2019

Actividad 2 unidad 2
Caso Alvarez & Soler

GESTION Y ADMINISTRACIÓN DE PYMES

LUIS JHAIR LOPEZ OCHOA

UNADEM | [Dirección de la compañía]

Contenido
Procesos Motivacionales: .................................................................................................................... 2
Procesos Actitudinales: ....................................................................................................................... 2
Procesos de Valores: ........................................................................................................................... 2
Reflexión sobre la interrelación. ......................................................................................................... 2
Álvarez & Soler cuestionario ............................................................................................................... 3
Fuentes Bibliográficas: ........................................................................................................................ 5
Procesos Motivacionales:
Álvarez: La persistencia y la conducta representan el esfuerzo y el crecimiento dentro de
la organización, en este caso creo que tenemos el caso de la teoría del comportamiento
planificado, ya que se centra en la intención del individuo de realizar una conducta
determinada, la cual es de un modelo muy cerrado que es precisamente lo que Álvarez
busca.
Soler: tiene satisfacción con el trabajo y es flexible y creativo, esto puede que nos lleve a
la teoría de la valoración, la cual nos lleva a que el individuo tomará una acción cuando
cree que sus esfuerzos le conducirán a un desempeño exitoso, el cual traerá unos
resultados positivos, esto por el modelo de comisiones que maneja, el cual entre mas
vendes, mas ganancia generas para ti mismo

Procesos Actitudinales:
Álvarez: Muestra un alto compromiso con la empresa tiene un gran sentido de
responsabilidad, tiene la habilidad de anticipar situaciones y responder a ellas antes de
que sucedan, muestra dominio de sus habilidades además de ser muy competente en
ellas. Esta orientada a las metas e integra sus valores con los de la compañía para
siempre exceder sus resultados.
Soler: Muestra innovación y comunicación con los empleados, sabe escuchar a los
empleados y los ayuda a dar solución a los problemas, se esfuerza continuamente por
sus objetivos y por los de los demás y no solo anima al crecimiento del individuo sino de
todo el equipo de trabajo.

Procesos de Valores:
Álvarez: Valores económicos y estáticos. Mismos que buscan el crecimiento de la
organización. Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de
existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.
Soler: Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o
los medios de lograr los valores terminales de cada uno

Reflexión sobre la interrelación.

La interrelación muestra su forma de laborar de cada una de las empresas de los
socios, además de la percepción que tiene cada uno para hacer crecer la fusión
de la organización: Es importante reconocer las bases del comportamiento
individual y marcar una sola dirección de jerarquía para sostener el control de la
organización, las habilidades de los socios deben optar las responsabilidades de
sus áreas correspondientes sin afectar el compromiso social y empresarial en
unión. La estructura organizacional se debe enfocar con base a un plan de
negocios y acuerdos firmados por los socios responsables. La personalidad es
otro factor que influye en las emociones, valores y percepciones que se tienen
dentro de la organización en común dado el hecho de influir en el personal de
trabajo motivar y mejorar las estrategias en la toma de decisiones.
Álvarez & Soler cuestionario
1. Analice las variables de nivel individual y el estilo de liderazgo de los
principales involucrados en el caso.
Álvarez: Al analizar este elemento dentro del caso proporcionado vemos que tiene un
control muy estricto con los trabajadores, que esta basado en un modelo de disciplina,
no posee tanta comunicación con los trabajadores, ya que esta consiente de lo que
sus trabajadores están capacitados para realizar.
Soler: Al analizar el segundo elemento nos podemos dar cuenta que es un modelo
opuesto al anterior, ya que este mantiene bastante comunicación con los empleados y
esta abierto siempre a las criticas y a que sus trabajadores le comuniquen sus
problemáticas.
2. Describa el proceso del conflicto, analizando en detalle cada una de las
etapas.
Al analizar las variantes dentro de este caso, nos encontramos con un problema que
podríamos decir que era inminente que sucediera, ya que al tener dos compañías que
manejan dos modelos completamente distintos al momento de unirse, vendrían los
problemas, por un lado tenemos a una persona que los empleados tiene que cumplir
con un horario riguroso, no gastar en publicidad para la empresa, no pagar horas
extras y mantener un orden basado en manuales de organización, y por el otro lado
tenemos que debemos de utilizar nuevas estrategias y motivar a los empleados para
que estos, tengan un mayor desempeño dentro de la compañía, ya que con esto nos
podríamos dar cuenta de que tendríamos mejores beneficios y estaríamos trabajando
más relajado.
3. Con base en sus respuestas anteriores, efectúe una predicción respecto al
resultado de dicho conflicto, justificando su respuesta.
Lo que podríamos ver a futuro para esta empresa, es que no tenemos una visión muy
solida de que puedan funcionar juntos, ya que, al ser una empresa con dos estilos de
trabajo completamente diferentes, y con dos personas totalmente, aferradas a su
trabajo, con esto podríamos decir que es muy difícil que llegaran a tener acuerdos
para el mejoramiento de la empresa.
4. Explique en qué forma se podría aumentar la funcionalidad de este.
La única forma de que pueda aumentar la funcionalidad de la empresa es en que las
dos partes puedan llegar a un acuerdo mutuo y de esta manera poder funcionar los
dos estilos de trabajo, tomar lo mejor de cada uno y poder establecer métodos de
control y estrategias que mantengan el control con los empleados, pero que también
haya rendimiento y beneficio mutuo.
5. Describa las principales características de la cultura organizacional de
ambas empresas previa a la fusión.
Considero que el mejor clima organizacional es para la empresa de Soler, ya que este
mantenía mucha comunicación con los empleados, permitiéndole poder escuchar las
inquietudes y problemas de los mismos generando un ambiente de confianza sin dejar
de lado la responsabilidad, ya que les ofrecía comisiones, lo cual motivaba a los
empleados a querer mejorar su desempeño, por el otro lado tenemos un clima mas
cuadrado, ya que al tener un jefe estricto apegado a muchas reglas y normas que
seguir, el trabajado se puede sentir un poco más estresado, además de que tenemos
el factor de que no hay comunicación entre los empleados.
6. Analice el proceso de formación de la cultura organizacional de la nueva
empresa y explique cómo la misma afecta a las variables dependientes del
modelo.
Los líderes de las dos empresas deben de llegar a un acuerdo de la manera en cómo
liderar, para tener una buena empresa ya que los trabajadores necesitan tener
libertades de opinión pero también necesitan tener límites y reglamentos, de esta
manera si logran tener un acuerdo, el clima organizacional de la empresa va a tener
un cambio positivo en él cual va a existir un grado de confianza donde los trabajadores
tendrán hacia sus líderes, mayor comunicación donde se van a aprovechar las
capacidades de los trabajadores para poder cumplir las metas y retos que enfrente la
empresa.
7. Explique cómo aprenden la cultura organizacional los empleados.
La cultura organizacional determina los valores y las normas en los que la
organización se basa, las directrices o expectativas que determinan cómo deberían
comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de
los miembros de la organización hacia el exterior.
Los empleados “aprenden” una cultura organizacional de distintas maneras. Entre las
más comunes tenemos:

 Organización:
Qué tanta autonomía debe otorgarse a los empleados.
Si las tareas deben ser ejecutadas por individuos o equipos.
El grado en que los gerentes departamentales interactúan entre sí.

 Símbolos materiales: La distribución de las oficinas corporativas, tipos de

automóviles que se da a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de
aviones de la empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Otros incluyen el
tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, privilegios ejecutivos y
vestimenta. Estos símbolos materiales transmiten a los empleados quién es
importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de
comportamiento (por ejemplo, de propensión al riesgo, conservador,
autoritario, participativo, individualista y social) que es apropiado.

 Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones

utilizan el lenguaje como forma de identificación de los miembros de una
 cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros manifiestan su
aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

8. Describa como incide la cultura nacional en el comportamiento

organizacional
Al existir empresas en todo el mundo, tenemos que darnos cuenta de que no todos
vamos a trabajar de la misma manera, y que en todas las partes del mundo existen
distintos climas organizacionales y siento que debemos estar en constante desarrollo
y aprendizaje por que tenemos que observar a la empresas que están en constante
desarrollo, ya sea en el continente americano o el asiático, y tratar de sacar lo mejor
de los dos mundos, para poder mejorar nuestro trabajo y ver si podemos adaptarlo a
nuestra cultura organizacional, todo se basa en decisiones y debemos de estar
preparados para tomar la mejor.
9. A su juicio, ¿cuál es la importancia de la cultura organizacional en el
contexto de un proceso de cambio organizacional?
La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Además de estudiar el
cambio organizacional como factor clave del mejoramiento continuo de las
organizaciones, así mismo se considera importante estudiar la calidad de la gestión de
recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa ésta que lleva a las
organizaciones a cambiar su cultura de la mano con su organización funcional.
10. ¿Qué estrategias adoptaría para lograr un cambio rápido de la cultura
organizacional en este ejemplo?
Lograr tener mayor acercamiento con los empleados y poder darles mayor información
acerca de los cambios que se van a realizar, de esta manera se pueden sentir en
mayor confianza con la persona que esta apunto de darles información nueva, y estar
abierto a las opiniones de los empleados para poder establecer un sistema de
comunicación y orden que pueda acelerar el proceso de cambio, positivamente.

Fuentes Bibliográficas:
Comportamiento Organizacional Unidad 2.
Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (4ta. ed.). México: Pearson-
Prentice Hall.