MÓDULO III: CRITERIOS

RESALTANTES DE LAS NUEVAS

DIRECTIVAS Y PROTOCOLOS
DE LA SUNAFIL

1
MARCO NORMATIVO
Convenio 81, Convenio sobre la inspección del trabajo
Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo.
Directiva Nº 001-2016-SUNAFIL/INII, Resolución de
Superintendencia Nº 039-2016-SUNAFIL.

2
DIRECTIVA GENERAL N° 001-2016-SUNAFIL/INII

3
Flujograma del procedimiento inspectivo
INSPECTIVOinspectivo

4
“DIRECTIVA SERVICIO DE
ATENCIÓN DE DENUNCIAS
LABORALES”

5
 BASE LEGAL

Resolución de Superintendencia Nº 190-2017-SUNAFIL/INII,

publicada en el Diario Oficial El Peruano el 16 de setiembre de
2017, se aprobó la Directiva Nº 002-2017-SUNAFIL “Servicio de
Atención de Denuncias Laborales”.

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 OBJETIVO

Contar con un instrumento técnico -

normativo que establezca pautas
mínimas de observancia obligatoria
para la atención de las denuncias
sociolaborales, de seguridad y salud
y de derechos fundamentales en el
trabajo, a efectos de fomentar el
actuar eficiente del Sistema de
Inspección de Trabajo.
7
 DEFINICIONES

 Denuncia laboral
 Denunciante
 Infracción laboral
 Reserva de identidad
 Solicitud de inspección laboral

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 ALCANCE

El presente Protocolo es aplicable a todos los

funcionarios y servidores de los órganos y
dependencias del Sistema de Inspección del Trabajo,
los que son responsables de su cumplimiento.

La Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema

Inspectivo es la encargada de monitorear y supervisar
su cumplimiento.
9
 MEDIOS DE RECEPCIÓN DE LAS
DENUNCIAS LABORALES

La denuncia laboral puede ser presentada a través de los siguientes

medios:

 Escrito: por mesa de partes de cualquiera de las oficinas de la

Intendencia Regional.
 Virtual: a través de la página web de la Autoridad Inspectiva del Trabajo.

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 REQUISITOS DE LA DENUNCIA

Debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) El nombre y apellido completo, número del Documento Nacional de Identidad
(DNI), pasaporte, carnet de extranjería u otro autorizado por ley y domicilio.
Adicionalmente, en forma opcional, se podrá consignar el número telefónico
(fijo y/o celular) y correo electrónico del denunciante. Cuando varios
ciudadanos presenten una denuncia de manera conjunta, pueden nombrar un
apoderado quien debe presentar la información antes descrita.
b) Nombres y apellidos, denominación o razón social del empleador denunciado.
Adicionalmente, en forma opcional, se podrá consignar el número de Registro
Único de Contribuyentes (RUC) o número del Documento Nacional de
Identidad (DNI), y de ser posible otros datos de identificación que se conozcan
del denunciando.
11
 REQUISITOS DE LA DENUNCIA

Debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) El domicilio del sujeto del que se solicita realizar la inspección; asimismo
referencias u otros datos que permitan la ubicación exacta de la dirección del
empleador denunciado, de ser posible un croquis.
b) Descripción de los hechos denunciados como constitutivos de infracción
laboral, materia, la fecha, el lugar, periodos de corresponder, y el modo en que
se produjeron; así como otras circunstancias que se consideren relevantes para
la investigación, expuestas en forma precisa y detallada.
c) Adjuntar documentación o evidencia necesaria relacionada a los hechos
denunciados que permita su evaluación y subsecuente verificación, de ser el
caso.
d) Lugar, fecha, firma y huella digital de ser el caso
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 DE LA RESERVA DE IDENTIDAD

 Las denuncias laborales se realizan con la debida reserva de identidad del

denunciante, lo que implica que el denunciado no puede conocer sus datos
personales.

 Se exceptúa del derecho a la reserva de identidad, cuando se encuentre

debidamente identificado el trabajador presuntamente afectado, solicite una
verificación de despido arbitrario, otorgamiento de constancia de cese o
cualquier otro caso en el que el denunciante tenga la calidad de extrabajador.

 En los casos mencionados anteriormente, es necesario para la tramitación de

la denuncia, que el denunciante exprese de manera escrita su autorización
para el levantamiento de reserva de identidad con lo que se emite la orden de
inspección que da inicio a las actuaciones inspectivas; caso contrario se
procede al archivo de la denuncia.
13
 DE LA RESERVA DE IDENTIDAD

 En relación a las materias de verificación de accidente de trabajo, enfermedad

profesional, constatación de actos de hostilidad o discriminación, se exige el
levantamiento de la reserva de identidad cuando las actuaciones inspectivas
se vean perjudicadas.

 Respecto de otras materias, es factible que por voluntad propia cualquier

trabajador decida levantar su reserva de identidad.

14
TRATAMIENTO DE LAS DENUNCIAS

ACUMULACIÓN DE LAS
DENUNCIAS
Es posible acumular denuncias en una sola orden de inspección
cuando se encuentre involucrado el mismo empleador y
siempre que no se haya emitido la medida de requerimiento y
que no se perjudique las actuaciones inspectivas.

Denuncias por accidentes de trabajo, enfermedad profesional,

verificación de despido arbitrario y otorgamiento de constancia
de cese, no aplica la acumulación

15
 TRATAMIENTO DE LAS DENUNCIAS

DE LAS DENUNCIAS QUE SERÁN ATENDIDAS

EN FUTURAS LABORES DE INSPECCIÓN

Cuando ingrese una denuncia y se verifica que a su vez el mismo trabajador ha presentado una denuncia
sobre la misma materia y el mismo periodo (de ser el caso), y la actuación se encuentra en trámite; se
procede al archivo de esta última.

Cuando ingrese una denuncia y se verifica que se encuentra involucrado el mismo el mismo trabajador, la misma
materia, hecho y el mismo periodo (de ser el caso); y esta ha sido atendido anteriormente por la Intendencia
Regional, independientemente si ha terminado en acta de infracción o informe; se procede al registro de la
información pertinente en el Registro de Solicitud de Inspección del Trabajo para la programación de futuras
inspecciones, y se evalúa la pertinencia de su archivo.

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 PROCESO DE ATENCIÓN DE LAS
DENUNCIAS

Calificación Generación de
Comunicación
de Subsanación Programación orden de
de resultados
denuncia inspección

17
 SUBSANACIÓN

 En caso de incumplimiento de los requisitos obligatorios se podrá notificar

al denunciante los motivos de dicha situación con la finalidad de que
subsane la denuncia. De no ocurrir esta subsanación, la SIAI o la que haga
sus veces evaluará proseguir con el trámite de la denuncia o el archivo de la
misma.

 Cuando el denunciante haya manifestado su autorización de ser notificado

por correo electrónico, debe notificarse por este medio el requerimiento de
subsanación.

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 ANEXOS

Anexo 1: Modelo de declaración jurada de notificación vía

correo electrónico.
Anexo 2: Modelo de formato de registro manual de denuncia
laboral.
Anexo 3: Modelo de solicitud de actuaciones inspectivas sobre
incumplimientos de la normatividad laboral general.
Anexo 4: Modelo de solicitud de verificación de despido
arbitrario.
Anexo 5: Modelo de solicitud de otorgamiento de constancia
de cese.
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“PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD”

20
 BASE LEGAL

Resolución de Superintendencia Nº 071-2016-SUNAFIL/INII,

publicada en el Diario Oficial El Peruano el 09 de junio de 2016,
se aprobó el Protocolo Nº 003-2016-SUNAFIL “Protocolo de
fiscalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad”.

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 DEFINICIONES
DEFINICIÓN

Causa objetiva en la contratación sujeta Es considerado como aquella situación

a modalidad prevista por la legislación que justifica la
celebración de un contrato sujeto a
modalidad y que debe consignarse en el
contrato y verificarse en la práctica a
efectos de cumplir con el principio de
causalidad.

Contrato de trabajo sujeto a modalidad Contrato celebrado entre el trabajador y

el empleador de acuerdo a las distintas
modalidades previstas por la legislación
correspondiente y con las formalidades
que ésta impone; y consideran como
requisito esencial de este tipo de
contratos la causa objetiva. 22
COMPROBACIÓN DE DATOS
 A la Sub Dirección de Registros Generales del
MTPE, o la que haga sus veces en los Gobiernos
Regionales.
 A la Oficina de Estadística e Informática del
MTPE, o dependencia que gestione la planilla
electrónica.
 Al portal web de la SUNAT para acceder a la
Ficha RUC del sujeto inspeccionado.

23
 VISITA O COMPARECENCIA
 Durante la visita inspectiva, el recorrido por las
instalaciones de la empresa y las entrevistas
efectuadas a los trabajadores, representantes de
los empleadores y/o trabajadores, así como
terceros, de ser el caso, sirven como medios para
identificar las labores que efectivamente realizan
los trabajadores comprendidos en la
investigación.
 Entre los trabajadores entrevistados se procurará
entrevistar al jefe inmediato de los trabajadores
materia de investigación, según el caso concreto. 24
 Las
Las
Discrepancia entre la información declaraciones
declaraciones
proporcionada por las personas del (os)
del (os)
entrevistadas, consideraran como representantes
trabajador (es).
predominante LOS HECHOS del empleador.
OBSERVADOS: ejecución de las
labores, puestos de trabajo,
programaciones de trabajo, roles de
turno, otros documentos publicados Los hechos La
en el área de trabajo y/o que maneje verificados documentación
el jefe inmediato. mediante la recopilada
visita durante la
inspectiva. investigación.

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 ASPECTOS SUSTANCIALES
El Inspector comisionado verifica que:
 Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
consten por escrito y por triplicado.
 Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
contengan una cláusula que detalle en forma
clara y precisa su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, según el tipo
de contrato.

26
DOCUMENTOS QUE SOLICITA
 Contrato de trabajo escrito.
 Documentos que acrediten la causa objetiva
prevista en el contrato de trabajo.
 Relación del personal de la empresa detallando
las áreas y puestos de trabajo.
 Organigrama de la empresa o cualquier
documento que permite identificar la estructura
organizacional de la empresa.
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 ASPECTOS FORMALES
• El empleador cumpla con el registro del contrato
dentro de los quince (15) días naturales de su
suscripción ante la AAT.
• El empleador cumpla con la entrega de la copia
del contrato de trabajo al trabajador, dentro de
los tres (03) días hábiles, contados a partir de la
fecha de presentación a la AAT.

28
DOCUMENTOS QUE SOLICITA
• Comprobante de envío del contrato o cargo de la
presentación del contrato sujeto a modalidad a
la AAT, según corresponda.
• Constancia de entrega del contrato de trabajo
sujeto a modalidad al trabajador, posterior a la
fecha de presentación a la AAT.
• Otros que considere necesario.

29
 RESPECTO A LA DOCUMENTACIÓN

 De acuerdo a sus facultades establecidas en el artículo 5° y el

deber de colaboración establecido en el artículo 9° de la LGIT.
 Solicita información idónea y pertinente que permita
verificar la causa objetiva que sustenta el contrato modal
celebrado entre las partes, pudiendo solicitar, entre otras, la
documentación que se indica en los aspectos formales,
aspectos sustanciales y en cada uno de los contratos modales
señalados en el Protocolo.

30
 RESPECTO A LA DOCUMENTACIÓN

• El requerimiento de la documentación será en función a la

actividad económica que realiza el empleador y de acuerdo a
cada caso concreto, no siendo necesario solicitar toda la
documentación en caso sea suficiente la acreditación de la
causa objetiva con alguno o algunos de los documentos.

31
 RESPECTO A LA DOCUMENTACIÓN

• En caso el empleador no cuente con la documentación

señalada y/o en caso lo considere necesario, adicionalmente a
los documentos solicitados:

DOCUMENTACIÓN

el sujeto inspeccionado podrá

presentar otros documentos
idóneos y pertinentes que
acrediten la causa objetiva que
determinó la contratación
modal

la parte trabajadora o sus

representantes pueden
presentar documentación
32
idónea y pertinente en relación
a la fiscalización de los
contratos sujetos a modalidad.
 INICIO O INCREMENTO DE NUEVA
ACTIVIDAD

• El Inspector comisionado requiere al empleador para que

señale si el contrato se elaboró por el inicio de la actividad
productiva, la instalación o apertura de un nuevo
establecimiento o mercado, el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las actividades existentes dentro de la misma
empresa.

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 INICIO O INCREMENTO DE NUEVA ACTIVIDAD
Especificación del contrato por inicio o incremento Documento a solicitar por el inspector
de actividad comisionado
Inicio de la actividad productiva  Constancia de inscripción de la constitución de
la empresa y/o la escritura pública de
constitución de la empresa.
 Licencia de funcionamiento municipal y/o
autorización de la autoridad competente
respecto de la actividad que desarrolla.

Instalación o apertura de nuevos establecimientos  Documento que acredite la propiedad,

o mercados posesión o autorización de uso del bien
inmueble donde funciona el nuevo
establecimiento.
Inicio de nuevas actividades o incremento de las  Licencia de funcionamiento municipal y/o
actividades autorización de la autoridad competente
respecto de la nueva actividad que desarrolla.
 Registro de compras y ventas. 34
 Guías de remisión.
 Facturas y/o comprobantes de pago.
 NECESIDADES DE MERCADO Y RECONVERSIÓN
EMPRESARIAL
Tipo de contrato Documentos a solicitar por el inspector comisionado
 Documentos que acrediten las variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, inclusive las que son variaciones cíclicas y/o de temporada.
Contrato por necesidades de
 Documento que acredite el incremento temporal e imprevisible del ritmo
mercado
normal de la actividad productiva de la empresa.
 Libros contables.
 Registro de compras y ventas.
 Guías de remisión.
 Facturas y/o comprobantes de pago.
 Constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura
pública de constitución de la empresa.
 Licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad
Contrato por reconversión competente respecto de la actividad que desarrolla, siempre y cuando la
empresarial reconversión empresarial implique el cambio de giro del negocio.
 Contratos/Boletas/facturas u otros documentos que acrediten la adquisición
o arrendamiento de las maquinarias, equipos, instalaciones o
implementación de medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos.
 Guía de remisión cuando se trate de la adquisición de las maquinarias y/o
equipos. 35
 Libros contables.
 Registro de compras y ventas.
 CONTRATO OCASIONAL
Tipo de Definiciones y/o
contrato especificaciones
Labores habituales: son las labores
que ordinaria o normalmente se
desarrollan en la empresa, pudiendo
Contrato referir a las actividades o procesos
ocasional principales (propias del giro del
negocio) o a las complementarias de
carácter permanente.
Labores no habituales o transitorias:
son las labores extraordinarias y
distintas a las que normalmente
desarrolla la empresa y que son
requeridas de manera temporal.
Documentos a solicitar por el
inspector comisionado
Acta de constitución societaria,
constancia de inscripción de la
constitución de la empresa y/o la
escritura pública de constitución de la
empresa, a fin de identificar la actividad
habitual de la organización productiva.
Organigrama de la empresa o cualquier
documento idóneo que permita
identificar la estructura organizacional
de la empresa, con el detalle de las
áreas y puestos de trabajo habituales.
Documentos de gestión interna que
justifiquen la necesidad transitoria para
36
la cual se contrata al trabajador.
 CONTRATO DE SUPLENCIA
Tipo de Definiciones y/o especificaciones Documentos a solicitar por el
contrato inspector comisionado
Suspensión del contrato: debe Documentos idóneos y pertinentes que
entenderse como la suspensión de justifique la necesidad de reemplazar
las prestaciones y no como la temporalmente al trabajador titular
suspensión del vínculo del contrato. (licencia sindical, descanso médicos,
Pueden ser tanto suspensiones entre otros).
Contrato de
perfectas como imperfectas
suplencia
(incapacidad temporal para el
trabajo, licencias con o sin goce de
haber, descanso vacacional, etc.).

Derecho de reserva del puesto:

el trabajador sustituido tiene
derecho a ser reincorporado a
su puesto de trabajo una vez
que se cumpla o extinga la
causa que originó la 37
suspensión de su prestación
de servicios.
 CONTRATO DE EMERGENCIA

Tipo de Definiciones y/o Documentos a solicitar por el

contrato especificaciones inspector comisionado

Caso fortuito: es un hecho Documentos pertinentes

ajeno a la voluntad de las emitidos por terceros que
Contrato de
partes producido por la acrediten la ocurrencia del caso
emergencia
naturaleza. fortuito o fuerza mayor (informe
técnico de Defensa Civil,
Fuerza mayor: es un hecho
reportes periodísticos, entre
ajeno a la voluntad de las
otros).
partes producido por un
tercero.
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 CONTRATO DE TEMPORADA
Tipo de contrato Definiciones y/o especificaciones
Requisitos esenciales: en el contrato escrito que se
suscriba debe constar necesariamente: la duración
de la temporada, la naturaleza de la actividad de la
empresa o establecimiento y la naturaleza de las
labores del trabajador.
Contrato de
Derecho de preferencia: debe considerarse que si
temporada
el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes. Para hacer efectivo el
ejercicio del derecho conferido, el trabajador debe
presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince (15) días
anteriores al inicio de la temporada, vencidos los
cuales caducará su derecho a solicitar su
readmisión en el trabajo.
Documentos a solicitar por el inspector
comisionado
Documentación pertinente que acredite la ocurrencia de
la temporada y que detalla las unidades productivas
integradas a la misma, su duración y los puestos de
trabajo comprendidos.
Organigrama de la empresa o cualquier documento
idóneo que permita identificar la estructura
organizacional de la empresa, con el detalle de las áreas
y puestos de trabajo habituales.
Nivel de producción o de ventas de la empresa, así
como la revisión de los ciclos en los últimos tres (3)
años previos a la realización de la inspección, en
contraste con la producción o ventas en el resto del año
fiscal. En el caso de empresas con menor tiempo de
existencia se realiza la misma comparación durante
toda su vida de operaciones.
Documentos internos que permitan identificar las
tareas, actividades o funciones que desarrolla el
trabajador en el puesto de trabajo de temporada, tales
como la descripción del puesto, descripción de
39
actividades y tareas por trabajador, requerimiento de
personal, ficha técnica en seguimiento del servicio y
cualquier otro documento complementario.
 Derecho y/o beneficio El inspector verifica

Periodo de prueba El cumplimiento de los artículos 10° y 75° de la LPCL

y artículos 16°, 17° y 84° del RLFE.

Condiciones laborales Que el contrato de trabajo señale expresa y

claramente las condiciones de la relación laboral.

Derechos Colectivos Que los contratos de trabajo sujetos a modalidad no

sean utilizado para afectar los derechos colectivos
de los trabajadores .
Verificación de los
derechos y Adicionalmente, el inspector comisionado tiene la
facultad de que en el marco de una orden de
beneficios laborales
inspección y en aplicación de la facultad de iniciativa
de trabajadores con
establecida (literal e) del artículo 12° de la LGIT) de
contrato sujeto a solicitar la ampliación de materias, si existen
modalidad pruebas indubitables que demuestren que los
contratos de trabajo sujetos a modalidad y/o sus
renovaciones vienen siendo utilizados para afectar
los derechos colectivos de los trabajadores.

40
 Derecho y/o beneficio El inspector verifica

Renovación de contratos Que la renovación cumpla las mismas formalidades

que presenta el contrato inicial, es decir los
requisitos sustanciales, entre ellos la causa objetiva y
los requisitos formales (artículo 87º del RLFE y
artículo 72° de la LPCL)
Derechos y beneficios Que el empleador efectúe una liquidación de
acumulados en el tiempo beneficios sociales sólo al finalizar la relación laboral
y no por cada contrato de trabajo sujeto a modalidad
suscrito, con la finalidad de cautelar el cumplimiento
Verificación de los de las normas sobre compensación por tiempo de
derechos y servicios, el derecho al descanso vacacional y el
beneficios laborales derecho al pago de la indemnización vacacional, ello
de trabajadores con en virtud del principio de continuidad.

contrato sujeto a Para ello, el Inspector comisionado verifica la planilla

modalidad electrónica y las respectivas constancias de altas y
bajas del trabajador.

(artículo 58° del TUO del Decreto Legislativo N° 650,

Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR y el
41
artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713)
 SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN
Tipo de contrato Supuesto de desnaturalización
 Si el trabajador desempeña tareas o actividades
manifiestamente distintas a las previstas en su
contrato de trabajo sujeto a modalidad.
Para todos los contratos en  Si se verifica la prestación de servicios sin haberse
general suscrito el contrato de trabajo sujeto a modalidad o su
respectiva prórroga.
 Si se contrata a un trabajador que se encontraba con
un contrato a plazo indefinido, bajo un contrato sujeto
a modalidad antes de transcurrido un (1) año del cese.

Si no se acredita el inicio de la actividad productiva, la

instalación o apertura de un nuevo establecimiento, el
Contrato por inicio o
inicio de operaciones en un nuevo mercado, o el
incremento de actividad
incremento de las actividades dentro de la misma
empresa.
42
SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN
Tipo de contrato Supuesto de desnaturalización
Si se demuestra que durante el periodo de
contratación o como efecto del mismo no se produjo
ningún incremento de la producción o de las
Contrato de necesidades actividades del empleador.
de mercado
Si se demuestra que el incremento de la producción o
de las actividades es cíclico o estacional (y no
coyuntural).

Si se demuestra que no existe una variación de la

demanda del mercado o esta es no sustancial.

Si no se acredita la sustitución, ampliación o

modificación de las actividades desarrolladas en la
Contrato de reconversión
empresa, o una variación de carácter tecnológico en
empresarial
las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos 43
productivos y administrativos
 SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN

Supuesto de desnaturalización
Tipo de contrato
Si el trabajador realiza actividades de carácter
permanente o habitual en la empresa, sean principales
Contrato ocasional
o complementarias.

Si existen otros trabajadores que vienen desempeñando

las mismas actividades que realiza el trabajador con
contrato ocasional.

Si se excede el plazo de contratación máxima de seis

(6) meses en un año calendario, en un solo contrato o
sumados los plazos de dos o más contratos, continuos
o con intervalos.
Si el trabajador realiza labores distintas a las que
desarrolla el trabajador suplido.
Contrato de suplencia
Si no se consigna en el contrato respectivo el nombre 44
del trabajador suplido y/o no se identifica el puesto de
trabajo que desempeña.
 SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN
Tipo de contrato Supuesto de desnaturalización
Si se continúan con las labores, concluida la
emergencia por caso fortuito o por fuerza mayor.

Si no se acredita la situación de caso fortuito o fuerza

Contrato de emergencia
mayor alegada como causa de la contratación sujeta a
modalidad, o no se demuestra su carácter imprevisible,
irresistible e inevitable, no imputable al propio
empleador.

Si la vigencia del contrato excede la duración de la

emergencia.

Si de la liquidación de beneficios sociales, boletas de

pago, planilla electrónica, registro de control de
Contrato intermitente
asistencia o cualquier otro documento evidencian la
inexistencia de periodos de inactividad.
45
Si no se acredita la existencia de necesidades
empresariales permanentes pero discontinuas.
 SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN

Tipo de contrato Supuesto de desnaturalización

Contrato para obra Si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,

determinada o servicio luego de concluida la obra o servicio específico materia de
específico contrato, sin haberse operado renovación alguna.

Si las actividades a las que se da cobertura mediante el

contrato son habituales, continuas y no propias de una
época del año o sujetas a repetición por ciclos.
Contrato de temporada
En el caso de empresas dedicadas a actividades
educativas los periodos académicos no pueden ser
considerados como necesidades temporales que se repiten
en todos los periodos del año, sino más bien es
considerado una actividad habitual y continua. 46
 INDICIOS DE
DESNATURALIZACIÓN
El Inspector comisionado podrá considerar como indicios de
desnaturalización (después de su evaluación en conjunto con
otros medios probatorios), los siguientes:

 La modificación de la modalidad de contratación cuando este

aún se encuentra vigente y como consecuencia de ello varían
las condiciones originales pactadas por las partes.

 La contratación de un trabajador mediante un contrato sujeto

a modalidad para un puesto de trabajo que anteriormente ha
sido ocupado por un trabajador a plazo indefinido, siempre
que este puesto de trabajo de cobertura a necesidades
permanentes de la unidad productiva, salvo sea contratado
47
bajo la modalidad de suplencia.
 Medidas de actuación del inspector
comisionado ante la desnaturalización de
contratos de trabajo sujeto a modalidad

A través del requerimiento directo al sujeto inspeccionado,

solicita la modificación de datos del trabajador en el T – Registro
en lo relacionado al tipo de contrato de trabajo, con el objeto de
que se consigne el contrato desnaturalizado como contrato a
plazo indeterminado.

48
 FINALIZACIÓN DE LAS ACTUACIONES
INSPECTIVAS
• Después de concluidas las actuaciones inspectivas el Inspector
comisionado emite el Acta de infracción o informe, según
corresponda, sujetándose a las reglas establecidas en la Directiva Nº
001-2016-SUNAFIL/INII “Reglas Generales para el ejercicio de la
función inspectiva”, en cuanto le sea aplicable.
• En la medida inspectiva de requerimiento y en el Acta de infracción
que extienda, el Inspector comisionado debe detallar y describir de
forma clara, precisa y concisa los hechos o actos constitutivos de
infracciones en materia de relaciones laborales referidas a la
contratación sujeta a modalidad, las normas vulneradas y el numeral
respectivo del reglamento que tipifica a tales hechos o actos como
infracción.
• El Acta de infracción debe señalar el supuesto de desnaturalización,
simulación o fraude detectado y puede tener en cuenta la
información detallada en el siguiente cuadro (Anexo 1 del Protocolo 49
Nº 003-2016-SUNAFIL/INII)
 INFRACCIONES Y NORMAS INFRINGIDAS EN LOS
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

INFRACCIÓN EN MATERIA DE
NORMAS INFRINGIDAS
RELACIONES LABORALES

Artículo 23°, numeral 23.2, del
RLGIT. “No entregar al trabajador, en
los plazos y con los requisitos
previstos, copia del contrato de
LEVE
Artículo 83° del Reglamento. “El empleador deberá
entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo,
dentro del término de tres (3) días hábiles, contados a
partir de la fecha de su presentación a la Autoridad

trabajo. (…)” Administrativa de Trabajo.”

50
 INFRACCIONES Y NORMAS INFRINGIDAS EN LOS
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
INFRACCIÓN EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
Artículo 24°, numeral 24.7, del RLGIT. “(…)
no presentar una copia de los mismos (de
los contratos de trabajo) ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su
conocimiento y registro. “
GRAVE
NORMAS INFRINGIDAS
Artículo 73° de la LPCL. Una copia de los contratos será presentada a
la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días
naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.
Artículo 81° del Reglamento. La comunicación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo de los contratos sujetos a modalidad, para
fines de conocimiento y registro, según el artículo 107 de la Ley, se
efectuará dentro de los 15 días naturales de su suscripción. El
incumplimiento de esta norma trae como consecuencia la imposición
de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente.
51
 INFRACCIONES Y NORMAS INFRINGIDAS EN LOS
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
INFRACCIÓN EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES
Artículo 25°, numeral 25.5, del RLGIT.
“El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la
contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la
denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso
fraudulento, y su uso para violar el principio de no discriminación.
MUY GRAVE
NORMAS INFRINGIDAS
Artículo 22° de la Constitución Política del Perú. “El Trabajo es un deber y un derecho. Es base del
bienestar social y un medio de realización de la persona.”
Artículo 23° de la Constitución Política del Perú. “(…)
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador.
(…)”
Artículo 4° de la LPCL. “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El Contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. EL primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece.
(…)”
Artículo 72° de la LPCL. ”Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán
constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.”
Artículo 77° de la LPCL. “ Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:
a)Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b)Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación;
c)Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando;
d)Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la
presente ley.” 52
Artículo 84° del Reglamento. “El periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio,
salvo que se trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada
previamente.”
 PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN
DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
APLICABLE A LOS EMPLEADORES
DEL SECTOR PRIVADO

53
MARCO LEGAL DE LA CUOTA DE
EMPLEO

54
 MARCO LEGAL
Ley N° 29973, Ley General de
Personas con Discapacidad
(LEY).
Decreto Supremo N° 002-
2014-MIMP, Reglamento de la
Ley General de Personas con
Discapacidad (REGLAMENTO).
Resolución Ministerial N° 107-
2015-TR, “Normas
complementarias para la
aplicación y fiscalización del
cumplimiento de la cuota de
empleo para personas con
discapacidad aplicable a los
empleadores privados”
(RESOLUCIÓN).
Decreto Supremo N° 019-
2006-TR, que aprueba el
Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo.
Resolución de
Superintendencia N° 141-
2016-SUNAFIL, Protocolo de
Fiscalización de la cuota de
empleo para personas con
discapacidad aplicable a los
empleadores del sector
privado (PROTOCOLO).
55
 MARCO LEGAL
Decreto Legislativo Resolución
N° 1246, Decreto Ministerial Nº 981-
Legislativo que 2016-MINSA, Norma
aprueba diversas técnica de salud para
medidas de para la evaluación,
simplificación calificación y
administrativa. certificación de la
persona con
discapacidad.
56
 ¿CUOTA DE EMPLEO?

 Proporción de trabajadores con discapacidad con

la que obligatoriamente deben contar los
empleadores.
 Medidas transitorias, operan hasta que se genera
el cambio deseado.
 Cambio deseado: que las empresas inserten
personas con discapacidad como un proceso
natural del mercado.

57
 EL MANDATO LEGAL SOBRE LA CUOTA DE
EMPLEO
Artículo 49.- Cuota de empleo
49.1 (…) los empleadores privados con más de
Ley N° 29973 cincuenta trabajadores en una proporción no
Ley General de Personas con inferior al 3% […]”.
Discapacidad
(14/12/2012)
49.3. Corresponde al MTPE la fiscalización en el
ámbito privado.

SEXTA Disposición Complementaria Final.-

SECTOR SECTOR
PÚBLICO PRIVADO Sanción por el incumplimiento de la cuota laboral
La obligación es aplicable sólo por empleadores privados
para aquellos EMPLEADORES
La cuota equivale a una que cuenten con MÁS DE 50 El incumplimiento de la cuota laboral establecida
proporción no inferior al TRABAJADORES. La cuota
5% del total de su equivale a una proporción no
en el artículo 49 por parte de los empleadores
personal. inferior al 3% DEL TOTAL DE privados, después de dos años de la entrada en
SU PERSONAL. vigencia de la presente Ley, da lugar al
establecimiento de las sanciones contempladas
en la Ley 28806, Ley General de Inspección del
Trabajo.

Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican el cumplimiento de la cuota del 5%, con independencia del régimen laboral al
que pertenecen. La entidad pública que no cumpla con la cuota de empleo se sujeta al procedimiento establecido en el reglamento de la presente
Ley. (numeral 49.2 del artículo 49° de la Ley)

58
 PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN

 Publicada el 18 de mayo de 2016 mediante Resolución de

Superintendencia N° 063-2016-SUNAFIL (proyecto).

“Protocolo de fiscalización de
la cuota de empleo para
personas con discapacidad
aplicable a los empleadores
del sector privado”.

59
 DEFINICIONES
Empleadores privados
• Son aquellos empleadores con o
sin fines de lucro, que no
pertenecen al sector público y
que cuentan con más de
cincuenta (50) trabajadores,
considerando el cálculo
establecido en el artículo 6° al
8° de la RMPD.
Persona con discapacidad
• Persona que acreditada como
tal con el certificado de
discapacidad emitido conforme
a ley, que tiene una o más
deficiencias físicas, sensoriales,
mentales o intelectuales de
carácter permanente que, al
interactuar con diversas
barreras actitudinales y del
entorno, impiden su
participación plena y efectiva en
igualdad de condiciones dentro
de la sociedad.
60
GENERACIÓN DE LA ORDEN DE INSPECCIÓN

Tumbe
s Amazona Loret
s o
Piur
a Cajamarc
San
Lambayequ a
Martín
e
La Gobiernos
Libertad
Ancas Huánuc Ucaya Regionales
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Lim Juní SUNAFI
a n Cuzc Madre
Calla o de L
o Lima Huancavelic Apuríma Dios
M a c
Ic Ayacuch Pun
a o o
Arequip
a
Moquegu
a
a
Tacn 61
GENERACIÓN DE ÓRDENES DE
INSPECCIÓN

“Listado de los
empleadores Domicilio
fiscal
privados que
presentan indicios
SUNAFIL de incumplimiento
de la obligación de
la cuota de empleo
para personas con
discapacidad
(Listado)”
Revisión de la
Planilla
electrónica

62
 CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD

a) Los inspectores comisionados deberán observar lo establecido en el

artículo 76° de la LGPD , según el cual, el certificado de discapacidad
válido es aquel otorgado por médicos certificadores registrados de
establecimientos de salud pública y privada a nivel nacional (Decreto
Legislativo N° 1246, Decreto Legislativo que aprueba diversas medidas de
simplificación administrativa).

a) Excepcionalmente, sólo por el periodo a fiscalizar del año 2015, será

considerado como válida la Resolución que otorga CONADIS del Registro
de personas con discapacidad, pudiendo verificar el inspector comisionado
la validez de los certificados ante la Dirección de Investigación y Registro
del CONADIS.
http://www.conadisperu.gob.pe/registro/activity/consulta

Artículo 76° de la Ley General de la

a) De advertirse fraude o falsedad en la información proporcionada por el
sujeto inspeccionado, el inspector comisionado remitirá dicha
documentación a su inmediato superior, a efectos de que se formalice la
denuncia correspondiente ante el Ministerio Público, contra quienes
resulten responsables.
Persona con Discapacidad
El certificado de discapacidad otorgado
por todos los hospitales del Ministerio de
Salud, Ministerio de Defensa, Ministerio
del Interior y el Seguro Social de Salud
(EsSalud).

63
 GENERACIÓN DE ÓRDENES DE
INSPECCIÓN - DENUNCIA

ACTUACIÓN INSPECTIVA PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

No
obligado a
contratar Informe
PCD

INFORME
Contratación = 0 PDC Si cumple
Obligado Requerimient
a o
contratar Requerimiento
PCD de subsanación
por omisión
Contratación = 02
PDC
Obligado = 05 PCD ACTA DE
INFRACCIÓN

No cumple

64
 PROCEDIMIENTO SUI GENERIS

DESCARGOS POR
INCUMPLIMIENTO DE
LA CUOTA DE EMPLEO

No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o

vacantes por cubrir por la terminación del vinculo laboral En caso de haberse generado vacantes en el año, debe concurrir
en cualquera de sus causas

Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de

trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar
trabajadores con discapacidad en la empresa.

Haber ofertado los puestos en el servicio Bolsa de Trabajo que se

ofrece en el Centro de Empleo, o de los servicios prestados por
otras entidades articulados a dicha ventanilla.

Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia

discriminatoria contra las personas con discapacidad

Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos

permitan la efectiva participación de las personas con
discapacidad que postulen.
65
 PROCEDIMIENTO SUI GENERIS

REGLAMENTO (ARTÍCULO 56)

• 56.3 El Sistema de Inspección del Trabajo determina (…), el cumplimiento
de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, en el año
anterior. Para ello, verifica la información contenida en la Planilla
Electrónica, aplica los criterios de cálculo previstos y NOTIFICA A LOS
EMPLEADORES QUE NO HAN CUMPLIDO CON LA CUOTA, dando INICIO al
correspondiente PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

• 56.4 Los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus

descargos acreditando fehacientemente:

66
 PROCEDIMIENTO SUI GENERIS

RESOLUCIÓN MINISTERIAL
Artículo 17.- Requerimiento de subsanación, el Inspector del Trabajo emitirá un requerimiento a los
empleadores que hayan incurrido en incumplimiento de la cuota de empleo, a efecto de que procedan a
subsanar la omisión detectada dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la notificación del
requerimiento de conformidad con las reglas establecidas en el artículo 18.

RESOLUCIÓN MINISTERIAL
Artículo 18.- Omisión o error en el registro de trabajadores con discapacidad en la Planilla Electrónica
18.1. La omisión o el error en el registro de los trabajadores con discapacidad en la Planilla Electrónica (…)
puede ser subsanada por el empleador durante la fiscalización presentando el o los certificados de
discapacidad correspondientes.
18.3. En caso que producto del nuevo cálculo se determine el cumplimiento de la cuota de empleo, se pone
fin a la fiscalización con el informe correspondiente. En caso se determine la persistencia del incumplimiento,
el Inspector proseguirá el procedimiento regulado en el numeral 56.4 del Reglamento y en la presente
norma.
Artículo 19.- Acta de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo
19.1. En caso que el empleador no subsane el incumplimiento acotado, el Inspector de Trabajo remite las
Actas de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo, para efecto del inicio del procedimiento
sancionador correspondiente, de acuerdo con el artículo 56.4 del Reglamento.

67
 RESPECTO A LA SANCIÓN

NORMA Numeral 49.1 del

VULNERADA artículo 49 de la LGPD

Número de trabajadores con

discapacidad que no
TRABAJADORES
contrató el sujeto
AFECTADOS
inspeccionado para cumplir
de manera total con la cuota
de empleo.

68
 ALCANCES PARA EL PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR

9.3. Durante el procedimiento sancionador, el sujeto inspeccionado a fin de acreditar

“Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se
ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo” deberá presentar la
“Constancia emitida por el servicio de la Bolsa de Trabajo”, conforme a lo dispuesto
en el artículo 28° de la RMPD.

9.4. Excepcionalmente, sólo por el periodo a fiscalizar del año 2015, las Sub
Intendencias de Resolución o las que hagan sus veces en la D/GRTPE deberán
considerar como válido el cargo de presentación debidamente sellado, firmado y con
indicación de la fecha en que se presentó la Ficha de solicitud de búsqueda de
personal - PCD al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o a la D/GRTPE
correspondiente.

69
FISCALIZACIÓN POSTERIOR
ALEATORIA

Empleadores que
cumplieron con la cuota

Verificar la veracidad y
validez de la
información registrada
en la planilla
electrónica

70
“DIRECTIVA QUE REGULA LA
EMISIÓN DE CONSTANCIA DE
CESE DEL TRABAJADOR”

71
 BASE LEGAL

Resolución de Superintendencia Nº 257-2017-SUNAFIL/INII,

publicada en el Diario Oficial El Peruano el 24 de diciembre de
2017, se aprobó la Directiva Nº 002-2017-SUNAFIL “Servicio de
Atención de Denuncias Laborales”.

72
 SUBSANACIÓN

El trabajador cesante puede solicitar a la Autoridad Competente de

Inspección de Trabajo la emisión de la Constancia de Cese para el retiro de la
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) en caso de producido el cese y
se presenten cualquiera de las siguientes situaciones previstas en el artículo 46
del Decreto Supremo N° 001-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de
la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios:

 Negativa injustificada del empleador de entregar la Constancia de Cese.

 Demora del empleador mayor a 48 horas de producido el cese para entregar
la Constancia de Cese.
 Abandono de la empresa por sus titulares.
 Cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de
la Constancia de Cese dentro de las 48 horas de producido el cese. En este
último caso, entre otros, se encuentra la situación del empleador que tiene la
condición de no habido y no hallado.

73
 ACCIONES DE VERIFICACIÓN

La Autoridad Competente de Inspección de Trabajo debe proceder a cursar

comunicación al empleador involucrado otorgándole un plazo perentorio de dos
(02) días hábiles para que se pronuncie respecto de la presunta imposibilidad o
negativa de entrega de la constancia de cese al solicitante, enmarcada en las
causales previstas en el numeral 5.1.1 de la presente Directiva.

Según la respuesta del empleador, la Autoridad competente debe tomar en

cuenta los siguientes:

 Con constancia de cese emitida: No será necesario la generación de una

orden de inspección, cuando:

El empleador indique haber entregado la constancia de cese, en tal caso debe

remitir una copia del referido documento en el que conste la fecha y firma de
recepción del trabajador solicitante, o un documento de entrega de la
constancia de cese de fecha cierta.
74
 ACCIONES DE VERIFICACIÓN

Sin constancia de cese

Corresponde generar un orden de inspección a fin de iniciar actuaciones

inspectivas de investigación con la consecuente determinación de
responsabilidad, de corresponder, cuando:

 El empleador pretenda justificar los motivos legales de su negativa de

entrega de la constancia de cese.
 El empleador no acredite la entrega de la constancia de cese al solicitante.
 El empleador tenga la condición fiscal de no habido o no hallado, se
desconozca la ubicación actual del centro de trabajo, entre otros.
 Vencido el plazo indicado en el numeral 5.2.5 de la presente Directiva, el
empleador no haya dado respuesta a lo requerido por la Autoridad
competente.

75
 ACCIONES DE VERIFICACIÓN

De ser procedente la solicitud, la Autoridad competente emite la

Constancia de Cese en un plazo máximo de dos (02) días hábiles.

En tal caso, se procede a comunicar al solicitante a su domicilio o vía

correo electrónico que la Constancia de Cese se encuentra a su
disposición para que la recabe en la Sede de la Autoridad Competente
de Inspección de Trabajo que corresponda.

76
 “PROTOCOLO DE
FISCALIZACIÓN DE LAS
OBLIGACIONES DEL
RÉGIMEN DE LOS
TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS DEL
HOGAR”
77
Publicada el 11 de junio de 2017 mediante
Resolución de Superintendencia N° 074-2016-
SUNAFIL.

78
 INDICE

BASE LEGAL
ALCANCE
DEFINICIONES
ABREVIATURAS
DISPOSICIONES GENERALES
DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
FINALIZACIÓN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

79
 ALCANCE

La presente Directiva es aplicable a todos los órganos

que componen el Sistema de Inspección del Trabajo,
los que son responsables de su cumplimiento.

La Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema

Inspectivo es la encargada de monitorear y supervisar
su cumplimiento.

80
 DEFINICIONES

 Centro de Trabajo
 Empleador
 CPETI
 Trabajador o trabajadora del hogar
 Capacidad de ejercicio

81
 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

Determina que el empleador, es aquella que reúna las características dispuestas en los
literales siguientes a), b) y c) o a) y b):
a) Cuenta con capacidad de ejercicio
b) Se encuentra con capacidad de ejercer alguno de los contenidos del poder de
dirección: organización, supervisión y/o control sobre el trabajo o bien la facultad
de sanción sobre el trabajador o trabajadora del hogar
c) Sea la responsable de pagar la remuneración del trabajador o trabajadora del
hogar.

82
 ATENCIÓN Y REQUISITOS DE LA
DENUNCIA

El personal que labora en la oficina o área de mesa de partes de las IREs que reciba las
denuncias que contengan un pedido de inspección sobre los derechos del régimen
laboral de los trabajadores y las trabajadoras del hogar, debe verificar, de ser posible,
que las denuncias contengan un número telefónico personal de contacto y/o una
dirección de correo electrónico; a fin de que el inspector comisionado que reciba la
orden de inspección pueda contactarse directamente con el trabajador o trabajadora
supuestamente afectada.

83
 ATENCIÓN Y REQUISITOS DE LA
DENUNCIA

 El inspector comisionado que recibe la orden de inspección debe contactarse con

el trabajador o trabajadora del hogar, vía telefónica, a fin de recabar la mayor
cantidad de información posible acerca de su situación laboral y condiciones de
trabajo, elaborar la estrategia de intervención y desarrollar las actuaciones
inspectivas.

 El inspector comisionado debe reunirse con el trabajador o trabajadora del hogar a

fin de que pueda indicarle el mejor horario para realizar la visita inspectiva,
cuando la fiscalización ha tenido como origen una denuncia; cuando la actuación
inspectiva se realiza por operativo, el inspector comisionado debe realizar la visita
en las primeras horas de la mañana o en la noche con la finalidad de ubicar al
empleador en su domicilio.

84
 DE LA COMPROBACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL SIN NECESIDAD DE VISITA AL
CENTRO DE TRABAJO

a) El Registro de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar y

sus Derechohabientes a cargo de la SUNAT.
b) La verificación de la existencia de un contrato escrito.
c) Las constancias de pago que recibe el empleador por parte del trabajador.
d) La comprobación indirecta de la presencia física del trabajador en el
domicilio del empleador inspeccionado realizando actividades afines a las propias
del trabajo para el hogar, por intermedio de testigos, terceros o personal
relacionado al centro de trabajo (administradores de edificio, vigilantes, o
similares); o a través de fotos, cartas, mensajes de texto, mensajes de whatsapp,
correos electrónicos y otros medios de prueba que pudieran haber sido
presentados en la denuncia o recabados por el inspector comisionado durante la
comprobación de datos y entrevista, que en conjunto permitan inferir
indubitablemente la prestación de servicios.
85
CUESTIONARIO PARA EL EMPLEADOR

1) ¿Tiene hijos? (Sólo si la respuesta es afirmativa, continuar) ¿Cuál es la edad

de los niños y la fecha de cumpleaños? (Solicitar el DNI a fin de corroborar
los datos) ¿Cuál es la institución educativa en la que estudian?

1) Señale las características de los electrodomésticos que posee en su hogar (*).

1) Señale cuántas personas viven en el domicilio y precise el lugar de

trabajo de cada una de ellas.

86
CUESTIONARIO PARA EL TRABAJADOR O
TRABAJADORA DEL HOGAR

1) Si hubiera cuidado a niños, niñas o adolescentes, ¿Cuál es la edad de los

niños y la fecha de cumpleaños? ¿Cuál es el colegio en el que estudian?

1) Si hubiera cuidado a personas adulto mayor, ¿El adulto mayor tiene algún
problema de salud, precise la misma?

1) Señale cuántas personas viven en el domicilio del sujeto inspeccionado y, de

ser posible, precise el lugar de trabajo de cada una de ellas.

1) Señale cuántas habitaciones tiene el domicilio de su empleador y describa

algunas de sus características particulares (*).

1) Señale las características de los electrodomésticos que tiene su empleador (*).

87
CUESTIONARIO PARA EL ADMINISTRADOR
DEL EDIFICIO O PERSONAL DE VIGILANCIA

1) ¿Conoce al trabajador o trabajadora del hogar? (Sólo si la respuesta es positiva

continúe con las siguientes preguntas)

1) ¿Ha visto ingresar al trabajador o trabajadora del hogar al domicilio del sujeto
inspeccionado?

1) ¿Cuántas personas viven en el domicilio del sujeto inspeccionado?

1) ¿En qué horario observa ingresar y salir a la trabajadora del hogar? (modalidad cama afuera) / ¿Qué
días y en qué horario observa ingresar y salir a la trabajadora del hogar? (modalidad cama adentro)

88
 “PROTOCOLO DE
ACTUACIÓN EN MATERIA DE
TRABAJO FORZOSO”

89
 INDICE

1. OBJETIVO
2. BASE LEGAL
2.1. NORMATIVA INTERNACIONAL
2.2. NORMATIVA NACIONAL
3. ALCANCE
4. DEFINICIONES
5. ABREVIATURAS
6. DISPOSICIONES GENERALES
7. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
8. FINALIZACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE INVESTIGACIÓN
9. MECANISMO DE RETROALIMENTACIÓN
10. ANEXOS
90
 DEFINICIONES

 Amenaza de una pena

 Comisión Nacional para la Lucha contra el Trabajo
Forzoso
 Equipo Multisectorial
 Equipo de inspectores
 Falta de consentimiento
 Indicio
 Permanencia del consentimiento
 Trabajo Forzoso
 Supuestos de excepción del Trabajo Forzoso
 Todo trabajo o servicio
 Víctima de trabajo forzoso 91
 FASES DEL PROTOCOLO

PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE

• Difusión y • Fortalecimiento • Detección, • Derivación

orientación de capacidades actuación para la
restitución de
inspectiva y
derechos
sanción

92
 TERCERA FASE: DETECCIÓN,
ACTUACIÓN INSPECTIVA Y SANCIÓN

1. DETECCIÓN
 INII articula y coordina con la Secretaria Técnica de
la CNLCTF.
 SUNAFIL celebra convenios con organismos
internacionales, organizaciones sindicales y
organizaciones no gubernamentales.

 Obtener información que permita detectar

situaciones de trabajo forzoso.
 INII programa operativos de fiscalización en los
sectores económicos y zonas geográficas
vulnerables al trabajo forzoso.
93
 TERCERA FASE: DETECCIÓN,
ACTUACIÓN INSPECTIVA Y SANCIÓN

2. ACTUACIÓN INSPECTIVA Identificación del

sujeto infractor

Recolección de Identificación de
datos las víctimas
Hipótesis de
investigación
Número de
víctimas

Ubicación del
centro de trabajo

94
 TERCERA FASE: DETECCIÓN,
ACTUACIÓN INSPECTIVA Y SANCIÓN

2. ACTUACIÓN INSPECTIVA
PNP

Coordinación previa con

MP- FN
el equipo multisectorial
Estrategia de
intervención
NIVEL
NACIONAL MIMP

NIVEL
LOCAL
MINSA

95
VISITA DE INSPECCIÓN
(1)Verificar las condiciones de
trabajo, recabar la información
(registros audiovisuales)
(2) Elaborar el Acta de Infracción
(3) Derivación de casos de trabajo
Recorre todas forzoso
las * Cuadro de indicios de trabajo
instalaciones
(1) forzoso

Realiza
preguntas a
las presuntas
víctimas (2)

Completar la ficha de
datos de las
presuntas victimas (3)

96
 ENTREVISTA A LAS PRESUNTAS
VICTIMAS

 ¿Tiene en su poder su DNI? (sólo si la respuesta es

negativa) ¿Quién lo tiene?
 ¿Usted vive en este distrito/provincia? (sólo si la
respuesta es negativa) ¿Cuál es su lugar de origen?
¿Quién lo ha traído a este centro de trabajo? ¿Cómo
se enteró de este trabajo?
 ¿Cuántos días a la semana labora? ¿A qué hora
inicia y finaliza su jornada? ¿Usted almuerza,
desayuna y cena? ¿En qué lugar? ¿Quién le brinda
sus alimentos?
97
 ENTREVISTA A LAS PRESUNTAS
VICTIMAS

 ¿Cuánto le paga su empleador? ¿Cuánto ofrecieron

pagarle por su trabajo? ¿El pago de los meses
anteriores lo tiene usted en su poder? ¿Han realizado
descuentos a su remuneración, por qué razones?

 ¿Por qué se queda en este trabajo? ¿Usted le debe a

su empleador?

98
 CONSIDERACIONES DURANTE LA
ENTREVISTA

 El contexto donde se desarrolla la actividad

económica del empleador y la labor que realiza la
presunta víctima.

 Adaptarse a la realidad de las presuntas víctimas de

trabajo forzoso.

 Parafrasear las preguntas del cuestionario según:

edad, sexo, idioma, etnia, y nivel educativo de las
presuntas víctimas.
99
 CONSIDERACIONES DURANTE LA
ENTREVISTA

 Aplicar el cuestionario a la presunta víctima en un

ambiente seguro, privado y en la mayoría de los
casos sin la presencia de representante(s) del
empleador, brindando un tiempo prudencial para un
adecuado abordaje.

 Evitar causar temor, tener una postura y timbre de

voz adecuado a fin de generar confianza en las
presuntas víctimas.

100
FINALIZACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE
INVESTIGACIÓN

TIPO DE MULTA
EMPRESA
Microempresa 50 UIT
INFORME
Pequeña empresa 100 UIT

No MYPE 200 UIT

ACTUACIÓN DE
INVESTIGACIÓN
“25.18 El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de
personas con dicho fin”.

ACTA DE
INFRACCIÓN

"48.1-D Las infracciones tipificadas en los numerales 25.7 y 25.18 del artículo
25 tienen el carácter de insubsanables”

101
 FICHA DE DATOS DE PRESUNTAS
VÍCTIMAS

ANEXO 1

FICHA DE DATOS DE PRESUNTAS VICTIMAS DE TRABAJO FORZOSO

ORDEN DE INSPECCIÓN

VARONES
NÚMERO DE PRESUNTAS
VICTIMAS MUJERES

RELACIÓN DE
FECHA DE NIVEL EDUCATIVO/ ACTIVIDAD REALIZADA
NÚMERO APELLIDOS Y NOMBRES DNI SEXO EDAD DOMICILIO PARENTESCO CON EL INSTITUCIÓN DERIVADA
NACIMIENTO ÚLTIMO AÑO CURSADO (1)
EMPLEADOR

10

102
 “PROTOCOLO DE
ACTUACIÓN EN MATERIA
DE TRABAJO INFANTIL”

103
Publicada el 13 de junio de 2017 mediante
Resolución de Superintendencia N° 114-2016-
SUNAFIL.

104
 FASES DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

PRIMERA FASE
SEGUNDA TERCERA CUARTA QUINTA
FASE FASE FASE FASE
• Coordinación • Estrategia de
• Hipótesis de • Visita de • Derivación
investigación intervención para la
inspección restitución de
derechos

105
 PRIMERA FASE: COORDINACIÓN

 El IR o quien haga sus veces en la región, previamente a la actuación inspectiva

coordina con la Secretaria Técnica del CPETI y/o con el CDRPETI de la región para
que esta a su vez coordine la presencia del Equipo Multisectorial necesario para el
operativo. Caso contrario, el Intendente Regional o quien haga sus veces en la
región por la premura del tiempo coordina y solicita la intervención.

 La presencia de los distintos sectores debe ser evaluada en función al caso concreto
y debe preverse sólo la presencia de los operadores imprescindibles.

 El IR o quien haga sus veces en la región solicitará la presencia de las siguientes

instituciones: el MP-FN a través de la Fiscalía de Familia o de Prevención del Delito
(indispensable), del MIMP a través de la DEMUNA o de la UIT , de la PNP (a fin de
garantizar la seguridad del equipo de inspectores y del equipo multisectorial).
Asimismo, de estimarse necesario, solicitará la intervención de otras autoridades
como el MINSA (para brindar atención ante posibles accidentes o cuidados
médicos) y el MINJUS (a través de la Dirección General de Defensa Pública y Acceso 106
a la Justicia).
 SEGUNDA FASE: HIPÓTESIS DE
INVESTIGACIÓN

 Procedimiento de recolección de datos e información:

a) Identificación del potencial sujeto infractor: peligrosidad y/o reincidencia, entre
otros.
b) Identificación de los NNA: nivel educativo, nivel de lenguaje, edad, sexo, etnia, zona
de origen, número de víctimas, entre otros.
c) Localización del centro de trabajo o lugar donde se puede estar llevando a cabo el
trabajo infantil: zonas de referencia, vías de acceso, tipos de movilidad necesaria,
nivel de peligrosidad en el acceso, duración del viaje, entre otros.

 Antes de la visita de inspección, de considerarse necesario y en tanto no afecte la

eficacia de la intervención el Equipo Multisectorial realiza una visita de
reconocimiento del lugar donde se desarrolla el trabajo infantil a fin de recolectar
información relevante y necesaria.

 Se debe tomar en consideración las particulares características que presenta la

107
actividad económica y el entorno en que se desarrolla el trabajo infantil, así como las
distintas fases de su proceso productivo, para la correcta delimitación del ámbito de
intervención.
 TERCERA FASE: ESTRATEGIA DE
INTERVENCIÓN

 Considerar la información recolectada en la Hipótesis de Investigación.

 El Equipo Multisectorial y el Equipo de Inspectores participantes designan un coordinador, de

preferencia el Supervisor Inspector o el Inspector del Trabajo.

 El coordinador elegido realiza las siguientes acciones: lidera el operativo, determina las
medidas de desplazamiento, decide las acciones a seguir ante cualquier duda durante la
visita de inspección.

 Realizar una reunión previa entre el Equipo Multisectorial y el Equipo de Inspectores que
participan en el operativo, con la finalidad de determinar quién realizará las preguntas
iniciales a los NNA y cuál será el mecanismo a utilizar en el supuesto de que la vida e
integridad de los operadores asistentes se encuentre en peligro.

 Registros audiovisuales: es necesario filmar el ingreso del operativo (a fin de evitar que
puedan ser denunciados por abuso de autoridad), cada situación que muestre un
incumplimiento legal de cualquier tipo debe ser fotografiada y filmada; así como, aquellas
irregularidades que puedan ser indicio de una falta o delito. También se debe determinar 108
quién será la persona encargada de realizar las filmaciones y fotografías.
CUARTA FASE: VISITA DE INSPECCIÓN

 El empleador debe quedar plenamente identificado -en la medida de lo posible- a

través de su Registro Único de Contribuyente (RUC), el Documento Nacional de
Identidad (DNI) del representante o titular directo del negocio, licencia de
funcionamiento, licencia de uso de agua, concesión minera y/o agrícola, recibos por
servicios públicos (luz, agua, teléfono, internet, etc.), documentos de propiedad de
maquinarias, equipos, u otros bienes utilizados en el desarrollo de sus actividades.

 El Inspector del Trabajo debe considerar lo dispuesto en los artículos 51° al 66° del
CNA y en la RETP.

 El Inspector del Trabajo debe recorrer todas las instalaciones del centro o lugar de
trabajo, con la finalidad de verificar las condiciones en la que los NNA desarrollan
sus actividades; recabar toda la información necesaria y detectar NNA ocultos.
109
CUARTA FASE: VISITA DE INSPECCIÓN

 Realizar las preguntas propuestas en el ítem 11.4.8.3. y evaluar en conjunto las

respuestas, que serán tomadas en cuenta para posteriormente, de ser el caso,
elaborar el Acta de Infracción.

 Completar el Anexo 1 (Ficha de datos de presuntas NNA inmersos en situación de

trabajo infantil) – en adelante Ficha –.

 Cuando algún miembro del Equipo de Inspectores note cualquier irregularidad debe
recabar todos los documentos que sirvan para acreditar situaciones de trabajo
infantil. Si se encuentran armas de fuego u otros equipos ilegales, objetos o
sustancias, deben ser expropiadas o recogidas por las autoridades competentes.

110
 ENTREVISTA A LOS NNA

 Las entrevistas son esenciales para ganar la confianza de los

NNA a fin de que brinden información oportuna y necesaria;
por ello, deben llevarse a cabo en privado.

 Las preguntas iniciales deberán estar dirigidas a revelar la

plena identidad de las presuntas víctimas y, para ello,
utilizan la Ficha (Anexo 1).

 Adicionalmente a las “preguntas tipo”, se podrán incluir otras

relacionadas con la carga de trabajo, estudios, salud, familia,
hospedaje, agua, higiene y otros relativos a la seguridad y 111
salud en el trabajo.
 ENTREVISTA A LOS NNA

 ¿Vive en este distrito/provincia? (sólo si la respuesta es

negativa) ¿Cuál es tu lugar de origen? ¿Quién te ha traído a
este centro de trabajo? ¿Cómo te enteraste de este trabajo?
 ¿Cuántos días a la semana laboras? ¿A qué hora inicias y
finalizas tu jornada? ¿Almuerzas, desayunas y cenas? ¿En qué
lugar?
 ¿A qué hora estudias? ¿A qué hora realizas tus tareas?
 ¿Te has sentido mal de salud en este mes? ¿Por qué?

112
 ENTREVISTA A LOS NNA

 ¿Cuánto ofrecieron pagarte por tu trabajo? ¿Cuánto te paga

tu empleador? ¿Recibes remuneración en especie? ¿El pago de
los meses anteriores lo tienes? ¿Han realizado descuentos a tu
remuneración, por qué razones?
 ¿Por qué te quedas en este trabajo, le debes a tu empleador?
 ¿Has sido golpeado o agredido física, sexual o
psicológicamente por tu empleador o por alguien que lo
represente?
 ¿Dónde duermes? ¿Cuántas horas duermes?
 ¿Puedes salir libremente del centro de trabajo?
113
 CONSIDERACIONES DURANTE LA
ENTREVISTA

 El contexto donde se desarrolla la actividad económica del

empleador y la labor que realiza el NNA.
 Adaptarse a la realidad de los NNA.
 Parafrasear las preguntas del cuestionario según: edad, sexo,
idioma, etnia y nivel educativo de los NNA.
 Aplicar el cuestionario al NNA en un ambiente seguro,
privado y en la mayoría de los casos sin la presencia de
representante(s) del empleador, brindando un tiempo
prudencial para un adecuado abordaje.

114
 CONSIDERACIONES DURANTE LA
ENTREVISTAA

 Evitar causar temor, tener una postura y timbre de

voz adecuado a fin de generar confianza en los NNA.
 Colocarse a la altura del NNA a fin de que la mirada
del NNA no se dirija hacia arriba.
 En la medida de lo posible realizar preguntas cortas.

115
QUINTA FASE: DERIVACIÓN PARA LA
RESTITUCIÓN DE DERECHOS

 El objetivo de esta fase es en principio restituirles los derechos afectados a los NNA
encontrados en situación de trabajo infantil y, teniendo en cuenta que el trabajo
infantil es multicausal, brindar distintos servicios a la familia de los NNA (insertarlo
en programas de oportunidades laborales, programas sociales, promover su
formación laboral, entre otros) a fin de que los NNA no reincidan en una situación
de trabajo infantil.

 La Secretaría Técnica del CPETI es el órgano responsable de coordinar con todos los
Sectores y articular la acción conjunta, razón por la cual se deberá tener una
coordinación permanente con ella.

 La SUNAFIL a través de la INII coordina con la Secretaría Técnica del CPETI, a fin de
que ésta se encargue de coordinar la restitución de derechos de los NNA y de
brindar distintos servicios a la familia de los NNA encontrados en situación de
trabajo infantil. 116
 CRITERIOS DE AI EN MATERIA DE TI:
ACTUACIÓN INSPECTIVA NO PROGRAMADA

 Las actuaciones inspectivas no programadas en materia de trabajo infantil se

realiza, en caso se detecte situaciones de trabajo infantil, en el marco de una
actuación inspectiva programada para otra materia; en el marco de una actuación
inspectiva de orientación; como resultado de una denuncia respecto a otra materia;
a solicitud de la Autoridad competente del Sistema de Inspección del Trabajo o de
otras entidades públicas.

 En estos casos, de corresponder, se deberá seguir las pautas indicadas en el

apartado 11.1. al 11.4.; sin perjuicio de lo cual, la labor inspectiva deberá privilegiar
la pronta implementación de medidas legales para resguardar a los NNA e
incorporar en la actuación inspectiva a la PNP y el MP. Asimismo, el Inspector
comisionado deberá evaluar si es oportuna la intervención en ese momento o es
necesario una intervención posterior debido a las siguientes razones: (i) la pérdida
de oportunidad de rescate de los NNA (ii) la intervención de un solo Inspector del 117
Trabajo puede resultar peligrosa.
 CRITERIOS DE AI EN MATERIA DE TI:
ACTUACIÓN INSPECTIVA EN MATERIA DE
TRABAJO ADOLESCENTE

En las actuaciones inspectivas en materia de trabajo

adolescente, además de lo establecido en el presente
Protocolo, el Inspector del Trabajo solicita al sujeto
inspeccionado la autorización de trabajo adolescente.

El Inspector del Trabajo debe corroborar que la autorización

de trabajo adolescente sea válida a través del cruce de
información con la Dirección de Promoción y Protección de
Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo o
la que haga sus veces en la región.
118
 CRITERIOS DE AI EN MATERIA DE TI:
ACTUACIÓN INSPECTIVA EN MATERIA DE
TRABAJO ADOLESCENTE DOMÉSTICO

El Inspector del Trabajo debe tener en cuenta lo dispuesto en

el presente Protocolo en lo que corresponda, en las normas
específicas respecto al régimen especial de las trabajadoras del
hogar y en el numeral 7.5.4. de la Directiva Reglas Generales
para el Ejercicio de la Función Inspectiva; debido a que, según
el artículo 52° del CNA los municipios distritales y provinciales,
son los competentes para otorgar la autorización
correspondiente.

119
PAUTAS Y CRITERIOS PARA LA PROPUESTA
DE SANCIÓN

 Si durante las actuaciones se evidencia que los NNA se encuentran trabajando y tienen menos
de 14 años es considerado trabajo infantil, si los NNA tienen más de 14 años pero realizan
trabajos peligrosos o peores formas de trabajo infantil es considerado trabajo adolescente
peligroso y peores formas de trabajo infantil, respectivamente; los tres supuestos son
considerados infracciones muy graves, y sancionados conforme al artículo 25º numeral 25.7
del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo
y sus modificatorias.

 Dada la naturaleza del bien jurídico protegido, las infracciones verificadas en la visita de
inspección se consideran insubsanables.

 En atención a lo señalado en el apartado anterior, el Inspector del Trabajo: (i) ordena la

inmediata paralización de labores o tareas del NNA; (ii) exige al empleador el pago de las
remuneraciones y beneficios de ley aplicables, previamente elabora el cálculo de los
beneficios sociales que le corresponda; y, (iii) emite el Acta de Infracción.
120
 FINALIZACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE
INVESTIACIÓN

 Concluida las actuaciones inspectivas de investigación y comprobatorias, el Inspector del

Trabajo emite, de ser el caso, las medidas inspectivas, acta infracción o informe de actuaciones
inspectivas, según corresponda, sujetándose a las disposiciones establecidas en la Directiva
“Reglas Generales para el ejercicio de la función inspectiva”, en cuanto le sea aplicable.
 Respecto a la calificación de la infracción, el trabajo infantil es considerado una infracción muy
grave e insubsanable conforme a lo dispuesto en el artículo 25º numeral 25.7 y el artículo 48º
48.1-D del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo y sus modificatorias.
"25.7 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños,
niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia,
incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas
permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico,
mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, aquellos que
no cuentan con autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajos
o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo
forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral."
121
 FINALIZACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE
INVESTIGACIÓN

 "48.1-D Las infracciones tipificadas en los numerales 25.7 y 25.18 del artículo 25 tienen el
carácter de insubsanables”.

 La infracción en materia de trabajo infantil es sancionada conforme al siguiente cuadro:

TIPO DE EMPRESA MULTA

Microempresa 50 UIT

Pequeña empresa 100 UIT

No MYPE 200 UIT

122
 “PROTOCOLO DE
FISCALIZACIÓN PARA LA
FORMALIZACIÓN LABORAL”

123
Publicada el 12 de enero de 2018 mediante
Resolución de Superintendencia N° 007-2018-
SUNAFIL.

124
 PLAZO Y MATERIA

 La culminación de las actuaciones inspectivas tiene un plazo máximo de veinte

(20) días hábiles y una ampliación máxima de diez (10) días hábiles.
 La evaluación de la ampliación de los días se realizará en función a razones
objetivas, tales como, el número de trabajadores, tipo de empresa y otras
características del sujeto inspeccionado.
 Las órdenes de inspección contendrán las siguientes materias y sub materias:

Materia: Planilla Electrónica o registro que la sustituya

Sub materia: Registro de trabajadores y otros en la Planilla Electrónica.

Materia: Inscripción en la Seguridad Social

Sub materia: Inscripción de trabajadores en el régimen de seguridad social en
salud.
Sub materia: Inscripción de trabajadores en el régimen de seguridad social en
pensiones.
125
 CRITERIOS DETERMINACIÓN RELACIÓ LABORAL:
PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS

 Constatación de las funciones realizadas por el personal entrevistado en

determinada área administrativa o unidad productiva de la empresa, las
cuales pueden ser corroboradas con el manual de organización y funciones de
la empresa, o documento que haga sus veces.
 Entrevista con el personal del centro de trabajo sobre las labores que se
realizan a nivel interno. Dichos testimonios deben ser realizados con o sin la
presencia del empleador conforme a las facultades otorgadas al personal
inspectivo.
 Verificar si el servicio prestado se realiza sin ayuda de terceros.
 La realización de una labor o la prestación de servicios de un cargo similar o
equivalente al de otro trabajador registrado en la Planilla Electrónica de la
empresa.
 Haber realizado anteriormente la misma labor en calidad de trabajador.
 Exclusividad en la prestación de servicios

126
 CRITERIOS DETERMINACIÓN RELACIÓ LABORAL:
SUBORDINACIÓN

 El control de entrada y salida para lo cual debe revisarse no solo el registro de

control de asistencia, sino también, por ejemplo, hojas de tareo, cuadernos
bajo custodia de los vigilantes o secretarias en el centro de trabajo.
 Asignación de correos electrónicos institucionales.
 Asignación de un fotocheck o credencial de la empresa.
 Asignación de escritorios, computadoras, laptops, etc., los cuales se deberá
tomar nota de algún registro o acta de entrega, así como que el número de
inventario que corresponda a la empresa, de ser el caso.
 Si se ha detectado a una persona que tiene contrato de locación de servicios
sobre el cual se presume la existencia de una relación laboral se le debe pedir,
de ser posible, el ingreso (clave de acceso) a la computadora e identificar los
archivos sobre las labores que realiza.
 Memorándums, circulares, cartas, envío de correos electrónicos, mensajes de
texto, comunicación mediante redes sociales, mensajería instantánea o
cualquier otra documentación donde se observe la delegación de funciones,
dictado de órdenes, el cumplimiento de políticas empresariales,
127
requerimiento de información, imposición de medidas disciplinarias, etc.
 CRITERIOS DETERMINACIÓN RELACIÓ LABORAL:
SUBORDINACIÓN

 Entrega o uso de indumentaria o equipos de protección personal.

 Entrega de reglamento interno de trabajo o de seguridad y salud en el
trabajo.
 Si ha participado en capacitaciones patrocinados por la empresa.
 Inclusión del puesto en el organigrama de la empresa
 Si ha recibido invitación para celebrar festividades o aniversarios
patrocinados por la empresa.
 Concesión de licencias o la realización de comisiones de servicios.
 Cumplimiento de determinados procesos disciplinarios propios de los
trabajadores dependientes.
 La determinación del lugar de prestación de servicios.
 Es considerada una persona natural con negocio o una persona
jurídica a pesar de cumplir una prestación personal.

128
 CRITERIOS DETERMINACIÓN RELACIÓ LABORAL:
REMUNERACIÓN

 Depósitos realizados de forma periódica y/o montos

regulares, lo cual puede corroborarse con los respectivos
vouchers de depósitos, estados de cuenta o constancias
correspondientes.
 Boletas o comprobantes de pago, cuadernos o libretas
donde consten montos pagados, etc.
 Recibos por honorarios físicos o electrónicos periódicos y,
de ser posible, verificar la existencia de una numeración
continua y/o de montos similares y/o el concepto por el
que fueron girados.
 Facturas periódicas y de ser posible verificar la existencia de un
numeración continua.
129
 INFRACCIÓN

 Respecto a la infracción, el incumplimiento del registro es considerada

una infracción muy grave conforme a lo dispuesto en el numeral
25.20. del artículo 25 del RLGIT.

“25.20. No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de

servicios, personal contratado bajo modalidades
formativas laborales, personal de terceros o derechohabientes en
las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el
Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no
registrar trabajadores y prestadores de servicios en el
registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y
con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por
cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en
formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de
terceros o derechohabiente”. 130
 FINALIZACIÓN DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

 En el caso que la orden de inspección termine en informe porque no

se han tenido los elementos suficientes que permitan establecer la
existencia de una relación de naturaleza laboral, el inspector
comisionado debe consignar en dicho informe:

“resulta pertinente dejar a salvo el derecho de dicha persona, para

que, de ser el caso, lo haga valer en la vía legal respectiva”.

131
 ANEXO 1: Cuestionario para el trabajador no registrado o registrado
como prestador de servicio
1) ¿Usted registra su asistencia, a través de qué documento (físico o virtual)? ¿Cuál es su hora de ingreso y salida del
trabajo?

1) ¿Quién le señala cuáles son las funciones que tiene que realizar?

1) ¿En alguna ocasión recibió una sanción por incumplir sus obligaciones? ¿A través de que mecanismo se hizo efectiva
dicha sanción?

1) ¿Alguna vez le indicaron cómo tenía que cumplir sus funciones? ¿A través de que mecanismo le hicieron dicha
indicación?

1) ¿Cuál es monto y periodicidad del pago que recibe por los servicios que presta?

1) ¿Cuándo usted tiene una inasistencia o tardanza, se le descuenta de su contraprestación?

1) ¿Qué materiales o bienes se le ha otorgado para el desempeño de sus funciones?

132
1) ¿Quién es su supervisor o jefe inmediato?
 ANEXO 2: Cuestionario para el sujeto inspeccionado o jefe inmediato

1) ¿Qué actividades realiza el supuesto trabajador?

1) ¿Qué días y en qué horario ingresa y sale el supuesto trabajador?

1) ¿A través de que medio realiza el pago de la retribución por el servicio? ¿Cuál es el monto y
periodicidad de la retribución?

1) ¿Qué tipo de contrato tiene con el supuesto trabajador (contrato de locación de servicios,
tercerización, entre otros)?

1) ¿Cuándo el supuesto trabajador tiene una inasistencia o tardanza, le descuenta una parte de su
retribución?

133
1) ¿Le imparte órdenes al supuesto trabajador?
GRACIAS 134