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1 INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, também é


orientado por princípios jurídicos. Estes podem ser classificados como gerais e
específicos ou próprios da legislação trabalhista. Convém ressaltar que a
Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 8º, prescreve, in verbis: As
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios (grifo nosso) e normas gerais de direito, principalmente
do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público. (Brasil 1943).

O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas


como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia como o
conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei,
quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem, é
moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram
criados das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais,
entre outras para suportar o avanço das relações que a sociedade passou a ter em
seu seio.

A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o


funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos,
no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a Europa, tradições, costumes e
técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que pode ser
adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros.

. Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da


contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou
salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

2 CONCEITO
Dereito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações
entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica
dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que
define o trabalho do estagiário, dentre outras).

Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são


preenchidos, de acordo com a legislação (artigos 2º e 3º da CLT).

Empregador é a empresa individal ou coletiva que assume os riscos da


ativdade econômica, assalaria, contrata e dirige a prestação pessoal de serviço.

O empregado é toda pessoa física que presta serviço de natureza não


eventual a empregador, sob dependência de salário.

3 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são enunciados genéricos destinados a amparar o legislador e o


intérprete.

Os Princípios específicos do Direito do Trabalho são: Princípio da proteção


ao trabalhador, Princípio da Irrenunciabilidade de direitos, Princípio da continuidade
da relação de emprego, Princípio da primazia da realidade, Princípio da boa fé e
Princípio da liberdade sindical .

3.1 O princípio da proteção ao trabalhador é o principal e dele decorrem


outros. Caracteriza-se pela intervenção estatal nas relações trabalhistas, colocando
obstáculos à autonomia da vontade dos contratantes e criando normas mínimas que
formam a base do contrato de trabalho. As partes podem, concordar além desse
mínimo, mas nunca abaixo dele. É constituído por três outros principios: Princípio in
dubio pro operario ou in dubio pro misero; Princípio da norma mais favorável ao
trabalhador; Princípio da condição mais benéfica.
3.1.1 Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: A interpretação
deve ser a mais favorável ao trabalhador. É uma regra de hermenêutica, ou seja, é
uma interpretação no sentido da palavra, e não um caso de lacuna da lei.
3.1.2 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Em se tratando de
aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, pode-se dizer que as novas leis
devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, tratar de criar regras
visando à melhoria na condição social deste. Este princípio é encontrado no artigo 7º
da Constituição Federal, implicando a elaboração ou interpretação,
independentemente da hierarquia das normas em favor do trabalhador. Na hipótese
de haver conflito de normas, deve-se levar em conta a hipossuficiência do
trabalhador na relação empregatícia. Sua aplicação ocorre de acordo com a
jurisprudência prolatada pelo Tribunal Superior do Trabalho; no artigo 620 da CLT
relata sobre as “condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.

3.1.3 Princípio da condição mais benéfica: Prevalecem as condições mais


vantajosas para o trabalhador, não importa o momento em que foram ajustadas.
Esse princípio pode ser encontrado de maneira concreta no art. 468 da CLT e
súmula 51 do TST, e tem, como fundamento, o direito adquirido. A condição mais
benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já
conquistadas, não podem ser modificadas para pior. ". Quer dizer que, uma cláusula
menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros
admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.
3.2 Princípio da irrenunciabilidade
Irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente
de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio.
O "vício de consentimento presumido" é um argumento relevante para justificar o
presente princípio.

É regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.


Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo,
diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado
esteja forçado a fazê-lo. Feita transação em juízo, haverá validade de tal ato de
vontade. De acordo com a Súmula 51 do TST, "as cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente.
Temos como exemplo o aviso prévio que consta na súmula 276 do TST
mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. Todas as verbas
rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador. Pois inexiste res dúbia "dúvida", em
relação a estas. A hierarquia das normas jurídicas, havendo várias normas a serem
aplicadas numa escala hierárquica, deve ser aplicada a que for mais benéfica ao
trabalhador.

3.3 Princípio da continuidade da relação de emprego: A continuidade é


benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá
segurança econômica; e, para o empregador, porque pode contar com a experiência
daquela mão-de-obra. O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo
empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador
em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo
indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção
dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A
proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério
da despersonalização do empregador, visa a manutenção do contrato nos casos de
substituição do empregador.O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação
de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado
jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.

De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado".

3.4 Princípio da primazia da realidade

Em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática, mais do que os


documentos demonstram. A primazia da realidade nos transmite a idéia que no caso
de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se
privilegiar a verdade real.

No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos,


sendo assim, o que deve ser observado realmente são as condições que de fato
demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os
fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada".

Esse princípio é de grande relevância no Direito. Em vista de que a CLT


admite a possibilidade de um contrato tácito, tendo esse o mesmo efeito dos demais
nas relações de emprego.

4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

É o acordo referente a relação de emprego entre empregador e empregado.


conforme definição do artigo 442 CLT, é o acordo tácito ou expresso correspondente
à relação de emprego. Nele contrata-se atividade e não resultado. É aquele pelo
qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração, prestar serviço ao
empregador, em regime de subordinação a esta, pessoalmente e com continuidade.
Regula as relações básicas de direito e deveres. Já na estrutura do contrato certas
alterações são suscetíveis de acontecer, mas muitas têm sido a proteção às
alterações, sendo que elas não podem prejudicar o empregado, até mesmo com o
consentimento deste. Formaliza a contratação por escrito.

4.1Processo para admissão:


A Admissão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos, sendo
proibido contratar como empregado menor que este limite.

No processo de admissão é necessário uma série de procedimentos tais


como:

* Anotação na CTPS do empregado no prazo de 48 horas, ou 30 dias nas


localidades onde não for emitida; Carteira de Trabalho e Previdência Social é o
documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador. Deve
constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da
contratação (cargo, admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita
contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do
momento da admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão

EXPLICAR
CADASTRAR
COMONOSE
SISTEMA
REGISTRA
DE O
FOLHA
PONTODE
PAGAMENTO
contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a apresentação
da CTPS no momento do início da atividade.

É proibida a retenção/contravenção desta(1/3 de prisão ou multa); proibição


de anotações desabonadoras (Os §§ 4º e 5º do art. 29 da consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) estabelecem ser vedado ao empregador efetuar anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS, ficando o infrator, em caso
de descumprimento dessa determinação, sujeito ao pagamento da multa prevista no
art. 52 da CLT. Referida multa equivale, atual-mente, a 189,1424 Unidades Fiscais
de Referência (Ufir), o que resultará em R$ 201,27 (Portaria MTb nº 290/1997,
parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192/2001 e Portaria MF nº 488/1999).

.
*Registro no livro- Neste livro ou nas fichas, além da qualificação civil ou
profissional de cada empregado, serão anotados todos os dados relativos à sua
admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, casos de
acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador. Os
livros ou fichas de registro serão rubricados e legalizados pelas Delegacias
Regionais ou órgãos autorizados. Para o registro dos livros ou fichas a que se
refere o artigo 42 não será cobrado nenhum emolumento. As Delegacias
Regionais e órgãos autorizados remeterão mensalmente à Secretaria de Emprego
e Salário, para efeito de controle estatístico, relação dos registros feitos durante o
mês anterior.
*Exame médico admissional, pago pelo patrão- O exame médico
admissional previsto no Artigo 168 da CLT é obrigatório e integra o Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional. Esse exame tem por finalidade verificar
se o trabalhador está em condições físicas e psíquicas para desenvolver a
atividade para a qual está sendo contratado. O exame é realizado por um médico,
com especialização em Medicina do Trabalho pois somente este profissional tem
habilidade para caracterizar uma doença ocupacional.
4.2 Formalidades do Contrato: A relação de emprego não necessita de
formalidade escrita, não há exigência legal em nosso ordenamento jurídico para
isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da
realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma
versada em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais
conclusiva.

O contrato de trabalho pode ser Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse
caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade
do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os
direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre
condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a
tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos
adequados à sua legitimidade." Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas
contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres
entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na
Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.

4.3- Condições de validade dos contratos- Um contrato de trabalho só é


válido se obedecer as seguintes implicações: Capacidade do empregado; objeto
lícito e formalidade.

- Capacidade: mesmo ausente a capacidade do empregado, os salários serão


devidos.

* proibição de trabalho para menores de 14 anos; salvo em se tratando de


aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos
trabalhistas são assegurados ao trabalhador.

*de 14 a 16 anos- menor aprendiz;

*Os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável


legal (CLT, art. 402).

*proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menos de 18 anos;

*trabalho noturno: adicional noturno, acréscimo de 20% no salário, sob salário


contribuição.

*trabalho perigoso: adicional insalubridade máxima de +40%; média de +30%;


mínima de + 10% sob salário mínimo.
*trabalho perigoso: adicional periculosidade de + 30% sob salário contribuição
( inflamável, explosivo,eletricidade).

- Objeto lícito: Se o objeto do emprego for ilícito o contrato será nulo, ex: jogo
do bicho; mas os salários serão devidos. No caso de atividade proibida, ex: um
policial militar trabalhar como segurança particular, neste caso o contrato poderá ser
feito mas este PM ficará sujeito a penalidade disciplinar.

_ formalidade: no caso de uma contratação de um servidor público sem ele


ter sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato, conferindo
ao trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço
prestado de acordo com o salário mínimo.

5 DIREITO E GARANTIAS DOS EMPREGADOS

5.1Identificação e registro profisional - de um servidor público sem ele ter


sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato, conferindo ao
trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço
prestado de acordo com o salário mínimo.

5.2Proteção do trabalho feminino e infantil - A CLT(consolidação das leis do


trabalho) possui um capítulo destinado a instituir proteção especial ao trabalho da
mulher. Dentre as principais regras de proteção ao trabalho feminino podemos
destacar que:

* O casamento ou a gravidez da mulher não constituem justo motivo para a


empresa romper o contrato de trabalho.

*A mulher tem o direito á licença maternidade nos termos fixados pela


constituição federal. Para amamentar seu filho, até que complete 6 meses de idade

-Quanto ao menor – A CLT também dedicou um capítulo destinado a proteger


o trabalho do menor ( 14 a 18 anos). Dentre as principais normas de proteção ao
trabalho do menor destcam-se:

* É proibido o trabalho ao menor de 14 anos, salvo na condição de aprendiz


( limite 12 anos).
*Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho noturno

* E o trabalho em locais perigosos à sua saúde ou prejudiciais à sua formação


moral.

*O menor só poderá trabalhar quando possuir a CTPS

5.3Salário e remuneração - Salário é a remuneração econômica recebida pelo


trabalhador decorrente da relação de trabalho.Entre os princípios que se aplicam a
ele esão:

* Igualdade salarial – No qual se 2 trabalhadores de função idêntica, sem


dstinção de sexo, cor ou estado civil, executarem trabalho de igual valor, deverão
ganhar igual salário.

*Salário mínimo – definido pela lei como a contraprestação a mínima devida e


paga diretamente ao empregado , a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,
sem distinção de sexo, por dia normal de serviço e capaz de satisfazer as suas
necessidades normais de alimentação, habitação; vestuário, higiene, transporte,
mais o lazer, a educação, a saúde e os gastos com a previdência social.

- 13º salário – É a remuneração anual que a empresa paga ao empregado


como gratificação nataliana. Que corresponde a 1/12 do salário de dezembro,
multiplicado pelo nº de meses de serviço prestado naquele ano.

5.4 Jornada de trabalho - A duração normal da jornada de trabalho não pode


ser superior q 8 horas. As horas que ultrapassarem este limite serão consideradas
extraordinárias, devendo ser pagas com acréscimo de 50% e sendo de no máximo 2
horas.

A duração do trabalho somente poderá ultrapassar esses limites por motivo


de força maior ou por motivo de realização de serviço inadiável.

5.5 Intervenção para descanso - – A CLT, nos art 66 a 72 estabelece que:

* Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas


consecutivas para descanso.
* Em trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou de alimentação de no mínimo 1 hora.

* Nas jornadas de trabalho de 4 a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15


minutos.

5.6 Repouso semanal remunerado - De acordo com a CLT, no seu art. 67


será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas
a qual deverá coincidir com o domingo salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade impérios. Esse repouso deve ser remunerado.

5.7 Férias - No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou


30 dias consecutivos por ano de férias, sendo que aqueles que têm apenas 20 dias
podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no
salário. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses
decorridos desde data da sua contratação, ou desde as últimas férias. O objetivo
das férias é proporcionar um período de descanso. Sendo assim, o trabalhador não
pode se privar das férias nem por vontade própria e deverá consumir no mínimo 1/3
do período. No Brasil, o direito às férias foi conquistado, junto com outros direitos
dos trabalhadores, após as greves operárias do início do século XX na luta por
melhores condições de trabalho, melhores salários e garantias trabalhistas.

Os requisitos para concessão de férias são:

- Art. 130- Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de


trabalho o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

- I – 30 dias corridos, quando houver tido até 5 faltas;

- II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

- III – 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas;

- IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas;

- V- 0 dias, quando tiver tido mais de 32 faltas.


- 1º - é vedado descontar, do período de férias, as faltas do
empregado ao serviço.

- 2º - O período das férias será computado, para todos os


efeitos, como tempo de serviço.

- Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de aqusição de um


ano, o empegador pagará e dobro a respectiva remuneração. De acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias
para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o
valor equivalente em dobro, como dispõe os artigos 134 e 137.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só


período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que
trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

- Quando as faltas são justificadas, elas não são consideradas para apuração
do período de férias do empregado; são elas: até 2 dias consecultivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão; até 3 dias consecultivos
em virtude de casamento; por 5 dias, em caso de nascimento de filho; por um dia,
em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária d sangue; até 2 dias
consecultivos ou não, para o fim de se alistar eleitor; no período de tempo em que
tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver
comprovadamente realizando vestibular.

Licença Remunerada

Na concessão de licença remunerada ocorre a interrupção do contrato de trabalho,


ocasião em que o empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse
trabalhando, primeiro porque não pode haver a redução de salário, exceto se houver
previsão em acordo coletivo (art. 7º, VI, da Constituição Federal/88) e segundo porque a
ausência ao serviço está devidamente justificada.No decorrer dessa licença, o empregado
receberá a remuneração do repouso semanal remunerado pertinente ao período de
afastamento, bem como o adicional noturno, média de horas extras, como prevê a ementa
transcrita a seguir, e demais direitos Devidos ao trabalhaor

Garantia de pagamento integral

Se a empresa concede licença ao obreiro com a garantia da remuneração


integral no período, não poderá suprimir o adicional noturno nem desconsiderar a
média das horas extras” (Ac. da 2ª T. do TRT da 12ª R., RO 00577/93, Rel. Juiz C.
A. Godoy Ilha, j. 31.10.94, DJ SC 06.12.94, p. 58 — ementa oficial).
Para o empregado que receba salário variável, será apurada a média dos variáveis
para obtenção da média mensal que servirá de base para o pagamento da
remuneração durante o afastamento do empregado. Observa-se que será garantido
ao empregado pelo menos o salário mínimo em vigor ou piso salarial, se houver, na
hipótese de a média mensal apurada resultar em valor inferior a esse.
Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos,
tais como o INSS, FGTS e o IRRF.
Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens concedidas à categoria
profissional ou econômica durante seu afastamento.
Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada e computada
no tempo de serviço, em virtude disso o período de afastamento será considerado
para o cálculo do 13º salário (art. 2º da Lei nº 4.090/62).
O art. 133, inciso II, da CLT, prevê que não terá direito a férias o empregado que, no
curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 dias. Se a licença concedida for de até 30 dias, o
empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias,
considerando, inclusive, o tempo de afastamento para o cômputo dessa
remuneração.
O inciso III do citado art. 133 da CLT estabelece que o empregado que deixar de
trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa não terá direito a férias.
Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como tal não afetará o
direito do empregado ao gozo das férias, desde que não ultrapasse a 30 dias no
mesmo período aqui-sitivo.
O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso
não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo a licença remunerada
concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções, sem
determinação de prazo, o empregado afastado ficará à disposição do empregador,
podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho, tão logo termine
o motivo justificante da paralisação.

Licença Não-remunerada

A licença não-remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceção


feita aquela fundamentada pelo art. 543, § 2º, da CLT, que considera como licença
não-remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo
em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato,
inclusive no órgão de deliberação coletiva.
Ela deve ser documentada, ou seja, o pedido deve ser formalizado por escrito; a
empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado
afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma
finalidade.
O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado,
por força da licença não-remunerada, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro
de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de
“Anotações Gerais”, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não-
remunerada no período de (tantos dias, a partir de tal data).
Durante a licença não será considerada na contagem das férias, do 13º salário e no
tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários.O empregador
deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do
ano, antes e depois do afastamento, para efeito da contagem proporcional do 13º
salário.
Há empregadores que concedem licença não remunerada, fora das hipóteses legais,
a pedido do empregado que, por motivos particulares, deseja se afastar
temporariamente do emprego, como por exemplo, para freqüentar um curso de
inglês no exterior. Cumpre frisar que essa hipótese atende a interesse do
empregado e é facultado ao empregador recusar o pedido, salvo se houver
estipulação em acordo coletivo. Se concedida a licença sem pagamento de
remuneração, haverá suspensão contratual. De fato. Se o empregado é autorizado a
se afastar do trabalho, por determinado período, sem nele precisar prestar serviços,
e o empregador, por sua vez, não paga o respectivo salário, caracteriza-se o referido
período como de suspensão do contrato, ou melhor, de inexecução provisória da
prestação de serviço. Existem entendimentos doutrinários de que não há suspensão
do contrato, mas do trabalho, da execução do contrato.

Mas nada impede de as partes ajustarem o pagamento de salários durante o


período de afastamento do trabalho, hipótese em que haverá interrupção contratual
e o tempo é contado como de serviço para todos os fins. Na licença não
remunerada, como não há prestação de serviço nem pagamento de salário, o
período de afastamento não é considerado para os efeitos legais, isto é, como
tempo de serviço para efeito de indenização e pagamento de verbas contratuais e
rescisórias, estabilidade e FGTS. Portanto, em se tratando de licença não prevista
em lei, os seus efeitos jurídicos no contrato podem configurar suspensão ou
interrupção, dependendo da vontade das partes contratantes. Se houver
remuneração, trata-se de interrupção; se, entretanto, solicitada a licença e sendo ela
concedida sem a respectiva remuneração, o afastamento assume características de
suspensão. A suspensão do trabalho não acarreta a extinção do contrato, mas
somente deixa em suspenso sua execução, trazendo reflexos nas férias e 13º
salário.

A licença não remunerada, se igual ou superior a 15 (quinze) dias no mês,


acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário. Exemplo: licença não remunerada de 6
(seis) meses completos e 18 (dezoito) dias que recaem no mês de retorno ao
trabalho. Na hipótese, o empregado perderá 7/12 do 13º salário, por não se ter
encontrado fração igual ou superior a 15 dias no mês de retorno ao trabalho.

Durante o período de suspensão do trabalho, o empregador fica


impossibilitado de rescindir o contrato de trabalho, mesmo que arque com as
indenizações devidas, salvo se o empregado praticar ato que justifique a despedida
por justa causa. Exemplo: divulgação de segredo da empresa. O dever de sigilo
deve ser observado pelo empregado mesmo durante o período de suspensão do
trabalho.
Na suspensão são “asseguradas ao empregado, afastado do emprego, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa” (CLT, artigo 471). Em suma, na
suspensão do trabalho, o contrato, embora não extinto, não surte seus regulares
efeitos jurídicos durante o lapso temporal.

A licença não remunerada a pedido do empregado suspende o período


aquisitivo de férias, ou seja, continua-se à contagem quando de seu retorno.

Inicia-se um novo período aquisitivo quando: permanecer gozando licença,


percebendo salários, por mais de 30 dias; deixar de trabalhar, percebendo salário,
por ais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa; tiver percebido na Previdência Social prestações de acidentes de trabalho
ou de auxílio-doença por mais de seis meses.

As férias poderão ser gozadas, excepcionalmente, em dois períodos, um dos


quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos; aos menores de 18 e maiores de 50
anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez; durante as férias,
o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele; se , por ventura, o empregado adoecer no período de gozo das ferias, não
haverá suspensão destas; se durante o período de férias a empregada gestante tiver
seu filho, as férias serão suspensas pelos 120 dias da licença maternidade.

A concessão das férias tem que ser avisada ao empregado por escrito com
no mínimo 30 dias de antecedência; elas são de acordo a interesse do empregador
exceto: se houver membros de uma família numa mesma empresa, se eles assim
desejarem, as ferias serão na mesma época, não podendo causar prejuízo para o
serviço; se o empregado tiver menos de 18 anos ele terá direito a coincidir sãs férias
com as férias escolares.

O empregado tem direito ao abono férias- [e facultado ao empregado


converter 1/3 do período das férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Este abono
independe do empregador; este abono deverá ser requerido até 15 dias antes do
término do período aquisitivo; o pagamento da remuneração das férias, e do abono
serão efetuados até dois dias antes do início do respectivo gozo das férias.

5.8 Aviso prévio- prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho


por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a
antecedência que estiver obrigada por força de lei. Tem por finalidade evitar a
surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o
preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de
trabalho.

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa
causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente,
notificar à outra parte, através do aviso prévio.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa


do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos
contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo


determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada.

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por


escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a
terceira para o sindicato.

Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do aviso


prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na
empresa e da forma de pagamento do salário. A antecedência mínima de aviso são
de 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 30 dias aos
que perceberem por quinzena ou mês, ou tenham mais de 12 meses de serviço na
empresa
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o
seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,
inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao emprgado o direito aos


salários correspondentes ao prazo do aviso; quando a falto é por parte do
empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo; o valor das horas extras extraordinárias habituais integra o aviso
prévio indenizado.

O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o


empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente
os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço
para todos os efeitos legais.

Durante aviso prévio o empregado terá redução de 2 horas na sua carga


horário de trabalho, sem prejuízo no seu salário integral.

5.9Estabilidade provisória - é o período em que o empregado tem seu


emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo
por justa causa ou força maior. A referida estabilidade encontra-se expressa em lei
ou em acordos e convenções coletivas de trabalho.

5.10 Indenização- Indenização por tempo de serviço: Este direito nasce da


estabilidade prevista no art. 492 da CLT, tendo desaparecido com a promulgação da
Carta Magna de 88, aplicando-se tão somente, de forma residual, para aqueles
trabalhadores que não eram optantes pelo regime fundiário antes de 05.10.88. A
partir desta data a inserção no regime fundiário passou a ser obrigatória e não
opcional.
No Direito Civil a indenização corresponde ao ressarcimento feito por uma
pessoa em virtude do dano ou prejuízo causado a outrem. No Direito do Trabalho, a
indenização por tempo de serviço destina-se a compensar o empregado pela perda
do emprego sem justa causa.
Antes de 1966, a indenização por tempo de serviço era a única forma de
compensação que o empregado recebia pela perda do emprego. Com a edição da
Lei 5.107/66, os empregadores passaram a só admitir empregados que optassem
pelo regime fundiário ali estatuído.
Várias teorias procuram justificar a natureza jurídica da indenização, tais
como: teoria do abuso do direito, do crédito, do risco, do salário diferido, do prêmio,
da pena, do dano, entre outras.
Assim, se um trabalhador for demitido sem justa causa ou pedir e conseguir a
rescisão indireta do seu contrato de trabalho, fará jus a receber a indenização
mencionada, se antes de 05.10.88 não era optante pelo FGTS e possuía, no
mínimo, um ano de serviço. Para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a
seis meses, este trabalhador receberá o valor de uma remuneração, acrescida de
1/12, sendo contada em dobro, se em 04.10.88 já tinha, no mínimo, dez anos de
serviço. A partir de 05.10.88 fará jus ao FGTS, com a multa mencionada. No caso de
rescisão contratual por culpa recíproca, esta indenização é devida pela metade. Só é
admissível nos contratos por prazo indeterminado.
Para efeito de contagem do tempo de serviço para a indenização,
consideram-se tempo à disposição do empregador os períodos em que o
empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de
acidente do trabalho(parágrafo único do art. 4º da CLT).
Se o empregado for readmitido, serão computados como tempo de serviço os
períodos, ainda que descontínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na
empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização ou
se aposentado espontaneamente( art. 453 da CLT). Isto acontecerá mesmo que o
empregado tenha solicitado a rescisão do seu contrato, quanto ao período anterior e
desde que tenha sido demitido sem justa causa no período subseqüente(Enunciado
138 do C. TST). Entretanto, presume-se a fraude, inobstante o pagamento da
indenização, se rescindido o contrato de trabalho o empregado permaneceu
trabalhando ou foi readmitido em curto prazo( Enunciado 20 do C. TST).
Contudo, o trabalhador só adquire o direito ao recebimento da indenização
em comento se tiver completado um ano de serviço( § 1º do art. 478 da CLT).

A indenização trabalhista também vem a ser um pagamento realizado pelo


empregador ao empregado quando este é dispensado sem justa causa, visando
recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço
prestado ao empregador.
Existem varas teorias que procuram justificar a natureza jurídica da
indenização, dentre elas estão: teoria do abuso do direito(Foi criado de acordo com
o código civil; seu fundamento era de que o empregador, ao rescindir o contrato de
trabalho do empregado, cometia um abuso de direito, salvo se houvesse motivo
justificado para a mencionada rescisão; não havendo motivos plausíveis para a
rescisão, o empregado deveria ser indenizado; no Brasil a teoria do abuso de direito
é fundamentada no inciso I do art. 160 do código civil, que determina que não se
constitui em ato ilícito o exercício regular de direito), do crédito( O empregado tem
direito a uma compensação consistente num crédito acumulado, na forma de
indenização, quando for despedido. Na verdade, o empregado não tem direito a
nenhum crédito em relação ao empregador, pois a lei não o prevê. Ressalte-se que,
quando o empregado pede demissão, perderia também direito ao suposto crédito,
que, se realmente existisse, lhe deveria ser pago na recisão do contrato de trabalho
em qualquer hipótese), do risco( informa que não se deveria verificar se houve ou
não culpa na rescisão do contrato de trabalho, apenas quem suporta o risco
correspondente. Segundo o art. 2º da CLT, o empregador deveria pagar uma
indenização pelo desprendimento, inclusive por justa causa, em razão da
responsabilidade objetiva. Essa teoria não pode ser observada,pois, se o
empregado pedisse demissão, também teria direito à indenização em razão do risco
que o empregador deve suportar, o que não tem fundamento, pois a indenização é
devida na dispensa sem justa causa efetuada pelo empregador.), do salário diferido(
diz respeito ao valor que seria devido ao empregado quando da rescisão de seu
contrato de trabalho. Essa teoria não encontra respaldo em nossa legislação, ois a
indenização só é devida quando da despedida pelo empregador ou na rescisão
indireta, nunca em caso de pedido de demissão do empregado.), do prêmio( Não se
refere ao tempo de serviço prestado pelo empregado ao empregador, nem a
despedida, mas ao fato de o empregado ter colaborado com o empregador em suas
atividades empresariais. A indenização não é determinada pela lei e nada tem de
facultativa ou de dádiva, mas de obrigação, se corrido seu fato gerador: despedida
do empregado com mais de um ano de casa), da pena( compreende uma sanção,
um castigo, por um ato ilícito praticado, até mesmo em função de um crime. A
indenização não vem a ser uma penalidade, pois não é crime dispensar o
empregado.), do dano( caracteriza o pagamento de um valor pelo prejuízo que o
empregador causa ao empregado que perde o emprego. Por se tratar de uma dano
causado pelo empregador, há necessidade da existência de culpa. Entretando, não
se pode dizer q eu haja culpa do empregador quando despede o empregado, porque
está exercitando um direito seu, decorrente do poder de direção que possui,
devendo apenas pagar as verbas previstas na lei), entre outras menos importantes.

5.11 FGTS- Fundo de garantia por tempo de trabalho- Funciona como uma
garantia ao empregado demitido sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem
exclusivamente aos empregados, que em algumas situações poderão levantar o
total depositado em seus nomes. No início de cada mês, a empresa deposita numa
conta bancária aberta com o nome do empregado, na Caixa Econômica Federal, o
valor correspondente a 8 % do seu salário; o total desses depósitos mensais
constitui o FGTS, a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em
2% da sua remuneração. Incide também base de cálculo sobre o valor das horas
extras; dos adicionais de periculosidade e insalubridade e do trabalho noturno; e do
13º salário. Criado 13 de setembro de 1966 e atualmente regulado pela Lei nº 8.036,
é um conjunto de recursos financeiros administrados pelo Estado brasileiro com a
finalidade principal de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de
encerramento da relação de emprego, sendo também destinado a investimentos em
habitação, saneamento e infraestrutura.

Podemos conceituar o FGTS como um depósito bancário destinado a formar


uma poupança para o trabalhador. Com a égide da Carta Política de 88, através do
inciso III do art. 7º, desaparece o sistema de opção pelo regime fundiário, passando
este a ser obrigatório para o trabalhador. Há a possibilidade de empregado e
empregador transacionarem o período anterior à opção, porém, a indenização não
poderá ser inferior ao mínimo de 60% da verba prevista( § 2º do art. 14 da Lei
8.036/90). Havendo transação, perde o empregado o direito a fazer a opção
retroativa. Permite o § 4º do art. 14 da Lei 8036/90 que os trabalhadores optem a
qualquer momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 01.01.67 ou à data de sua
admissão, não se aplicando, porém, aos trabalhadores rurícolas, já que estes antes
de 05.10.88 não tinham direito ao FGTS.
O FGTS será regido segundo as determinações do Conselho Curador,
integrado por três representantes da categoria dos trabalhadores e três
representantes da categoria dos empregadores, além de um representante de cada
uma das seguintes entidades: Ministério da Economia, Fazenda e Planejamento,
Ministério do Trabalho, Ministério da Previdência Social, CEF e Banco Central do
Brasil. Sua presidência será exercida pelo representante do Ministério do Trabalho.
Os representantes dos empregados e empregadores serão indicados por suas
centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho.
Terão mandato de dois anos e poderão ser reconduzidos uma única só vez. Os
representantes dos empregados terão estabilidade no emprego, desde a nomeação
até um ano após o mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, apurada mediante processo sindical( § 9º do art. 3º da Lei
8.036/90). Suas faltas ao trabalho serão abonadas, computando-se como jornada
efetivamente trabalhada. A CEF será o órgão operador. No mínimo 60% das
aplicações serão destinadas ao financiamento de habitações populares. Os projetos
de saneamento básico e infra estrutura urbana, financiados com recursos do FGTS,
deverão ser complementares aos programas habitacionais. A partir de 11.05.91 a
CEF assumiu o controle de todas as contas fundiárias. Os depósitos fundiários serão
corrigidos pelo sistema das cadernetas de poupança, rendendo juros de: 3% ,
durante os primeiros dois anos de permanência na mesma empresa; 4% - do
terceiro ao quinto ano de permanência na mesma empresa; 5% - do sexto ao
décimo ano de permanência na mesma empresa; 6% - a partir do décimo primeiro
ano de permanência na mesma empresa.
São várias as teorias sobre a natureza jurídica do FGTS, com relação ao
empregado, tais como: salário diferido; salário socializado; salário atual;
indenização; direito subjetivo social; poupança forçada . Com relação ao
empregador, temos três correntes principais: fiscal, para fiscal e da contribuição
previdenciária.
Possuem direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT, os
avulsos, os empregados rurais e o trabalhador temporário. Como faculdade do
empregador, poderão os empregados domésticos ter este direito, sendo que neste
caso feita a opção, não poderá haver retratação. Os demais citados encontram-se
obrigatoriamente inseridos no direito, que será apurado mensalmente sobre 8% do
valor da remuneração mensal do obreiro, excluindo-se as parcelas que não tenham
natureza salarial. Os 13º salários também deverão ser computados para efeito de
depósito do FGTS( art. 15 da Lei 8.036/90), bem como o aviso prévio
indenizado(Enunciado 305 do C. TST). Estes depósitos serão obrigatórios nos
períodos em que o trabalhador estiver prestando serviço militar( inciso I do art. 28 do
Decreto 99.684/90) e em caso de licença decorrente de acidente de trabalho( inciso
III do art. 28 do Decreto 99.684/90). Reza o § 2º do art. 2º da Lei 8.036/90 que as
contas fundiárias são absolutamente impenhoráveis. O prazo para os depósitos, a
partir da entrada em vigor da Lei 8.036/90, é até o dia 07 do mês subseqüente ao
vencido.
O FGTS poderá ser sacado: na despedida sem justa causa por parte do
empregador; nos casos de despedida indireta, de culpa recíproca e de força maior;
extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos,
filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou, ainda, falecimento do
empregador pessoa física, sempre que qualquer dessas ocorrências implique a
rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa,
suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; aposentadoria
concedida pela Previdência Social, neste caso a autorização para o saque é feita por
este órgão, independentemente de fornecimento de guia pelo empregador;
pagamento de parte das prestações decorrentes do financiamento habitacional
concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação, desde que: o mutuário
conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS na mesma
empresa ou em empresas diferentes; o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo,
durante o prazo de 12 meses; o valor do abatimento atinja, 80% do montante da
prestação; liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho
Curador, entre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito no SFH e
haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação; pagamento total ou
parcial do preço de aquisição de moradia própria; no caso de falecimento do
trabalhador; ao trabalhador aidético; ao trabalhador ou qualquer de seus
dependentes for acometido de neoplasia maligna, etc.

Pessoas que tem direito ao FGTS

• Trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do


Trabalho – CLT;

• diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da


empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado;
• trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários, etc;

• empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do


FGTS.

Pessoas que não tem direito ao FGTS

• Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios, não estando


sujeitos a ordem e a horário, e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal
do tomador de serviços;

• Trabalhadores autônomos;

• Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime trabalhista próprio;

A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês


rendimentos e correção monetária similar àquela aplicada às contas de poupança
com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.

Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a


fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa
corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do
trabalhador, devidamente corrigidos, dos quais 40% são creditados na conta
vinculada do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social a ser recolhida na
rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal. Estão isentas da
contribuição social de 10% os empregadores domésticos que optaram por recolher o
FGTS do empregado doméstico.

A empresa é obrigada a continuar recolhendo o FGTS do empregado


afastados nos casos como:

-Licença para tratamento de saúde, a empresa só é obrigada a recolher o


FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado, e nos demais
casos o recolhimento é feitos enquanto durar o período de afastamento;

- As empresas estão obrigadas a comuniacar mensalmente aos seus


funcionários os valores recolhidos ao FGTS;
- Quando o empregado constatar que a empresanão esta recolhendo
corretamente o valor do seu FGTS, ele próprio ou o sindicato a que esteja
vinculadopoderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a empresa,
a fim de obrigá-la a efeteuar o depósito dos valores corretos.

- Se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa: o prazo para entrae


com esse processo é de 30 anos, contados da data em que o recolhimento do FGTS
deveria ser feito;

- Se o empregado já tiver sido demitido: o prazo para entra com o processo é


de 2 anos a partir da data de rescisão do contrato de trabalho.

4.12 Segurança e medicina do trabalho - Segurança do trabalho pode ser


entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os
acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a
capacidade de trabalho do trabalhador. É definida por normas e leis. No Brasil, a
Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras,
leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções
Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se
ocupa da promoção e preservação da saúde do trabalhador. O médico do trabalho
avalia a capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza reavaliações
periódicas de sua saúde dando ênfase aos riscos ocupacionais aos quais este
trabalhador fica exposto.

4.13 Fiscalização do trabalho - A inspeção do trabalho tem por finalidade a


prevenção e manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados, frente
à relação trabalhista com o empregador, podendo ser pessoa de direito privado ou
público.

Podemos admitir que o Estado regula a relação trabalhista de duas formas,


num primeiro plano a inspeção direta e autônoma do Auditor-Fiscal junto ao
empregador, e em segundo a Justiça do Trabalho, provocada e dependente da
vontade do empregado.

O empregado se reveste da inspeção do trabalho para manter o cumprimento


dos seus direitos, mesmo porque, muitas vezes, o mesmo tem ciência de parte dos
seus direitos, mas é compelido a não reivindicar, por temer represália do
empregador.

Também podemos considerar as instruções fornecidas pelo fiscal ao


empregador, para que este possa se ajustar aos termos da lei, principalmente
daquelas recém editadas.

A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na


Constituição Federal de 1988: " Art. 21. Compete à União - Inciso XXIV - organizar,
manter e executar a inspeção do trabalho"

Bem como a Consolidação da Lei do Trabalho art. 626 e seguintes, onde


prevê a competência da regulamentação pelo Ministério do Trabalho.

Art. 626 "Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou


àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das
normas de proteção ao trabalho.

Parágrafo único - Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das


entidades paraestatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão
competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art., na forma das
instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho".

Ainda mantém o respaldo legal nas diversas portarias editadas ao longo dos
anos: Portarias: 3.158/71 ; 3.159/71 ; 3.292/71 ; 27/77 - Lei 7.855/89 ; Instrução
Normativa 28/2002 ; Decreto 55.841/65.

A relação de trabalho, entre a empresa e o trabalhador, pode ser fiscalizada


pelo Ministério do Trabalho ou pelo Ministério da Previdência Social. No âmbito
regional temos sua representação pela Delegacia Regional do Trabalho - DRT e
Instituto Nacional da Seguridade Social - INSS, respectivamente.
A representação pela DRT se dá através dos agentes da inspeção ou
também denominado de Auditor-Fiscal, pessoa física, que se identifica através da
identidade funcional, contendo dados pessoais e profissionais.

Toda empresa, independente de sua atividade econômica, deverá manter à


disposição do Auditor-Fiscal livro de inspeção do trabalho. Exceção dada às
microempresas e empresas de pequeno porte (Lei 9.841/99 art. 11). É possível,
quando verificados procedimentos irregulares na empresa, mas sanáveis, que o
Fiscal-Auditor, antes de aplicar eventual multa, de prazo para a correção.

Verificando a gravidade do ato praticado ou reincidente, preencherá o Auditor-


Fiscal o auto de infração em duas vias, especificando os motivos e mencionando a
fundamentação legal que justifica à autuação.

As multas são aplicáveis como base na Portaria 290/97 e anexos, a qual


relaciona a natureza e a variação da multa em UFIRs, tendo graduação mínima e
máxima.

A multa é recolhida em formulário DARF no código fornecido pelo Auditor-


Fiscal.

Não exime de outras penalidades, tais como penais ou cíveis, a multa


aplicada. A Lei garante ao empregador, entendo ele haver falha ou interpretação
errônea do Fiscal-Auditor, encaminhar defesa à autoridade local competente.
Normalmente representada pelo Delegado Regional do Trabalho.

Deverá observar que o prazo prescreve em 10 (dez) dias para a defesa.

Deverá relatar os fatos, fundamentar a defesa e concluir o pedido, sendo


relevante juntar documentos comprobatórios.

Caberá, ainda, recurso para o Diretor-Geral do Departamento do Ministério do


Trabalho, das decisões da primeira instância (DRT), também no prazo de 10 (dez)
dias após à notificação do indeferimento da defesa.

Observa-se que nesse caso, o recurso deve ser acompanhado do


recolhimento da multa, através de depósito junto ao Banco do Estado.
6 CONCLUSÃO

A partir da reflexão feita acerca dos princípios específicos do Direito do Trabalho,


conclui-se que apesar de os mesmos regerem a elaboração de Leis e embasarem a
interpretação das mesmas, estes vêm sofrendo uma flexibilização e deixando de
Serem aplicadas ao caso concreto. É o caso, por exemplo, do princípio da
continuidade do emprego, que admite exceções ao prazo indeterminado, Citando-se
o contrato de experiência. Além disso, o princípio do in dubio pro misero, derivado
do princípio da proteção, não tem produzido seu efeito de presunção absoluta,
estando aberto à prova em contrário

Todavia, apesar desta flexibilização, os princípios que regem o ramo


justrabalhista são de imensa importância, pois além de garantirem a dignidade do
trabalhador, demonstram as conquistas alcançadas por estes, ao longo da história
das relações empregatícias. As fontes devem fazer nascer ou aprimorar direitos
trabalhistas, mas com enfoque na sua tutela principal que se resume na aplicação
da: norma mais favorável; condição mais benéfica; primazia da realidade

7 Referências:
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