Professional Documents
Culture Documents
I. PENDAHULUAN
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal
ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada
dan pihak manajemen akan menerima hasil yang dicapai oleh unit kerja dalam
tingginya kinerja.
berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan
adalah :
Menurut Triton (2010; 123) kopensasi adalah satu upaya yang dilakukan oleh
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting
kompensasi yang diberikan suatu organisasi dapat berbentuk finansial dan non
penerimaan tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang pensiun, uang
pendidikan dan lain-lain. Sedangkan kompensasi dalam bentuk non finansial yang
dapat disebut juga dengan imbalan intrinsik dapat diperoleh dari pekerjaan seperti
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
3
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
Sedarmayanti (2011; 26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu : 1). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
Penerangan/Cahaya, 2). Suhu Udara, 3). Suara Bising, 4). Dekorasi/Tata Ruang,
(Simamora, 2008; 270). Mathis and Jackson (2012;98) lebih lanjut memberikan
standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka
waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja
yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena
dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh
untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah
kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan
dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk
kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen
kerja yang nyaman dan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah
karyawan.
sumber daya manusianya, oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang
masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi dengan baik. Pada
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Untuk itu sudah seharusnya jika perusahaan
Menurut Umar (2010). Penelitian ini memakai data dari Bank di Pakistan
Kinerja dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, status perkawinan dan pengalaman.
Jenis kelamin laki-laki lebih besar berpengaruh terhadap jenis perempuan dalam
yang menikah lebih besar mendapatkan kompensasi dari yang belum menikah.
gaji, insentif, dan kompensasi. Ketiga variabel ini berpengaruh positif terhadap
sampel.
kompensasi.
dengan masa kerja, tinggi golongan serta jabatan yang ditempati. Gaji di PDAM
Tirta Musi Palembang mengacu pada pegawai negeri sipil. Seperti halnya gaji,
tunjangan juga disesuaikan dengan skala pegawai negeri sipil misalnya seperti
tunjangan istri dan anak, tunjangan jabatan, tunjangan fungsional dan lain-lain.
Namun masih ada yang mengeluhkan pemberian insentif yang tidak sesuai dengan
kinerja mereka. Hal ini terjadi karena karyawan merasa segiat apapun mereka
berprestasi, insentif yang diberikan sama dengan karyawan lain yang tidak
berprestasi.
bulan Ramadhan, tunjangan Hari Raya Idul Fitri, bantuan tunjangan Hari Raya
7
Idul Adha, uang jasa produksi, uang baju batik dan insentif akhir tahun. PDAM
Tirta Musi Palembang dalam pemberian kompensasi telah dilakukan, namun pada
yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan serta organisasi atau
perusahaan agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan serta bagaimana cara
menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga tercapai kepuasan kerja antara
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembnag
Tahun 2014
No Bagian Jumlah
1. Direksi 4
2. Divisi Umum 99
3. Divisi Teknik 188
4. Satuan Pengawasan Intern 6
Jumlah 297
Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014
dengan jumlah 297 karyawan terdiri dari 4 orang Direksi, 99 orang di Divisi
Umum, 188 orang di Divisi Teknik dan 6 orang di Pengawasan Intern serta
8
Palembang.
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik
dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari
yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu
berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina
kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara
terus-menerus.
Fasilitas yang diberikan oleh pihak manajemen PDAM Tirta Musi sudah
dapat dikatakan memadai, namun ada beberapa fasilitas yang kurang terawat
dengan baik seperti pendingin ruangan, kendaraan roda empat yang rusak,
kendaraan roda dua yang rusak dan tempat parkir kurang memadai. Begitu pula
pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian teknik dan litbang
masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang kurang terawat dari
segi fasilitas.
9
Tabel 1.2
Daftar Barang/Fasilitas
PDAM Tirta Musi Palembang
Tahun 2013
No Nama Barang/Fasilitas
1 AC
2 Televisi
3 Telepon
4 Kulkas
5 Komputer
6 Mushola
7 Kantin
8 Tabung Pemadam Kebakaran
Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014
Kinerja karyawan merupakan hasil dari segala hal yang dilakukan oleh
karyawan yang dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
perusahaan. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu
dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
teknik dan litbang masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang
kurang terawat dari segi fasilitas. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui
oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja
mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang
permasalahan ini adalah belum tercapainya kinerja karyawan yang optimal sesuai
perilaku organisasi.
Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang
paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik
perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan
Werther dan Davis yang dikutip oleh Sofyandi dan Garniwa (2007 ; 154),
mengungkapkan bahwa:
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup
(finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116).
orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi
yang lain.
13
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem
kompensasi, yaitu :
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji
tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Misalnya tunjangan hari raya, tunjangan hari natal dan lain-
di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian
3. Insentif (Incentive)
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang
menjadi :
1. Kompensasi Finansial
karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak
langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup
15
dan sebagainya.
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Jenis lingkungan kerja terbagi
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
Kinerja (prestasi kerja) adalah catatan tentang hasil – hasil yang diperoleh
dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan selama kurun
dengan jumlah hasil, kuantitas dan kualitas output, absensi keterlambatan, dan
18
pemahaman bersama antara batasan dan bawahan mengenai apa yang harus
dicapai dan bagaimana mencapainya dengan kompetensi yang ada, sehingga akan
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada
dan Hubeis, 2007:153). Unsur – unsur yang dinilai dari kinerja karyawan menurut
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas
umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
diprogramkan
20
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
jawabkan.
sebagai berikut :
“employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116). Sedangkan Mathis dan Jackson
ditunjukan dengan nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel pada tingkat signifikan
lebih kecil dari 0,05. Penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) Pengaruh
memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila Kompensasi
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
lingkungan kerja yang kurang baik akan menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya sistem kerja yang efektif dan
lingkungan kerja yang baik sehingga kemampuan kerja semakin optimal. Salah
yang mempengaruhi kinerja yang baik adalah faktor lingkungan kerja misalnya
22
antara pimpinan karyawan, kesempatan untuk berkreativitas dan kerja sama antar
dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila lingkungan kerja baik
maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya. Penelitian Lewa
Tabel 2.1
Penelitian Pendahulu
2 Eka Idham Iip K Lewa (2005) Hal Variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Variabel Variabel
129-140 Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Kepemimpinan, kepemimpinan
Pengaruh Kepemimpinan, Karyawan Lingkungan Keja
Lingkungan Kerja Fisik dan Fisik dan Kompensasi
kompensasi terhadap Kinerja terhadap Kinerja
Karyawan karyawan.
3 Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Kompensasi berpengaruh terhadap Semangat Kerja Variabel Motivasi, Variabel motivasi,
Shinta Dewi (2013) Hal 1-12 Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang. Lingkungan Kerja dan
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Kompensasi terhadap
Kerja, dan Kompensasi terhadap Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan melalui melalui Semangat
Semangat Kerja Karyawan Kerja Karyawan
24
4. Gunu Umar Vol 4 (3b) July, 2010 The research hypotesis indicated that there is no The Influence of Sales Representatives
The Influence of Compensation on relationship between sex, age and marital status with Compensation on of Pharmaceutical
Performance of Sales performance. However, experience of the sales Performance of Sales
Representatives of Pharmaceutical representatives has significant influence on their Representatives.
Companies Based in Ilorin-Nigeria performance on the job. There was equally a
significant relationship between reward and
performance of sales representatives.
5 Muhammad Ramzan, MBA Vol. 5 It is concluded from different result that Impact of The Object research
No. 2 February 2014 Compensation has positive impact on employee Compensation on
Impact of Compensation on performance. It is proved from correlation analysisthat Employee
Employee Performance (Empirical all the independent variables have weak or moderate Performance
Evidence from Banking Sector of positive relationship to each other.Regression analysis
Pakistan) shows that all the independent variables have
insignificant and positive impact on employee
performance. Descriptive analysis also reveals that all
the independent variables have positive impact on
employee performance.
6 Suzanne J. Peterson (2006) The results of this study not only reconfirm past The Impact of The object research
The Impact of Financial and research advocating the useof incentive motivators to Financial and
Nonfinancial Incentives on increase individual performance but also show the Nonfinancial
Business-Unit Outcomes Over positive impact of collective effort on work-unit Incentives on
Time performance over time. Business-Unit
Outcomes Over Time.
25
7 Sopiah (2013) Vol. 3, No. 2 There is a significant positive financial compensation The Effect of The Object reseach
The Effect of Compensation toward directly to employees Compensation toward
Job Satisfaction and Job Job Satisfaction an
Performance of Outsourcing Job Performance of
Employees of Syariah Banks in Outsourcing
Malang Indonesia.
8 M Nur Isna D (2013) Menunjukkan bahwa semakin rendah kompensasi dan Variabel Kompensasi Objek Penelitian
Pengaruh Kompensasi dan lingkungan kerja maka akan menurunkan kinerja dan Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan di dalam perusahaan atau sebaliknya terhadap Kinerja
Karyawan semakin tinggi kompensasi dan lingkungan kerja Karyawan.
maka akan meningkatkan kinerja karyawan di dalam
perusahaan
9 Agiel Puji Damayanti, Hasil analisis data dapat yaitu ada pengaruh yang Variabel Kompensasi Variabel Motivasi
Susilaningsih, Sri Sumaryati signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan dan Kinerja Karyawan kerja
(2013). Pengaruh Kompensasi dan PDAM Surakarta, dan ada pengaruh yang
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Karyawan Perusahaan Daerah Air PDAM Surakarta, serta ada pengaruh yang signifikan
Minum (PDAM) Surakarta kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Surakarta.
10 Dyan Vidyatmoko, dkk. (2009) Hasil penelitian menunjukan bahwa sekala usaha Variabel Kompensasi Objek Penelitian
Faktor-faktor yang mempengaruhi mempunyai hubuungan positif dan pengaruh dan Kinerja
Kompensasi eksekutif dan signifikan terhadap kinerja pelanggan, kinerja proses
hubungannya dengan kinerja bisnis internal dan kinerja petumbuhan. Kemampuan
perusahaan (BUMN Perkebunan) perusahaan membayar kompensasi mempunyai
hubungan positif dan pengaruh signifikan terhadap
kinerja keuangan, kinerja pelanggan dan kinerja
pertumbuhan.
26
hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka pemikiran yang diajukan
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan
Kompensasi (X1)
• Kompensasi langsung
• Kompensasi tidak
langsung
Kinerja (Y)
• Kualitas kerja
• Kuantitas kerja
• Sikap Kooperatif
Lingkungan Kerja (X2)
• Lingkungan Fisik
• Lingkungan Non Fisik
2.7. Hipotesis
Hipotesis merupakan sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau untuk
2001:171). Berikut ini hipotesis sesuai dengan variabel – variabel yang akan
diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi
Palembang.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta Musi
Palembang sebanyak 297 orang yang terdiri dari Direksi berjumlah 4 (empat)
Teknik berjumlah 188 (seratus delapan puluh delapan) orang, Satuan Pengawasan
Intern berjumlah 6 (enam) orang yang dilakukan secara sensus dengan rincian
sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembang
Tahun 2014
No. Unit Bagian Jumlah
Karyawan
1 Direksi 4
2 Divisi Umum 99
3 Divisi Teknik 188
4 Satuan Pengawasan Intern 6
Total Keseluruhan 297
Sumber : PDAM Tirta Musi, 2014
28
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Kuantitatif,
yaitu data yang diukur dalam skala numerik (angka), (Kuncoro, 2003:123).
Dimana ruang lingkup penelitian dilakukan untuk mengetahui Variabel bebas dan
lainnya
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu
data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian, data ini diperoleh secara
2009:127). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang
diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden yaitu
kuesioner yaitu sebuah daftar pernyataan yang diajukan kepada responden untuk
dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada karyawan PDAM Tirta Musi
29
metode efisien dan akurat untuk mencapai tujuan yang akan diketahui. Metode
penyebaran kuesioner.
pada nilai (Sekaran, 2009: 116). Variabel penelitian yang digunakan dalam
peneliti, dengan kata lain variabel yang berlaku dalam penelitian. Variabel
variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) serta Kinerja karyawan PDAM Tirta Musi Palembang
berdasarkan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap yang
persepsinya. Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang Setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Tabel 3.2
Variabel Operasional
Variabel Indikator Skala Kuesioner
Kompensasi (X1) Kompensasi langsung Ordinal 1-3
Sumber : Nawawi Kompensasi tidak Skala 1 -5 4-6
(2008:316) langsung
Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan Fisik Ordinal 1-5
Sumber : (Ahyari, 2006:124). Lingkungan Non Fisik Skala 1 -5 6-9
Metode analisis data akan digunakan teknik analisis regresi berganda yang
tujuan untuk mengukur pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap
statistik SPSS (Statistics for Product and Service Solution) Versi 16.0
antar variabel. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, maka data yang
bersifat ordinal terlebih dahulu diubah menjadi interval dengan metode suksesif
interval (successive interval method), karena data ordinal sebenarnya adalah data
kualitatif/ bukan angka sebenarnya, yang menggunakan angka sebagai simbol data
item;
diperoleh;
fungsi ukurnya atau suatu alat ukur yang dapat mengukur apa yang ingin diukur.
Dalam penelitian ini, alat ukurnya berupa kuesioner yang berisi pernyataan-
pernyataan yang mewakili Variabel bebas yakni Kompensasi dan lingkungan keja
serta Variabel terikat yaitu kinerja kayawan. Pengujian ini menggunakan program
SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 16. Pengujian ini bertujuan
pernyataan. Seperti yang dijelaskan (Umar, 2008: 52), bila nilai Corrected Item-
Total Correlation > 0,3 maka alat pengukur atau item pernyataan bersifat valid
alat ukur atau kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60
gambaran tentang variabel kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja dari
pengujian asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdiri atas: uji normalitas,
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009: 63-64)
sebagai berikut :
perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid),
analisisnya :
a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan di
a) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
b) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal
pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan
Y = a+ β1 X1 + β2 X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Kompensasi
X2 : Lingkungan Kerja
a : Intersep/konstanta
e : Tingkat Kesalahan/error
a) Jika α < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan
b) Jika α > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan
a) Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan
b) Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh
dependen.
37
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. 2006. Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE.
Bernadin, H. John & Russel, Joyce E.A. 2002. Human resource management (An
Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw
Hill Inc.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi :
PT.Bumi Aksara, Jakarta
Kuncoro, M.. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana
Meneliti dan Menulis Tesis?, Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Lewa, Eka Idham Iip K. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik
dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Kajian Khusus dan
Manajemen. Edisi Khusus on Human Resources. Hal 129-140.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang
kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai
Analisi Jalur. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sopiah. 2013. The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job
Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang
Indonesia. International Journal of Learning and Development. Vol. 3,
No. 2. Page 77-91.
39
Suswanto dan Periansa, Doni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 2008. Desain penelitian MSDM dan perilaku karyawan: paradigma
positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Yahyo. Djoko W, Handoyo dan Dewi, Reni Shinta. 2013. Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
melalui Semangat Kerja Karyawan. Diponogoro Jurnal of Social and
Politic. Hal 1-12.
40
LAMPIRAN :
KUESIONER
PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN
BIDANG KAJIAN ILMU MANAJEMEN SDM
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SRIWIJAYA
TAHUN 2014
Saya Endang Rahayu, mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen Bidang Kajian Ilmu
Manajemen SDM Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya yang sedang menyusun tesis dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang)” guna memenuhi persyaratan
menyelesaikan pendidikan strata 2 Program Magister Ilmu Manajemen Universitas Sriwijaya.
Dalam rangka penelitian tersebut, dengan ini saya bermaksud memohon agar Bapak/Ibu/Sdr/I
berkenan dapat mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima
sebagai hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.
Demikianlah permohonan saya, atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam pengisisan
kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Selamat mengisi kuesioner berikut ini!
Peneliti,
Endang Rahayu
41
DAFTAR PERTANYAAN
PETUNJUK PENGISIAN:
1. Pertanyaan berikut berkaitan dengan karakteristik responden
2. Berikan tanda silang ( X ) atau uraian jelas dan singkat untuk pertanyaan singkat di bawah ini.
3. Dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk TIDAK mengosongkan jawaban walaupun hanya satu
pertanyaan.
DATA RESPONDEN
A. Identitas
1. Nama : …………………………………………………(*)
2. Jenis Kelamin : □ Pria □ Wanita
3. Umur : ……………tahun
4. Pendidikan Terakhir : □ SMU □ D-I □ D-III
□ S-1 □ S-2 □ S-3 □ Lainnya
5. Jabatan : …………………………………………………
6. Masa Kerja : ……………tahun
B. Petunjuk Kuesioner
Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap
paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian.
Kategori Skor :
Sangat Setuju (SS) = Skor 5
Setuju (S) = Skor 4
Kurang Setuju (KS) = Skor 3
Tidak Setuju (TS) = Skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
A. KOPENSASI (X1)
No KETERANGAN SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
KOPENSASI LANGSUNG
1. Gaji yang diterima sesuai harapan
2. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang
dikeluarkan
3. Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai
dengan harapan
KOPENNSASI TIDAK LANGSUNG
4. Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu
kerja lembur
5. Tunjangan yang diterima sesuai harapan
6. Besarnya jaminan kecelekaan kerja sudah sesuai dengan
resiko pekerjaan
No KETERANGAN SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
LINGKUNGAN FISIK
1. Ruangan tempat anda bekerja dengan udara yang sejuk dapat
membuat anda lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan
anda sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu
2. Kursi kerja anda yang empuk membuat anda merasa nyaman
dalam bekerja sehingga memudahkan anda dalam
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
43
DATA RESPONDEN
C. Petunjuk Kuesioner
Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap
paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian.
Kategori Skor :
Sangat Setuju (SS) = Skor 5
Setuju (S) = Skor 4
Netral (N) = Skor 3
Tidak Setuju (TS) = Skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
No KETERANGAN SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
KUALITAS KERJA
1. Karyawan saya sudah menyelesaikan pekerjaannya secara
baik, teliti dan telah sesuai dengan harapan/ standard
perusahaan.
2. Karyawan saya sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik,
tanpa ada komplain dari perusahaan maupun dari pihak lain.
KUANTITAS KERJA
3. Karyawan saya sudah memenuhi semua tugas-tugas yang
diberikan dengan lengkap. (dilihat dari segi jumlah tugas/
kuantitas tugas yang diselesaikan).
4. Karyawan saya dalam menjalankan tugasnya telah memenuhi
semua target yang diberikan oleh perusahaan. (dilihat dari
segi jumlah target/ kuantitas target yang diselesaikan).
SIKAP KOOPERATIF
5. Karyawan saya selalu disiplin, yaitu dengan cara selalu hadir
dalam bekerja dan istirahat sesuai dengan jadwal yang
ditetapkan oleh perusahaan
6. Karyawan saya bisa memberikan laporan hasil pekerjaanya
pada target waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.