Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento

humano"
Elaborado por: LUZ ADRIANA VARGAS CORREA

FICHA: 1565277

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

2018

Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

“La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”

Reseña
La distribuidora de frutas y verduras La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda., fue
fundada por Luz Adriana Vargas Correa y Guillermo Carvajal; quienes confiados en
los buenos resultados del trabajo en equipo y gracias a una relación sólida,
decidieron asociarse y crear una empresa, que tuviera como objetivo principal
satisfacer las exigencias de calidad, excelencia, precisos y servicio por parte de los
consumidores Institucionales y empresariales, referente a la comercialización de
frutas verduras y hortalizas.
Con quienes más que una relación comercial ha establecido una relación de servicio
comprometido, esmerado desempeño y responsabilidad, que ha llevado a La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda a expandirse a lo largo del país y a proyectar
planes de internacionalización mediante la exportación de sus productos de
insuperable nivel.

Misión
Para La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. Es muy importante el cumplimiento
de diversos valores que lleven a la buena prestación del servicio que se ofrece a
cada uno de sus clientes.
La puntualidad, responsabilidad, seriedad, comodidad en los precios, la amabilidad
y cordialidad de sus empleados son una fuente de referencia de lo que es “La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”; una distribuidora comprometida con sus
ideales y las demandas de su selecto grupo de compradores.
Visión
Ser la distribuidora directa de frutas, verduras y hortalizas de mayor reconocimiento
a nivel Institucional, por su alto nivel de excelencia en cuanto al servicio, la calidad
de sus productos, la entrega en perfectas condiciones de estos, la actitud cordial de
su personal, la generación de empleo y la expansión a nivel global; por sus múltiples
cualidades, es la visión especifica de “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”.

Propósito corporativo
Garantizar la comercialización de la producción Agroindustrial del asociado, al mejor
precio acorde con los mercados.
Valores Corporativos
Solidaridad: Nos sentimos comprometidos con el acontecer de La Cooperativa y
asumimos que nuestras acciones afectan a los demás.
Participación: Somos una organización democrática, donde cada asociado tiene
incidencia en la toma de decisiones e igualdad de oportunidades.
Equidad: Facilitamos el desarrollo integral del asociado y su familia, mediante la
distribución justa e imparcial de los beneficios cooperativos.
Honestidad: realizamos todas las operaciones con trasparencia y rectitud.
Lealtad: Somos fieles a La Cooperativa y buscamos su desarrollo y permanencia
en el tiempo.
Responsabilidad: Obramos con seriedad, en consecuencia con nuestros deberes
y derechos como asociados, acorde con nuestro compromiso con La Cooperativa.
Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando armonía en las
relaciones interpersonales, laborales y comerciales.
Mística: Realizamos nuestro trabajo bien desde el principio, con la convicción de
entregar lo mejor.
Confianza: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores productos y servicios
a un precio justo y razonable.
Coherencia: pensamos y actuamos en consonancia con los objetivos personales
y laborales
Servicios
Los servicios de “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”, no se limitan a entregar
simplemente el producto; por el contrario se extiende mucho más:
Compromiso total, al asegurar un producto de excelente calidad.
Productos

Los más de 100 productos ofrecidos por la distribuidora de frutas y verduras “La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda”. Son de insuperable calidad. Cada producto
llega al cliente 100% fresco y en las mejores condiciones; todo gracias a que son
adquiridos directamente al agricultor, mejorados en la planta de distribución y
empacados cuidadosamente en canastillas para evitar cualquier tipo de deterioro.

Motivo por el cual, es política de La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltdarecibir los
pedidos mínimo con un día de anticipación, para asegurar las inigualables
condiciones del producto a entregar.
Precios
“La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda” ofrece tres opciones de pago:
Precios del día: Esta opción es manejada teniendo en cuenta el cambio de precios
de Oferta y demanda, en la Central de Corabastos.
Precios Semanales o Quincenales
Precios a 30 días: Cotización con precios fijos durante un mes sin ninguna variación,
independientemente, si los precios de los productos suben o bajan en la Central de
Corabastos. Dicha cotización es entregada en el transcurso de la última semana de
cada mes.
Plan maestro de logística
Se ocupa de determinar los niveles necesarios de inventarios y mano de obra para
satisfacer las necesidades de las previsiones de demanda en forma eficiente. Dado
que las condiciones que afectan a los procesos logísticos no son estables en el
tiempo, la operación logística debe planearse de forma agregada con el objetivo de
utilizar eficientemente los recursos. Lista de la implementación del plan maestro de
Logística
Objetivos de la implementación del Plan Maestro de logística
Combinación óptima de: Tasa de producción, tasa de operación logística, nivel de
fuerza laboral e inventario disponible.
Organigrama:

Asamblea
general

Revisor fiscal

Junta directiva Gerente

 Gerente general

Gerente
administrativo

Gerente de Gerente de
recursos humanos compras y logistica

Objetivos de la dirección
La dirección de RRHH tiene como finalidad principal asegurar el éxito de la empresa
a través de las personas. Este modelo se ocupa de la relación empresa/trabajador
y de la alineación de los intereses de los diferente grupos de la organización con los
objetivos de la empresa.
Partiendo del anterior modelo Guest afirma que mediante la aplicación de las
políticas de RRHH se consiguen una serie de objetivos relacionados con los
mismos:
Integración estratégica, donde incluye 4 elementos principales:
Integración de los RRHH en los planes estratégicos.
Necesidad de que las políticas de personal sean coherentes entre sí.
Reconocimiento por parte de los directivos de la línea de la importancia de
los RRHH.
Armstrong según el cual los sistemas de recursos administrativos pueden ser fuente
de capacidades organizativas que permitan a la empresa descubrir y aprovechar
nuevas oportunidades, enumera una serie de objetivos propios de la Dirección de
RRHH:
Conseguir trabajadores cualificados, comprometidos con la organización y que se
sientan motivados.
Desarrollar las capacidades de los individuos.
Favorecer el trabajo en equipo y la cooperación
Gestiona una fuerza laboral diversa
Actividades que destacan:
El proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse que hay
disponibles el nº y tipo de personas apropiados, en el momento oportuno y en el
lugar adecuado.
Análisis de puestos de trabajo, es el proceso que consiste en recopilar y organizar
sistemáticamente información relativa a los distintos puestos de trabajo.
Gestión de retribuciones: son las recompensas cuantificables que recibe un
empleado.
El proceso de planificación
El proceso de planificación atiende a un conjunto de etapas en las que se trata,
siempre a partir de los planes (estrategias) organizativos, de determinar las
necesidades y disponibilidades de personal para un horizonte temporal determinado
y alcanzar un ajuste entre ambos aspectos a través del diseño de políticas
específicas.
Las etapas que deben cubrir el proceso de planificación son:
Recabar y analizar datos: que permitan hacer previsiones sobre la oferta y la
demanda de RRHH. Implica como paso previo, la obtención de información acerca
de las estrategias (objetivos, políticas, planes) de la organización, para determinar
su incidencia. El primer paso consiste en el análisis a partir de la elaboración de un
inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la
organización.
Estimaciones de la alta dirección, el enfoque que toma es descendente.
Método Delphi: consiste en que en una reunión, varios expertos presentan por
turnos, un informe de previsión y sus supuestos de partidas. Un intermediario para
los informes al resto de expertos que revisan sus propias previsiones.
Las técnicas cuantitativas de previsión se basan en métodos estadísticos:
Modelo del ciclo vegetativo: Se basa en la consideración de factores de evolución
vegetativa tales como despidos, reincorporaciones, jubilaciones.
Análisis de series temporales: consiste en la utilización de datos sobre los niveles
de contratación del pasado para la estimación de las necesidades de personal
actuales. Las series temporales de los datos a utilizar deber ser homogéneas, deben
referirse a los mismos conceptos, así como al mismo periodo de tiempo.
Simulación: Es una técnica que intenta experimentar una situación real a través de
un modelo matemático que la representa, con el fin de predecir lo que ocurrirá en el
futuro. Permite plantear situaciones hipotéticas sin tener que asumir las
consecuencias de la toma de decisiones.
Análisis de regresión lineal: Para su aplicación, se parte de que la proyección de
la demanda futura se fundamenta en una relación en el pasado entre el nivel de
empleo de la organización y una o varias variables tales como el nivel de ventas,
nivel de producción, productividad de la plantilla. A partir de ello, si puede
establecerse una relación entre la variable dependiente (plantilla) y la independiente
(ventas), se pueden utilizar las previsiones de la independiente (ventas futuras) para
llevar a cabo predicciones sobre la variable dependiente en el futuro.
Establecimiento de objetivos y políticas: En cuanto al ajuste del pronóstico de
necesidades y disponibilidades de los recursos humanos, las implicaciones sobre
los programas de actuación se orientan en función de 3 supuestos:
Necesidades de nuevos recursos humanos (o escasez de trabajadores
pronosticada) D>O. Las consecuencias son:
El reclutamiento se demora y es más dilatado en el tiempo.
Los criterios de selección se vuelven más flexibles y las exigencias son menores.
La competencia entre las empresas por los recursos humanos se intensifica.
Reclutamiento creativo: nuevos enfoques, buscar otros perfiles de candidatos o
explorar nuevos métodos.
Incentivos de compensación: el más obvio es el pago de primas, que puede ser un
problema serie para la empresa si la situación de desajuste se mantiene en el
tiempo. Otras formas más sutiles de atraer empleados son: jornadas de trabajo más
reducidas, trabajo desde casa, horarios flexibles, guarderías para los hijos.
Programas de capacitación: sirven para formar previamente a personas sin
empleo para que posteriormente ocupen los puestos de una empresa.
Diferentes estándares de selección: se reducen los requisitos de reclutamiento,
ampliando el abanico de candidatos para los puestos disponibles. Una empresa
podría estar dispuesta a reducir el requisito de la experiencia laboral previa para
contratar trabajadores inexpertos y capacitarlos para que realicen el trabajo.
Las necesidades están igualadas a las disponibilidades. En este caso, no hay
consecuencias importantes en las prácticas de RRHH de la empresa.
Las necesidades de recursos son menores que las disponibilidades. Las
consecuencias más importantes son: Las inversiones en reclutamiento se reducen,
debido a que es relativamente sencillo atraer al personal adecuado.
Los criterios de selección se vuelven más exigentes y rigurosos.
Los esquemas salariales ofrecidos a los candidatos tienden a ser más
reducidos que para el caso de exceso de demanda.
Se intensifica la competencia entre los candidatos, manifestándose sobre
todo en la propuesta de salarios.
Contratación restringida: esta política consiste en no reemplazar a los
trabajadores que salen de la organización, contratando nuevos empleados
únicamente cuando su falta afectase al desempeño organizativo.
Reducción de horas: normalmente se aplica a los empleados que trabajan por
horas.
Jubilación anticipada: ciertos trabajadores estarán dispuestos a jubilarse
anticipadamente si las condiciones son atractivas.
Despidos: en ocasiones la única opción posible para reducir la plantilla ante una
situación insostenible.
Control y evaluación de la planificación: Esta última fase consiste en la revisión
a intervalos fijos, de los planes y programas. Se trata de recoger datos y evaluarlos
con el fin de detectar posibles desviaciones entre lo que se planificó y el resultado
de la implantación. Estas evaluaciones son importantes en la medida que
contribuyen a determinar la efectividad de la planificación. Conclusión
Se puede concluir en general que, para realizar un plan Maestro y estrategias de
distribución logística, se debe llevar una secuencia de pasos organizados para
poder vender o y exportar un producto sin inconvenientes y así satisfacer el cliente
que es quien se piensa principalmente para realizar los procesos.