BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Pada Perawat

1. Pengertian Kinerja

Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas

tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif,

kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh

organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang,

juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi.

Kinerja menurut Torang (2013), adalah kuantitas dan kualitas hasil kerja

individu atau sekelompok di dalam perusahaan dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan

ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahaan. Pendapat lain

dikemukakan oleh Wibowo (2007), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian,

kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut.

Sedermayanti (Leonardo dkk, 2015), kinerja merupakan hasil kerja seorang

karyawan, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana hasil kerja seorang

10
 11

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

Sedangkan menurut Rivai (2005) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output,

kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif

(Hendri, 2013) dftar pustaka belum dimasukkan. Menurut Mangkunegara (2012),

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dengan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Hasibuan (dalam Putra dkk, 2014) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan. Selanjutnya Edwin (Hendri 2013), mengatakan kinerja karyawan adalah

sesuatu yang dicapai atau prestasi yang harus diperhatikan dan kemampun kerja yang
 12

dimilikinya. Menurut Pratiwi dkk (2014) kinerja pegawai merupakan gabungan dari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan,

kinerja dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang telah dilakukan oleh seseorang.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli, maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja pada perawat merupakan hasil kerja seorang

karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksakan tugas-tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu berdasarkan kriteria

yang telah ditentukan.

2. Indikator Kinerja

Menurut Wibowo (2007), mengemukakan bahwa ada tujuh indikator kinerja

yaitu:

a. Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin di capai dimasa

yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah kemana kinerja

harus dilakukan. Untuk mencapai tujuan, di perlukan kinerja individu,

kelompok, dan organisasi.kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila

dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

b. Standart

Standart merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat di capai.

Tanpa standart, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan dicapai. Kinerja

seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standart yang di

tentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

 13

c. Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk ajuan kinerja,

standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi

terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan dperbaikan kinerja.

d. Alat dan Sarana

Alat dan srana merupakan sumber daya yang dapat di pergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana merupakan

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana, tugas

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan salah satu persyaratan utama dalam kinerja.

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

f. Motif

Motif merupakan pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan intensif berupa

uang, memberikan pengakuan , menetapkan tujuan menantang, menetapkan

standart terjangkau, meminta umpan balik, member kebebasan melakukan

 14

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakam sumber daya

yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.

g. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan

untuk memenuhi syarat.

Dengan istilah yang berbeda, Hasibuan (2006) juga mengemukakan indikator

kinerja dengan istilah aspek kinerja. Hasibuan (2006) mengemukakan ada sebelas

aspek kinerja yaitu:

a. Kesetiaan, kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi, di dalam maupun di luar pekerjaannyadari rongrongan

orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Prestasi kerja, prestasi kerja, hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya.

c. Kejujuran, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjianbaik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

d. Kedisplinan, kedisiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang dibebankan

kepadanya.
 15

e. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

f. Kerjasama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lainnyasecara vertikal maupun horizontal, baik sidalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

ataupun bawahannya untuk bekerja secara efektif.

h. Kepribadian, karyawan dari sikap prilakau, kesopanan dan periang, disukai,

memeberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

i. Prakarsa, kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri

utuk menganalisis,menilai, menciptakan, memberi alas an, mendapatkan

kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang

dihadapinnya.

j. Kecakapan, kacakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermaca-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksaan dan di dalam situasi manajemen.

k. Tanggung jawab, kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya pekerjaaan dan hasil kerjanya saran dan prasarananya.

 16

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator dari kinerja

adalah tujuan, standart, umpan balik, alat dan sarana, kompetensi dan motif. Peneliti

mengacu pada aspek yang dijabarkan oleh Wibowo (2007) sebagai dasar dalam

penyusunan skala kinerja. Alasan peneliti menggunakan aspek tersebut karena teori

yang diungkapkan oleh Wibowo dapat mewakili pendapat dari beberapa ahli di atas.

3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sudarmanto (2009) menjelaskan 3 faktor yang dapat berpengaruh terhadap

kinerja individu yaitu :

a. Kompetensi sumber daya manusia, yang bermaksud disini adalah bahwa

kompetensi harus bersifat mendasar dan mencakup kepribadian seseorang dan dapat

memprediksi sikap memprediksi sikap seseorang pasa situasi tertentu. Kompetensi

secara nyata akan memprediksi seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk

sebagaimana terukur pada kriteria spesifik atau standart.

b. Budaya organisasi, memiliki kontribusi yang menentukan dalam membentuk

prilaku pegawai. Dalam suatu organisasi dengan budaya yang kuat, pegawai

cenderung berbasis mengikuti penabuh genderang yang sama. Artinya, budaya yang

sangat kuat sering di katakan dapat membantu kinerja karna menciptakana suatu

tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai.

c. Sistem penghargaan (reward system), sistem penghargaan terkait dengan cara

organisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai dalam rangka

menjaga keselarasan antara kebutuhan individu dengan tujuan organisasi. Sistem

 17

penghargaan dapat mendorong prilaku pegawai atau memberi pengukuhan atas

prilaku pegawai yang telah dilakukan.

Selain itu, Keith Davis dalam Mangkunegara (2012) faktor faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :

a. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan relity (knowledge + skill ). Artinya,

pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120) apalagi IQ

superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih

mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)

pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan

organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif

terhadap situasi kerjanya maka akan menunjukan notivasi kerja yang rendah. Situasi

kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim

kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.

Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah kompetensi sumber daya manusia, budaya organisasi

dan sistem perhargaan (system reward). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sistem penghargaan yang didalamnya terdapat pemberian imbalan kepada

pegawai dalam rangka menjaga keselarasan antara kebutuhan individu dengan tujuan
 18

organisasi. Sistem penghargaan merupakan salah satu bagian terpenting yang dapat

mempengaruhi kinerja individu, hal ini didukung oleh Panggabean (2002),

kompensasi dapat di definisikan sebagai bentuk penghargaan yang di berikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Semakin besar penghargaan yang diberikan maka semakin besar pula kinerja perawat.

B. Kepuasan Kompensasi

1. Pengertian kepuasan kompensasi

Menurut Simamora (2006), kepuasan (satisfaction) merupakan istilah

evaluative yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka, kepuasan bayaran

(pay satispaction), oleh karenanya mengacu kepada sikap suka dan tidak suka

terhadap sistem kompensasi organisasi. Kompensasi merupakan keseluruhan balas

jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksaan pekerjaan di

organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,

intensif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang

makan, cuti dan lain-lain (Rachmawati, 2007).

Menurut Simamora (2006) kompensasi adalah merupakan apa yang diterima

oleh para keryawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi

merupakan salah satu fungsi yang penting dalah manajemen sumber daya manusia.

Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive di dalam

hubungan kerja (Sutrisno, 2010).

Menurut Wibowo (Subekti dan Jauhar, 2012) kompensasi adalah merupakan

kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh
 19

tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi

kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Handoko ( dalam

Sutrisno, 2009) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Stone (Suwatno dan Priansa, 2011)

kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan

sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada perusahaan. Sedangkan

Flippo mengemukakan kompensasi adalah pemberian imbalan jasa yang layak dan

adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah member sumbangan kepada

pencapaian organisasi.

Menurut Subekti dan Jauhar, (2012) mengatakan bahwa kompensasi juga dapat

ditinjau dari perspektif teori sebagai berikut:

a. Teori penyimpangan/ketidakcocokan (discrepancy theory), yang menunjukan

bahwa kepuasan gaji adalah perbedaan anatara gaji yang diinginkan dengan gaji

yang sesungguhnya diterima seseorang.

b. Teori keadilan (equity theory), yang menyatakan bahwa kepuasan gaji adalah

hasil dari perbandingan input dan hasil individu dengan rekan-rekannya.

c. Teori pengharapan (expectancy theory), menyatakan bahwa motivasi adalah

fungdi dari tiga karakteristik yaitu persepsi karyawan bahwa upayanya

mengarah kepada kinerja, persepsi karyawan bahwa kinerja di hargai (misalnya

berupa gaji, dan pujian) dan nilai yang diberikan karyawan terhadap imbalan

yang di berikan.
 20

Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi

yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas

pekerjaan yang telah mereka lakukan (Rachmawati, 2011). Berdasarkan uraian di

atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kompensasi pada perawat adalah kepuasan

perawat terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi sebagai balas jasa atas

kerja mereka dalam bentuk uang ataupun tunjangan.

2. Komponen-komponen kepuasan kompensasi

Komponen komponen kepuasan kompensasi dalam penelitian ini mengacu pada

komponen dari objek kepuasan yaitu komponen kompensasi. Menurut Simamora,

(2006) mengemukakan ada beberapa komponen pada kompensasi yang dapat dibagi

dalam dua bentuk yaitu :

a. Finansial

Didalam kompensasi finansial terdapat dua pembagian kompensasi yaitu:

1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran

(pay) yang di peroleh seseorang berupa gaji, upah, bonus dan insentif.

a. Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya

berupa upah dan gaji.

b. Gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah

jam kerja (biasanya sebulan sekali).

c. Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada

jumlah waktu kerja.

 21

d. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi. Bayaran insentif tambahahan diberikan berdasarkan

produktivitas, penjualan, keuntungan, dan upaya pemangkasan biaya.

2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang

disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalanfinansial yang tidak tercakup

dalam kompensasi langsung. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung

yang diberikan untuk seseorang karyawan sekelompok karyawan sebagai dari

keanggotaan organisasi. Contoh tunjangan berupa asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang di tanggung perusahaan, program pensiun, serta fasilitas yang yang

disediakan seperti mobil perusahaan, kenggotaan klup, parkir khusus.

b. Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diberikan oleh seseorang dari

pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan, psikologis/ atau fisik dimana seseorang itu

bekerja. Contohnya kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang

nyaman serta supervisi yang kompenten sedangkan kepuasan dalam pekerjaan

contohnya, tugas-tugas yang menarik, adanya pengakuan terhadap pencapain

kerjanya.

Menurut Fauzi, (2014) kompensasi memiliki dua bentuk yaitu finansial dan

nonfinansial :

1. Kompensasi Finansial menurut Mondy dan Noe (dalam Fauzi, 2014) membagi

kompensasi menjadi dua bagian yaitu kompensasi keuangan langsung terdiri atas
 22

gaji, upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak

langsung berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

a. Gaji, adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

sperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan.

c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

2. Kompensasi non finansial adalah kompensasi tidak langsung menurut Mondy dan

Noe (Fauzi, 2014) kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Selanjutnya

kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (dalam Fauzi, 2014) adalah pemberian

bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja di luar gaji atau upah tetap,

dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan hari natal dan lain lain.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua kompenen

kompensasi yaitu kompensasi finansialdan nonfinansial. Kompensasi finansial terdiri

atas kompensasi finansial langsung (upah, gaji dan tunjangan) dan kompensasi

finansial tidak langsung ( kepuasan lingkungan). Peneliti mengacu pada aspek yang

dijabarkan oleh Simamora (2006) sebagai dasar dalam penyusunan skala kepuasan
 23

kompensasi . Alasan peneliti menggunakan aspek tersebut karena teori yang

diungkapkan oleh Simamora dapat mewakili pendapat dari beberapa ahli di atas.

C. Hubungan antara Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Perawat

Didalam dunia kerja kompensasi yang diberikan akan mempengaruhi perilaku

kerja karyawan dalam menjalankan tugas. Kompensasi penting bagi perawat sebagai

individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di

antara perat itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Pentingnya kompensasi sebagai

salah satu indikator kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kompensasi dapat diartikan

kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi sebagai balas

jasa atas kerja mereka (Djati dan khusaini,2003).

Kompensasi menjadi salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan

perawat yang akan memotivasi untuk meningkatkan kinerja perawat. Handoko (djati

dan khusaini, 2003) memaparkan pemberian kompensasi akan meningkatkan

kepuasan terhadap kinerja perawat. Selain itu Sudarmanto (2009) mengungkapkan

bahwa pemberian penghargaan (kompensasi) menjadi salah stau faktor penting dalam

miningkatkan kinerja perawat. Sistem penghargaan dapat mendorong prilaku perawat

atau memberi pengukuhan atas prilaku pegawai yang telah dilakukan. Oleh sebab itu

dapat dikatakan bahwa perawat yang memiliki kepuasan kompensasi, maka

kinerjanya akan meningkat. Sebaliknya perawat yang memiliki kepuasan kompensasi

yang rendah maka kinerja cenderung rendah.

Simamora (2006) menjelaskan bahwa kompensasi memiliki dua komponen dan

di bagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi
 24

finansial memiliki dua bagian yang kompensasi finansial langsung yang berupa

bayaran (pay) sedangkan kompensasi finansial tidak langsunng berupa tunjangan.

Kepuasan (satisfaction) merupakan gambaran suatu sikap suka atau tidak suka.

Kepuasan bayaran (pay satisfaction) mengacu kepada sikap suka atau tidak suka

terhadap sistem kompensasi organisasi. Kompensasi mempengaruhi kepuasan

karyawan sebagai tolak ukur tentang seberapa keras karyawan akan bekerja.

Kepuasan gaji yang diterima perawat dapat menjadi pemicu besar bagi

pekerjaan yang di lakukannya, sehingga perawat mempunyai peluang untuk

menunjukan kemampuan menuju kinerja yang baik yaitu melalui prestasi kerja.

Perawat akan memberikan pelayanan yang baik terhadap pasien dan dapat memenuhi

standart kinerja sebagai perawat. Kompensasi dapat mempengaruhi seseorang untuk

memilih di mana tempatnya bekerja. Dengan kompensasi yang ditawarkan maka akan

mempengaruhi kualitas karyawan yang didapatkan oleh perusahaan Irawan, dkk

(2014). Semakin besar kompensasi yang ditawarkan maka semakin tinggi pula

kualitas karyawan yang didapatkannya. Pemberian kompensasi yang baik dan tepat

akan menigkatkan motivasi para karyawan. Karyawan akan termotivasi dengan

berusaha bekerja sebaik mungkin, untuk menambah jumlah pendapatan mereka

dalam bentuk kompensasi. Banyak intansi ataupun organisasi yang meyakini bahwa

sistem pemberian kompensasi mempengaruhi kinerja. Selain itu, tidak sedikit

karyawan yang lebih menyukai bayaran mereka terkait dengan kinerja, memperkuat

motivasi perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan seperti ini.

 25

Kepuasan atas pemberian bonus kepada perawat akan memberi umpan balik

yang baik terhadap pekerjaan yang telah di lakukan, misalnya perawat diberi bonus

yang sesuai untuk kerja lembur maka perawat tersebuat akan melakukan pekerjaan

dan pelayanan yang baik terhadap pekerjaannya. Menurut Schuler dan Jackson

(dalam Muljani, 2002) biasanya orang akan membandingkan besarnya kompensasi

yang diterimanya dengan jumlah yang mereka yakini semestinya mereka terima.

Mereka akan puas apabila tingkat kompensasi “yang semestinya” sebanding dengan

tingkat kompensasi aktual, atau tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih

kecil daripada tingkat kompensasi “yang semestinya”.

Perawat yang merasakan puas terhadap pemberian insentif adalah salah satu

pendorong bagi perawat untuk melakukan pekerjaan. Perawat yang mempunyai

kinerja yang baik seharusnya perawat tersebut mengetahui hal apa saja yang harus di

kerjakannya. Dengan demikian pihak organisasi akan memotivasi perawat dengan

memberikan insentif yang sesuai berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan

tujuan menantang, menetapkan standart terjangkau, meminta umpan balik, memberi

kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakam

sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan

disintensif (Wibowo, 2007).

Puasnya terhadap lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang

mendukung untuk meningkatkan kinerja pada perawat. Lingkungan kerja dapat

meliputi lingkungan kerja yang nyaman dan rekan kerja yang menyenangkan. Alat

dan sarana juga merupakan salah satu bagian dari lingkungan kerja, semakin baik alat
 26

dan sarana yang disediakan oleh pihak rumah sakit maka kinerja perawat tersebut

akan semakin baik . Hal ini dikarenakan semakin terfasilitasi alat dan sarananya maka

akan menghasilkan kerja yang baik. Mangkunegara ( Hartono, 2010) menyatakan

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Berkualitas bukan berarti pandai tetapi memenuhi semua syarat

kualitatif yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat

diselesaikan menurut kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan

perilaku. Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan

untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang

kerja dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat

keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Dalam upaya

peningkatan kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung

dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja

dengan baik. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja pada

organisasi, karena para pegawai yang melakukan kegiatan pekerjaan dapat

berinteraksi dengan baik dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan semangat

kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kepuasan perawat terhadap pemberian tunjangan/penghargaan dapat

mendorong prilaku perawat atau memberi pengukuhan atas prilaku perawat yang

telah dilakukan. Jika perawat meras apuas dengan tunjangan kerja yang di dapatkan
 27

dapat membantu memotivasi dirinya dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan

sehingga menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Dermawan, dkk (Nurchayani dan

Adnyani, 2016 ) membuktikan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja. Motivasi dan harapan karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai

membuat karyawan bekerja secara maksimal demi tercapainya kinerja yang tinggi

bagi karyawan.

Seluruh aspek di atas memiliki kaitan satu sama lain sehingga perawat akan

merasa puas atas kompensasi yang diberikan. Pemberian kompensasi dapat

mendorong perawat untuk giat dalam bekerja. Dengan adanya pemberian kompensasi

yang baik maka membuat perawat tersebut merasa puas, sehingga pekerjaan yang

dilakukan akan menghasilkan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Uraian aspek di

atas juga sejalan dengan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Penelitian -

penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi pada kinerja

karyawan dan diperoleh hasil yang beragam. Anoki (dalam Nurcahyani, 2010)

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian tersebut mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan

kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan oleh penelitian Murgijanto

(2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi intrinsik terhadap kinerja

dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap kinerja. Kuster

and Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi

yang digunakan untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
 28

kinerja tenaga penjual individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan

dengan sistem kontrol yang digunakan oleh perusahaan.

Perawat yang mempunyai kepuasan kompensasi yang tinggi akan berpengaruh

pada kinerja yang tinggi pula. Sebaliknya perawat yang mempunyai kepuasan

kompensasi yang rendah kinerjanya akan cenderung rendah pula. Berdasarkan uraian

di atas dapat di simpulkan bahwa kepuasan kompensasi memiliki hubungan positif

terhadap kinerja pada perawat. Kepuasan kompensasi dapat menjadi salah satu faktor

yang mendukung meningkatnya kinerja pada perawat.

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis terdapat

hubungan positif antara kepuasan kompensasi dengan kinerja perawat. Semakin

tinggi kepuasan kompensasi yang dimiliki oleh perawat.maka semakin tinggi pula

kinerja perawat. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kompensasi yang dimiliki oleh

perawat maka semakin rendah pula kinerjanya.