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Análisis de Lectura: Capitulo 1: Talento Humano y Competencias del Libro

Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias de Martha Alles

Las organizaciones actualmente se han actualizado, los cambios que


ocurren en el mundo tienen una influencia importante en las decisiones que se
toman y las acciones que se llevan a cabo en estas, es por esto ello, que cada una
de las piezas que las conforman debe de adaptarse de manera óptima a estos
cambios y es aquí donde el recurso humano toma otra dimensión al considerarse
que al aumentar sus capacidades y aptitudes podrá entregar el máximo esfuerzo a
su trabajo y se sentirá orgulloso de su aportación a la empresa; es sorprendente
como en estos momentos la persona toma un valor muy importante para la
estructura de una empresa, la gestión actual deberá estar basada en la gente,
quienes necesitan entender el propósito de la organización para la cual se
desempeña y comprender su misión en ella para lograr el éxito total.

Por consiguiente, la herramienta que se debe utilizar para enfrentar estos


nuevos retos es la llamada gestión por competencias, la cual profundiza en el
desarrollo y el involucramiento del talento humano, ya que, ayuda a elevar a un
grado superior y de excelencia el potencial de cada uno de los colaboradores
según su puesto de trabajo para lograr el objetivo general de alcanzar las metas
de la organización; la gestión por competencias es un enfoque que toma muy en
cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de su
capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización;
este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión estratégica
del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no solamente
ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas, sino, que los ayuda a
desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de
competencias; las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya
que son un factor de diferenciación en las empresas.
En este marco es que surge el concepto de competencia, al desarrollarse la
industria e incrementarse la necesidad de hombres y mujeres preparados, que
generen una mayor productividad; y al ir apareciendo nuevos empleos, en el
mundo del trabajo comienza a pensarse en las competencias como aquellos
componentes concretos de la conducta de los profesionales, de esta forma,
marcadas por esta visión positivista, las competencias fueron inicialmente
concebidas como acciones concretas que pudieran ser acredítales por los
empleadores.

Por otra parte, las competencias indican cómo lograr los objetivos trazados
en las organizaciones por parte del talento humano, tomando en cuenta tres
factores que son el Saber, que es tener el conocimiento; el Poder que es contar
con las habilidades y el Querer que es poseer actitudes favorables; es importante
hacer mención del rol tan esencial que juegan los comportamientos en las
competencias, ya que, ellos son la parte visible que nos permite evaluar el
desempeño; existen diversas maneras en las que un trabajador puede desarrollar
las competencias laborales dependiendo del perfil de su puesto y de las políticas
que tenga la organización; como por ejemplo, la rotación de puestos de manera
temporal para que conozca las funciones y tareas así como habilidades requeridas
en cada uno de ellos; la asignación a nuevos proyectos que ya estén en marcha; y
la asignación como asistente a nivel dirección como una manera de tener contacto
directo con personal de alta jerarquía y pueda aprender acerca de su desempeño
como una capacitación.

Asimismo, el mercado comienza a otorgar un gran valor a la capacidad de


innovación de las empresas, lo que hace necesario evaluar qué competencias
están presentes en sus trabajadores, cuáles de ellas representan ventajas
competitivas; cuáles deben ser desarrolladas para invertir en acciones dirigidas a
dichas competencias, tal como se hacen otras inversiones financieras; de esta
manera la gestión por competencias empieza a volverse cada vez más importante
dentro de las empresas, valorándose como recurso principal las habilidades de las
personas; sin embargo, es necesario saber, que si una compañía va a
implementar un modelo de gestión por competencias debe tener muy claro el
significado de este concepto y la manera de proceder para implementar dicho
modelo.

En otro orden de ideas, existe una relación entre gestión por competencias
y motivación, influyendo tanto en las personas, como en su desempeño dentro de
la organización, la motivación puede ser observada mediante la conducta, a partir
de allí inferimos pensamientos, intenciones y sentimientos, las motivaciones se
refieren, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia
metas específicas; las motivaciones sociales como las motivaciones de logro, no
están originadas en carencias fisiológicas, éstas son aprendidas, pero también
energizan y dirigen la conducta hacia la obtención de metas específicas; hay
diferentes motivaciones, como son la afiliación, el poder y el logro, las cuales
explican gran parte de la conducta humana.

Por ende, debido a la motivación, las personas van dando más importancia
al logro de sus metas personales, y empiezan a preocuparse por destacarse cada
vez más entre sus compañeros; es por ello, que la gestión por competencias entra
a jugar un papel fundamental en las organizaciones modernas, ya que, ayuda a
que los trabajadores desarrollen al máximo sus habilidades y empiecen a jugar un
papel más importante dentro de la empresa, pues al estar altamente motivados
desarrollan con más gusto y disfrute sus funciones, obteniendo así el logro de sus
metas tanto profesionales como personales.

Tomando en cuenta todo lo mencionado anteriormente, una nueva realidad


empresarial surge, la cual basa el éxito en el talento de sus empleados y planea el
futuro a partir de ellos, otorgándole así una mayor exigencia al departamento de
recursos humanos, que no solamente se encargará de mejorar el clima laboral
sino que a su vez interferirá en los planes operativos que funcionan a través de los
perfiles de cada trabajador; esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar,
formar, valorar e incentivar a los empleados para garantizar que la organización
cuente con personas más capacitadas y comprometidas; la organización estará en
capacidad de potenciar los conocimientos, facilitando el desarrollo y la oportunidad
de ascender de sus trabajadores haciéndolos más profesionales y más
competitivos; aparte de eso, busca la formación de los empleados con el objetivo
de desarrollar perfiles específicos, empoderándolos para alcanzar la excelencia y
por ende el éxito que se logra a través de la adopción de métodos y modelos
innovadores que faciliten y apoyen estos procesos.

Debido a esto, dentro de las compañías, los trabajadores se vuelven


personas bastante competentes que poseen capacidades y tiene condiciones
para ponerlas al servicio de la excelencia, mediante la movilización de todos sus
recursos, las organizaciones con este modelo reflexionan acerca de su propia
ejecución, tienen una visión ajustada de sus posibilidades y límites, así como de
los mecanismos que emplean, lo que les permite hacer transferencias a
situaciones nuevas y tener un comportamiento más autónomo; actualmente en
la gestión de las organizaciones se requiere que cada miembro de la compañía
se haga más responsable por la planeación y los resultados de su trabajo, y
tengan más poder en la toma de decisiones para lograr hacer su trabajo.

Todo lo anterior, nos lleva a establecer lo que es una competencia


observable a través de la cual se desarrollan diferentes niveles de desempeño de
las personas en su ámbito personal y profesional, ya sea durante la realización de
tareas diversas o en sus interacciones sociales; las competencias constituyen el
nexo entre las características individuales y las cualidades requeridas por la
organización para el buen desempeño de las funciones profesionales y el logro
del proyecto estratégico que cada compañía desarrolle; además, las
organizaciones requieren atender en forma efectiva y con gran velocidad los
desafíos que se generan en el ambiente donde se desarrollan las diferentes
actividades; esta circunstancia exige personas altamente capacitadas y con la
habilidad para decidir qué hacer y cómo actuar frente a una situación
determinada.

Finalmente, se puede decir que los trabajadores se han vuelto un factor


clave dentro de las empresas, siempre y cuando cuenten con las habilidades y
competencias necesarias para desempeñarse, siendo el candidato más
adecuado para un cargo determinado, teniendo en cuenta su potencial y su
capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo; y sobre todo que a
través de sus competencias puedan aportar en gran medida a la productividad
de su organización; para que de esta manera la compañía pueda lograr hacer un
buen papel dentro de un mundo globalizado, logrando una mayor ventaja
competitiva; a su vez, dicho modelo, permite que se detecten, adquieran,
potencien y desarrollen las competencias; en el que cada persona debe aportar
sus mejores cualidades a la organización.
Reflexiones Finales

Actualmente, el mundo trae una nueva visión del talento humano,


convirtiéndolo en el elemento más importante para lograr el éxito en el mundo
empresarial, visualizar el talento humano como parte esencial, le representa a la
empresa un aumento significativo en el valor económico, donde los beneficiados
son la misma entidad y sus trabajadores.

Comprendida esta nueva perspectiva, se inicia aplicando el modelo de


Gestión por Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las
habilidades de las personas, para que así cada una esté ubicada en el puesto
de trabajo para el que verdaderamente sirve; desde la gestión por competencias
se entiende que solo así los trabajadores contribuyen de manera óptima a
alcanzar las metas de la compañía; las organizaciones necesitan que su
personal realice una labor que influya positivamente en la calidad de los
productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal
tenga las competencias apropiadas, por otra parte, el mundo de hoy es, sin
duda, el de las competencias, se trata tanto de la necesidad de ser competentes,
en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de
éxito.

Por lo tanto, una competencia es una característica individual que se


puede medir de un modo fiable, es demostrable y diferencia de una manera
sustancial a los trabajadores con un desempeño excelente de quienes poseen
uno normal; una competencia es una característica subyacente en la persona
que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de
trabajo; la gestión por competencias se viene implementando desde hace varios
años en diferentes países, como también en Venezuela, y su proceso de
implementación está asociado, no solo con el tamaño de la organización sino
con la magnitud de la transformación que desee dársele al área de gestión
humana; esto parte de reconocer que todas las personas poseen características
diferentes, que desde el punto de vista laboral permitirán desempeños que
marcarán la diferencia; la clave, está en identificar estas características
presentes o potenciales en procesos como perfiles ocupacionales, selección,
desarrollo, entre otros.

Una buena aplicación de la gestión por competencias en una organización


determinada, ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de eficiencia en el
desempeño del cargo, puesto que el responsable de éste tendrá las
características requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino que desde el
punto de vista personal se podrá lograr mayor motivación y satisfacción; ya que
permitirá que las personas realicen labores asociadas con sus habilidades,
destrezas y conocimientos; este nuevo modelo ayuda a que el proceso de
selección de personal de una empresa se vuelva más exitoso, permitiendo la
identificación de las características de los trabajadores más competentes para
desempeñar un cargo determinado, y al hacer esto se logra dentro de las
organizaciones disminuir costos, ahorrar tiempo en las capacitaciones y evitar en
gran parte la rotación de personal; todo esto debido a que se escogen los
trabajadores que tienen las competencias idóneas para dicho cargo, haciendo
así que su desarrollo sea más rápido y pueda brindar mejores resultados y un
gran desempeño.
Referencias Bibliográficas

ALLES, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias.


Buenos Aires: Granica. Disponible en URL:
https://issuu.com/giomarsarmientoyalo/docs/desarrollo_del_talento_humano_basa
d /consultado el 15 de febrero de 2019.