Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Psicología

La motivación en el trabajo y el papel de la compensación

Luzelena Ortega Gómez

Maestría en Psicología Laboral y Organizacional

Administración de Compensaciones y Evaluación del Desempeño

Dra. Raquel Rodríguez González

Agosto 2018
 Índice

Índice………..…………………………………………………………………………………2

Introducción……………………..……………………………………………………………3

Contenido…………………………………………………………………………………......3

Conclusiones……………………………..…………………………………………………..5

Referencias...…………………………………………………………………………………6

2
 Introducción

En este trabajo se describirá los principios generales de la administración de

compensaciones, así como su historia y elementos clave.

Es importante recalcar la importancia del sistema de compensaciones,

basándonos en que gracias a esto se puede mandar un fuerte mensaje a los
empleados sobre su importancia para la organización.

El entender los factores detrás de una implementación exitosa de un sistema

completo de compensaciones puede ayudar a las empresas en el uso óptimo de
recompensas para alcanzar los objetivos organizacionales.

Contenido

Comenzaré este trabajo definiendo el concepto de compensación. La

compensación es la función de Recursos Humanos que trata de recompensar a los
individuos a cambio de realizar una diversidad de tareas organizacionales. (Madero,
2009)

El sistema de compensaciones se define como la remuneración del salario

directo más el salario indirecto, lo que representa todo lo que el empleado recibe
como fruto del trabajo que realiza en la organización. (Chiavenato, 2002). Se
conforma de sueldos, incentivos y prestaciones, los cuales son los enfoques
administrativos de la compensación que menciona Varela (2013): la administración
de sueldos y salarios, las prestaciones, incentivos y pagos variables y mecanismo de
pago y servicio al personal.

Sueldo se define como una remuneración regular asignada por el desempeño

de un cargo o servicio profesional. Incentivo es la atracción hacia la oportunidad
percibida por el individuo para lograr lo que para él es importante para satisfacer sus
necesidades. Prestaciones se refiere al beneficio que la seguridad social u otras
entidades otorgan en favor de los trabajadores, ya sea en dinero o en especie, para
atender situaciones de necesidad. (Varela, 2013)

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 Acorde a Werther y Davis (2000) existen tipos de incentivos según la labor
que realicen (manual, profesional, etc.). La clasificación que plantean estos autores
es la de una compensación basada en unidades, en bonos de producción,
comisiones, curvas de madurez, incrementos por méritos, compensación por
experiencia y conocimientos, incentivos no monetarios, incentivos a ejecutivos e
incentivos internacionales.

La administración de compensaciones no solo establece el valor de los

puestos de cada organización, sino que establece los criterios para remunerar el
desempeño de los trabajadores en función de sus resultados, de cómo los ven a
futuro y del potencial que cada uno demuestra en la organización.

La administración de compensaciones ha atravesado varias fases en la

historia de la humanidad, desde los orígenes mismos en la tierra donde se trabajaba
para subsistir (cazando animales y recolectando frutos) hasta las épocas más
actuales donde se sigue teniendo este objetivo, pero con algunas variaciones. Fue
en la edad Antigua, en el año 2000 a.C. donde se comenzó a otorgar un pago
diferente a los trabajadores especializados de los no especializados. Otro parte
aguas fue en la Edad Media donde la liberación de esclavos dio pie a que se
trabajara más la tierra y el sueldo y el precio de las mercancías crecieran a la par.
En la época actual, a comienzos del siglo XX la función principal de la área de
compensaciones era el operar el departamento de nómina y asegurarse que se
cumplieran los procedimientos. Años después se orientó a estudiar los tiempos y los
movimientos realizando estudios de eficiencia. Para la segunda mitad del siglo XX
se orientó más hacia el análisis y la evaluación de puestos, por lo que al concluir el
siglo XX ya prevalecía la noción de pagar en base a resultados, dando lugar al
concepto de compensación variable. (Varela, 2013)

El mercado de trabajo es el ámbito donde se define la oferta y la demanda de

la mano de obra, así como las condiciones de trabajo y los sueldos y salarios. En
cuanto a esto último, es muy importante para la sociedad el nivel de retribución que
se genera en los empleos ya que de esto depende su estilo de vida, además que a
mayor ingreso de impuestos, mejores ingresos para escuelas, hospitales y servicios
públicos, lo que conlleva a un mayor nivel económico del país. Por el contrario en
lugares donde el ingreso salarial es menor, se observa a personas que carecen de

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dinero para lograr un estilo de vida satisfactorio, además de que las reducciones de
gastos federales, la competencia extranjera entre otros llevan a restricciones, lo que
impide el crecimiento individual y grupal. Es por estas situaciones que el
administrador de personal debe reconocer las tendencias y problemas temporales
del entorno para que la organización no se vea afectada. (Varela, 2013)

La globalización ha traído consigo el inicio de la era de la competitividad en el

mercado de trabajo, donde la remuneración fija dejó de ser suficiente y se necesitan
otro tipo de compensaciones que motive e incentive a las personas, lo que las lleva
a ser mas proactivas, emprendedoras y eficaces a la hora de buscar cumplir sus
propias metas y las de la organización. (Chiavenato 2002)

La comparación de puestos de trabajo o niveles de actividad en la misma

organización repercute en el desempeño individual de las personas. Siempre hay
que tener en cuenta cómo afectan las tareas del trabajador en la empresa para
determinar su tipo de compensación. Es importante evaluar su desempeño en las
áreas críticas de su trabajo para reconocer la importancia del empleado y así
premiarle de una manera coherente y eficaz. Es por todo esto que se determina que
si se quiere que los incentivos directos sean eficaces deben cumplir con una equidad
interna (Morales y Velandia, 1999).

Conclusiones

Las compensaciones no se refieren unicamente a una remuneración en

efectivo, sino que tambien consta de incentivos emocionales y en especie. Para que
un sistema de compensaciones sea eficaz, se debe tomar en cuenta distintos
factores como el mercado de trabajo, las necesidades individuales, el desempeño
individual, entre otros factores. Además se tiene que preveer los cambios sociales
que existan conforme pasen los años y se desarrolle cada empresa, ya que existe
una gran competitividad en el entorno laboral. Es importante tambien tomar en
cuenta la evaluación que se hace a cada individuo para lograr una compensación
equitativa entre los empleados para evitar conflictos y desinterés a largo plazo.

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 Referencias

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. Bogotá. McGraw Hill Interamericana.

Varela, J.R. (2013). Administracion de la compensación. Sueldos, salarios y

prestaciones. México. Pearson Educación.

Werther, W., Davis, K. (2000). Administración de personal y Recursos Humanos.

México. Mc Graw Hill.

Madero, G. S. M. (2009). Factores claves para el uso y diseño de un sistema de

compensaciones en empresas de servicio: desde una perspectiva cualitativa y
descriptiva. Investigación Administrativa. 38 (104), 7-25.

Morales, J., Velandia, N. (1999). Salarios, estrategia y sistema salarial o de

compensaciones. Bogotá. McGraw Hill Interamericana.