FITRI NURMALASARI

NPM 1418204002

1. Employee competences in manufacturing companies – an expert survey

Perusahaan menghadapi tantangan untuk bersaing dengan kompleksitas,
inovasi, dan fleksibilitas untuk meningkatkan daya saing mereka di masa
depan. Karyawan dan kompetensi mereka membentuk faktor kunci
keberhasilan. Pentingnya kompetensi semakin berkembang, dan perusahaan
mulai fokus pada pertimbangan dan pengembangan kompetensi.Namun, saat
ini perusahaan dihadapkan dengan berbagai kompetensi yang harus dimiliki
setiap karyawannya, maka dari itu identifikasi kompetensi wajib dilakukan, hal
ini dilakukan untuk mendeteksi kesenjangan kompetensi dan memulai
langkah-langkah pengembangan kompetensi. Saat ini, penilaian mengenai
relevansi sekarang dan di masa depan dari berbagai aspek kompetensi menjadi
tidak ilmiah. Namun, minat juga merupakan cara perusahaan menilai relevansi
kompetensi yang dimiliki.
sebuah studi berjudul "Kompetensi karyawan terkait manufaktur" dilakukan.
Dalam studi online, 51 ahli, sebagian besar dari manajemen produksi atau
departemen sumber daya manusia perusahaan manufaktur, diwawancarai.
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kompetensi yang relevan dengan
manufaktur dan untuk memastikan signifikansi iklim kerja saat ini dan masa
depan.
Respondensi yang disorot dari daftar pendek dari 28 perbedaan kompetensi
pada poin-poin (tidak relevan, hampir tidak relevan, relevan, sangat relevan).
Para ahli menilai kompetensi yang sebagian besar relevan atau sangat relevan
untuk manufaktur sekarang dan masa depan. Eksekusi kompetensi sempurna,
kesadaran kualitas kompetensi diri dan keahlian kompetensi, dan ketepatan
pelaksanaan memiliki hubungan yang relatif tinggi bagi perusahaan.
Berlawanan dengan ini, para ahli memperkirakan kemampuan analitis
kompetensi metodologis, tetapi juga kompetensi keterampilan, kemampuan
membuat keputusan, kemampuan mengajar, masalah sosial- pemecahan,
kemampuan menyelesaikan konflik, dan integritas menjadi kurang signifikan.
Padahal, menurut penelitian, relevansi berbagai kompetensi untuk produksi
saat ini dan di masa depan hanya akan sedikit berubah, signifikansi dari
beberapa kompetensi akan tumbuh secara komparatif. Peningkatan terbesar
dalam hal pentingnya adalah untuk keterbukaan terhadap perubahan diri-
kompetensi. Demikian pula, ada peningkatan kompetensi pengetahuan
interdisiplin, pendekatan metodologis sistematis, kemampuan analitis,
kemampuan mengajar, keterampilan komunikasi, tanggung jawab pribadi, dan
kemampuan belajar akan meningkat.

Hasil penelitian menggambarkan peningkatan fokus perusahaan pada

peningkatan hasil kualitas dan fleksibilitas. Hal ini sangat jelas dalam penilaian
kompetensi yang tinggi yang setara dengan ketidakwarasan dan eksekusi tanpa
cacat di masa depan. Demikian pula, relevansi kompetensi yang sangat tinggi
untuk berubah, di masa depan, karyawan harus mampu merespons bahkan
lebih fleksibel terhadap perubahan untuk meningkatkan fleksibilitas
perusahaan. Temuan dapat digunakan oleh perusahaan untuk: (1) memeriksa
perencanaan tenaga kerja mereka; (2) mengidentifikasi kesenjangan kompetensi
spesifik; (3) memilih langkah-langkah untuk pengembangan kompetensi; dan
(4) menyesuaikan kriteria untuk perekrutan personil. Mengetahui kompetensi
yang relevan untuk manufaktur di masa mendatang memungkinkan karyawan
dan manajer dipersiapkan untuk persyaratan produksi.
Karyawan dapat mengidentifikasi kesenjangan antara tingkat kompetensi
mereka saat ini dan tingkat kompetensi yang dibutuhkan di masa depan.
Dengan menghadiri langkah-langkah pengembangan kompetensi yang
ditujukan khusus untuk meningkatkan keterampilan yang hilang, kompetensi
karyawan dibentuk secara individual dan posisi individu. Jika perusahaan
mengetahui kompetensi mana yang semakin relevan di masa depan, mereka
dapat memilih langkah-langkah pengembangan kompetensi untuk program
pengembangan sumber daya manusia mereka secara lebih efisien dan
merancang pelatihan yang berfokus pada daya saing di masa depan.
Dengan demikian, departemen sumber daya manusia dapat
mengimplementasikan temuan-temuan studi ini dengan memasukkan
kompetensi yang diidentifikasi ke dalam katalog kriteria mereka untuk
perekrutan personel. Pemilihan personil dapat dilanjutkan dengan mengetahui
kompetensi yang relevan untuk pembuatan di masa depan, yang dalam jangka
panjang akan meningkatkan daya saing di masa depan. Namun harus diakui
bahwa penelitian ini hanya bertujuan mengeksplorasi dan menggambarkan
kompetensi mana yang penting bagi perusahaan manufaktur sekarang dan
secara prospektif. Ini tidak menguraikan mengapa kompetensi ini relevan, dan
mengapa beberapa kompetensi akan mendapatkan atau kehilangan
kepentingan. Akan tetapi, ini akan menjadi pertanyaan yang menarik untuk
menguji studi yang dapat menemukan hasil penelitian ini sebagai mekanisme
penyebab yang mendasari pengembangan kompetensi. Selain itu, akademisi
dan praktik harus mengembangkan metode yang efektif untuk penilaian
pengukuran perkembangan yang bersaing. Perusahaan membutuhkan
informasi lengkap tentang manfaat kompetensi sebelum menghabiskan sumber
daya untuk pengembangan mereka.

2. A typology and process supporting a critical HRM transition

Manajemen sumber daya manusia dari suatu organisasi perlu untuk terus
berkembang agar sesuai dengan persyaratan baru yang diberlakukan oleh
lingkungan dan persaingan. Pergeseran dari fokus pada pekerjaan dan menuju
fokus pada individu dan kompetensi mereka telah terjadi, sebagaimana
dibuktikan dari penelitian dan praktik (Lawler dan Ledford, 1992). Namun,
operasionalisasi dari pergeseran ini adalah upaya organisasi dan
kepemimpinan yang kompleks, yang membutuhkan pendekatan metodologis
yang cermat untuk memastikan relevansi strategis dan operasional,
kemampuan untuk mengimplementasikan, penerimaan dalam organisasi,
keandalan prosedur dan validitas hasil.
Berdasarkan pengembangan tipologi kompetensi holistik, didasarkan pada
tinjauan literatur terfokus dari berbagai jenis kompetensi, kami telah
menguraikan dan menerapkan proses formal dan obyektif untuk
mengumpulkan, menganalisis dan menyajikan data tentang konten, sifat, dan
persyaratan posisi pekerjaan di sebuah organisasi. Analisis kami difokuskan
pada salah satu langkah paling sentral dalam proses pengembangan dan
penerapan pendekatan manajemen kompetensi, yaitu analisis pekerjaan dan
formulasi awal kompetensi. Langkah ini adalah "tumit pemodelan kompetensi
Achilles" (Catano et al., 2007, hal. 227) dan dapat dilihat sebagai aktivitas inti
dalam mengembangkan kemampuan organisasi yang akan memberikan
keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Kontribusi penelitian ini ada dua. Pertama, meninjau berbagai jenis kompetensi
sebagaimana disajikan dan dianalisis dalam literatur, dan disintesiskan ke
dalam seperangkat kompetensi yang berbeda yang diformulasikan sepanjang
tiga dimensi kritis: Generik vs Organisasi-Spesifik, Operasional vs Manajerial,
dan Keterampilan vs Perilaku. Delapan kombinasi kompetensi yang dihasilkan
berkisar dari "Keterampilan Operasional Khusus Organisasi" yang paling
spesifik, hingga "Perilaku Manajemen Generik" yang paling umum. Tujuan dari
tipologi ini adalah untuk menyediakan alat yang komprehensif, dapat diperluas
dan ramping untuk melakukan transisi kritis dari berbasis tugas menuju
pendekatan berbasis kompetensi untuk HRM.

Dalam konteks ini, tipologi yang diajukan dari berbasis tugas hingga berbasis
kompetensi didasarkan pada asumsi bahwa individu menambah nilai pada
tingkat bahwa mereka dapat menyesuaikan struktur kerja suatu organisasi
(Lawler, 1994), dan dengan demikian, kemampuan individu harus menjadi
fokus utama. Untuk mengembangkan kompetensi ini, ada kebutuhan untuk
tipologi yang memfasilitasi pemilihan seperangkat kompetensi spesifik
organisasi dan yang valid secara strategis yang dapat mengarahkan perusahaan
untuk mencapai keunggulan kompetitif yang kritis. Selain itu, kami secara
empiris mendemonstrasikan penerapan tipologi dengan menyebarkannya di
dua perusahaan kasus dari berbagai sektor bisnis. Di sini, kegunaan tipologi
menjadi jelas karena memberikan kerangka kerja yang mudah digunakan,
didasarkan secara teoritis, dan praktis relevan, yang memungkinkan
identifikasi langsung dari kesenjangan dalam uraian tugas tertulis.
Ini, pada gilirannya, memandu pengumpulan informasi tambahan, misalnya
dari wawancara dengan pemegang pekerjaan atau dari pembandingan dengan
industri atau standar profesional lainnya. Hasilnya adalah model kompetensi
komprehensif yang mencapai keseimbangan antara dimensi kompetensi kritis
yang berbeda. Tipologi dan proses yang diusulkan diyakini memungkinkan
Manajer SDM dan Fungsional dalam semua jenis organisasi untuk
mengembangkan gambaran yang lebih lengkap tentang sifat dan spesifikasi
pekerjaan dalam perspektif kompetensi. Data dan informasi ini kemudian harus
digunakan untuk mendefinisikan dan merumuskan serangkaian keluarga
kompetensi dan kompetensi terperinci dengan spesifikasi mereka yang perlu
diimplementasikan dalam organisasi.

3. Line management competence: the key to preventing and reducing

stress at work
Identifikasi kompetensi yang relevan untuk mencegah dan mengurangi stres di
tempat kerja memberikan peluang bagi para SDM dan manajer lini untuk
mengintegrasikan manajemen stres ke dalam kegiatan yang ada.
1) Mendukung manajer dalam mencegah dan mengurangi stres di tempat
kerja
Kerangka kerja ini memungkinkan para SDM untuk memberikan para manajer
pemahaman yang jelas tentang perilaku yang harus mereka tunjukkan, dan
yang harus mereka hindari, ketika mengelola orang lain. Dengan memberikan
kepada manajer memberikan kerangka kerja dan panduan tentang cara
menggunakannya, SDM dapat mendukung manajer Membantu manajer
mengadopsi perilaku dalam kerangka kerja akan memungkinkan mereka untuk
mencegah, mengidentifikasi dan mengatasi stres dalam tim mereka - tanpa
benar-benar meningkatkan beban kerja untuk manajer.
2) Mengintegrasikan perilaku manajemen stres ke dalam proses manajemen
orang yang ada
Apakah organisasi secara eksplisit menggunakan pendekatan kompetensi
manajemen, kompetensi manajemen untuk mencegah dan mengurangi stres
dapat diintegrasikan ke dalam kegiatan SDM, seperti:

Pelatihan dan pengembangan. Menggunakan kerangka kerja untuk memandu

pelatihan bagi para manajer dan memastikan bahwa mereka mengembangkan
keterampilan, kemampuan, dan perilaku yang diperlukan untuk mengelola
stres secara efektif.
3) Melengkapi kegiatan manajemen stres lainnya
Pendekatan kompetensi dapat digunakan bersama dengan kegiatan manajemen
stres lainnya seperti pelatihan manajemen stres, penilaian risiko stres dan audit
stres. Sebagai contoh: B Sebagai mekanisme untuk menangani 'hotspot'
tertentu seperti departemen, unit, dan tim: manajer di area hotspot dapat
didukung untuk mengembangkan perilaku / kompetensi yang relevan untuk
mencegah dan mengurangi stres kerja. B Untuk mengatasi masalah yang
berkaitan dengan kondisi kerja tertentu (seperti tuntutan pekerjaan atau
kontrol pekerjaan): manajer dapat didukung untuk mengembangkan perilaku /
kompetensi yang relevan (mis. Untuk mengelola tuntutan atau meningkatkan
kontrol pekerjaan). B Untuk membantu memastikan, seperti yang disorot dalam
Standar Manajemen HSE, bahwa '' sistem ada secara lokal untuk menanggapi
masalah individu '': manajer dapat dilengkapi dengan keterampilan untuk
menjadi '' sistem lokal '' dan merespons secara efektif kekhawatiran individu
karyawan. Menggunakan kerangka kerja kompetensi dengan cara-cara ini akan
menghasilkan organisasi yang lebih sehat dan membantu mengurangi
ketidakhadiran penyakit. Ini juga harus memungkinkan organisasi pengusaha
memenuhi tugas mereka untuk melindungi staf dari tekanan yang terkait
dengan pekerjaan.

4. Team-building Competencies, Personal Effectiveness and Job

Satisfaction: The Mediating Effect of Transformational Leadership and
Technology
Temuan penelitian ini mendukung gagasan bahwa kompetensi membangun tim
adalah penting dalam meningkatkan efektivitasnya. Organisasi perlu
menyadari pentingnya kerja tim dan konsekuensi positif dan negatif terkait
kerja tim. Teknologi dan gaya kepemimpinan telah muncul sebagai mediator
kuat yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memang
memengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka, dan mengarah pada
kepuasan selain itu juga kerja tim yang solid.
Teknologi meningkatkan efisiensi tempat kerja sehingga menghasilkan kinerja
yang lebih tinggi. Dalam lingkungan perbankan yang kompetitif, peran
teknologi yang lebih spesifik sistem perbankan yang didukung TI dapat
memberikan keunggulan. Bank harus mengadopsi teknologi berkembang
menjadi bank terbaik untuk membuat perbedaan besar dalam cara bisnis
dilakukan, dan menawarkan produk / layanan yang memungkinkan teknologi
untuk memfasilitasi proses transaksi untuk meningkatkan efisiensi karyawan.