REFLEXIONES SOBRE EL ACOSO LABORAL – MOBBING – EN COLOMBIA

Resumen

Este ensayo examina el fenómeno del acoso laboral – mobbing – en Colombia realizando una
revisión de la literatura sobre las apreciaciones conceptuales del acoso laboral, la legislación
y las investigaciones del tema en el país. Los resultados muestran un multidisciplinaridad de
los estudios que dificultan las comparaciones para realizar precisiones más profundas.
Además de la falta de estudios cuantitativos debido a la dificultad para el acceso a los datos
estadísticos sobre el tema y a la falta de indagación de los mismos. La metodología utilizada
fue cualitativa de carácter exploratorio que consistió en la consulta publicaciones académicas
y legales.

Palabras clave: Acoso Laboral, Mobbing, Ley 1010/2006, Regulación Laboral, Relaciones
Organizacionales.

Abstract

This essay examines the phenomenon of workplace harassment - mobbing - in Colombia

conducting a review of the literature about conceptual insights of harassment in the
workplace, legislation and research of topic in the country. The results show a
multidisciplinary studies that make comparisons to make clarifications. Besides, to the lack
of quantitative studies due to the difficulty of access to statistical data on the subject and the
lack of inquiry of the same. The methodology used was qualitative exploratory that consisted
in the academic publications and legal consultation.

Key words: Harassment, Mobbing, Law 1010/2006, Labor Regulation, organizational

relationships

2
 Introducción

En la época moderna, los estudios administrativos reconocen al capital humano como un

eslabón determinante en el éxito o fracaso de las organizaciones públicas y privadas. Pero, a
pesar de considerarlo una pieza importante del engranaje organizacional no ha logrado
todavía resolver problemas como la violencia en el trabajo, que no es un factor moderno en
el campo de la administración. Este problema, conceptualizado como mobbing o acoso
laboral constituye una problemática prioritaria que afecta la dignidad, genera desigualdad,
discriminación, estigmatización y conflictos (OIT, CIE, OMS & ISP, 2002)

El presente ensayo busca realizar una revisión de las reflexiones teóricas del acoso y su
situación legal-investigativa en Colombia. Se divide en cuatro apartados. Inicialmente se
realiza el análisis de la evolución del concepto, para luego identificar las formas en que puede
producirse este fenómeno. A continuación se trata explicar el complejo engranaje de causas
– fases y – efectos que integra dicho fenómeno presente en las empresas de manera general.
Después, se examinó el caso colombiano desde su legislación y los estudios realizados
respecto al tema.

Cualquiera de nosotros puede convertirse en una víctima de mobbing, independientemente

de nuestra naturaleza emocionalmente frágil, ambiciosa o decidida. En primer lugar, el
llamado perpetuador nos considera una presa fácil, que perece sin mayores esfuerzos. En
segundo lugar, la rivalidad y la seguridad del progreso profesional están estrechamente
relacionadas con el acoso. Es importante tener en cuenta la lucha contra el acoso en el trabajo
como una prevención adecuada no sólo por el empleador, sino también por los empleados.
La implementación y cumplimiento de los lineamientos de convivencia, el clima empresarial
creativo y la creación de departamentos de talento humano que apoye las relaciones
interpersonales saludables en el lugar de trabajo representan las actividades básicas que se
deben proporcionar a los empleados. Una actitud positiva hacia uno mismo y el desarrollo de
la vida social personal configura un factor preventivo necesario.

Lo anterior, justifica el hecho del por qué se debe estudiar el acoso laboral desde las
apreciaciones teóricas, como las investigaciones empíricas y teóricas.

3
 1. Apreciaciones conceptuales sobre el acoso en el trabajo

El acoso laboral es una de las modalidades de hostigamientos que se presenta en diferentes

organizaciones públicas y privadas; sin embargo, es observada con mayor frecuencia en las
empresas privadas. La complejidad del fenómeno conduce a realizar precisiones
conceptuales que permitan conocer su definición, las formas que se puede dar y las causas y
efectos que puede producir en las personas Estas precisiones se van a realizar a partir de los
diferentes teorías y estudios sobre el tema, en los que destacan el trabajo de Lorenz (1993);
Leymann (1991, 1993, 1996); Hirigoyen (1999); Peralta (2004); Piñuel y Zabala (2001);
Duffy y Sperry (2012) y, OSHA (2002) entre otros.

El concepto de acoso laboral proviene del término inglés mobbing, cuya raíz gramatical –to
mob– se traduce acosar, atropellar, atacar en masa; Es decir, es el acoso o atropello
sistemático que ejecuta una o varias personas contra una persona o varias personas en su
lugar de trabajo. No obstante, hay diferentes definiciones de este término, la primera persona
que dio un concepto aplicado al ámbito laboral de este fenómeno fue el alemán Heinz
Leymann (1996) que lo definió así:

[…] Aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado, sobre
otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo” (Leymann, 1996, p. 10)
Aunque las definiciones parecer ser relativamente recientes, no quiere decir que se trate de
una fenómeno postmoderno. El científico austriaco Konrad Lorenz describió el concepto de
mobbing en 1963 a partir del análisis del comportamiento de animales. En donde observó, en
determinadas especies, que los más débiles se unían para atacar al más fuerte (Lorenz, 1991,
p. 34-37).

Para Duffy y Sperry se trata de una comunicación hostil, carente de ética que se ejerce
sistemáticamente por una o varias persona, principalmente, hacia un individuo (Duffy &
Sperry, 2012, p. 42) provocándole que la víctima limite su contacto social, su comunicación,

4
su capacidad profesional y laboral, su integridad y salud (Leymann, Mobbing and
psychological terror at workplaces, 1990).

Marie Hirigoyen realizó un estudio sobre el acoso en la empresa, este definió que el mobbing
consistía en “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan
poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo” (Hirigoyen, 1999, p. 27). Esta
conducta abusiva, se exterioriza mediante expresiones de crítica sobre asuntos personales y
profesionales de la víctima, insultos, amenazas verbales, comentarios negativos, rumores y
la combinación de otras formas de abuso como el bullying e incluso el acoso sexual, que la
van destruyendo moralmente.

Las definiciones modernas de acoso laboral implican el efecto de este tipo de intimidación
en el trabajo y su profundización. La presión constante de la sociedad crea un status fuerte y
una posición que conduce al uso de prácticas indeseables de acoso en el trabajo. Y es sobre
todas estas definiciones procedentes de la experiencia teórica, pero también práctica, que se
pueden destacar tres rasgos esenciales que acompañan el acoso laboral. El primero está
representado por comportamiento agresivo. El segundo aspecto tiene que ver con que el
comportamiento agresivo ejecutado y multiplicado constantemente durante un lapsus grande.
Y finalmente el último atributo está dado por el poder y el desequilibrio dentro de la relación
personal.

1.1. Tipificación de los casos de acoso laboral

Ahora bien, hay tres tipo de acoso laboral; Es decir, son tres los casos en las que se puede dar
el acoso laboral;

1. De arriba hacia abajo;

2. De abajo hacia arriba y;
3. Horizontal.

En el primer caso, el acoso procede de los niveles altos de administración hacia a los niveles
inferiores de la empresa. Es decir, la persona que está en el nivel superior de la organización
se convierte en el atacante. Indudablemente es una forma agresiva que le permite al superior
fortalecer su posición o intimidar al trabajador, en este caso es muy difícil que la víctima

5
alegue justicia y con frecuencia termina con despido o renuncia de la víctima. Es la situación
que más se presenta dentro de las empresas (Piñuel y Zabala, 2001, pp.72-74). Básicamente,
este el tipo de acoso de arriba a abajo.

El mobbing de abajo hacia arriba es el enfoque inverso del anterior. El acoso comienza de
los subordinados a los superiores. Aunque es una situación que pocas veces se presenta su
objetivo principal es el despido de un empleado principal, respectivamente superior al de su
puesto. Generalmente se produce cuando no se está de acuerdo con las directrices del
superior, cuando un empleado es ascendido y los demás no están de acuerdo o cuando el jefe
el arrogante y tiene mal trato con sus empleados (Piñuel y Zabala, 2001, pp.72-74)
(Hirigoyen, 1999, p 56).

Y por último está el acoso horizontal, en el que un trabajador es acosado por otro trabajador
de igual nivel jerárquico, puesto que presenta una posición de facto superior. Aunque la
mayoría de veces se da por problemas personales, también se produce por no aceptar las
lineamientos instaurados o simplemente para pasar el rato (Unión Sindical de Madrid Región
de CCOO, 2002, p.9).

1.2. Las causas, el proceso y los efectos

Las causas que conducen a la aplicación de prácticas inadecuadas y poco éticas contra un
trabajador depende desde la perspectiva personal de la situación particular, pero se pueden
mencionar las posibles razones que conducen a un comportamiento de acoso laboral. Las
causas del acoso se refieren principalmente a la naturaleza de la persona implicada, también
a las relaciones entre los compañeros de trabajo, sin embargo el aspecto importante es, sin
duda, las condiciones de organización inadecuadas (Trujillo, Valderrabano, & Hernández,
2007, pp. 71-91). Además de estas causas, se puede considerar crucial también el entorno de
trabajo real y la cultura corporativa, que debe ser creado y creada sobre fuertes cimientos
morales. Al menos en este caso se generaría un escenario preventivo para el inicio del acoso.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, propuso una clasificación de

las causas primarias del acoso laboral, estas causas son:

 Cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo reconoce

como problema;

6
  Cambio repentino en la organización;
 Empleo inseguro;
 Malas relaciones entre el personal y la dirección, y bajos niveles de satisfacción con
la dirección;
 Escasas relaciones entre compañeros;
 Niveles extremos de exigencia laboral;
 Deficiencias en la política de personal y falta de valores comunes;
 Niveles generalmente elevados de ERT;
 Conflictos de rol (OSHA, 2002)
Como se puede observar, se trata de un engranaje de factores que interactúan, superponen y
actúan entre sí. Las causas primarias se diferencian en cuatro factores que integran elementos
parciales. La organización, el perpetuador, el grupo social y la persona representan los actores
principales que conducen a la formación del acoso laboral.

En cuanto a los efectos, es conveniente el análisis a partir de las fases desarrolladas por
Leymann (1990). En la ilustración 1 se señala las fases. Como puede verse, el primer
momento comienza en su mayoría con el conflicto que se mantuvo sin resolver entre el
victimario y la victima; En la segunda fase, se profundizan y se intensifican los ataques; La
implementación de la intriga en esta fase no es extraña. El problema puede conectar otras
personas, no involucradas previamente, que desarrollan una enorme presión sobre la
condición mental de la víctima que se está convirtiendo en el llamado intruso. En la penúltima
fase, la víctima del acoso está bajo un gran estrés, lo que es casi insoportable. Bajo la presión
del crecimiento de la situación se produce el espacio para la creación de errores y el aumento
de trabajo, que no concuerdan con las directrices de sus superiores. Enseguida, la víctima se
ve enfrentada a la crítica constante. La última fase se caracteriza por la renuncia, en donde la
persona atormentada se rinde y deja su puesto de trabajo, en el mejor de los casos, o en el
peor de los casos, consecuencias peores.

Fase de
Fase de marginación
Fase de mobbing o
Fase de conflicto intervención desde o exclusión
de estigmatización
la empresa de la vida
laboral

Ilustración 1: Elaboración propia. Fases del acoso laboral o mobbing. Fuente: Unión Sindical de
Madrid Región de CCOO. (2002). Acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Los efectos de la nueva
organización del trabajo sobre la salud. Madrid: Unigráficas GPS, S.L.

7
Todas estas etapas producen los efectos, a medida que cada una de ellas se desarrolla se va
ocasionando consecuencias en tres grandes aspectos. En el primero se ve afectada la
capacidad de comunicación generando conflictos interpersonales, enseguida se ocasiona la
limitación del contacto social que conlleva a una serie de consecuencias adversas, ya sea
mentales o físicas como depresiones, ansiedad, trastorno de estrés postraumático o incluso
obsesión que compromete la salud de las personas. Otro de los efectos, es la dimensión
económica que se ve afectada por el bajo rendimiento de los empleados. Las consecuencias
asociadas con la existencia del acoso laboral no sólo afectan al buen funcionamiento del
individuo, sino también al funcionamiento de todo el equipo de trabajo y de toda la empresa.

2. El acoso laboral en Colombia: legislación y estudios relevantes.

El acoso laboral en Colombia no se reguló, sino, hasta el año 2006 mediante la ley 1010, en
la cual se adoptaron las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo en el territorio nacional. Esta medida
fue novedosa, en su momento, ya que, no se tenía antecedente legislativo alguno, que
integrara su concepto, tipificación, procedimiento y sanción (Huertas, 2014).

Aunque su aplicación y efectividad han sido criticadas, la ley enmarco, al parecer, la

problemática completamente. Puesto que, definió el acoso laboral y estableció sus
modalidades, las conductas (atenuantes, agravantes y excluidas), las formas de prevención,
el procedimiento de aplicación y las sanciones pertinentes para las personas que la
incumplan.

La ley define el acoso laboral como,

[…] toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o

trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia del mismo” (Artículo 2).
El cual puede producirse por múltiples causas, sin embargo; la norma reconoce seis
modalidades principales maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral,
entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.

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Las conductas que no son consideradas acoso laboral,

[…] los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; la formulación de
exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; la
formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; la solicitud
de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando
sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución” (Artículo 8).

A partir de estas conductas excluidas se diagnosticará si una persona es víctima de acoso

laboral o no. Si la conducta no está estipulada no se podrá presentar ninguna denuncia,
además, si no se presentan las pruebas suficientes esta quedaría anulada. Uno de los grandes
problemas consiste en la falta de pruebas de los acosos que demuestren las afectaciones al
individuo; De igual forma, el individualismo, hace que no haya cooperación de los
trabajadores por miedo a represalias posteriores.

La principal crítica sobre la legislación es su ineficacia, García y Jiménez afirman que esto
se debe a:

[…] la débil eficacia de la Ley 1010 obedece a múltiples factores, entre los cuales se
cuentan la inoperancia de las entidades preventivas, los mecanismos de prueba,
sanción y reparación, además de la opacidad jurídica del fenómeno” (García &
Jiménez, 2011, p. 2).
Sin embargo, Dávila y Carvajal citando a Garzón consideran que hay que reformularla
principalmente por que no establece mecanismos efectivos de protección para los
trabajadores, los problemas identificados son:

[…] la falta de una definición clara que evite las denuncias temerarias, la falta de un
órgano especializado en su protección (…), la falta de sanciones ejemplarizantes en
caso de que se ejecute la conducta, (…) la ausencia de una perspectiva de género en
su regulación, la cual es esencial por ser las mujeres las principales víctimas de
acoso sexual” (Dávila & Carvajal (2013), citando a Garzón (2011, p).
2.1. Estudios relevantes

Las investigaciones sobre la temática del acoso laboral en Colombia tienen un punto de
ruptura en el año 2006 (año que se expide de la ley protección) y en el 2010 se establece una

9
nueva tendencia. Los pioneros de esta clase de estudios en el país fue Peralta (2004) y Rojas
(2005). Peralta realizo una revisión de la literatura y genero recomendaciones para el análisis
del hostigamiento laboral desde la

[…] perspectiva cultural: como narrativa y como discurso, en la que se facilite la

expresión de los empleados y de las implicaciones de este término en su vida laboral
y dentro del contexto general del trabajo en el mundo actual” (Peralta, 2004, p. 121).
El trabajo de Rojas, fue el primer estudio adelantado de la legislación sobre el acoso en el
ambiente laboral. Realizo un acercamiento a las diferentes disposiciones consagradas en la
codificación laboral donde se intentaba definir algunas conductas constitutivas de acoso
laboral y herramientas de prevención (Rojas, 2005).

A partir de 2006, los estudios teóricos y empíricos Peralta (2006), Motta (2008) Camargo y
Puentes (2010). Peralta presento el estudio de caso a partir de entrevistas, los resultados
señalaron que la exposición al acoso laboral genera síntomas asociadas con el estrés
postraumático: re experimentación, activación fisiológica y evitación (Peralta, 2006, p. 2).
Motta realiza un análisis teórico del tema y la forma como afecta la capacidad laboral del
trabajador, la conclusión más importante fue que el acoso laboral no surge de las relaciones
de subordinación sino también de las relaciones de coordinación (Motta, 2008, pp. 93-105).
El estudio de Camargo y Puentes es interesante por su metodología de investigación, ya que
permitió profundizar en análisis psicológico del acoso laboral desde las víctimas (Camargo
& Puentes, 2010, p. 51-64).

Durante los últimos años, la tendencia de los estudios se enfoca al ámbito jurídico. El análisis
y evaluación de la Ley 1010 se ha realizado desde el derecho pasando por la psicología hasta
la sociología. Entre los estudios, se destacan los de Garzón (2011), García & Jiménez (2011),
Urresta (2013) Moreno y Toro (2013), Gómez y Hernández (2014), López y Seco (2015).
Todos coinciden en una acción la ineficacia a la hora de proteger los derechos y su aplicación
jurídica en la realidad social de las empresas en Colombia.

[…] En Colombia existe gran normatividad referente a la protección laboral en

cuanto al mobbing, pero dicha legislación es ineficaz al momento de aplicarla a la
realidad social puesto que el ente jurisdiccional no cuenta con la capacidad de ayuda
idónea para el trabajador” (Moreno & Toro, 2013, pp. 107-115)

10
 […] La aplicación exegética de la ley, a través del silogismo jurídico, solamente
permitirá una protección parcial de derechos fundamentales, dejándolos en situación
de vulnerabilidad frente a conductas no contempladas por el legislador” (Urresta,
2013, pp. 387-405)

A pesar de la ley, en la práctica se hace poco, efectivo el acceso a la justicia para las
víctimas de conductas de hostigamiento en el trabajo, como se evidencia de las pocas
denuncias y pocos fallos sancionatorios (Camacho, Morales, & Güiza, 2014, pp. 121-
138)

3. Conclusiones
 El estudio del acoso laboral en Colombia en reciente, las primeras publicaciones datan
del año 2004, anterior a ese año las investigaciones de este fenómeno es prácticamente
nulo.
 Durante el análisis de la literatura del fenómeno en país de puede identificar que con la
expedición de la Ley se potencio el estudio del mobbing en el país. Durante la última
década se puede observar el crecimiento de las investigaciones del tema desde diferentes
áreas académicas. Estas publicaciones poseen un análisis más profundo y de calidad. En
donde se logra identificar tres tendencias:
 Descripción de la problemática desde la teoría hegemónica (Lorenz,
Leymann, Einarsen, Hirigoyen, Piñuel, Zapf)
 Estudios empíricos y teóricos
 Enfoques jurisprudenciales
 Los análisis sobre el acoso laboral en el país ha sido multidisciplinar. Las principales
áreas académicas involucradas son la salud y el derecho. La disciplina que más investiga
el fenómeno es la psicología seguida por el derecho, especialmente el relacionado con la
línea laboral. Aunque en el último lustro han incurridos áreas de la ciencia sociales, como
la sociología. También se puede identificar que las áreas de la administración no se
presenta investigaciones del tema.

 Las investigaciones se tienen una característica en común, su enfoque ha sido teórico-

cualitativo dejando de lado los estudios cuantitativos sobre el tema provocando un vacío
en la literatura. Esto puede ser causado por dos razones, a que no hay información

11
 cuantitativa o el difícil acceso a los datos o por la falta de indagación en fuentes
alternativas como la prensa, sentencias, y denuncias.

 Aunque se ha generado una cultura de estudio sobre este fenómeno, su

multidisciplinaridad provoca confusión en la comparación, pero se presentan similitudes
en los estudios, desde el mismo componente teórico y práctico como el legal (Ley 1010
de 2006, el proyecto de Ley 088 y la Resolución 2646 de 2008 de MinSalud).

 El problema de la eficacia de Ley 1010 se presenta por no abordad el tema del acoso
laboral como una problemática socio-jurídica. Es decir, al no ser un problema público,
salvo algunos casos, la condición de vulnerabilidad es mayor por lo que no se genera
redes de solidaridad y apoyo para las víctimas. Además, un factor, en suma, es la
construcción colectiva de tolerancia a la violencia en el país consecuencia del conflicto
armado en el país, que también dificultad la formación de estas redes. Y por otro lado, el
principio de competitividad fomentado, muchas veces por el Estado, es detonante de estos
conflictos.

 Martínez, Agudelo y Vázquez (2010) proponen que tres actores deben abordar y
responsabilizarse del tema:
 Los académicos en la realización y difusión de investigaciones;
 El Estado en la formulación de políticas, planes y normas;
 Y las organizaciones en la vinculación de los resultados de investigación
y políticas públicas, así como el favorecer mecanismos de cooperación
para lograr sincronía con las acciones de los otros dos actores. (Martínez,
Agudelo, & Vásquez, 2010)

4. Aplicación a la practica

El acoso laboral es una problemática presente en las empresas públicas y privadas, creciendo
progresivamente, que se debe intervenir de forma correcta. Para ello, se debe identificar como
un comportamiento o conducta impropia de una persona, que es dirigida de manera ofensiva
sobre otra persona en las empresas o en cualquier espacio laboral, y que esa persona reconoce
o debe reconocer que causaría ofensa o daño. Estas acciones comprenden actos o comentarios

12
inaceptables, comentarios o exhibiciones que degradan, menosprecian o causan humillación
personal o vergüenza y cualquier acto de intimidación o amenaza.

La ley contra el acoso laboral en Colombia prohíbe estas prácticas discriminatorias en los
lugares de trabajo. Dicha regulación establece que mediante métodos de capacitación,
eficaces e integrales, los empleadores pueden eliminar y prevenir el acoso. Por lo que, se
deben establecer estrategias funcionales en tres momentos antes (para fomentar la
prevención), durante (cuando se presenta el acoso) y después (para ejercer control y evaluar)
(NIOSH, 1999).

A partir de esto, podemos establecer una serie de estrategias para atender el acoso laboral en
los lugares de trabajo. Estas estrategias son:

1. Saber que es el acoso laboral: va a ser difícil intervenir, hablar y explicar el acoso si
no se sabe que es, cuáles son sus causas, efectos y proceso.
2. Definir una política institucional: esta política debe establecer programas de
prevención, intervención y control y evaluación del mobbing dentro de la empresa.
Los programas sencillos y claros contra el hostigamiento son fundamentales para
evitar problemas. Cuando todo el mundo dentro del ámbito laboral está en la misma
sintonía sobre lo que es el acoso, hay menos espacio para malentendidos. La política
debe incluir una definición clara de acoso, incluyendo información sobre las
diferentes formas de acoso, consecuencias, procedimientos de quejas, formas de
atención, entre otras.
3. Comunicación de la política: pues de nada sirve tener una política, si los empleados
no la conocen. Por eso debe hacer capacitaciones, incluirse en el manual empresarial,
entregarse a cada uno de los empleados. Así mismo, debe contener información sobre
un procedimiento de informes multicanal que permita permitir que los empleados
presenten quejas a más de un miembro de la administración.
4. Revisar, evaluar y analizar: no se debe establecer una política para luego olvidarla.
La empresa debe revisar periódicamente la política contra el acoso. Asegurarse de
que los empleados comprendan la política haciendo preguntas de manera informal y
compartiendo ejemplos hipotéticos, de esta manera se mantiene presente la estrategia.

13
 El acoso debe ser investigado y abordado, pero eso es imposible si los gerentes no
saben que está sucediendo.
5. Dar ejemplo: los máximos dirigentes deben dar ejemplo de su política. En un
ambiente de respeto mutuo y ejemplo desde los superiores los empleados aceptaran
y asimilaran de forma más fácil los programas y acciones sobre el acoso.

De esta forma, se lograra mitigar el acoso. Y así todos los empleados y empleadores
podrán trabajar en trabajar en un ambiente cómodo y no amenazante. En el cual todos
están cómodos generando mayores rentabilidades y utilidades para las empresas.

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