PROCEDIMIENTOS
A EVALUAR.
Proporciona información
sobre la calidad del diseño
de la organización, he
información de expectativas
de los participantes.
Permite medir el grado de
cumplimiento de metas y
objetivos. Determina la
efectividad del programa
de capacitación.
“EVALUACION DE UN
PROGRAMA DE
CAPACITACION”
Proporciona el grado de
conocimientos adquiridos, y el
incremento en el nivel de
habilidades y/o los cambios
generados por dicho programa.
SE HAN ESTABLECIDO 4 ASPECTOS A EVALUAR.
Diseño y organización
del evento.
La reacción de los
participantes.
Grado de aprendizaje en 3
fases:
• Cognoscitiva
• Psicomotriz.
• Conductual.
Los resultados en el
desempeño laboral.
Diseño administrativo:
consiste en la determinación de que
es lo que se debió hacer
considerando los elementos que
conforman el diseño y la
organización del curso. Es así como
se logra comparar lo que se izo con
lo que se debió hacer.
Reacción:
Es conocer el grado en que
los participantes disfrutaron
del programa, y en que
medida lo sintieron
beneficioso.
Aprendizaje:
El aprendizaje puede darse y
medirse en 4 campos:
• Cognitivo.
• Psicomotor.
• Actitudinal.
• Conductual.
Resultados:
La medición de resultados implica
conocerla relación entre los costos y
beneficios por lo tanto se debe tener
registro de análisis respecto a:
Gastos de instrucción, impresión de
materiales, papelería, sueldos del
personal, y otros dependiendo del curso
particular.
1: Diagnostico de necesidades:
a) si este diagnóstico fue utilizado b) técnicas utilizadas.
Ejemplo:
2: claridad – a) claridad b) relación de necesidades.
3: Contenido del curso – a) Relación con los objetos b) estructura lógica.
4: Técnicas de aprendizaje utilizadas:
a) adecuación a los objetivos b) utilización correcta
5: Medición del aprendizaje:
a) confiabilidad de las técnicas de aprendizaje. b) utilización correcta.
Una técnica bastante útil, es la encuesta de actitudes que se formulan
tomando en cuenta lo que se quiere investigar y utilizando escalas de
respuestas que permitan identificar varios grados de satisfacción.
Totalmente de acuerdo Medianamente de acuerdo
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Medianamente en desacuerdo totalmente en desacuerdo
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Para lograrlo se puede disponer de: pruebas objetivas de conocimiento,
pruebas de habilidades, escalas de actitud y guías de observación de la
conducta. Se deben tener en cuentas las siguientes consideraciones.
El aprendizaje debe ser medido de tal manera que los resultados se expresen
cuantitativamente.
la evaluación debe realizarse antes y después de la capacitación y deben
utilizarse métodos objetivos.
Los resultados de la evaluación se procesan estadísticamente para poder
correlacionarse.
Comúnmente los beneficios pueden ser visibles en:
• Cantidad, calidad de producción y reducción de tiempos.
• Disminución de desperdicios y disminución de gastos.
• Disminución de costos de producción.
• Disminución de accidentes de trabajo.
• Un mejor ambiente laboral.
Bibliografía: Rodríguez, M. y Ramírez, P. (1990). Administración de la capacitación.
Ciudad de México, México: Mc Graw Hill. Recuperado:
http://site.ebrary.com/lib/vallemexicosp/reader.action?docID=10436669
Aquino, Jorge y Arecco. Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones
MACCHI, 1996.
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