UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

CARRERA DE: (Administración de Empresas).

TEMA:

Los nuevos desafíos de la Administración de Recursos Humanos.

PRESENTADO POR:

Yisset Difo Mejia.

MATRÍCULA:

12-2146.

ASIGNATURA:

Gestión Humana.

FACILITADORA:

Ángel Pichardo.

Nagua
República Dominicana
16 de Marzo, 2019.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en

plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar
las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más

incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada
una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

Teorías que más incidieron en la Gestión del talento Humana.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE TEORÍA DEL TEORÍA DE

NECESIDADES FACTOR DUAL MCCLELLAND

QUIEN LAS CREO Abraham Maslow Frederick Irving David McClelland

Herzberg

CUANDO SE CREARON 1954 1967 1961

CARACTERÍSTICAS La base: Fisiología. Factores Logro:

Lo primero que el ser humano Higiénicos:
necesita cubrir son sus Es el impulso de ser
necesidades básicas: comida, Son factores el mejor, de
bebida, descanso, respiración, externos a la tarea. desmarcarse del
Su satisfacción resto, de tener
etc.
elimina la éxito. Lleva a los
Segundo escalón: Seguridad. insatisfacción, pero individuos a
no garantiza una imponerse a ellos
motivación que se mismos metas muy
Una vez cubiertas las traduzca en elevadas. Las
necesidades básicas, se pasa al esfuerzo y energía personas movidas
escalón de la seguridad. Esto hacia el logro de por este motivo
implica un techo donde cubrirse, resultados. tienen deseo de la
saber que se está protegido y excelencia,
tener recursos asegurados. Factores apuestan por el
motivadores: trabajo bien
Tercer escalón: Afiliación. realizado y aceptan
El ser humano necesita Hacen referencia al
responsabilidades.
relacionarse, sentirse aceptado y trabajo en sí. Son
participar en una sociedad. aquellos cuya Poder:
presencia o
ausencia determina Necesidad de
Cuarto escalón: Reconocimiento. el hecho de que los influir y controlar a
Tener éxito y ser respetado por individuos se otras personas y/o
los demás. sientan o no grupos, necesidad
de ser reconocidos
La cúspide de la motivados.
por
pirámide: Autorrealización. Factores estos. Habitualme
Creatividad, moralidad, económicos: nte luchan por que
resolución de problemas. El ser predominen y se
Sueldos, salarios, respeten sus ideas.
humano llegará aquí cuando prestaciones.
haya visto satisfechas el resto de
Afiliación:
sus motivaciones. Condiciones físicas
del trabajo: Deseo de tener
relaciones
Iluminación y interpersonales
temperatura amistosas y
adecuadas, entorno cercanas, estar en
físico seguro. contacto con los
Seguridad: demás, prefieren el
trabajo en grupo al
Privilegios de individual.
antigüedad,
procedimientos
sobre quejas, reglas
de trabajo justas,
políticas y
procedimientos de
la organización.

Factores Sociales:

Oportunidades para
relacionarse con los
demás
compañeros.
ASPECTO MÁS Muestra una serie de Los factores de
RELEVANTES necesidades que atañen a todo higiene engloban
individuo y que se encuentran aquellos factores
organizadas de forma estructural extrínsecos al
(como una pirámide), de acuerdo trabajador y están
a una determinación biológica principalmente
causada por la constitución asociados a la
genética del individuo. En la insatisfacción
parte más baja de la estructura laboral.
se ubican las necesidades más
prioritarias y en la superior las de Los factores de
menor prioridad. higiene están
situados en el
ambiente que
envuelve al
trabajador e incluye
las condiciones que
determinan el
trabajo llevado a
cabo por este. Se
dice que estos
factores son
extrínsecos porque
estos dependen de
las decisiones de la
empresa y la forma
que esta tenga de
administrarlos.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana.

1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos.

3. Reclutamiento y selección de personal.

4. Contratación de candidatos seleccionados.

5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.

6. Administración de cargos y salarios.

7. Incentivos salariales y beneficios sociales.

8. Evaluación del desempeño de los empleados.

9. Comunicación con los empleados.

10. Capacitación y desarrollo del personal.

11. Desarrollo organizacional.

12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que
integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para
lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos
puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la
estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la
organización.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

El principal objetivo es: Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para
seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo integral, el
fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de conformidad con las normas
legales vigentes y los intereses y potencialidades requeridos para el desarrollo de los procesos de
la organización y el cumplimiento de la misión institucional.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el
máximo ejecutivo de la organización: el presidente. La primera función del presidente es
lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos posibles. Por consiguiente es
necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con
respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de
recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa
que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. El
jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación,
retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al
respecto.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave
bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para

que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No
se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la
empresa entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento.

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa.

La selección.

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currículum.

La contratación.

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide

ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación.

La inducción.

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos

contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño
dentro del puesto de trabajo.

El desarrollo.

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran
aspectos relacionados con su actividad y otros en general.

La capacitación.

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en

áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en
donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.

Los sueldos y salarios.

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que

pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía
empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.

Las relaciones laborales.

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la

organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de
normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de
este aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicación interna.

Los servicios.

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino
también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa.

La jubilación.

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una

situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que
están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras
situaciones.

La renuncia.

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de

trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de
obtener beneficio alguno.

El despido.

Es la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación

laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la
parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no
disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador.
La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de antelación,
de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días.