Liderazgo en la fuerza de ventas.

Motivar a los vendedores es una tarea crítica de los directivos, a la vez que muy
compleja. Muchos vendedores no necesitan estimulación externa para trabajar
duro, sus propias necesidades le motivan a hacerlo, sin embargo, todos deben ser
externamente motivados para realizar acciones coherentes con los objetivos
estratégicos de la empresa.

El saber liderar y motivar una fuerza de ventas es uno de los mayores retos a los
que se enfrenta el director comercial. El desafío puede ser incluso mayor a medida
que más y más equipos comerciales se hacen ‘de campo’, y permanecen alejados
de las oficinas centrales, conectados únicamente a través del móvil con ellas.

La mejor manera de mantener productivos a los colaboradores de una …ver

más…
Alentar sobre los puntos fuertes y subestimar los efectos de los débiles. Es
totalmente negativo aprovechar los momentos bajos que se producen en todo
buen comercial para recriminar actuaciones negativas. La actuación más
adecuada consiste en minimizar las debilidades y reforzar los logros conseguidos.

Las diferencias entre liderazgo y supervisión

Los conceptos de gerencia relacionados al liderazgo y la supervisión tienen
muchos aspectos en común, aunque también presentan importantes diferencias.
En general, puedes establecer un liderazgo de muchas maneras sin ser
supervisor; pero los buenos supervisores en general cuentan con buenas
habilidades de liderazgo. Los mejores gerentes a menudo cuentan con grandes
capacidades de liderazgo y también cualidades efectivas de supervisión.

Formalidad

El liderazgo tiene elementos formales e informales, mientras que la supervisión

es en general una regla formal en el ámbito de la gerencia. Algunos líderes
tienen roles formales de gerencia tales como ejecutivo, gerente de
departamento, gerente de tienda o gerente de distrito. De cualquier manera,
algunos líderes emergen a través de canales informales; alcanzan el liderazgo
enseñando con el propio ejemplo o motivando a los demás sin una posición
concreta de liderazgo. La supervisión es una función específica de trabajo en la
cual se realiza un control y se otorgan devoluciones y directrices acerca del
desempeño de empleados subordinados. Esto en general viene de la mano con
un título de gerencia.

La función de los seguidores

El liderazgo no implica necesariamente que los demás te sigan. Los
supervisores en general tienen una posición de autoridad por sobre los
empleados, quienes se ven obligados por su posición a seguir direcciones. Los
buenos líderes inspiran a las personas para que sigan sus puntos de vista y
directrices sin necesidad de un título formal de liderazgo. Los supervisores
cuentan con autoridad de título por sobre sus empleados, pero su habilidad para
lograr la cooperación y fomentar buenos desempeños dependen de sus
cualidades de liderazgo. Los buenos supervisores tienen más posibilidades de
motivar a sus seguidores para que den lo mejor.
Bases del poder

Tanto los líderes como los supervisores tienen determina autoridad o poder que
se deriva de sus títulos de trabajo. Los líderes informales, sin embargo, cuentan
con la capacidad de influenciar a los demás sin detentar una posición de poder.
Esto permite que los empleados carismáticos o inspiradores conduzcan equipos
y motiven a sus compañeros. Los supervisores con buenas capacidades de
liderazgo pueden utilizar sus condiciones naturales como base del poder con el
que lograr la influencia. Aquellos que carezcan de esta cualidad podrían tener
que recurrir a la utilización de su posición de poder.

Entrenamiento.

Liderazgo normalmente significa motivar o inspirar a otros para que actúen de

una manera que sea beneficiosa para tí, para ellos o ara la organización. La
supervisión por lo general tiene un elemento de entrenamiento por el que el
supervisor y el empleado interactúan. Los líderes no siempre tienen
responsabilidades de supervisión sobre los desempeños ajenos. Los
supervisores, por definición, tienen subordinados y por lo general tienen la
responsabilidad de ayudar a establecer metas, desarrollarla

LIDERAZGO.

Es la influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se

esfuercen con buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de
metas grupales. En el cual las personas deben sentirse alentadas a desarrollar
no solamente buena disposición para trabajar, sino también el deseo de trabajar
 con celo y confianza. Celo es ardor, firmeza e intensidad en la ejecución del
trabajo; confianza refleja experiencia y habilidad técnica. Componentes de
liderazgo:

1) El poder.

2) El entendimiento

3) La habilidad

4) Estilo (Autocrático, Democrático y Liberal).

ESTILO AUTOCRÁTICO

Son individuos que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe
hacerse, cómo y cuándo en forma categórica, indican la fecha de su
cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora señaladas.
Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de toma de
decisiones.

ESTILO DEMOCRÁTICO

Es aquel supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis

del problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la
decisión. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo
había sido realizado, felicitando después al que lo merezca.

ESTILO LIBERAL

Es aquel donde el supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus
hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su
propio camino.

LA SUPERVISIÓN

Es parte del proceso administrativo, y busca el logro de los objetivos de una

empresa. Que consiste en el cumplimiento de los objetivos ya planeados y ver
que estos se cumplan de la mejor manera por parte de los empleados.
 El supervisor debe interactuar entre su departamento y otras organizaciones, o
también, entre la organización y su ambiente total (el ambiente interno: recursos
humanos, políticas de la empresa, disposiciones, etc.; el ambiente externo: lo
componen el mercado, la competencia, el gobierno, la tecnología, etc. Para ello
utiliza recursos humanos, recursos económicos, recursos financieros, etc., los
cuales determinan la eficiencia y eficacia de la organización en el presente y
futuro, con ellos se consigue el logro de las metas y objetivos.

El supervisor como líder debe desarrollar una visión de futuro, es decir,

crear proyecciones y estrategias a largo plazo de forma precisa, planteándose:
¿Qué se desea lograr? ¿A dónde se quiere llegar?

Como parte de las relaciones humanas el supervisor debe ser eficaz al

conseguir que los miembros de un equipo den lo mejor de sí mismos, se
empleen al límite y queden satisfechos con lo que están realizando.

En síntesis, liderazgo y la supervisión son dos formas de acción diferentes

y complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno
empresarial cada vez más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser
desarrollados por las personas que desean "gobernar" las organizaciones y
participar de manera decidida y activa en su futuro.

Dentro de la supervisión el liderazgo se logra si el supervisor es capaz de:

a) Crear auto seguridad (descubrimiento de fortalezas) por medio del auto

mejoramiento de sus subordinados.

b) Respetar los valores, deseos y sentimientos, generando confianza en los

subordinados.

c) Estructurar relaciones solidarias y cooperativas, creando una adecuada moral

de trabajo.

d) Resolver conflictos y tomar decisiones mediante la participación y el aporte de

ideas de los subordinados.

e) Estimular y promover el pensamiento y el comportamiento hacia el logro de los

objetivos y metas organizacionales.

f) Transformar la supervisión en una acción educativa.

. El rol del líder empresarial en el siglo XXI ha rebasado los límites de su
definición tradicional basada en el ejercicio de la autoridad y la toma de
decisiones. La autoridad le proporciona un poder potencial pero su estilo
de liderazgo determina qué parte de ese poder utiliza efectivamente.

Hoy en día, liderazgo tiene que ver con fijar los objetivos de la organización y
alinearlos con las necesidades individuales de las personas que la
componen, para conseguir que dichos fines sean asimilados como
propios por cada uno de los miembros del equipo. El líder moderno ha de
organizar y supervisar las acciones a llevar a cabo por su unidad pero dejando
libertad de ejecución, debe aprender a delegar. Debe, sobre todo, motivar y
estimular a sus colaboradores.

El dirigente tiene, por tanto, que ganarse esa capacidad de influencia en los
trabajadores para conseguir que todos juntos, como equipo, alcancen
los objetivosempresariales previamente fijados mediante
la planificaciónestratégica. Para ello hay que transmitir al conjunto
la misión de la empresa (quiénes somos) y la visión (hacia dónde nos
dirigimos), conceptos cimentados en una serie de valores innegociables.

Los líderes efectivos comparten una serie de rasgos esenciales: autoconfianza,

integración en el grupo, estabilidad emocional, responsabilidad, adaptación al
cambio, entusiasmo, inteligencia y competencia técnica.

A nivel funcionalno es posible definir el guía ideal ya que diferentes situaciones

de negocios requieren estilos diferentes de liderazgo. En función de los
distintos problemas que se planteen dentro del grupo, el líder deberá acometer
unas tareas u otras.
No obstante, en 1964 Robert Blake y Jane S. Mouton presentaron su
famosa Teoría de la Red Administrativa. En ella se definen dos dimensiones
independientes que son esenciales para el liderazgo efectivo: interés por la
tarea e interés por las personas y sus relaciones dentro del grupo de trabajo.

Así surgen cinco modelos diferentes de dirección:

 1.Abúlico: clásico ejemplo de jefe vago, inconsistente e inepto que delega de
forma indiscriminada y sin control, encargándose únicamente de hacer política
para justificar su estatus.

 2.Manipulador: astuto, observador, hábil y extrovertido. Aparenta consultar los
objetivos con el grupo pero en realidad las decisiones ya están tomadas. Ofrece
favores para que las personas estén en deuda con él y de este modo poder
controlarles, influyendo en sus decisiones.

 3.Participativo: constante, trabajador, responsable, maduro y eficaz.
Técnicamente competente y con extraordinaria dedicación al trabajo. Pide
colaboración sincera a sus subordinados. Admite sugerencias y críticas. Es
empático, sabe ponerse en el lugar del otro. Felicita mucho y critica poco, si bien
exige responsabilidades. Tiene la admiración, aprecio y respeto del grupo que
confía en su criterio.

 4.Autoritario: déspota, absorbente, doctrinal, inflexible y humillante. Lo basa
todo en el principio de autoridad. No tiene en cuenta las opiniones de sus
subordinados. No aclara dudas. Es egocéntrico, agresivo y padece de
indiferencia afectiva.

 5.Paternalista: es amable, social, conciliador, cercano y cordial en el trato.
Toma la mayor parte de las decisiones. Elevada autoestima y autoconfianza. Se
comporta casi como un padre que tutela a sus hijos. Es sobreprotector, haciendo
que los empleados se sientan inferiores.
 Evidentemente, el liderazgo que reclamamos para el siglo XXI se parece mucho
al aquí definido como Participativo. Este estilo ya había sido definido con
anterioridad (1960) por McGregor en su Teoría X e Y, basada en las aptitudes
que actúan en un líder, en las fuerzas que actúan en los seguidores y en el
marco de interacción de uno y otros.
Así, el líder participativo o Y permite compartir las decisiones, ya que su
estilo da libertad a los subordinados. Emplea el menor grado de control
posible y se preocupa de las interrelaciones internas del grupo. Anima a su
equipo a opinar, informar y participar en la toma de decisiones, lo que supone
una retroalimentación informativa constante. La mayoría de las personas
suelen mostrar una productividadmás alta cuando se les
concede máslibertad, ya que así obtienen un reconocimiento de sus tareas y
una satisfacción personal.
Como aspectos negativos, cabe destacar que este estilo de liderazgo requiere
más tiempoy mayor grado de energía. Además, en ausencia de un plan eficaz,
puede derivar en situaciones fuera de control.

En cualquier caso, es un liderazgo muy orientado a las

personas como elementos fundamentales de las organizaciones. Sensible a
las necesidades del individuo, que entiende que liderar es servir y debe estar
presente para ayudar y formar a su personal. Comprometido con valores
como la ética profesional, la moral y la honradez. Democrático y que delega,
pero con el grado de supervisión y control adecuados.
No es difícil concluir que el liderazgo así entendido potencia el desempeño,
convirtiéndose en un factor clave en la salud organizacional. En un informe
publicado en enero de este año, McKinsey & Company define 20 rasgos
distintivos del buen líder para, tras encuestar a 189.000 personas pertenecientes
a 81 compañías, reducirlos a tan sólo 4, que explicaban el 89% de las
diferencias entre organizaciones fuertes y débiles en términos de liderazgo
efectivo:

 1.Resolución efectiva de problemas: el proceso que precede a la toma de

decisiones es la resolución de problemas. Ardua tarea que entronca con la
faceta de servicio y ayuda al empleado anteriormente comentada.

 2.Fuerte orientación a resultados: liderar no consiste solamente en desarrollar
y comunicar una visión fijando unos objetivos para alcanzarla. También debe
haber un seguimiento enfocado a la consecución de esos resultados. Debe
enfatizarse la eficiencia y la productividad y priorizar el trabajo de alto valor
añadido.

 3.Buscar diferentes perspectivas: líderes que fomentan la participación del
empleado, animándole a contribuir con ideas que ayuden a mejorar el
desempeño. Será función del líder llevar a cabo un sólido análisis de todas las
sugerencias separando el grano de la paja y evitando sesgos en la toma de
decisiones.

 4.Apoyar al resto: el apoyo emocional, la empatía, comprender como se siente
los demás es el pilar de la inteligencia emocional y un pilar fundamental del
líder moderno. Mostrar genuino y sincero interés por los que están a tu
alrededor, permite construir una relación de confianza e inspirar y ayudar a
los colegas de profesión a superar los desafíos del día a día. Así se promueve
la eficiencia organizativa, se eliminan miedos a amenazas externas y se evita
que la energía del personal se difumine en riñas internas.
Estos cuatro rasgos que definen el núcleo del comportamiento del
líder están alineados con las cualidades deseables para el líder
moderno previamente descritas en el artículo.

La pelota queda ahora en el tejado de las organizaciones que deben modificar

sus estructuras para favorecer que este tipo de liderazgo más
humano florezca. Para conseguirlo, deben valorar cambiar la tradicional
estructura organizativa vertical, de tipo jerárquico por otra horizontal,
más participativa y democrática, de tipo redárquico (comunidad).

Las empresas del mundo digital están liderando esta transición hacia
la organización bimodal, creando una nueva “dimensión social” que da a sus
organizaciones nuevas capacidades para adaptarse a los
cambios, gestionar la creciente complejidad y conectar con
el geniocolectivo de las personas de la organización.

Reformulan la colaboración para que esta no sea “algo más que hacer”, un
elemento más en la lista de prioridades, sino un medio fundamental para
abordar todas las prioridades del negocio. Se trata de utilizar el potencial de las
nuevas tecnologías socialespara cambiar de forma radical
la culturaempresarial, de modo que se pueda establecer un nuevo
paradigmaen la gestión y el liderazgo de las organizaciones.
Fernando Sicilia Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales. Director
Gerente de Clínica Sicilia.
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