trabajador en su lugar de trabajo, y que
pueden generar insatisfacción, disconfort y afectar a la salud del
trabajador.
b) Diseño del puesto de trabajo: Con el diseño del puesto de trabajo se
pretende conseguir la adaptación ergonómica de las medidas geométricas
del puesto de trabajo a las características corporales del trabajador, ya
que una correcta ubicación de los útiles de trabajo evita no sólo trastornos
musculo esqueléticos, sino también estrés y fatiga.
Por eso, se tiene que valorar en cada puesto de trabajo, tanto las
características físicas del trabajador como la posición durante el trabajo
(de pie, agachado, sentado, con los brazos en alto, etc.), el equipo de
trabajo (maquinaria, pantalla de visualización, vehículo, etc.), el mobiliario
(silla, mesa, dimensiones, color, mate, con brillos, etc.), la presentación de
la información (complejidad del sistema informático, documentos,
definición de pantallas, etc.), los planos y alcance (elementos que
normalmente utiliza el trabajador por contacto visual o directo con manos y
pies, pueden ser cortos, largos, etc.) y el espacio de trabajo (espacio libre
bajo la mesa, anchura para realizar movimientos, densidad de ocupación,
distancia entre los trabajadores –proxemia-, etc. ).
1) Factores relacionados con la organización y gestión del trabajo

a) Pausas y Descansos: La jornada de trabajo excesiva produce fatiga

física (imposibilidad de mantener un esfuerzo físico) y fatiga mental (falta
de atención, presencia desagradable de asociaciones o recuerdos que
distraen al individuo, dificultad para concentrarse y, en general, falta de
rendimiento), lo que está vinculado a la disminución del tiempo disponible
para el ocio y el descanso, lo que dificulta la recuperación del trabajador
del esfuerzo realizado. La existencia de pausas y descansos durante la
jornada de trabajo posibilita que el trabajador se recupere de la fatiga
producida por trabajos monótonos, por esfuerzos físicos, por las
condiciones ambientales desfavorables (elevado nivel de ruido, altas
temperaturas, etc.), etc., o de la carga mental generada por los
requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales. La fatiga normal es
completamente recuperable a través del descanso. Por eso es
conveniente que durante la jornada laboral se realicen pausas cortas y
alguna pausa larga que permitan la ruptura de la actividad laboral, ya que
un prolongado esfuerzo físico o mental provoca un cambio en el
organismo que tiene como resultado el declive en el rendimiento y la
fatiga.
b) Trabajos a turnos y turno nocturno: El trabajo a turnos exige mantener
al trabajador activo en momentos en que necesita descanso, y a la
inversa. Además, le colocan fuera de las pautas de la vida familiar y
social. Todo ello provoca un triple desajuste entre el tiempo de trabajo, el
tiempo biológico y el tiempo familiar y social. Se habla del trabajo a turnos
cuando una jornada de trabajo comporta puestos desempeñados
sucesivamente por trabajadores diferentes, de manera que se abarca un
total de entre 16 y 24 horas de trabajo diario. Las alteraciones del ritmo
sueño-vigilia se producen cuando se da un desfase entre el ritmo biológico
de sueño-vigilia y el horario deseado o impuesto por las circunstancias. Es
decir, estas alteraciones se caracterizan por un patrón de sueño
desincronizado entre el sistema endógeno de sueño-vigilia y las
 demandas sociales. Existen varios tipos de trastornos circadianos: fase de
sueño atrasada (demora en el inicio del sueño y despertar tardío), cambio
de uso o zona horaria o jet lag (debido a un largo viaje) y por cambio de
turno en el trabajo. Los trabajos con turnicidad o nocturnidad han de ser
analizados por la organización, ya que el horario laboral cuando se trabaja
de forma continua de noche o en turnos rotativos puede generar ciertas
alteraciones físicas, alteraciones del sueño y alteraciones de la vida
familiar, social y profesional. Por eso, siempre que sea posible se ha de
dar a los trabajadores la posibilidad de elegir turno y se le informará con
antelación del calendario de su turno de trabajo. Es decir, que en los
trabajos a turnos, se deben conocer las modificaciones horarias con la
antelación suficiente, para que los trabajadores puedan acomodarse mejor
a ellos, tanto para la cuestión de sueño y descanso como para que
puedan organizar su vida social.
c) Funciones y Tareas: Los factores relacionados con las funciones y tareas
hacen referencia al contenido y al significado que el trabajo tiene para el
trabajador que lo ejecuta. Un puesto de trabajo con contenido es aquel
que está dotado de funciones y tareas adecuadas, y que permite al
trabajador sentir que su trabajo sirve para algo. Para que un trabajador
cumpla lo mejor posible y haga bien su trabajo necesita tener sus útiles de
trabajo, saber qué es lo que tiene que hacer, saber cómo hacerlo y que lo
que hace tiene un valor significativo, que en algo está contribuyendo a la
sociedad y que se le reconozca por ello. Algunos trabajadores se sienten
cómodos al realizar funciones y tareas sencillas y rutinarias, mientras que
otros prefieren llevar a cabo funciones y tareas más complejas y
enriquecedoras. De ahí, que cuando las funciones y tareas se adaptan a
las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye al bienestar
psicológico y supone un elemento motivador, mientras que si no se
adecuan pueden llegar a ser una fuente de insatisfacción laboral, estrés y
fatiga. El trabajador tiene derecho y necesita conocer y disponer por
escrito de las funciones y tareas de su puesto de trabajo; y que las
 funciones y tareas tengan un orden creciente de dificultad y que estén
adaptadas a la capacidad de trabajador.
d) Ritmo de Trabajo: El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la
realización del trabajo y puede estar determinado por los plazos ajustados,
por la exigencia de rapidez en las tareas, por la recuperación de retrasos,
por la velocidad automática de una máquina, por la competitividad entre
compañeros, por las normas de producción, por la cantidad de trabajo a
realizar, por el control jerárquico directo con presiones de tiempo, etc. En
los trabajos en cadena, el ritmo está definido por la necesidad del
trabajador de seguir una cadencia que le es impuesta. Este tipo de trabajo
es problemático porque elimina totalmente la posibilidad de
autorregulación del trabajador, ya que hace trabajar a todos de la misma
manera y al mismo ritmo, y debido a las diferencias individuales, las
posibilidades de adaptación a este sistema de trabajo son dispares. Para
los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la
exigencia de lograr un cierto rendimiento en un período de tiempo dado.
Pero además, hay que tener en cuenta que el tiempo que se requiere para
realizar una tarea varía según las condiciones y capacidad del trabajador y
también para un mismo trabajador, según su estado de fatiga, etc. El
trabajador debe realizar sus tareas a un ritmo adecuado, que le permita la
recuperación física y psíquica, mediante pausas y descansos, ya que,
desde un punto de vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe posibilitar
trabajar durante toda la jornada laboral sin que la incidencia de la fatiga
sea importante.
e) Monotonía: En los puestos de trabajo en que las tareas son monótonas,
rutinarias y repetitivas, el trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa y
disminuye su libertad. Además el trabajo fragmentado provoca que el
trabajador desconozca el lugar que ocupa su tarea dentro del proceso
productivo. El trabajo monótono y repetitivo efectuado en un ambiente
poco estimulante genera insatisfacción laboral y problemas de salud, por
lo que para que un trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen de las
 tareas rutinarias, monótonas y repetitivas y el trabajo debe ser variado y
tener una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones; además esto
favorece organizar mejor la carga de trabajo.
f) Autonomía: La autonomía es el grado en que el trabajador puede
planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo. Se
considera que a más autonomía y responsabilidad en el trabajo mayor es
la probabilidad de que el trabajador perciba que tiene control sobre el
mismo, ya que el control viene dado por el grado de iniciativa, autonomía y
responsabilidad. Pero, tanto la falta de control como el excesivo control
pueden producir secuelas psíquicas y somáticas negativas.

g) Carga Mental: La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos

psicofísicos a los que se somete al trabajador durante su jornada laboral.
De manera que la carga de trabajo, tanto física como mental, es un factor
de riesgo presente en muchas actividades laborales. La ejecución
de la tarea implica un procesamiento mental de la información que pone
en juego procesos cognitivos como la toma de información del exterior
(percepción), el análisis de la información (razonamientos en cualquiera
de sus formas), el almacenamiento y utilización de las informaciones
memorizadas (memorización) y el aprendizaje de sus procesos y
variaciones. Todos estos procesos son necesarios para el tratamiento de
la información, y suponen una actividad mental más o menos intensa.
Se ha diferenciado entre fatiga muscular (producida por una
prolongada actividad física), fatiga mental (asociada a exigencias de
esfuerzo mental o al aburrimiento o a trabajos monótonos), fatiga
emocional (producida por un fuerte estrés y caracterizada generalmente
por una disminución o embotamiento de las respuestas emocionales) y
fatiga de las habilidades (asociada a un declinar de la atención hacia
ciertas tareas, de forma que la ejecución y la precisión en la realización de
las tareas disminuye progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes).
La prevención reside en encontrar el nivel en que cada trabajador da su
 mejor rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando así los
extremos de dificultad, complejidad o exceso de trabajo o de sencillez,
aburrimiento o falta de trabajo.
h) Responsabilidad: La descompensación entre la responsabilidad sobre
los posibles errores y el nivel de control del trabajo puede determinar la
aparición de diversas alteraciones en el trabajador si éste no se encuentra
suficientemente calificado para realizarla. Para que el trabajo sea
satisfactorio el nivel de responsabilidad del trabajador debe ser adecuado
a la capacidad el mismo y a los recursos disponibles.
Además si el puesto de trabajo o el nivel jerárquico que
ocupa el trabajador está por debajo de su cualificación y de su capacidad
conduce a la insatisfacción y a la desmotivación, y si el puesto de trabajo
está por encima de su capacidad genera estrés.
i) Participación en la toma de decisiones: La falta de participación de los
trabajadores en la toma de decisiones y en la organización del trabajo es
un factor causante de insatisfacción laboral. Por tanto, es conveniente
contemplar tanto si los medios de participación (buzones, reuniones,
delegados, etc.), como la participación en la política de
incentivos/motivación (prestaciones sociales, ayudas, plan de pensión,
cheque de comida, seguro médico, premios, etc.) en la política de
personal, en las negociaciones colectivas (despidos, contrataciones,
rotación de plantilla, etc.), en la planificación, organización y gestión del
trabajo y en los procedimientos y métodos de trabajo. Así como es
necesaria también la participación de los trabajadores en las acciones
relativas al ejercicio de sus derechos de información y formación en
materia de prevención de riesgos laborales.
j) Relaciones Interpersonales en el Trabajo: Las personas tienen, entre
otras, la necesidad de relacionarse socialmente, lo que es fuente de
motivación del comportamiento. Por ello, las relaciones interpersonales en
el trabajo y grupales generalmente son valoradas positivamente, pero
también pueden llegar a convertirse en un riesgo psicosocial. Las malas
 relaciones entre los miembros del equipo de trabajo, la falta de cohesión
del grupo, las presiones; así como la reducción de los contactos sociales,
la dificultad para expresar las emociones y opiniones y el aislamiento en el
puesto de trabajo, pueden producir elevados niveles de tensión entre los
miembros de un equipo u organización. Por el contrario, las buenas
relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el apoyo
social en el trabajo pueden incrementar el bienestar psicológico en el
trabajo. Si se establece entre los trabajadores una
actitud de respeto, de comprensión (se acepta a los demás como
personas, con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y
características personales), de cooperación (se unen los esfuerzos hacia
el mismo objetivo) y de cortesía (se mantiene un trato amable y cordial),
se conseguirá una atmósfera laboral de aceptación y de armonía que
facilitará la solución de cualquier conflicto interpersonal y favorecerá un
buen clima laboral. También es conveniente, posibilitar tiempos y espacios
de descanso que permitan las relaciones sociales, facilitar el contacto
entre los trabajadores a través de la distribución del lugar de trabajo y
establecer vías formales para la resolución de los conflictos
interpersonales.

Consecuencias:

 Problemas de salud: depresión, estrés, ansiedad, problemas de

sueño, entre otros.
 Estrés laboral, síndrome de burnout o síndrome de quemarse por
el trabajo y acoso laboral o mobbing

Estrés laboral
  Definición:Puede definirse como la respuesta negativa que los individuos
pueden tener cuando sus habilidades y destrezas no se corresponden
adecuadamente con las exigencias de su trabajo y no reciben ningún
apoyo ante ello.Puede experimentarse, por lo tanto, cuando las exigencias
y presiones del trabajo exceden las habilidades de un trabajador para
enfrentarse con ellas o cuando sus habilidades y destrezas están
infrautilizadas, por ejemplo en el caso de asumir trabajos monótonos o
aburridos.

El modelo de desequilibrio entre demandas psicológicas y

autonomía-control (Karasek-Johnson-Theorell)

Explica el estrés laboral en función del balance entre dos partes:

1. Las demandas organizacionales del trabajo y las demandas emocionales

o psicológicas del trabajo
2. El nivel de control que tiene el trabajador sobre éstas, así como el grado
de autonomía (latitud decisional) del que dispone para adecuar su
actividad al trabajo prescripto.

Estás variables están condicionadas por la educación, la formación

profesional, las calificaciones y competencias adquiridas por el trabajador.
Según Karasek, la latitud decisional es la capacidad de autonomía
generada por la formación y el desarrollo de las competencias adquiridas
que permite al trabajador controlar su proceso de trabajo.
El modelo de desequilibrio entre intensidad de la demanda de trabajo y
recompensa recibida

Se basa en la confrontación del desequilibrio entre el esfuerzo o exigencias

requeridas al trabajador por parte de la empresa u organización y la recompensa
recibida a cambio de su trabajo. Si los esfuerzos de los trabajadores son más
elevados que la recompensa recibida, eso tiene impactos negativos sobre la salud.

La amenaza de despido y de desempleo, la precariedad del empleo, los cambios

no deseados de tareas y en las condiciones de trabajo, la degradación de
categoría, la falta de expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus son
variables importantes en este modelo.
Modelo de justicia organizacional

Tiene sus fuentes en el derecho y estudia el mayor o menor grado de respeto y la

dignidad con los cuales son tratados los asalariados por quienes tienen la
autoridad. Se refiere también a la información y las explicaciones que la autoridad
proporciona a los asalariados sobre la marcha de la empresa u organización y
sobre los procesos productivos.

La teoría de la equidad fundamenta la justicia organizacional, que se basa en el

supuesto de que los individuos desarrollan sus creencias acerca de lo que
consideran justo o injusto en las relaciones, los procedimientos y la distribución de
los recursos, comparando en contrapartida por el trabajo proporcionado.

Este modelo toma en cuenta las relaciones intrapersonales y la situación de

trabajo. Los factores de riesgo psicosociales relacionados con el modelo de la
justicia organizacional son: el sentido de coherencia, la violencia ocupacional y la
justicia

Consecuencias del estrés laboral

Físicas: Aumento de peso, tics nerviosos, fatiga, cansancio.

Psíquicas: Ansiedad, apatía, enojo, etc.

La definición de síndrome de burnout más consolidada es una respuesta
inadecuada a un estrés crónico y que se caracteriza por tres dimensiones:

 Cansancio o agotamiento emocional

 Despersonalización o deshumanización y

 Falta o disminución de realización personal en el

Trabajo.

 Este síndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de su

trabajo han de mantener un contacto constante y directo con la gente, como
son los trabajadores de la sanidad, de la educación o del ámbito social.

 El cansancio emocional hace referencia a la disminución y pérdida de

recursos emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y
exhausto debido al trabajo que se realiza, junto a la sensación de que no se
tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás.

 La despersonalización consiste en el desarrollo de una actitud negativa e

insensible hacia las personas a las que da servicio.

 Es un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia los beneficiarios

del propio trabajo. La falta de realización personal en el trabajo es la
tendencia a evaluarse a uno mismo y al propio trabajo de forma negativa,
junto a la evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, con
baja productividad e incapacidad para soportar la presión.

 Etapas del Síndrome de Burnout

 Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo

estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con
solución. Y el trabajador tiene elevadas aspiraciones y una energía
desbordante).
 Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas
sobre el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de
conseguir, aún con esfuerzo).

 Etapa de frustración (es el periodo de la desilusión y de la motivación

laboral, en la que brotan los problemas emocionales, físicos y
conductuales).

 Etapa de apatía (se produce la resignación del trabajador ante la

imposibilidad de cambiar las cosas).

 Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica

de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología:
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en
el trabajo).

 Consecuencias del Burnout

 El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la

exposición a unas determinadas condiciones de trabajo que no le resultan
controlables, a pesar de poner en juego todos sus recursos personales. Se
produce un deterioro general: cognitivo, emocional, conductual y físico.

 Los síntomas de burnout pueden ser agrupados en físicos, emocionales y

conductuales:

 Síntomas físicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueño,

úlceras u otros desórdenes gastrointestinales, hipertensión, cardiopatías,
pérdida de peso, asma, alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y
cansancio hasta el agotamiento y en las mujeres pérdida de los ciclos
menstruales.

 Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de

autoprotección, disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse,
desorientación, frustración, recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad,
vivencias de baja realización personal y baja autoestima, sentimientos
 depresivos, de culpabilidad, de soledad, de impotencia y de alineación.
Predomina el agotamiento emocional, lo que lleva a deseos de abandonar
el trabajo y a ideas suicidas.

 Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el

cliente, absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios
bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de
concentración, superficialidad en el contacto con los demás, aumento de
conductas hiperactivas y agresivas, cinismo e ironía hacia los clientes de la
organización, agresividad, aislamiento, negación, irritabilidad, impulsividad,
atención selectiva, apatía, suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta
violenta y comportamientos de alto riesgo (conducción suicida, juegos de
azar peligrosos).

 Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en

general, disminuyendo la calidad de vida personal y aumentando los
problemas familiares y en toda la red social extra laboral del trabajador,
debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicación termina
siendo deficiente y se tiende al aislamiento.

 Mobbing o acoso laboral

 El término mobbing fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz

(1966) y proviene del verbo ingles “to mob” cuyo significado alude al
maltrato, hostigamiento, ataque o

Persecución por parte de una muchedumbre

 Es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducentes a producir

miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el
efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

 Mobbing o acoso laboral

 Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica

injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de
 sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical
descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente,
durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.

 Características

 Cada situación de mobbing tiene una víctima individual, pero el victimario

puede ser tanto un individuo como un grupo, y

Pertenecer a la misma organización o a sus proveedores y

Clientes, en sentido amplio.

 Cuatro elementos esenciales caracterizan el mobbing:

 1) hostigamiento y persecución intensa o extrema violencia, 2) prolongación

en el tiempo, 3) no se trata de un episodio aislado o de forma esporádica, 4)
su finalidad es dañar psíquica y/o moralmente a un trabajador

 Características del mobbing

 Tipología

El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de

trabajo muy distintos. Puede ser mobbing

Horizontal o mobbing vertical. A veces el acoso se debe a sentimientos de

enemistad con el acosado o a la envidia de los compañeros por alguna cualidad
que posee el agredido (prestigio, juventud, belleza, riqueza, cualidades de
relación, etc.). El acosador trata de eliminar al acosado, de fragilizarlo, pero sin
atacarlo directamente.

 Tipología

 1.1. Mobbing horizontal

 Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se

encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre
 compañeros de trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la
víctima pueden ser devastadoras.

 Tipología

 1.2. Mobbing vertical

 El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se

encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un
nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical:
ascendente y descendente.

 Tipología

 Tipología

 Fases del mobbing

 El mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso gradual que se

desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas
hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de
trabajo, hasta fases más activas, cuando se implican superiores y
compañeros.

 se han sistematizado cuatro grandes fases según Leymann (1996) que

marcarían la evolución más típica de un proceso de mobbing

 Primera fase

Suele darse una fase inicial de conflicto interpersonal en el lugar de trabajo, que
puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud.

 Segunda fase

 Tercera fase

En una fase siguiente, interviene la organización porque esta

Situación afecta negativamente su funcionamiento y un directivo suele entonces

intervenir para solucionar el conflicto. Pero pasado el tiempo el conflicto se
personaliza y si no se eliminan las causas, es decir si no se controla al acosador,
se tiende a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes
producidos y la solución pasa por tratar de que esa persona se vaya, en vez de
sancionar al acosador.

 Cuarta fase

 Consecuencias psicológicas y laborales del mobbing

Consecuencias del mobbing Einarsen y otros (2003) han señalado que las
conductas de los acosadores provocan en las víctimas y en las organizaciones
consecuencias diferentes

 Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades

profesionales por parte de la víctima.

 Proceso de desvaloración personal.

 Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele

cuestionarla sobre su comportamiento).

 Consecuencias psicológicas y laborales del mobbing

 Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o

incumplimientos.

 Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

 Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de

personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

 Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso

familiares.

 Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

 Prevención contra el mobbing

Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores
contra el acoso laboral son las siguientes:
  Favorecer la difusión del significado de acoso laboral.

 Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.

 Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que

incluya:

 Prevención contra el mobbing

 Prevención contra el mobbing

 Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de

contacto-apoyo y los representantes sindicales.

 Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.

 Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.

 Mantener la confidencialidad.

 No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.

 Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.

 Otros riesgos

 Workaholism

Como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que

afecta la salud, la felicidad y las relaciones sociales de la persona.

 por tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con

dificultades para relajarse después de trabajar, la necesidad de control
sobre la actividad y el sufrimiento cuando las cosas no se hacen de la
manera esperada y escapan a su control.

 Workaholism

El “nuevo modelo productivo”, que busca la intensificación del trabajo por medio
del disciplinamiento, de las presiones y de los incentivos individuales, estimula y
premia el hiperactivismo que conduce hacia la adicción al trabajo
  Abuso sexual laboral

El abuso sexual es una amplia categoría que incluye varios tipos de intentos o
encuentros sexuales forzados o indeseados, dentro de lo que se pueden incluir de
forma directa o indirecta.

El acoso sexual tiene por objeto forzar comportamientos sexuales con abuso por
la influencia, el poder o posición de superioridad sobre una persona.

 Abuso sexual laboral

Aunque el impacto del acoso sexual a una persona está moderado por su
vulnerabilidad, no cabe duda de que afecta negativamente tanto al trabajador
como al proceso productivo, ya que puede generar ausentismo, bajas por
enfermedad, menor productividad debido al descenso de la cantidad y calidad del
trabajo y a la menor motivación para el trabajo.

La manera más efectiva de hacer frente al acoso sexual es elaborar y aplicar una
política de prevención en el ámbito de la organización

 Violencia laboral

La violencia laboral puede definirse como una forma de comportamiento

establecido en las relaciones entre dos o más personas, caracterizada por la
agresividad con la cual se insulta, amenaza, ataca, degrada, perjudica o hiere a
una persona en el marco de su trabajo –o debido directamente al mismo– y con
efectos nocivos para su salud . – OIT

 Violencia laboral

Esta originada:

 factores sociodemográficos, sociales, propios del medioambiente y

culturales, o también situaciones relacionadas con la actividad profesional y
la gestión del servicio a usuarios y clientes.
 agresión verbal grave al trabajador, o a los familiares, agresión física común
(intentos de golpear, empujar, amenazar con algún objeto, escupir, etc.), y
agresión física grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de
hacer daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas,
dar cabezazos

 Consumo adictivo de drogas y alcohol

 Consumo adictivo de drogas y alcohol

 Las actividades de prevención deberán priorizar sectores de producción y

colectivos de trabajadores en situación de alto riesgo, y aquellos cuyo
desempeño laboral pueda suponer un riesgo para terceros.

 La presión del trabajo, las grandes dificultades en el mismo por la excesiva

demanda laboral, las tareas poco estimulantes o rutinarias que llevan al
aburrimiento
 Capítulo IV
Se presenta las conclusiones, el índice y la bibliografía.
 CONCLUSIONES

Los riesgos psicosociales son uno de los factores mas comunes dentro de las
empresas , por esta misma razón es vital conocerlos de manera detallada, tanto
en sus características como en sus características como en sus etapas como en
las consecuencias que pueden tener en las vidas de los empleados, y como puede
afectar a las empresas.

Herrera Santos Juan Arturo

En lo personal pienso que los riesgos psicosociales son un factor de suma

importancia ya que son el factor fundamentales de diversos accidentes, en la
actualidad las personas se encuentran con diversas causas de estrés en el trabajo
y debemos de saber diferenciarlas para saber como trabajar con ellas, se necesita
conocer el área o lugar de trabajo para trabajar en base a ello, el acoso sexual
laboral juega un papel muy importante por que te causa mucho desgaste mental y
mucho estrés el trabajar con personas de ese tipo, necesitamos estar bien
informados para atacar las diferentes causas de estos riesgos.

Paulo César Pombo Zuazo

En conclusión sobre este tema de aspectos psicosociales queda recalcar la

importancia de identificar los riesgos psicosociales dentro de la industria y de los
centros de trabajo pues en estos tiempos tan modernos, son los principales
causantes tanto de accidentes como de bajas por parte del personal de cualquier
área dentro de la empresa.

Hay que estar conscientes del daño que causa al trabajador y saber cómo
prevenirlo o disminuirlo. También es muy importante saber que no solo estamos
hablando del estrés, pues actualmente el mobbing y el acoso sexual o físico se da
mucho dentro de cualquier empresa y comúnmente es más frecuente sobre las
mujeres pues son el punto más frecuente de este tipo de problemas psicosociales.
La norma stop 035 nos habla acerca de identificar y eliminar los riesgos
psicosociales dentro de toda área y sección para mejorar en todo aspecto y ser
más productivos, es por eso que este tema es muy importante pues nos
apegamos a la norma y tratamos de dar a entender lo más importante.

Luis Ángel Yáñez Ponce

Disponemos de información y de un marco teórico claro que relaciona las

exposiciones a riesgos psicosociales en el trabajo con enfermedades y trastornos
de la salud en sus aspectos tanto físicos como mentales, a la vez que disponemos
también de métodos de evaluación de riesgos basados en estos modelos
científicos.

Villegas García Jairo Cesar

 BIBLIOGRAFIA

Julio César Neffa

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO CONTRIBUCIÓN A SU ESTUDIO

585 paginas

Neffa, Julio César Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio / Julio César
Neffa. - 1a ed . - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Centro de Estudios e Investigaciones
Laborales - CEIL-CONICET ; Corrientes : Universidad Nacional del Nordeste. Facultad de Ciencias
Económicas ; La Plata : Universidad Nacional de La Plata. Facultad de Ciencias Económicas ;
Moreno : Universidad Nacional de Moreno. Departamento de Economía y Administración ; Ciudad
Autónoma de Buenos Aires : Universidad Metropolitana para la Educación y el Trabajo. Centro de
Innovación para los Trabajadores, 2015. Libro digital, PDF Archivo Digital: descarga ISBN 978-987-
21579-9-9 1. Calidad de la Vida de Trabajo. 2. Condiciones de Trabajo. 3. Prevención de Riesgos. I.
Título. CDD 306.36
Manual de Riesgos Psicosociales en El Trabajo: Teoría Y Práctica.
Fernando Mansilla Izquierdo
260 paginas pdf
Edición digital
https://es.scribd.com/document/363014913/Manual-de-Riesgos-Psicosociales-en-el-Trabajo-
Teoria-y-Practica-Fernando-Mansilla-Izquierdo-Subido-por-Williams-Lillo-pdf