INTRODUCERE

Prin litigii de muncă se subînţeleg acele divergenţe apărute între părţile

raporturilor de muncă, în legătură cu realizarea unui drept la muncă, ce nu pot fi
aplanate prin intermediul negocierilor benevole şi pentru soluţionarea cărora este
necesar de a apela la o procedură (inclusiv la un organ competent) prevăzută de
legislaţie. Sunt litigii de muncă nu numai cele care se referă la clauzele exprese ale
contractului de muncă, ci toate litigiile care sunt legate de modul în care se
desfăşoară activitatea la unitate, inclusiv cele referitoare la răspunderea pentru
faptele ilicite săvârşite în procesul de producţie sau cu ocazia lui. De asemenea,
menţionăm că litigiile de muncă nu apar doar între persoanele care dispun de
statutul de salariat şi angajator, ci şi între persoanele ce fie încă nu au obţinut acest
statut sau deja l-au pierdut, dar revendică un drept prevăzut de legislaţia muncii.
Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003
reglementează jurisdicţia muncii în Titlul XII, care are drept obiect soluţionarea
litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea
negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective
prevăzute de Codul muncii, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind
interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la
diferite niveluri între partenerii sociali.

In legatura cu litigiu cu privire la restabilirea în funcţie la cererea salariaţilor

concediaţi în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei
deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin
hotărîrea comisiei de atestare.Potrivit Codului Muncii al RM este specificat si
anume in art.86 alin. (1) lit. E, se admite concedierea- desfacerea contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată
determinată, în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţie
deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin
hotîrîrea comisiei de atestare. Astfel, desfacerea contractului individual de muncă
prin concediere în baza art.86 alin.(1) lit.e) CM al RM presupune necorespunderea
cu funcţia deţinută sau munca prestată strict legată de calificarea insuficientă, adică
de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea în
muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sunt necesare potrivit legii.
Instanţa este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă
în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice concluziile comisiei de
atestare, respectarea de către aceasta a regulilor de efectuare a atestării. În cazul în
care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o
circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului sau nu a fost
sesizată datorită inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de
încadrare în muncă a salariatului (exemplu: salariatul a prezentat acte false),
motivul încetării raportului de muncă va fi art.86 alin.(1) lit.r) CM.
Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul
principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă
urmează a fi constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea
comisiei de atestare, ca şi orice probă, poate fi apreciată de instanţa de judecată. În
conformitate cu art. 184 alin. 1 lit b) al CM al RM care stipulează garanţiile legale
de care beneficiază salariatul în caz de încetare a contractului individual de muncă
angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie,
hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de
muncă, încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, în termene cu cel puţin
puţin o lună înainte - în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că
salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate sau ca urmare a
calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1)
lit.e)).
 Art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, specifică două temeiuri aparte de concediere a salariaţilor:

- alin. (1) lit. d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute

sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul
medical;

- alin. (1) lit. e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei sau

muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a
comisiei de atestare.

Motiv de concediere a salariatului conform art. 86 alin.(1) lit. e) din Codul

muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, constituie
constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii
prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de
atestare. Motivul acestei concederi presupune un raport profesional şi nu trebuie
confundat cu încălcarea disciplinei muncii care constituie elemente definitorii ce
fundamentează două cazuri distincte de desfacere a contractului individual de
muncă.Astfel, necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere
sau o stăpînire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, profesii
sau meserii. În aceste condiţii, angajatorului îi revine obligaţia de a proba fapte
obiective şi repetate de natură să releve astfel de carenţe profesionale.

Reprezentantul comitetului sindical în calitate de membru al comisiei de

atestare va ţine cont de faptul că necorespunderea în plan profesional trebuie
analizată din punct de vedere al competenţei profesionale a persoanei, precum şi
sub aspectul posibilităţilor, inclusiv fizice, ale persoanei încadrate de a-şi îndeplini
obligaţiile de muncă, creării condiţiilor necesare de muncă, asigurării de către
angajator a condiţiilor social-sanitare corespunzătoare pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, asigurării salariatului cu utilaj, instrumente, documentaţie
tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor
sale de muncă (art.10 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003).

Neîndeplinirea acestor obligaţiuni de către angajator nu poate servi drept

motiv pentru a-l recunoaşte pe salariat necorespunzător muncii prestate sau funcţiei
deţinute.Unii angajatori încearcă să demonstreze că salariatul, la atingerea vîrstei
de pensionare, nu mai poate corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate şi
încearcă să-l concedieze din acest motiv, fapt nefondat şi care contravine legislaţiei
în vigoare.Inaptitudenea salariatului pentru munca prestată sau funcţia pe care o
exercită urmează să fie confirmată de către angajator prin anumite documente
privind neîndeplinirea de către salariat a normelor de producţie, fabricarea
producţiei sau acordarea serviciului de o calitate neconformată etc.

Concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit.e) din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, contravine legii dacă sînt
invocate drept motive lipsa de experienţă sau de studii speciale (instruirea
profesională), cu excepţia cazurilor în care asemenea studii, potrivit legislaţiei,
constituie o condiţie obligatorie pentru încheierea contractului individual de
muncă.Această constatare se conţine în Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de
Justiţie a Republicii Moldova nr. 12 din 03.10.2005 cu privire la practica
judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi
încetării contractului individual de muncă//Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a
Republicii Moldova, nr. 6 din 2006;

Cu alte cuvinte, desfacerea contractului individual de muncă în baza art.86

alin. (1) lit.e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, presupune necorespunderea cu funcţia deţinută sau munca prestată
strict legată de calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionalismului, fiind
inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor
speciale, dacă acestea nu sînt necesare potrivit legii.

Comitetul sindical urmează să verifice dacă funcţia deţinută de către

membrul de sindicat este introdusă în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să
verifice concluziile comisiei de atestare. Respectarea de către aceasta a regulilor de
desfăşurare a atestării.

În cazul în care necorespunderea profesională datorită calificării insuficiente

este o circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului individual de
muncă sau nu a fost sezizată datorită inducerii în eroare a personalului care a
efectuat activitatea de încadrare în muncă a salariatului (exemplu: salariatul a
prezentat acte false), temeiul încetării raportului de muncă va fi art. 86 alin. (1)
lit.r) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.
Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul
principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă
urmează a fi constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea
comisiei de atestare, ca şi orice probă, poate fi apreciată de instanţa de judecată.O
condiţie obligatorie la concedierea salariatului în temeiul sus-menţionat art.86 alin.
(1) lit e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003 este confirmarea, prin hotărîre a comisiei de atestare, a necorespunderii
salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente.
 Hotărîrea comisiei de atestare cu privire la necorespunderea salariatului
funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente trebuie să
fie obiectivă şi fondată pe fapte concrete (documente privind fabricarea de către
salariat a producţiei sau acordarea serviciului cu rebut, neîndeplinirea normelor de
randament etc.).În baza temeiului prevăzut de art.86 lit e) din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pot fi concediate
persoanele care au fost lipsite de un drept special (de şofer, tractorist, maşinist etc.)

Comitetul sindical urmează să ţină cont de faptul că la desfacerea

contractului individual de muncă în baza temeiurilor prevăzute de art. 86 alin. (1)
lit. c), d), e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, angajatorul urmează să propună salariatului un alt loc de muncă
permanent, conform specialităţii, calificării şi stării sănătăţii, iar dacă asemenea
posibilitate nu există – un alt lucru pe care ar putea să-l execute.

Deseori atestarea salariaţilor se face formal şi hotărîrea comisiei de atestare

nu reflectă situaţia obiectiv, ea constituie rezultatul neînţelegerilor îndelungate
între salariat şi angajator. În alte cazuri comisia de atestare nu verifică actele
necesare care ţin de potenţialul profesional al salariatului, nu desfăşoară examenele
de atestare ale salariatului. Se întîlnesc cazuri în care la unitate nu sînt determinate
drepturile, obligaţiile comisiei de atestare, lipseşte dispoziţia prin care a fost
constituită aceasta. Sau comisia a fost creată intenţionat, pentru a supune atestării
doar o singură persoană, pe cînd alţi salariaţi n-au trecut atestarea pe parcursul a
zeci de ani. Asemenea situaţii impune necesitatea unui control riguros din partea
comitetului sindical asupra respectării legislaţiei.
 COMISIA DE ATESTARE
Comisia de atestare se constituie din 5 sau 7 membri, inclusiv preşedinte şi
secretar, desemnaţi prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la crearea
comisiei. Membru al comisiei de atestare poate fi persoana care manifestă un nivel
înalt de competenţă profesională, conştiinciozitate şi obiectivitate în aprecieri, se
bucură de autoritate în colectivul de muncă şi dispune de experienţă în sfera de
activitate a unităţii. Preşedinte al comisiei este numit unul din adjuncţii
conducătorului unităţii, iar secretar – conducătorul serviciului resurse umane, sau
persoana responsabilă de lucrul cu personalul. În calitate de membru al comisiei
poate fi şi un specialist/grup de specialişti din exterior, contractaţi de către
Companie în vederea atestării angajaţilor. În componenţa comisiei de atestare în
mod obligatoriu se include un reprezentant al organului sindical al unităţii.

Comisia de atestare:

– stabileşte criteriile de apreciere a activităţii salariaţilor;

– întocmeşte graficul de desfăşurare a atestării salariaţilor şi îl prezintă spre
aprobare conducătorului unităţii;
– stabileşte data, locul şi ora desfăşurării atestării pentru fiecare salariat supus
atestării;
– examinează documentele salariaţilor supuşi atestării: dosarul personal, fişa
postului, fişa de referinţă, fişa de atestare;
– efectuează interviul de atestare;
– apreciază activitatea salariaţilor supuşi atestării;
– întocmeşte recomandări pentru fiecare salariat în baza rezultatelor atestării
acestuia;
– prezintă rezultatele atestării salariaţilor conducătorului unităţii.

Preşedintele comisiei de atestare prezidează şedinţele comisiei şi poartă răspundere

pentru organizarea şi desfăşurarea atestării.
 Secretarul comisiei de atestare are următoarele atribuţii:

– controlează respectarea procedurii de organizare şi desfăşurare a atestării;

– primeşte de la serviciul resurse umane documentele pentru fiecare salariat supus
atestării, pe care le restituie după şedinţa comisiei de atestare;
– comunică salariaţilor supuşi atestării data, ora şi locul desfăşurării şedinţei
comisiei de atestare;
– prezintă comisiei de atestare salariatul supus atestării;
– perfectează fişele de atestare, procesele-verbale şi altă documentaţie privind
activitatea comisiei;
– îndeplineşte alte obligaţiuni ce ţin de asigurarea bunei desfăşurări a atestării.

Membrii comisiei de atestare semnează fişa de atestare a fiecărui salariat,

procesele-verbale şi altă documentaţie privind activitatea comisiei. Fiecare
membru al comisiei are dreptul să expună în fişa de atestare opinia sa separată.
Atestarea poate avea loc doar în cazul prezenţei la şedinţă a cel puţin 2/3 din
numărul total de membri ai Comisiei de atestare. Membrul comisiei de atestare nu
participă la votare în cazul aprecierii activităţii sale.

Desfăşurarea atestării salariaţilor.

Atestarea salariaţilor se efectuează o dată la 3 ani. Nu pot fi supuşi atestării:

– persoanele care au activat în funcţia deţinută mai puţin de un an;

– muncitorii necalificaţi; – tinerii specialişti;

– femeile gravide şi femeile care au copii în vârstă de până la 6 ani;

– salariaţilor cu funcţii de conducere, numirea şi eliberarea cărora se efectuează de

către organele ierarhic superioare, precum şi muncitorilor necalificaţi.

Lista salariaţilor cărora li se aplică procedura de atestare, graficul atestării şi

tematica subiectelor de evaluare se aduce la cunoştinţă salariaţilor, sub semnătură,
cu cel puţin 10 zile lucrătorare până la data atestării. Despre modificările
referitoare la data, ora şi locul desfăşurării atestării, intervenite din motive
obiective, salariaţii sunt înştiinţaţi în formă scrisă, sub semnătură.

Cu cel puţin două săptămâni până la data desfăşurării atestării, conducătorul

direct al salariatului întocmeşte şi prezintă serviciului resurse umane al unităţii sau
persoanei responsabile de lucrul cu personalul fişa de referinţă, discutată în
prealabil cu salariatul. În cazul în care salariatul nu este de acord cu aprecierea dată
activităţii sale de către conducătorul lui direct, el îşi expune opinia sa în scris în
fişa de referinţă. Cu cel puţin o săptămână până la data desfăşurării atestării,
serviciul resurse umane prezintă comisiei de atestare documentele fiecărui salariat
supus atestării: dosarul personal, fişa postului, fişa de referinţă, fişa de atestare.

La şedinţa comisiei de atestare participă, în mod obligatoriu salariatul supus

atestării, iar în caz de necesitate şi conducătorul lui direct. Membrii comisiei de
atestare în procesul examinării documentelor şi în timpul interviului de atestare
apreciază activitatea salariatului în baza următoarelor criterii:

– competenţă profesională;

– aportul personal în realizarea obiectivelor subdiviziunii interioare în care

activează şi unităţii în întregime;

– îndeplinirea atribuţiilor de funcţie;

– responsabilitate;

– spirit de iniţiativă;

– nivelul de manifestare a abilităţilor lor manageriale (planificare, organizare a

lucrului, motivare, control etc.) în cazul atestării salariaţilor care deţin funcţii de
conducere, cu excepţia salariaţilor cu funcţii de conducere, numirea şi eliberarea
cărora se efectuează de către organele ierarhic superioare, precum şi muncitorilor
necalificaţi.

Decizia comisiei de atestare se ia prin vot deschis, cu simpla majoritate de

voturi a membrilor prezenţi la şedinţă. În cazul egalităţii de voturi, valabilă se
consideră decizia care este în favoarea salariatului.

Drept rezultat al atestării salariatului i se acordă unul din următoarele

calificative:
–,,corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate”;
–,,corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate cu condiţia îmbunătăţirii
lucrului şi îndeplinirii recomandărilor comisiei de atestare”;
– ,,nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate”.

La rândul său, recomandările comisiei de atestare se pot referi la: –

avansarea în funcţie; – transferul într-o altă funcţie sau la o altă muncă; –
îmbunătăţirea lucrului de către salariatul atestat; – necesitatea elaborării şi
realizării unui plan individual de perfecţionare profesională a salariatului; –
efectuarea repetată a atestării salariatului peste 6 sau 12 luni în cazul atestării
negative; – necesitatea schimbărilor manageriale în subdiviziunea interioară în care
activează salariatul atestat etc.