IV

Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa

Lato Sensu em Gestão do Conhecimento
Trabalho de Conclusão de Curso
JOAQUIM CARDOSO DA SILVA

z\

UTILIZAÇÃO
UTILIZAÇÃO DASDAS FERRAMENTAS
FERRAMENTAS EXTRATORDE
EXTRATOR DEDADOS
DADOS E
DATA WAREHOUSE
E DATA NAS
WAREHOUSE UNIDADES
NAS DEDE
UNIDADES RECURSOS
RECURSOS
HUMANOS DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE
HUMANOS DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE

Autor: Joaquim Cardoso da Silva

Orientador: Prof. Dr. Ivan Rocha Neto
Dissertação submetida ao Programa de Pós-Graduação Lato
Sensu em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da In-
formação, da Universidade Católica de Brasília, como re-
quisito para a obtenção do Grau de Especialista em Gestão
do Conhecimento e da Tecnologia da Informação.

Orientador: Prof. Dr. Ivan Rocha Neto

Brasília - DF
Brasília
2014
2013
 JOAQUIM CARDOSO DA SILVA

UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS EXTRATOR DE DADOS E DATA

WAREHOUSE NAS UNIDADES DE RECURSOS HUMANOS
DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE

Monografia apresentada ao curso Lato

Sensu em Gestão do Conhecimento da
Universidade Católica de Brasília como
requisito parcial à obtenção do título de
especialista em Gestão do Conhecimento.

Orientador: Prof. Dr. Ivan Rocha Neto

Brasília
2014
 AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeço a Deus que permitiu que tudo de bom acontecesse, ao longo
de minha vida, porque é o maior mestre que uma pessoa pode conhecer.
A Coordenação-Geral de Recursos Humanos que me proporcionou a possibilidade
desta especialização.
Dedico este trabalho aos meus pais pelo exemplo de coragem e persistência em atingir
suas metas.
Ao meu orientador Prof. Dr. Ivan Neto, pelo suporte no pouco tempo que lhe coube,
pela paciência, simplicidade, forma de ensinar, amizade, convívio, compreensão, pelas corre-
ções e incentivos em que dedicou seu valioso tempo.
Agradeço a minha esposa Luzia, companheira de muitos anos que me deu apoio, força,
coragem, incentivo nas horas difíceis de desânimo, cansaço e não mediu esforços para que eu
chegasse a concluir mais esta etapa de minha vida.
Quero agradecer também aos meus filhos Gustavo e Gabriel que maneira especial me
motivou a buscar mais conhecimentos.
Agradeço a todos os professores por me proporcionar o conhecimento não apenas ra-
cional, mas a manifestação do caráter e afetividade da educação no processo de formação pro-
fissional.
 RESUMO

A Administração Pública exerce suas funções por meio de seus agentes, órgãos, entes e ativi-
dades públicas, garantindo a direta e imediata realização plena dos fins alçados pelo Estado. O
trabalho estritamente manual há muito vem sofrendo drástica redução na sua execução pelas
organizações públicas ou privadas. As ferramentas sofrem constantes aperfeiçoamentos e no-
vas implementações ocorrem em função das necessidades de atender as demandas, promo-
vendo agilidade no desempenho das tarefas e maior conformidade dos processos. Este traba-
lho tomou por base a narrativa de algumas necessidades da Coordenação-Geral de Recursos
Humanos - CGERH de obter informações pessoais, funcionais e financeiras constantes no
Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE. Estas demandas são
atendidas mediante a extração de dados utilizando-se das ferramentas Extrator de Dados e
Data Warehouse. São apresentados cenários em que estas ferramentas foram utilizadas na
obtenção dos dados para atendimentos de algumas demandas. Finalizando, são feitas conside-
rações que justificam a utilização dessas ferramentas e apresentadas sugestões de trabalhos
futuros de memória organizacional e a constituição de uma rede para troca de informações
(comunidade de prática).

Palavras-chave: Ferramentas. Gestão do Conhecimento. Coordenação-Geral de Recursos

Humanos.
 ABSTRAT

The Public Administration exercises its functions through its agents, agencies, entities, and
public activities, ensuring the direct and immediate fulfillment of the purposes desired by the
State. The strictly manual work has been suffering drastic reduction in its execution by public
or private organizations. The tools suffer constant improvements and new implementations
occur in accordance with the needs of the demands, promoting agility in the performance of
tasks and greater compliance of processes. The work was based on the narrative of some re-
quirements of the General Coordination of Human Resources - CGERH("Coordenação-Geral
de Recursos Humanos") to obtain personal information, financial and functional constants in
the Integrated Human Resources Management System - SIAPE ("Sistema Integrado de
Administração de Recursos Humanos"). These demands were achieved by extracting data
using the Data Extractor tools and Data Warehouse, being presented scenarios in which these
tools were used to obtain data for service demands of CGERH. Finalizing, are related some
considerations that justify the use of tools and suggests future work of organizational memory
and establishing a network for information exchange (community of practice).

Keywords: Tools. Knowledge Management. General Coordination of Human Resources. use

 LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Organograma da FUNASA................................................................................................ 18

Figura 2: Organograma do Departamento de Administração ........................................................... 19
Figura 3: Tela inicial de acesso ao Extrator de Dados ...................................................................... 25
Figura 4: Quadro com as opções do tema "Pessoal - Versão 3.1" .................................................... 30
Figura 5: Quantitativo de vínculos por situação funcional................................................................ 31
Figura 6: Benefícios cadastrados no SIAPE ..................................................................................... 43
Figura 7: Tela da extração de endereços ........................................................................................... 47
Figura 8: Tela da extração de dados funcionais ................................................................................ 48
Figura 9: Relacionamento das tabelas ............................................................................................... 49
Figura 10: Tela de Dados Funcionais.................................................................................................. 58
Figura 11: Conversor de arquivo – WINCONV ................................................................................. 58
Figura 3: Primeira tela de opções de campos para seleção ............................................................... 59
Figura 13: Segunda tela de opções de campos para seleção ............................................................... 59
Figura 14: Relação de servidores com a Função DAS1011 ................................................................ 60
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Quantitativo por situação funcional – FUNASA ............................................................... 21

Quadro 2: Quantitativo por situação funcional do poder executivo federal ....................................... 24
Quadro 3: Codificação dos campos e das Teclas de Funções – PF .................................................... 26
Quadro 4: Diferenças básicas entre as ferramentas de extração de dados .......................................... 32
Quadro 5: Total de colaboradores da instituição (excluindo os gestores) .......................................... 40
Quadro 6: Total de colaboradores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas .................................... 41
Quadro 7: Quantitativo de servidores (Ativos e Cedidos) com condições de aposentadoria ............ 41
Quadro 8: Quantitativo de servidores do RH com condições de aposentadoria ................................. 41
Quadro 9: Trilhas de auditorias .......................................................................................................... 44
Quadro 10: Rubricas a serem avaliadas ................................................................................................ 47
Quadro 11: Força de Trabalho à Disposição da Unidade Jurisdicionada ............................................. 51
Quadro 12: Situações que reduzem a força de trabalho efetiva da Unidade Jurisdicionada................. 51
Quadro 13: Quantidade de servidores da UJ por faixa etária ............................................................... 52
Quadro 14: Quantidade de servidores da UJ por nível de escolaridade................................................ 52
Quadro 15: Custos de pessoal da UJ do exercício e nos dois anteriores .............................................. 53
Quadro 16: Composição do quadro de servidores inativos da UJ por regime de proventos ................ 54
Quadro 17: Instituidores de pensão por regime de proventos............................................................... 54
Quadro 18: Composição do quadro de estagiários ............................................................................... 54
Quadro 19: Cargos da proposta de concurso público ........................................................................... 55
Quadro 20: Vagas a serem transformadas ............................................................................................ 56
Quadro 21: Quantitativo de servidores com abono de permanência .................................................... 63
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................................. 9
1.1 REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................................................ 11
1.2 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ......................................................................................................... 13
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ................................................................................................ 14
1.4 OBJETIVOS GERAL E ESPECÍFICOS ......................................................................................... 14
1.5 ESTRUTURA DA MONOGRAFIA ............................................................................................... 15

2. CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA – A FUNASA ............................. 16

2.1 MISSÃO INSTITUCIONAL ........................................................................................................... 16
2.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO .................................................................................................................. 17
2.2.1 Engenharia de saúde pública ................................................................................................ 17
2.2.2 Saúde ambiental ..................................................................................................................... 17
2.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 18

3. METODOLOGIA ............................................................................................................................ 22

4. AS FERRAMENTAS EXTRATOR DE DADOS E DATA WAREHOUSE .............................. 23

4.1 SIAPE ............................................................................................................................................... 23
4.1.1 SIAPENET .............................................................................................................................. 24
4.2 EXTRATOR DE DADOS ............................................................................................................... 24
4.2.1 Utilização................................................................................................................................. 26
4.2.2 As transações .......................................................................................................................... 26
4.2.3 A extração dos dados ............................................................................................................. 27
4.2.4 Para onde enviar os dados? .................................................................................................. 27
4.3 DATA WAREHOUSE .................................................................................................................... 27
4.3.1 Acesso e navegação no Data Warehouse - SIAPE ............................................................... 29

5. CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO........................................................................................... 33
5.1 OBJETIVOS DAS CAPACITAÇÕES ............................................................................................ 33
5.2 PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO ......................................................................................... 33
5.3 POLÍTICA E DIRETRIZES PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ............................ 34
5.4 CAPACITAÇÕES OFERTADAS PELO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO ......................... 35

6. UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS ......................................................................................... 37

6.1 PERFIL DA GOVERNANÇA DE PESSOAL ................................................................................ 37
6.2 DEPENDENTES DO PLANO DE SAÚDE ................................................................................... 42
6.3 TRILHAS DE AUDITORIAS DA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO ........................... 43
6.4 AUDITORIA INTERNA ................................................................................................................. 45
6.5 ENDEREÇOS DOS SERVIDORES ................................................................................................ 47
6.6 RELATÓRIO DE GESTÃO - TCU ................................................................................................. 49
6.7 CONCURSO PÚBLICO .................................................................................................................. 54
6.8 BASE DE DADOS - WINSAPE ..................................................................................................... 56

7. CONSIDERAÇOES E TRABALHOS FUTUROS ....................................................................... 61

7.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................... 61
7.2 PROPOSTAS DE TRABALHOS FUTUROS ................................................................................. 63
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 65
 LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

APF - Administração Pública Federal

CGERH - Coordenação-Geral de Recursos Humanos
CGMTI - Coordenação-Geral de Modernização e Tecnologia da Informação
CGU - Controladoria-Geral da União
CISET - Secretaria de Controle Interno
COARH - Coordenação de Administração de Recursos Humanos
DEADM - Departamento de Administração
DW - Data Warehouse
FUNASA - Fundação Nacional de Saúde
GC - Gestão do Conhecimento
GRH - Gestão de Recursos Humanos
MP - Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
NTIC - Novas Tecnologias da Informação e as Comunicações
PAC - Plano Anual de Capacitação
SEGEP - Secretaria de Gestão Pública
SEREH - Serviço de Recursos Humanos da FUNASA
SIAPE - Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos
SIAPENET - Sítio oficial das informações do SIAPE
SIPEC - Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal
SIRH - Sistemas de Informação de Recursos Humanos
SUS - Sistema Único de Saúde
TCU - Tribunal de Contas da União
TI - Tecnologia da Informação
TIC - Tecnologia da Informação e Comunicação
UJ - Unidade Jurisdicionada
 9

1- INTRODUÇÃO

O trabalho estritamente manual há muito vem sofrendo drástica redução na sua execu-
ção pelas organizações públicas ou privadas. Em pleno século XXI, as tecnologias da infor-
mação (TI) e as inúmeras ferramentas disponíveis no mercado inundam todos os setores da
economia promovendo a agilidade no desempenho das tarefas e maior conformidade dos pro-
cessos.
Os avanços tecnológicos vêm transformando as organizações e abrindo novas perspec-
tivas de trabalho, assim o uso de computadores, por exemplo, diminuíram os riscos que as
organizações corriam com os possíveis erros e consequentemente as perdas e os prejuízos.
Embora as ferramentas estejam sempre sendo aperfeiçoadas e surgindo novas aplicações em
função da necessidade de atender as novas demandas, cabe registrar que o risco foi diminuído,
mas não eliminado.
A Gestão de Recursos Humanos (GRH) entrou na "era digital" do século XXI, e seus
gestores têm de estar à altura de suas exigências. As novas Tecnologias da Informação e Co-
municação (NTIC) impactaram com força a GRH, e seus gestores deverão superar muitos
desafios, tais como: reconhecer, transferir/ compartilhar conhecimentos e ter a consciência
que as informações são transferidas podendo ou não virar conhecimento.
A grande transcendência na GRH a enfrentar neste século XXI foi o impacto recebido
das novas TICs com a criação dos chamados Sistemas de Informação de Recursos Humanos
(SIRH) automatizados e suas evoluções.
Ainda que na década de 1970 muitas empresas tenham iniciado a implementar os pri-
meiros SIRH a partir do uso de grandes sistemas de computação automatizada é na década de
1990, com o auge consolidado dos computadores de uso pessoal, que foi implantado o Siste-
ma Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE), na administração pública
federal (APF), do poder executivo.
O SIAPE tem estado sujeito a melhoramento contínuo, desde a implantação e recen-
temente tem passado por várias trilhas de auditoria com a finalidade de identificar pontos vul-
neráveis e a parametrização das rubricas em função das mudanças das legislações e das novas
tecnologias visando a migração para um novo sistema, conforme tem divulgado a Secretaria
de Gestão Pública (SEGEP), do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MP).
No referido sistema se trabalha, atualmente, tentando incorporar-lhe novos processos
de Gestão de Recursos Humanos, especialmente relativos ao controle estratégico, gestão por
competências, avaliação de desempenho, ao mesmo tempo em que novas tecnologias se vin-
 10

culam ao tratamento de muitas informações e seu tratamento estatístico matemático, como

Data Warehouse (DW) e Extrator de Dados.
Após ter sido capacitado pelo MP para utilização destas ferramentas, em 2006, inúme-
ras vezes elas foram utilizadas para atendimento de demandas internas e externas. Desta for-
ma, fui adquirindo experiência, praticando e compartilhando conhecimentos, de forma a criar
um ambiente de trabalho no qual esta experiência possa ser utilizada por outros servidores,
melhorando a qualidade dos serviços prestados.
Nos processos de capacitação para utilização destas ferramentas na FUNASA, auxiliei
na formulação do primeiro projeto básico e quando autorizado pela SEGEP/MP atuei como
multiplicador.
Desde a criação da FUNASA em 1991, venho exercendo minhas atividades nas unida-
des de recursos humanos, atualmente no Gabinete da Coordenação-Geral de Recursos Huma-
nos (CGERH), entre outras, realizo consultas no SIAPE (lotação, movimentação, afastamen-
tos, função, cargos, relatórios gerenciais, fichas financeiras, rubricas etc.), análise e encami-
nhamentos dos relatórios de auditorias (interna e externa), que geralmente são feitas por a-
mostragem e realizo extrações de dados para atender, por exemplo: (i) demandas judiciais, (ii)
auditorias, (iii) estudos para elaboração de propostas de melhorias para a nossa carreira, cria-
ção de outra, concurso público, (iv) plano de saúde, (v) monitoramento da folha de pagamen-
to, (vi) pedidos da direção da FUNASA, das entidades sindicais, solicitações com base na Lei
de Acesso a Informação, relatório de gestão do Tribunal de Contas da União (TCU). Estas
demandas justificam a necessidade de utilização destas ferramentas pelas Unidades de Recur-
sos Humanos desta Fundação.
As demandas internas e de solicitações de fornecimento de dados são avaliadas pelo
Coordenador-Geral, que solicita a realização de extração de dados para o atendimento. Ao
receber uma demanda, são avaliados os itens necessários para identificar qual das ferramentas
é adequada para obtenção dos dados. No entanto, nem sempre os dados serão extraídos de
forma a prestar o atendimento, sendo necessário gerar uma tabela dinâmica, aplicar novos
filtros, sumarizar e formatar no padrão da CGERH. A interpretação dos dados é a etapa do
trabalho que corresponde à apresentação dos resultados obtidos com a extração. Este é anali-
sado pelo Coordenador-Geral para a realização de algum estudo interno e/ou encaminhamen-
to. Tanto a DW como o Extrator de Dados tecnologias disponíveis que permitem obter infor-
mações do SIAPE, filtrá-las, catalogá-las, possibilitando ao dirigente a tomada de decisão.
 11

1.1. REVISÃO DA LITERATURA

A sociedade moderna é composta por organizações, as quais surgem a partir da neces-

sidade primária humana de cooperação (CHIAVENATO, 2000, apud MENEZES, 2006).
Nessa mesma linha, de certa maneira corroborando o pensamento de Chiavenato, ROCHA
NETO (2011) afirma que a essência da criação do conhecimento para gestão das organizações
está na disposição das pessoas em compartilhar suas experiências.
Mas o debate aqui ganha relevo com as inúmeras definições de Gestão do Conheci-
mento (GC), por exemplo, como sendo um “conjunto de práticas relacionadas à criação, pre-
servação, disseminação, apropriação do conhecimento de fontes externas e gerenciamento de
conhecimentos baseados no capital intelectual da organização, com vistas ao uso mais efetivo
do conhecimento e à criação de valor para a organização.” (MENEZES, 2006).
Para alguns autores, a GC começa com a identificação de conhecimentos importantes
para a organização. Depois, é preciso desenvolver redes, de preferência informatizadas e ban-
cos de dados, que tornem as informações rapidamente disponíveis para aqueles que delas ne-
cessitam (ROBBINS, 2005).
Ainda segundo ROBBINS (2005), as informações importantes e escassas se transfor-
mam em valiosas fontes de poder. E as pessoas que detêm conhecimento geralmente relutam
em compartilhá-lo. É nesse contexto que cabe o debate sobre o conceito de saber, de conhe-
cimento. De acordo com DAVENPORT E PRUSAK (1998), o conhecimento é um fluído
misto da experiência, valores, informação contextual e insight de especialistas que provê um
esqueleto para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele origina e
é aplicado nas mentes dos conhecedores. Em organizações, ele é frequentemente embutido
não somente em documentos ou repositórios, mas também em rotinas organizacionais, pro-
cessos, práticas e normas.
Ainda segundo DAVENPORT E PRUSAK (1998), a transferência de conhecimento
envolve a transmissão (que emite ou que apresenta o conhecimento a um receptor potencial) e
a absorção por parte de pessoas ou grupos de pessoas. Para BENDER E FISH (2000), a trans-
ferência do conhecimento acontece também do indivíduo para uma equipe ou um grupo, da
equipe ou grupo para o indivíduo, ou da equipe ou grupo para outra equipe ou grupo.
O deslocamento de valor do tangível para o conhecimento introduz no cenário a im-
portância do capital intelectual, constituído, no olhar de STEWART (1998), como "matéria
intelectual - o conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência - que pode ser
utilizada para gerar riqueza", ou seja, a "capacidade mental coletiva". Grande parte do capital
 12

intelectual é formada pelo conhecimento tácito.

Portanto, transferir conhecimento consiste em transformar conhecimentos individuais
em conhecimentos coletivos, isto é, conhecimento organizacional. O conhecimento, quando
transferido, não é esgotado na pessoa, pois a transferência não implica em perda de conheci-
mento.
De acordo com NONAKA E TAKEUCHI, (1997, apud ROCHA NETO, 2011), co-
nhecimento está relacionado à ação, isto é, visa algum fim. Neste contexto, a CGERH fazendo
uso da GC, procura estimular os servidores capacitados a aplicar e compartilhar os conheci-
mentos adquiridos, promovendo a aprendizagem organizacional, embora encontre muitos ser-
vidores com resistências às mudanças.
O capital humano é a fonte de inovação, renovação; é a riqueza organizacional. Com a
utilização da GC, o investimento em capital intelectual tem uma melhor relação custo-
benefício, pois o maior capital que a organização possui é o conhecimento de seus colabora-
dores. O que, no caso do serviço público, se pode traduzir nos conhecimentos dos servidores
públicos.
De acordo com STEWART (1998), o capital humano cresce de duas formas: quando a
empresa utiliza mais o que as pessoas sabem e quando um número maior de pessoas sabe
mais coisas úteis para a organização.
Há, nesse ponto, uma questão central: como fazer para que ocorra nos entes esse pro-
cesso de transferência? Para Menezes (2006), é necessária a criação de mecanismos para dis-
seminação do conhecimento, o fortalecimento das redes de relacionamentos que fomentem o
intercâmbio de informações e conhecimento, além da disponibilização de recursos tecnológi-
cos que torne acessível o capital estrutural, que propiciem a interação entre pessoas e alavan-
quem o aprendizado organizacional. Estas ações estão vinculadas à GC, que se destaca como
um dos principais pilares da estratégia do capital humano para as organizações.
Um dos maiores desafios impostos aos gestores de recursos humanos é a transforma-
ção de conhecimento tácito, existente nas pessoas, em conhecimento organizacional. É sabido
ser impossível transferir todo o conhecimento de uma pessoa a outrem, seja para outra pessoa,
seja para outro meio físico.
Para NONAKA E TAKEUCHI (1997), o conhecimento tácito tem caráter pessoal, é
de difícil formalização e está profundamente vinculado às experiências individuais, aos valo-
res, aos ideais e às emoções pessoais. Estes autores distinguem o conhecimento tácito do co-
nhecimento explícito: "O tácito é pessoal, difícil de ser formulado e comunicado. Já o explíci-
to refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática".
 13

É claro que não se expressa tudo o que se sabe, pois as pessoas mesmas sabem mais do
que conseguem comunicar e aplicar e, na maioria das vezes, não conseguem avaliar os limites
de seus conhecimentos. Grande parte do conhecimento se revela apenas quando necessário
(ROCHA NETO, 2011).
A troca de conhecimentos tácitos, uma das estratégias da GC, também pode ser im-
plementada identificando-se as competências e formando-se redes que conectam pessoas ca-
pacitadas, com habilidades e dispostas para atuar em grupo. Para o bom funcionamento das
redes, compete aos gestores das unidades de recursos humanos a identificação e remoção das
barreiras, bem como a motivação e a participação dos servidores.
Para Garvin (1993), uma organização de aprendizagem é aquela em que as pessoas
envolvidas estão capacitadas ou tem habilidades para criar (externar), adquirir (apropriar) e
disseminar (socializar) conhecimentos, assim como modificar atitudes a partir da reflexão
sobre o que é conhecido.

1.2. RELEVÂNCIA DO ESTUDO

Com este trabalho, pretende-se oferecer subsídios para que os responsáveis pelos Ser-
viços de Recursos Humanos (SEREH) da Fundação Nacional de Saúde (FUNASA) justifi-
quem a utilização do Extrator de Dados e do DW como ferramenta de gestão administrativa,
utilizando-se das capacitações oferecidas pelo Programa de Multiplicadores em Gestão de
Pessoas, do MP.
Pretende-se também mostrar a importância destas ferramentas como instrumentos de
gestão e sua disponibilidade para os servidores públicos federais que utilizam o SIAPE, escla-
recendo que sua utilização não demanda formação técnica, bastando ser usuário do SIAPE e
ter um mínimo de conhecimento de Excel e Access.
Sabe-se, entretanto, que as unidades de recursos humanos da FUNASA não dispõem
de suporte de Tecnologia da Informação (TI) adequada. A maioria das necessidades desta
Instituição, nesta área, é suprida por técnicos de empresa terceirizada, sob a orientação dos
poucos servidores com formação específica ligados à Coordenação-Geral de Modernização e
Tecnologia da Informação (CGMTI), do Departamento de Administração (DEADM).
No DW, além da possibilidade de se criar relatórios gerenciais específicos com as in-
formações disponíveis, existem pastas compartilhadas com trilhas de auditorias e de consultas
estruturadas, com muitos relatórios prontos, bastando informar o órgão. Estas ferramentas são
utilizadas pelas auditorias interna e externas e podem ser usadas de forma a evitar assim apon-
 14

tamentos de possíveis irregularidades.

1.3. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

Os Serviços de Recursos Humanos da FUNASA têm muitas dificuldades para atender

as demandas de informações pessoais, cadastrais e financeiras de servidores com dados obti-
dos no SIAPE nos prazos determinados, pois a maioria das Superintendências Estaduais não
possuem servidores habilitados para utilizar as ferramentas do Extrator de Dados e DW, fi-
cando limitados aos relatórios gerenciais disponibilizados pelo sistema. Existem ainda servi-
dores que foram capacitados, mas que não utilizam as ferramentas, em decorrência de aspec-
tos como: (i) mudança do local de exercício, (ii) cessão para outros órgãos, (iii) desinteres-
se/falta de motivação, (iv) aprovação em outros concursos públicos.
Em geral, a Instituição carece de servidores capacitados em quase todas as Superin-
tendências Estaduais que possam realizar as extrações de dados do SIAPE e gerar relatórios
de forma que as solicitações encaminhadas aos Serviços de Recursos Humanos tenham uma
resposta rápida, com dados consistentes para atender às demandas internas e externas.

1.4 OBJETIVOS GERAL E ESPECÍFICOS

O objetivo deste trabalho é mostrar a importância da utilização de ferramentas de ges-

tão, em particular aquelas que viabilizam a utilização adequada das informações contidas no
SIAPE, no âmbito do setor de recursos humanos da FUNASA.
Para atingir esse objetivo, foram definidos os seguintes objetivos específicos:
 Apresentar conceitos básicos para utilização do Extrator de Dados e DW;
 Esclarecer que a utilização destas ferramentas não requer conhecimentos específicos da
área de TI;
 Compartilhar conhecimentos na utilização das ferramentas a partir da experiência adqui-
rida;
 Mostrar a importância da capacitação para utilização destas ferramentas; e
 Mostrar relevância das ferramentas apresentadas neste trabalho para os Serviços de Re-
cursos Humanos da FUNASA.
 15

1.5. ESTRUTURA DA MONOGRAFIA

O presente trabalho está estruturado em sete capítulos, incluindo-se este que é introdu-
tório. No segundo capítulo são contextualizadas as atividades da CGERH da FUNASA. A
narrativa foi a metodologia escolhida, conforme discutido no capítulo três. As funcionalidades
básicas das ferramentas estão detalhadas no capítulo quarto. O quinto capítulo é dedicado à
capacitação e treinamentos dos servidores. A aplicabilidade das ferramentas nas unidades de
recursos humanos é tratada no sexto capítulo. O sétimo capítulo contém as considerações des-
ta monografia e as perspectivas em relação a trabalhos futuros.
 16

2 - CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA – A FUNASA

A FUNASA, órgão da Administração Pública Indireta, foi instituída pelo Decreto nº

100, de 16 de abril de 1991, publicado no Diário Oficial da União de 17, subsequente. É um
órgão executivo do Ministério da Saúde, tendo sido reestruturada, pela última vez, pelo De-
creto nº 7.335 de 19 de outubro de 2010. Ela é uma das instituições do Governo Federal res-
ponsável pela promoção da inclusão social por meio de ações de saneamento para prevenção e
pelo controle de doenças. É também a instituição responsável por formular e implementar
ações de promoção e proteção à saúde relacionadas com as ações estabelecidas pelo Subsis-
tema Nacional de Vigilância em Saúde Ambiental.
As ações de inclusão social, por meio da saúde, são realizadas com a prevenção e con-
trole de doenças e agravos ocasionados pela falta ou inadequação nas condições de saneamen-
to básico em áreas de interesse especial, como assentamentos, remanescentes de quilombos e
reservas extrativistas.
A FUNASA presta apoio técnico e/ou financeiro no combate, controle e redução da
mortalidade infantil e da incidência de doenças de veiculação hídrica ou causadas pela falta de
saneamento básico e ambiental.
Os investimentos visam intervir no meio ambiente, na infraestrutura dos municípios de
até 50 mil habitantes, prioritariamente, e nas condições de vida de populações vulneráveis.

2.1. MISSÃO INSTITUCIONAL

A FUNASA tem como missão “promover a saúde pública e a inclusão social por meio
de ações de saneamento e saúde ambiental”.
Até 2030, a FUNASA, integrante do Sistema Único de Saúde (SUS), almeja ser uma
instituição de referência nacional e internacional nas ações de saneamento e saúde ambiental,
contribuindo com as metas de universalização do saneamento no Brasil.
A Funasa declara como seus valores básicos: (i) ética, (ii) equidade, (iii) transparência,
(iv) eficiência, eficácia e efetividade, (v) valorização dos servidores (vi) compromisso socio-
ambiental.
 17

2.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO

2.2.1 Engenharia de saúde pública

A estreita relação entre as condições ambientais, os problemas sanitários e o perfil e-

pidemiológico das doenças e agravos integra definitivamente as ações de saneamento desta
Entidade ao SUS, visando a prevenção de doenças. Nessa área, a FUNASA está desenvolven-
do o programa saneamento para promoção da saúde, que tem por meta, em quatro anos, bene-
ficiar 60% dos municípios brasileiros, o que corresponde a, aproximadamente, 35 milhões de
pessoas.
Entre as ações a serem desenvolvidas para a prevenção de doenças e controle de agra-
vos estão a construção e ampliação de sistemas de abastecimento de água e de esgotamento
sanitário, além da implantação de melhorias sanitárias domiciliares.
A FUNASA está, ainda, implantando, ampliando ou melhorando os sistemas de trata-
mento e destinação final de resíduos sólidos, principalmente em áreas de proliferação do
mosquito Aedes aegypti, efetivando a drenagem e o manejo ambiental em áreas endêmicas de
malária e fazendo obras de engenharia em habitações, visando o controle da doença de Cha-
gas.
Fazem parte das prioridades da FUNASA: (i) a promoção, o apoio técnico e financeiro
ao controle de qualidade da água para consumo humano, (ii) o estímulo e financiamento de
projetos de pesquisa em engenharia de saúde pública e saneamento e (iii) o apoio técnico a
estados e municípios para a execução de projetos de saneamento, passando por estratégias de
cooperação técnica.

2.2.2 Saúde ambiental

Na área de Saúde Ambiental, compete a FUNASA planejar, coordenar, supervisionar e

monitorar a execução das atividades relativas: (i) à formulação e implementação de ações de
promoção e proteção à saúde ambiental, em consonância com a política do Subsistema Na-
cional de Vigilância em Saúde Ambiental, (ii) ao controle da qualidade de água para consumo
humano proveniente de sistemas de abastecimento público, conforme critérios e parâmetros
estabelecidos pelo Ministério da Saúde, e (iii) ao apoio ao desenvolvimento de estudos e pes-
quisas na área de saúde ambiental.
 18

2.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

A Figura 1 representa a estrutura organizacional da FUNASA.

Figura 1: Organograma da FUNASA

Fonte: Funasa

O órgão central da FUNASA é a Presidência, localizada em Brasília, que tem por fina-
lidade coordenar, normatizar e administrar as demandas relativas às suas áreas de atuação. De
acordo com o Art. 5º do Decreto nº 7.335/2010, A estrutura organizacional da FUNASA está
definida da seguinte forma:

I - órgãos de assistência direta e imediata ao Presidente: Gabinete e a Diretoria-

Executiva;
II - órgãos seccionais: Procuradoria Federal, Auditoria Interna e o Departamento
de Administração;
III - órgãos específicos singulares: Departamento de Engenharia de Saúde Pública,
Departamento de Saúde Ambiental e as unidades descentralizadas: Superintendên-
cias Estaduais.

Do organograma geral, destaca-se o DEADM, no qual consta a CGERH, foco deste

trabalho, onde frequentemente há demandas para as quais se necessita a obtenção de dados
 19

pessoais, funcionais e financeiros do SIAPE.

Embora ainda não tenha sido publicado o regimento interno com base na nova estrutu-
ra organizacional, a CGERH é composta da Coordenação de Administração de Recursos Hu-
manos (COARH), Coordenação de Legislação de Pessoal (COLEP), Coordenação de Seleção
e Desenvolvimento de Recursos Humanos (CODER) e o Serviço de Assistência Integrada ao
Servidor (SEAIS), conforme mostrado na Figura 2.

COORDENAÇÃO-GERAL DE
PROGRAMAÇÃO ORÇAMENTÁRIA
E FINANCEIRA
CGOFI
COORDENAÇÃO DE
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
COARH
COORDENAÇÃO GERAL DE
RECURSOS LOGÍSTICOS
CGLOG
COORDENAÇÃO DE LEGISLAÇÃO
DE PESSOAL
COLEP
DEPARTAMENTO DE COORDENAÇÃO-GERAL DE
ADMINSTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS
DEADM CGERH
COORDENAÇÃO DE SELEÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE
RECURSHOS HUMANOS
COORDENAÇÃO-GERAL DE CODER
MODERNIIZAÇÃO E TECNOLOGIA
DA INFORMAÇÃODE RECURSOS
HUMANOS
CGMTI
SERVIÇO DE ASSISTÊNCIA
INTEGRADA AO SERVIDOR
SEAIS
COORDENAÇÃO-GERAL DE
CONVÊNIOS
CGCVON

Figura 2: Organograma do Departamento de Administração

Fonte: FUNASA

Cabe à CGERH, conforme descrito no regimento citado acima:

I - planejar, coordenar e supervisionar as atividades relacionadas com a área de re-

cursos humanos;
II - propor normas e procedimentos relacionados à administração e ao desenvolvi-
mento dos recursos humanos;
III - elaborar projetos relacionados com a estruturação e implementação de plano de
carreiras, em consonância com o Órgão Central do Sistema de Pessoal Civil (SI-
PEC);
IV - promover articulação, cooperação técnica e intercâmbio de experiências e in-
formações com o Órgão Central e os Setoriais do Sistema de Pessoal Civil (SIPEC);
 20

V - orientar, no âmbito das unidades descentralizadas, as atividades pertinentes à á-

rea de recursos humanos; e
VI - executar outras atividades determinadas pelo Diretor de Administração.

A CGERH, para administrar a quantidade de servidores vinculados à Instituição, ne-

cessita constantemente de informações do SIAPE. No entanto, a FUNASA não dispõe de uma
área de TI fortalecida, sendo que muitas de suas demandas são realizadas por terceirizados.
Desde a sua criação em 1991, apenas em 2009 foram admitidos 15 analistas de sistemas, dos
quais quase a metade solicitou exoneração por terem passado em concursos públicos para
outros órgãos que possuem uma melhor estrutura remuneratória. Isso justifica a necessidade
de capacitação de muitos servidores para utilizarem estas ferramentas, já que as Unidades de
Recursos Humanos precisam de informações consistentes oriundas do SIAPE, tais como: (i)
atendimento de demandas judiciais, das auditorias internas e externas, da Lei de Acesso a
Informações, (ii) estudos para elaboração de propostas de melhorias para a nossa carreira,
criação de outra e de realização de concurso público, no órgão central, (iii) monitoramento da
folha de pagamento, (iv) preenchimento de quadros do Relatório de Gestão do TCU e (v) so-
licitações da direção, da operadora de plano de saúde, das entidades sindicais etc.
Os SEREH das Superintendências Estaduais, entre tantas ações, são responsáveis por:
(i) planejar, coordenar e orientar das atividades inerentes à gestão de recursos humanos, em
harmonia com as diretrizes emanadas desta CGERH, (ii) proceder a estudos sobre lotação
ideal de servidores, objetivando subsidiar estratégias de recursos humanos, e (iii) propor à
CGERH o Plano Anual de Capacitação (PAC) de recursos humanos.
O Quadro 1 mostra o quantitativo de servidores por situação funcional da FUNASA,
bem como o número de beneficiários de pensão no mês de junho de 2013, com informações
obtidas via DW, exemplificando a utilização destas ferramentas de gestão administrativa. Ca-
be esclarecer que, embora conste em relatórios gerenciais do SIAPE, a FUNASA não é a res-
ponsável pela folha de pagamento de algumas situações funcionais, mesmo estando em exer-
cício nesta Instituição, cabendo ao órgão de origem o seu processamento. São elas: (i) exercí-
cio descentralizado de carreira, (ii) exercício de acordo com o § 7º art. 93 da Lei 8.112/90
(servidores cedidos) e (iii) exercício provisório.
 21

Situação funcional Qtde

Aposentado 12.876
Ativo permanente 3.223
Cedido 192
Cedido SUS/Lei 8270 4.589
CLT anistiado - decreto 6657/08 1
Contrato temporário 71
Emprego público 4.952
Estagiário 793
Excedente a lotação 6
Exercício descentralizado de carreira 75
Exercício § 7º art.93 da Lei 8.112/90 62
Exercício provisório 2
Nomeado para cargo comissão 89
Requisitado 14
Subtotal 26.945
Beneficiário de pensão 14.664
TOTAL 41.609
Quadro 1: Quantitativo por situação funcional – FUNASA
Fonte: SIAPE/DW/Junho/2013

O Extrator de Dados não pode ser utilizado nos períodos em que o SIAPE esteja fe-
chado para processamento da folha de pagamento, geralmente uma semana a cada mês, pois
as extrações ocorrem no ambiente de produção. Já o DW disponibiliza consultas de bases his-
tóricas que podem ser utilizadas sem interrupção. Em função disso, é possível obter o quanti-
tativo de vínculos por situação funcional pelo DW, uma vez que os dados já estão agrupados
por assunto. Todavia, com o Extrator de Dados, seria possível extrair também a tabela de situ-
ação funcional e, posteriormente, fazer um relacionamento para obter a descrição.
 22

3 - METODOLOGIA

A metodologia de trabalho diz respeito ao conjunto de métodos e regras a serem apli-

cados a um determinado trabalho que descrevem os passos a serem seguidos para a consecu-
ção dos objetivos propostos. Para alcançar os objetivos propostos neste trabalho, foi escolhido
à análise documental com a narrativa da experiência adquirida, apresentando cenários em que
as informações foram prestadas com a utilização destas ferramentas.
Segundo Rocha Neto (2011), a transmissão de conhecimentos e valores por meio da
oralidade pode ser vista como forma não sistematizada de GC. Trata-se de uma técnica de
comunicação que consiste em transmitir pelas narrativas dos protagonistas as histórias viven-
ciadas e aprendidas mediante exposição oral de conhecimentos.
Este trabalho tem a intenção de mostrar a aplicabilidade das ferramentas de gestão
administrativa Extrator de Dados e DW, disponíveis para os servidores da FUNASA em exer-
cício nas unidades de recursos humanos e que utilizem o SIAPE. Elas possibilitam solucionar
questões que envolvam a obtenção de dados pessoais, funcionais e/ou financeiros do SIAPE.
A análise documental teve como base documentos (relatórios, planilhas, memorandos,
ofícios) produzidos para atender demandas específicas da CGERH. A pesquisa bibliográfica
foi realizada em livros, artigos científicos e materiais disponibilizados durante as aulas do
Curso de Especialização "Lato Sensu em Gestão do Conhecimento".
Neste trabalho são apresentadas as ferramentas, como ocorrem as capacitações nessas
ferramentas e alguns cenários em que elas foram fundamentais na obtenção de dados para
atendimento e encaminhamento de algumas demandas.
 23

4 – AS FERRAMENTAS EXTRATOR DE DADOS E DATA WAREHOUSE

Para utilização das ferramentas Extrator de Dados e DW, é imprescindível que o usuá-
rio tenha conhecimentos básicos de processamento de dados, especificamente em microin-
formática (Excel ou Access), e esteja também familiarizado com a terminologia adotada pelo
sistema SIAPE no que diz respeito aos códigos, siglas e conceitos inerentes as atividades de
administração de recursos humanos.

4.1 SIAPE

O SIAPE é o sistema informatizado de GRH do Poder Executivo Federal que controla

as informações cadastrais e processa os pagamentos dos servidores da APF. O SIAPE foi ins-
tituído pelo Decreto 99.328, de 19 de junho de 1990, e vem sendo utilizado pela FUNASA
desde 1991, com as seguintes finalidades:
 Dotar o Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) de instrumento de
modernização da Administração de Recursos Humanos e de viabilização da integração
sistêmica nessa área;
 Atender a Secretaria de Recursos Humanos nas atividades de planejamento, coordena-
ção, supervisão, controle e desenvolvimento de recursos humanos da APF direta, ex-
territórios, das autarquias e das fundações públicas, empresas e sociedades de economia
mista que recebem dotação do tesouro nacional para pagamento de pessoal e órgãos de
segurança do Governo do Distrito Federal (GDF);
 Atender às unidades de pessoal dos órgãos no desenvolvimento de suas atividades.
A supervisão e coordenação dos processos de desenvolvimento e manutenção do sis-
tema já foram de responsabilidade Departamento de Recursos Humanos da Secretaria da Ad-
ministração Federal. Hoje é de competência da Secretaria de Gestão Pública (SEGEP) do MP,
em função das reformas administrativas.
Ele foi desenvolvido de forma modular, sendo implantado por etapas, de acordo com
as prioridades estabelecidas. A alimentação e manutenção dos dados são de responsabilidade
de cada órgão. O SIAPE, inicialmente destinado ao processamento da folha de pagamento, foi
agregando novas funcionalidades e, a partir de 2006, foram incorporados módulos para arma-
zenar registros cadastrais, onde as ocorrências refletem automaticamente na folha de paga-
mento.
 24

Conforme informações disponíveis no portal SIAPENET, o sistema processa e contro-

la uma folha de pagamento de aproximadamente R$ 101,83 bilhões anuais, relativa aos
1.242.033 servidores públicos federais civis da administração pública direta e indireta (inclu-
sive contratos temporários), distribuídos em 214 órgãos, dispostos fisicamente em várias loca-
lidades do território nacional, como apresentadas no Quadro 2.

Situação Qtde
Ativos* 612.603
Aposentados 376.641
Instituidores de pensão** 252.789
TOTAL 1.242.033
* Inclui Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista que recebem recursos do Tesouro Nacional
** Por morte do servidor, os dependentes fazem jus a uma pensão mensal de valor correspondente ao da respec-
tiva remuneração ou provento, a partir do óbito.
Quadro 2: Quantitativo por situação funcional do poder executivo federal
Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal/SIAPE/Março/2012.

4.1.1 SIAPENET

De acordo com as informações disponíveis no portal SIAPENET, o Departamento de

Gestão dos Sistemas e Informações das Estruturas e da Força de Trabalho (DESIN), da Secre-
taria de Gestão Pública (SEGEP), esse portal foi implantado como sítio oficial das informa-
ções do SIAPE. Ele é gerido pela SEGEP do Sistema de Pessoal Civil (SIPEC). Em conjunto
com seus usuários, tem buscando modernizar este instrumento no sentido de tornar disponível
aos servidores, de forma ágil e transparente, suas informações pessoais, funcionais e financei-
ras. Desde outubro de 2006, conta com uma nova interface, reestruturada com base no concei-
to de portal, sendo disponibilizado um conjunto representativo de funcionalidades de recursos
humanos com tecnologia de Internet, bem como a possibilidade de comunicação, por meio
dos informes, entre este órgão central e suas unidades setoriais e seccionais.
Desta forma, servidores ativos, aposentados e pensionistas podem acompanhar de
forma mais detalhada sua vida funcional, seus dados pessoais e financeiros, sem nenhuma
burocracia e com muito mais segurança, contribuindo, assim, para que as informações cons-
tantes na base SIAPE sejam consistentes e verossímeis, de modo a subsidiar políticas de ges-
tão de pessoas do Governo Federal.

4.2 EXTRATOR DE DADOS

O Extrator de Dados do SIAPE foi desenvolvido pelo Serviço Federal de Processa-

 25

mento de Dados (SERPRO) com o objetivo de permitir a transferência de informações resi-

dentes nos arquivos do banco de dados do SIAPE para o ambiente (terminal ou microcompu-
tador) do usuário, dando-lhe condições de realizar um trabalho mais elaborado e particular.
Para utilização do Extrator de Dados, conforme citado anteriormente, é imprescindível
que o usuário tenha conhecimento mínimo de processamento de dados, especificamente em
microinformática (Excel ou Access), e esteja também familiarizado com a terminologia ado-
tada pelo sistema SIAPE. Somente serão extraídas informações do órgão do servidor habilita-
do, pois a senha fornecida é em nível de órgão, conforme Instrução Normativa nº 4 de 2006,
publicada no Diário Oficial da União de 12 de julho de 2006, que definiu também as respon-
sabilidades dos usuários.
O Extrator de Dados, assim como o SIAPE, pode ser utilizado através da Rede SER-
PRO. Na tela inicial, após a identificação do usuário pelo CPF e senha, sendo apresentados os
perfis disponibilizados pelo MP, é preciso selecionar o sistema "EXTRAÇÃO - SIAPE", con-
forme mostrado na Figura 3.

Figura 3: Tela inicial de acesso ao Extrator de Dados

Fonte: Manual do extrator de dados - Portal SIPEC

A extração de informações é feita a partir dos diversos arquivos existentes no SIAPE.

Portanto, é imprescindível que o usuário esteja cadastrado (e ativo) no sistema para fazer o
 26

curso, ocasião que recebe senha provisória. Para ser habilitado definitivamente no sistema, o
servidor capacitado preenche um formulário autorizado pela chefia imediata e enviado pelo
cadastrador parcial do órgão à SEGEP, do MP. O cadastrador parcial é o servidor responsável
pelo cadastramento e habilitação dos operadores (servidores) na base de dados do SIAPE.

4.2.1 Utilização

Para a devida utilização, o usuário deverá conhecer a codificação dos campos para se-
leção e/ou aplicação de filtros e as Teclas de Funções (PF) básicas contidas em cada tela
(Quadro 3). Isso significa que de qualquer ponto do diálogo, o usuário pode retornar ou avan-
çar, efetuar alterações sem que haja perda dos dados já informados.

Codificação PF
CO - Código PF01 – Ajuda/Dúvidas
DA - Data PF03 – Sair/Terminar
GR - Grupo PF04 – seleção
IN - Indicador PF05 – operadores
IT - Item PF06 – Layout/Limpa
NU - Número PF07 – Volta Menu/Recua
NO - Nome PF08 – Avança Menu
PE - Percentual PF10 – Edita
QT - Quantidade PF11 – Extrai
SG - Sigla PF12 – Retorna
VA - Valor
Quadro 3: Codificação dos campos e das Teclas de Funções - PF
Fonte: Manual do extrator de dados no Portal SIPEC

4.2.2 As transações

São apenas três as transações utilizadas no Extrator de Dados, a saber:

 EXCASOLICI, que exibe as solicitações com destinos PB (Portal Batch) efetuadas pelo
usuário, reconhecidas pelo seu CPF e que ainda não tenham sido processadas, permitin-
do o seu cancelamento;
 EXCOEXARQ, que permite a extração de dados por meio de consulta às bases de dados
do SIAPE. Para isso, é essencial que o usuário conheça o seu objetivo e a base de dados
para atingir um resultado otimizado; e
 EXCOSOLICI, que exibe as solicitações de extração com destino Portal On-Line (PO)
efetuadas pelo usuário, reconhecidas pelo seu CPF.
 27

4.2.3 A extração dos dados

Para realizar uma extração de dados é necessário que o usuário tenha em mente quatro
questionamentos básicos:
 O que recuperar? Quais as informações que atendam as suas necessidades;
 De onde recuperar os dados? Quais arquivos contêm estas informações, sendo que exis-
tem, atualmente, 236 arquivos disponíveis;
 Como recuperar os dados? Identificar e informar o arquivo com os campos que contêm
as informações (9.440 campos para serem selecionados);
 Para onde enviar os dados? Determinar para onde serão enviados os arquivos gerados. O
destino escolhido depende da demanda e do tamanho do arquivo.

4.2.4 Para onde enviar os dados?

O usuário deve selecionar o destino da extração de acordo com sua necessidade, res-
peitando os limites de transferência. As possibilidades são:
 TE (Tela), para mostrar na tela os 99 primeiros registros para uma consulta ou uma pes-
quisa preliminar;
 PO (Portal On-line), que subentende o processamento imediato da demanda, gerando
um arquivo que poderá ter no máximo 10MB.
 PB (Portal Batch), para o processamento após às 20h e cujo resultado só estará disponí-
vel no outro dia, para arquivo até 70 MB.
Após a extração, os dados compactados são enviados para o SIAPENET, onde há uma
aba específica para obtenção dos arquivos do Extrator de Dados. Para cada extração são dis-
ponibilizados dois arquivos, um de texto e outro com layout, ficando disponíveis por 3 dias
consecutivos.

4.3 DATA WAREHOUSE

DW é um sistema de computação utilizado para armazenar informações relativas às

atividades de uma organização em bancos de dados de forma consolidada. O desenho da base
de dados favorece os relatórios, a análise de grandes volumes de dados e a obtenção de
informações estratégicas que auxiliam no processo de tomada de decisão.
DW possibilita a análise de grandes volumes de dados, coletados dos sistemas
 28

transacionais que, neste caso, são dados do SIAPE desde 1996. São as chamadas séries
históricas, que possibilitam uma melhor análise de eventos passados, oferecendo suporte às
decisões presentes ou a previsão de eventos futuros.
Os dados em um DW são orientados por assunto, integrados, variáveis com o tempo e
não voláteis. Os dados estão disponíveis somente para leitura e não podem ser alterados.
O nome Data Warehouse foi dado por William H. Inmon, considerado o pai desta
tecnologia, e sua utilização se tornou viável com o surgimento de novas tecnologias para o
armazenamento e o processamento de grandes quantidades de dados.
O conceito de DW foi criado pela International Business Machines (IBM) na década
de 60 com o nome de Information Warehouse, sendo abordado como conceito genérico pela
academia desde a década de 80. Com o amadurecimento dos sistemas de informação
empresariais, as necessidades de análise dos dados também cresceram. Sistemas efetivos de
DW se tornou realidade nas grandes corporações para cumprir a tarefa de análise com a
simples geração de relatórios.
O mercado de ferramentas de DW, que faz parte do mercado de Business Intelligence
(BI)1, cresceu e ferramentas melhores e mais sofisticadas foram desenvolvidas para apoiar a
estrutura do DW e sua utilização. Atualmente, por sua capacidade de sumarizar e analisar
grandes volumes de dados, o DW é a base para muitos dos sistemas de informação gerenciais
e de apoio à decisão das principais soluções de BI do mercado.
O aplicativo DW disponibilizado para os órgãos públicos federais apresenta alguns
conceitos básicos e terminologias da tecnologia de DW, para facilitar o entendimento:
 Atributo é o dado/informação que será utilizado como uma coluna do relatório. Ex:
Cargo, Órgão, Nome Servidor.
 Métrica é o dado/informação em valor ou quantidade que será utilizado como coluna do
relatório. Ex: Rendimento, Desconto, Quantidade de vínculos de servidores.
 Filtro é a área destinada a restringir os dados a serem apresentados, de forma a focalizar
uma situação específica. Pode ser estático, que é fixo no relatório, ou dinâmico, o qual
permite ao usuário escolher os campos que formarão o filtro. Ex: Filtro de órgão: Órgão
= "Ministério da Fazenda".
 Prompt é o recurso que permite ao usuário escolher um ou mais registros de um atributo
ou métrica para compor o filtro do relatório. O relatório apresentará somente as infor-

1
Business Intelligence são ambientes dentro da corporação para análise de dados e tomada de decisão, que habi-
lita as organizações a definir, estabelecer e manter estratégias competitivas e com objetivos de usar as informa-
ções operacionais estrategicamente relevantes como subsídio para tomada de decisões estratégicas.
 29

mações contempladas pelo filtro escolhidos pelo usuário. Ex: Prompt de mês – o usuá-
rio escolhe de uma lista qual o mês de referência para a consulta.

4.3.1 Acesso e navegação no Data Warehouse - SIAPE

O acesso ao DW é feito pelo endereço eletrônico http://dw.siapenet.gov.br. Após efe-

tuado o login, é apresentada uma tela inicial relacionando os seguintes temas:
 Pessoal - Versão 2: contém informações de cadastro e folha de servidores (ativos, apo-
sentados e instituidores de pensão), de Outubro de 1996 à Abril de 1999.
 Pessoal - Versão 3.1: contém informações de cadastro e folha de servidores (ativos, a-
posentados e instituidores de pensão, pensionistas e ações judiciais – SICAJ), de Janeiro
de 1999 à data atual.
 Pessoal - Processos Administrativos: contém informações de processos administrativos
(exercícios anteriores) cadastrados no SIAPE, de Janeiro 2006 à data atual.
 "Consultas Estruturadas" e "Trilhas de Auditoria": atalhos para os repositórios (pas-
tas/diretórios) que armazenam os relatórios pré-formatados de utilização pública dos u-
suários do DW.
Considerando que o foco desse sistema é a elaboração de relatórios com dados pesso-
ais, funcionais e financeiros dos servidores, aposentados e pensionistas que estão no SIAPE,
selecionando a opção Pessoal – Versão 3.1 (Figura 4), com dados a partir de 1999, é apresen-
tada outra tela com a identificação do usuário, abas e ícones específicos para ter acesso a:

 Relatórios compartilhados, para visualizar todos os relatórios que foram criados e dis-
ponibilizados pelo administrador do projeto em “Pasta” própria. Esta pasta pode ser a-
cessada por qualquer usuário que tenha autorização para executar relatórios deste proje-
to.
 Meus relatórios, para se criar novos relatórios, salvá-los na pasta “Meus Relatórios” e
visualizá-los através desta opção.
 Lista de histórico, onde se pode recuperar o resultado ou verificar o status de um ou vá-
rios relatórios submetidos à execução simultânea;
 Minhas subscrições ou meus agendamentos, onde um relatório pode ser agendado para
ser executado em uma determinada hora, como, por exemplo, executar toda noite às
20:00. O usuário poderá agendar relatórios, desde que tenha recebido privilégios para tal
no momento de seu cadastramento/habilitação no projeto;
 30

 Criar relatório, quando se deseja criar um novo relatório.

 Preferências, para se alterar as suas preferências no Projeto em termos de exibição da
planilha e gráfico, impressão e exportação de relatórios, dentre outros, desde que tenha
sido dado o privilégio necessário no momento de sua habilitação.

Figura 4: Quadro com as opções do tema "Pessoal - Versão 3.1"

Fonte: Manual DW no portal SIPEC

Após a execução do relatório, é possível utilizar recursos do DW. O menu do relatório

e a barra de ferramentas fornecem uma série de opções que auxiliam o usuário na análise e
formatação das informações, tais como: totais, gráficos, exportação, trocar linha por coluna,
classificar, inserir métrica, cor das linhas, do texto, imprimir, salvar, casas decimais, etc. As
informações poderão ser impressas ou exportadas para o computador do usuário no formato
de Texto, HTML, Excel ou PDF.
No processo de carga, os dados são extraídos do SIAPE, consolidados e sumarizados.
O procedimento de carga do DW ocorre após o processamento da folha de pagamento, fican-
do disponível com uma defasagem de um a dois meses, para que possa ser utilizado pelos
servidores habilitados, tendo como referência o atributo tempo (dia, mês, trimestre, semestre
 31

ou ano).
No manual é apresentado, por exemplo, o passo a passo para se gerar um relatório com
o quantitativo de vínculos de servidores com o MP em um determinado mês (Figura 5).

Figura 5: Quantitativo de vínculos por situação funcional

Fonte: Manual DW no portal SIPEC

Nesta ferramenta encontra-se disponibilizado para todos os usuários um grupo de rela-

tórios denominados Consultas estruturadas, prontos para serem executados e que, se necessá-
rio, podem ser salvos em pasta particular criada automaticamente pela funcionalidade Meus
relatórios. Cada relatório disponibilizado é facilmente identificado o seu objetivo pelo título e
pela breve descrição, conforme alguns exemplos listados a seguir:
 Quantitativo e valor de servidores de uma rubrica por órgão. Apresenta quantitativo de
vínculos de servidor, remuneração, rendimento e desconto agrupados por órgão e rubri-
ca.
 Valores de rubricas de pensionistas por órgão. Apresenta valores de rendimentos e des-
contos de pensionistas agrupados por órgão, rubrica e vínculo do pensionista.
 Quantitativo de cargos efetivos aprovados, ocupados e livres por órgão. Apresenta
 32

quantitativo de cargos aprovados, ocupados e livres agrupados por órgão e cargo.

 Quantitativo e rendimento de servidores por regime jurídico. Apresenta quantitativo de
vínculos de servidores e rendimento agrupados por órgão e regime jurídico.
 servidores ocupantes de funções/cargos comissionados por sexo e escolaridade. Apre-
senta relação de servidores com rendimentos agrupados por órgão, nome servidor, fun-
ção, nível função, situação funcional, escolaridade e sexo.
 Quantitativo de ocorrência de aposentadoria no mês por órgão. Apresenta quantitativo
de vínculos de servidores agrupado por órgão e ocorrência de aposentadoria (no mês).
Faz-se necessário o conhecimento de ambas as ferramentas, pois existem particulari-
dades, onde a necessidade fará com que o usuário defina qual ferramenta deverá utilizar para
obter os dados solicitados. No Quadro 4 são apresentadas algumas diferenças básicas entre as
ferramentas.

Diferenças Extrator de dados Data Warehouse

Aparência Semelhante ao SIAPE, preta Internet, ambiente gráfico
Base de dados Em tempo real Base histórica
Endereço É possível Não é possível
Dependentes É possível Não é possível
Dados disponíveis Todos Muitos dados (por assunto)
Destino SIAPENET no formato TXT Excel, PDF, HTML, txt
Limite Tamanho até 70 MB 65.000 células
Relatório/Extração Não salva, criar macro Salva (meus relatórios)
Quadro 4: Diferenças básicas entre as ferramentas de extração de dados
 33

5 - CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO

A FUNASA oferece aos servidores capacitações de interesse da Instituição por meio

do PAC, instrumento de planejamento anual de ações de capacitação no qual são definidas as
metas a serem atingidas em consonância com os resultados institucionais propostos. As metas
deverão contemplar as ações de capacitação direcionadas aos públicos-alvo e os conteúdos
prioritários, indicados no Plano Plurianual, voltados ao alcance da missão institucional.

5.1 OBJETIVOS DAS CAPACITAÇÕES

As atividades de capacitação devem ter em vista:

 A promoção do crescimento profissional e interpessoal dos servidores, bem como o a-
perfeiçoamento qualitativo e quantitativo dos serviços prestados pela FUNASA à socie-
dade;
 A disseminação e o compartilhamento do conhecimento, no âmbito da Entidade, para
formação e fortalecimento de uma consciência institucional;
 A qualificação permanente do corpo gerencial da FUNASA, visando o aprimoramento
da gestão, nos diversos níveis, em técnicas gerenciais para formação de agentes dos
processos de mudança;
 A qualificação dos profissionais que atuam nas ações de atenção à saúde e saneamento
ambiental, nas áreas indígenas e demais localidades abrangidas pela missão institucional
da FUNASA;
 A qualificação de profissionais com vistas à atenção à qualidade de vida dos servidores;
 A racionalização dos investimentos focada na melhoria dos resultados.

5.2 PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO

Para o exercício de 2013, o PAC2 foi aprovado pela Portaria nº 313, de 22 de fevereiro
de 2013, publicada no Boletim de Serviço nº 9 - Suplemento, de 4 de março de 2013, e deter-
minou ser de responsabilidade de cada uma das unidades organizacionais a quem sem destina
a qualificação, sob a orientação da CODER, responsável também por consolidar as informa-
ções do relatório de execução do PAC.

2
PAC - Documento elaborado pelos órgãos e entidades para orientação interna.
 34

Conforme anexo da referida portaria, estavam previstas para 2013 a realização de

2.341 eventos de capacitação visando contemplar 12.443 participantes, destes, 240 eventos na
Presidência para 3.975 participantes. Foi previsto a capacitação para utilização das ferramen-
tas Extrator de Dados e DW nas Superintendências Estaduais, ficando os servidores capacita-
dos responsáveis pela obtenção dos dados necessários para o preenchimento do próximo rela-
tório de gestão.
A ação de Capacitação de Servidores Públicos Federais em Processo de Qualificação e
Requalificação no exercício de 2012 na FUNASA teve como meta física estimada o total de
1.600 servidores capacitados e como meta financeira estimada a execução de recursos no va-
lor de R$ 4.500.000,00 (quatro milhões e quinhentos mil reais). A meta física estimada para a
realização das ações de capacitação no exercício de 2012 foi superada em 329 servidores. Em
relação à execução orçamentária, foi empenhado e liquidado mais de 95% (noventa e cinco
por cento) do total liberado para o exercício de 2012.
Das duas assertivas anteriores conclui-se que ainda que tenha havido a superação da
meta estimada para capacitação de servidores, não foi preciso a utilização de todo o orçamen-
to estimado para o mesmo quantitativo de servidores capacitados.
Os impactos dos resultados das ações de capacitações nos objetivos estratégicos da
FUNASA no exercício de 2012 estão em processo de apuração durante o exercício de 2013,
com previsão de resultados a partir de junho de 2013, considerando a necessidade de aplica-
ção dos conhecimentos adquiridos nas respectivas áreas para posterior aferição.
Os recursos orçamentários são descentralizados para as Superintendências Estaduais
para execuções das capacitações previstas no PAC.

5.3 POLÍTICA E DIRETRIZES PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

O Decreto 5.707/2006 instituiu a política e as diretrizes para o desenvolvimento de

pessoas, dentre as quais, destacam-se:

I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas

para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;
II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externa-
mente ao seu local de trabalho;
III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercí-
cio de atividades de direção e assessoramento;
IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias insti-
tuições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de
seu próprio quadro de pessoal;
 35

V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida

como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua
vida funcional;
[...]
VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempe-
nho do servidor complementares entre si;
[...]
XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados
pelas escolas de governo.
[...]

5.4 CAPACITAÇÕES OFERTADAS PELO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO

As capacitações para utilização das ferramentas do Extrator de Dados e DW são ofere-

cidas pelo MP aos dos órgãos do Poder Executivo através do Programa de Multiplicadores em
Gestão de Pessoas, que também capacitam para os seguintes módulos: (i) Legislação Benefí-
cio da Seguridade Social, (ii) Lei 8.112 e legislação correlata, (iii) SIAPE Aposentadoria e
Pensão, (iv) SIAPE Cadastro, (v) SIAPE Cadastro de Ações Judiciais e (vi) SIAPE Folha de
Pagamento.
O programa de Multiplicadores em Gestão de Pessoas foi instituído pela Portaria nº
102/SRH/MP, de 13/01/2011, e tem como objetivo geral atender de forma ágil e com otimiza-
ção de recursos as demandas de capacitação nas ferramentas e nos processos de gestão de
pessoas do SIPEC. É dividido em dois eixos. O primeiro visa formar instrutores, ou multipli-
cadores (servidores de vários órgãos certificados pelo MP) para um determinado sistema. O
segundo visa utilizá-los como instrutores de capacitação operacional, com atuação tanto em
seus órgãos como externamente a eles, criando, assim, uma Rede de Multiplicadores.
No mês de maio de 2013 foi realizada a primeira capacitação exclusiva da FUNASA
para utilização das ferramentas Extrator de Dados e DW aos servidores indicados pelos Che-
fes dos Serviços de Recursos Humanos das Superintendências Estaduais da Região Norte, da
qual este autor participou da elaboração do projeto básico e atuou como multiplicador, onde
foram capacitados 10 servidores da FUNASA, sendo dois do Amapá, dois do Pará, dois de
Rondônia, um de Roraima, três do Tocantins e dois servidores do Quadro de Pessoal do Mi-
nistério da Saúde.
Devido ao art. 37 da Constituição Federal, em que os servidores ficaram
impossibilitados de crescimento dentro da carreira, tendo em vista que o inciso II do referido
artigo, proibindo qualquer perspectiva de mobilidade, a não ser dentro do mesmo cargo, por
promoção ou progressão funcional, a motivação para essa capacitação ficou, em alguns casos,
 36

comprometida.
No entanto, sabe-se que ações de capacitação resultam na melhoria da entrega dos ser-
viços prestados pelos servidores e, por consequência, a melhoria dos serviços posto a disposi-
ção da sociedade pela FUNASA, e estão alinhadas com as determinações do Governo Federal.
 37

6 - UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS

Mesmo existindo uma base de dados, muitas informações constantemente são altera-
das, tais como: situação funcional, endereço, e-mail, local de exercício, registros de ocorrên-
cias de afastamentos e exclusões, gerando muitas extrações por mês, além das necessidades
pontuais da CGERH. Para exemplificar as necessidades da CGRH em atendimentos de algu-
mas demandas, algumas situações em que as informações foram obtidas com a utilização das
ferramentas são listadas:
 Levantamento do perfil da governança de pessoal do TCU (obrigatório);
 Trilhas de auditorias da Controladoria-Geral da União (CGU);
 Dependentes do Plano de Saúde, para apurar divergências no valor da per capita;
 Endereços dos servidores vinculados a um sindicato;
 Relatório de gestão para o TCU (é anual e obrigatório);
 Auditoria interna, com a identificação das rubricas apontadas, levantamento dos servi-
dores que as recebem e encaminhamento à COARH desta Presidência para análise e
providências na forma da legislação vigente;
 Avaliação de desempenho, quando, para cada ciclo de avaliação, são realizadas várias
extrações em função das constantes mudanças de e-mail, local de exercício e de chefia
imediata.

6.1 PERFIL DA GOVERNANÇA DE PESSOAL

O TCU realizou levantamento, com o objetivo de avaliar a situação da governança e

da gestão de pessoal na APF, com o preenchimento de formulário específico. Pelo formulário,
foram coletadas as informações cadastrais de cada instituição, a fim de subsidiar a realização
de levantamento para avaliar a situação de governança de pessoal na APF – ciclo 2013 (Perfil
GovPessoal 2013). Além disso, as informações também são utilizadas para seleção do público
participante dos eventos de governança e gestão de pessoal a serem promovidos pelo TCU.
O referido questionário teve por propósito colher informações sobre práticas de gover-
nança de pessoal em instituições da APF. O instrumento foi elaborado por profissionais do
TCU, com base no Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização e em modelos
internacionais aplicados à governança e à gestão estratégica de pessoas no setor público.
Essas informações contribuem para a melhoria da governança, gestão e desempenho
 38

da APF, na medida em que fomentam e estabelecem processo de auto avaliação e de avalia-

ção externa das práticas de gestão de pessoas nos diferentes órgãos dos Três Poderes da Uni-
ão.
De acordo com TCU, a governança de pessoal é um componente fundamental da go-
vernança institucional. Compreende os sistemas pelos quais a supervisão e a liderança é exer-
cida na instituição, com vistas à aplicação efetiva de estratégias, políticas e práticas de gestão
de pessoas na consecução dos objetivos institucionais. Nessa linha, a boa governança de pes-
soal pode contribuir para maximizar o valor do capital humano da instituição, de modo a obter
maior sinergia no uso da força de trabalho. Tendo em vista que os resultados de qualquer ins-
tituição dependem fundamentalmente das pessoas que nela trabalham, é essencial que as polí-
ticas e as práticas de gestão de pessoas estejam alinhadas com os objetivos institucionais.
Com esse levantamento pretendeu-se alcançar os seguintes propósitos:
 Induzir nas instituições públicas práticas de auto avaliação periódica e de apropriação
dos resultados para estruturação de ações de melhoria contínua em termos de gestão de
pessoas;
 Conhecer as práticas de gestão de pessoas no âmbito da APF e orientar a proposição de
ações sistêmicas de melhoria de desempenho das instituições avaliadas e da APF como
um todo;
 Construir um referencial de orientação estratégica em termos de boas práticas de gestão
de pessoas no âmbito da administração pública.
O questionário continha perguntas sobre políticas e práticas da liderança relacionadas
à governança e à gestão de pessoas no âmbito da instituição, abrangendo importantes fatores
críticos para o alcance de resultados e o cumprimento da missão institucional.
Por meio desse relatório, também é possível comparar o resultado da sua instituição
com a média dos resultados das demais instituições avaliadas. De modo a resguardar a situa-
ção de cada instituição respondente, todas as informações coletadas são tratadas de forma
coletiva.
Desde 2007, o TCU realiza avaliações periódicas dessa natureza na área de TI. O re-
sultado dessa atuação vem contribuindo, de forma consistente, para o aperfeiçoamento da
governança e da gestão de TI das instituições avaliadas.
O questionário foi composto de 101 questões agrupadas em oito partes, a saber: lide-
rança da alta administração, alinhamento estratégico, gestão da liderança e do conhecimento,
cultura orientada para resultados, gestão de talentos, controle da concessão de direitos e van-
tagens, resultados e prestação de contas e perfil da força de trabalho.
 39

Ficou estabelecido a obrigatoriedade do preenchimento do referido questionário pelo

dirigente máximo da instituição, e encaminhamento até o dia 28/5/2013.
As extrações de dados que foram utilizadas para subsidiar as respostas do questionário
foram armazenadas a fim de que, quando solicitadas pelas instâncias de controle, estejam dis-
ponibilizadas para verificação de consistência. As informações produzidas para responder o
questionário e as informações de avaliação devolvidas pelo TCU ao final do levantamento
podem ser aproveitadas no processo de planejamento institucional e na composição do Rela-
tório de Gestão da instituição, que integra as prestações de contas encaminhadas ao TCU.
As questões são objetivas, com respostas do tipo “sim/não”, e um bloco com informa-
ções quantitativas. As respostas para as questões da parte "Perfil da força de trabalho e das
despesas de pessoal" foram quase todas produzidas com informações obtidas pelo DW. A
seguir os itens desta parte (89 a 101) com alguns quadros mostrando a aplicabilidade desta
importante ferramenta para obtenção de dados do SIAPE:
 89 - Total de colaboradores da organização (Quadro 5);
 90 - Total de gestores da organização / 91 - Total de colaboradores lotados na Unidade
de Gestão de Pessoas / 91.1 - Colaboradores do quadro efetivo lotados na Unidade de
Gestão de Pessoas (Quadro 6);
 92 - Total de gestores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas / 92.1 - Gestores do
quadro efetivo lotados na Unidade de Gestão de Pessoas / 93 - Colaboradores e gestores
submetidos a processo formal e regular de avaliação de desempenho / 94 - Colaborado-
res e gestores com previsão de aposentadoria até 31/12/2015. Na análise desta questão
visualiza-se o quantitativo de servidores que já obtiveram os requisitos necessários para
aposentadoria e que solicitaram o direito de não mais contribuir para a previdência soci-
al, optando a continuarem trabalhando e mostraram dois cenários importantes:
o A FUNASA, por falta de reposição da força de trabalho, estava, em dezembro de
2012, com a força de trabalho envelhecida, pois dos 3.381 servidores ocupantes
de cargos efetivos trabalhando na Instituição, a 1.112 servidores (32,8%) foram
concedidos o abano de permanência e podem aposentar-se a qualquer instante sem
a necessidade da aposentadoria compulsória aos 70 anos. O Quadro 7 mostra o
quantitativo de servidores com abono de permanência por sexo;
o Dos 658 servidores que trabalham nas Unidades de Gestão de Pessoas, 268, ou se-
ja, mais de 40%, já receberam o benefício do abono de permanência (Quadro 8).
 95 - Colaboradores e gestores da Unidade de Gestão de Pessoas que efetivamente
 40

prestam apoio direto ao desenvolvimento e implementação das ações estratégicas de

gestão de pessoas;
 96 - Índice de perda da instituição (exoneração, demissão e vacâncias) pelo número de
colaboradores e gestores no exercício de 2012.
 97 - Índice de perda da instituição (exoneração, demissão, vacâncias) pelo número de
colaboradores e gestores na Unidade de Gestão de Pessoas no exercício de 2012.
 98 - Índice de participação em programa de treinamento. Colaboradores e gestores que
participaram de programa de treinamento pelo total de colaboradores e gestores em a-
tividade em 01.01.2012.
 99 - Despesas com programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores e
gestores.
 100 - Despesas com pagamento de parcelas remuneratórias vinculadas a desempenho
em 2012.
 101 - Despesas com pagamentos de horas extras em 2012.

Situação funcional Qtde

Ativo permanente 3.381
Cedido 198
Cedido SUS/Lei 8270 4.639
CLT ans - Dec 6657/08 1
Contrato temporario 79
Emprego público 5.017
Excedente a lotacao 6
Exerc descent carrei 73
Exercício ÷7º art 93 8112 63
Exercicio provisorio 4
Nomeado cargo comis. 84
Requisitado 16
total geral de colaboradores 13.561
total de gestores 539
total colaboradores sem gestores 13.022
Quadro 5: Total de colaboradores da instituição (excluindo os gestores)
Fonte: SIAPE/DW/MAR2013
 41

Unidade Qtde
Coordenação de seleção e desenvolvimento de recursos humanos 14
Coordenação de administração de recursos humanos 4
Coordenação de legislação de pessoal 8
Coordenação-geral de recursos humanos 6
Serviço de assistência integrada ao servidor 20
Serviço de cadastro 20
Serviço de pagamento 8
Serviço de recursos humanos 278
Setor de cadastro e pagamento 309
Setor de capacitação 68
TOTAL 735
Gestores de recursos humanos 77
TOTAL GERAL 658
Quadro 6: Total de colaboradores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas
Fonte: SIAPE/DW/MAR2013

Idade Feminino Masculino TOTAL

< 53 217 - 217
53 138 15 153
54 167 68 235
55 192 97 289
56 171 130 301
57 179 122 301
58 149 121 270
59 74 120 194
60 80 135 215
61 58 113 171
62 31 75 106
63 25 62 87
64 19 47 66
65 10 39 49
66 8 29 37
67 8 15 23
68 6 15 21
69 3 9 12
TOTAL 1.535 1.212 2.747
Quadro 7: Quantitativo de servidores (Ativos e Cedidos) com condições de aposentadoria
Fonte: SIAPE/DW/MAR2013

Servidores do RH com abono de permanência Qtde

Coordenação de seleção e desenvolvimento de recursos humanos 6
Coordenação de administração de recursos humanos 1
Coordenação de legislação de pessoal 2
Coordenação-geral de recursos humanos 1
Serviço de assistência integrada ao servidor 3
Serviço de cadastro 2
Serviço de pagamento 5
Serviço de recursos humanos 108
Setor de cadastro e pagamento 122
Setor de capacitação 18
TOTAL 268
Quadro 8: Quantitativo de servidores do RH com condições de aposentadoria
Fonte: SIAPE/DW/MAR2013
 42

6.2 DEPENDENTES DO PLANO DE SAÚDE

A operadora do plano de saúde solicitou que a FUNASA informasse o número do CPF

dos beneficiários vinculados a FUNASA (servidores titulares de plano de saúde, seus depen-
dentes e pensionistas), para que procedesse a atualização em suas bases de dados, cuja finali-
dade era atender a Agência Nacional de Saúde Suplementa (ANS) e apurar possíveis diver-
gências entre as bases de dados (FUNASA e operadora). Para atender esta demanda, foi reali-
zada uma extração a partir de cinco arquivos, pois as informações estavam diluídas, sendo
dois arquivos para dependentes, um para servidores e dois para beneficiários de pensão.
Após a extração, os arquivos gerados foram compactados e armazenados em discos
virtuais, ficando disponíveis no SIAPENET para download. Esses arquivos foram então res-
gatados, descompactados e, com a utilização do Access, foram convertidos em tabelas, utili-
zadas para consultas fazendo o relacionamento entre elas e aplicando filtros para não constar
os servidores e dependentes com ocorrência de exclusão, relacionando apenas os beneficiários
do plano de saúde.
Os dados foram enviados e a operadora regularizou 1.788 beneficiários e, atendendo
nossa solicitação, identificaram 3.090 beneficiários para os quais constavam o número do
CPF, mas não estavam na base enviada pela FUNASA, que foram então separados por unida-
de da federação e encaminhados para que fossem atualizados no SIAPE. Atualmente o campo
CPF é obrigatório no SIAPE.
Com os arquivos obtidos, foi gerada uma base a fim de analisar os quantitativos de be-
nefícios concedidos aos servidores da FUNASA. Desta análise, conforme mostrado na Figura
6, foi identificada a existência de 99 beneficiários cadastrados com o código errado, fato que
não produz efeito no SIAPE, não gerando a per capita3 que é repassada automaticamente, com
base nos dados cadastrados para a operadora do plano de saúde. Depois de identificados, uma
lista desses beneficiários foi enviada para averiguações e possíveis atualizações no SIAPE.
Em contato com alguns Chefes do SEREH, ficou constatado que em vários casos hou-
ve erro no momento do cadastramento do benefício, pois foi cadastrado o código 06 (Assis-
tência Médico Hospitalar da Polícia Militar do Distrito Federal), enquanto o certo seria o có-
digo 05 (Assistência a Saúde Suplementar). Desta forma, não há repasse para a operadora.

3
Per capita é o valor estabelecido pelo MP que é repassado para cada beneficiário do plano de saúde em tabela
com valor diferenciado em função da remuneração do titular e a faixa etária.
 43

Figura 6: Benefícios cadastrados no SIAPE

Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/junho de 2013

A informação, quando cadastrada de forma irregular, pode causar prejuízos ao servi-

dor, à operadora ou a união. Daí a necessidade de contato constante com a operadora, fato que
ocorre com a CGERH desde 2009, quando começou a utilizar as informações cadastradas no
SIAPE para fins de repasse da per capita. Este trabalho foi facilitado com a utilização desta
ferramenta.

6.3 TRILHAS DE AUDITORIAS DA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO

A Coordenação-Geral de Auditoria da Área de Pessoal e Benefícios e de Tomada de

Contas Especial (DPPCE), da Secretaria Federal de Controle Interno (SFC) da CGU,
convocou os órgãos sediados no Distrito Federal para participarem do workshop sobre trilhas4
de auditoria na área de pessoal, onde foi apresentada a Nota Técnica nº 1.245 DPPCE/DP/
SFC/CGU-PR, de 18 de junho de 2012. O workshop teve como objetivo apresentar a análise
comparativa dos achados de auditoria de pessoal, em continuidade ao processo de
levantamento e disponibilização dos resultados às unidades para as providências pertinentes,
bem como o acompanhamento das medidas adotadas pelos gestores, por trilhas específicas

4
Trilha de Auditoria é um termo genérico para registro de uma sequência de atividades ou ações realizadas no
sistema.
 44

aplicadas nas folhas de pagamentos dos órgãos do poder executivo.

Foi constatada a necessidade da aplicação de medidas corretivas pelas Unidades de
Recursos Humanos, de aprimoramento do SIAPE e de acompanhamento pelas unidades de
auditoria. Os resultados foram disponibilizados às unidades da CGU e aos órgãos para as
providências pertinentes, bem como o acompanhamento das medidas adotadas pelos gestores.
O trabalho compreendeu o processamento das trilhas de auditoria de pessoal, nos me-
ses de maio de 2011 e fevereiro de 2012, bem como da utilização das bases de dados dos úl-
timos cinco anos e análise comparativa das informações encontradas no SIAPE. Tais resulta-
dos foram comparados com as respostas apresentadas pelos gestores e com os respectivos
valores reconhecidos a serem devolvidos ao Erário.
Na visão do MP, com as trilhas é possível obter uma melhoria da qualidade dos gastos
com a folha de pagamento dos servidores públicos federais, no âmbito do SIAPE, com o obje-
tivo de verificar e corrigir as informações cadastrais e financeiras, tendo como possibilidades:
(i) eliminar os pagamentos indevidos, (ii) aperfeiçoar os processos de cadastramento, de pro-
dução da folha e de controle e (iii) proporcionar a melhoria do SIAPE.
Nesta Instituição das 66 trilhas apresentadas foram identificados 3.963 servidores com
ocorrências para serem avaliadas, regularizadas e devidamente justificadas a encaminhadas á
CGU, em 43 trilhas. Com a utilização destas ferramentas foram realizadas extrações específi-
cas e periódicas com o objetivo de promover melhorias dos processos da folha de pagamento.
Dos 3.963 servidores com ocorrências identificadas (Quadro 9), as trilhas com mais
ocorrências foram: (i) a identificação de 1.303 servidores com devolução ao erário interrom-
pida ou com prazo e/ou valores alterados e (ii) 1.298 servidores com devolução do adianta-
mento de férias nos últimos cinco anos, em valor inferior ao recebido. Para estas trilhas, a
CGERH justificou que a devolução do adiantamento de férias é automática pelo SIAPE e a
devolução ao erário foi interrompida pela mudança ocorrida na rubrica.

Trilha Qtde Descrição

8 1.303 Devolução ao erário interrompida ou valor alterado
40 1.298 Devolução do adiantamento de férias com valor inferior
66 511 Aposentados pela ec-41 com provento informado
52 203 Instituidor de pensão sem pensão ou com pensionista excluído
35 119 Pensões concedidas após 19/02/2004, com erro no cálculo
... 529 Outras trilhas
3.963 Servidores
Quadro 9: Trilhas de auditorias
Fonte: Trilhas CGU
 45

6.4 AUDITORIA INTERNA

O art. 9o do Decreto nº 7.335/2010, que reestruturou a FUNASA, definiu que compete

a Auditoria Interna:

I - acompanhar e fiscalizar a gestão das políticas públicas, bem como a execução dos
programas de governo a cargo da FUNASA;
II - verificar a legalidade e avaliar os resultados da gestão orçamentária, financeira e
patrimonial da FUNASA;
III - planejar, executar e acompanhar os trabalhos de auditorias preventivas e corre-
tivas nos órgãos e unidades descentralizadas da FUNASA, inclusive nos entes res-
ponsáveis pela movimentação de recursos transferidos mediante convênio, acordo,
ajuste ou instrumentos similares;
IV - acompanhar e apoiar os órgãos de controle interno e externo em sua missão ins-
titucional; e
V - promover a instauração de sindicâncias, processos administrativos disciplinares
e tomadas de contas especiais.

Para a execução de parte das atividades desenvolvidas pela Auditoria Interna, uma e-
quipe foi destinada ao acompanhamento da folha de pagamento da FUNASA. O trabalho é
realizado mediante a utilização de indicadores que compõem a base da remuneração e proven-
tos constantes dos registros do SIAPE, utilizando-se dados extraídos pelo DW, ratificados em
análises das fichas financeiras e das pastas de assentamentos funcionais dos servidores, con-
forme constam no escopo dos relatórios de auditoria operacional em folha de pagamento de
pessoal.
Nos relatórios de auditoria interna, quando o Chefe do Serviço de Recursos Humanos
não consegue justificar nem esclarecer os fatos, apontam-se medidas corretivas, com a fun-
damentação e a orientação para que seja efetuada uma verificação em toda a extensão da ru-
brica com vistas a identificar situações análogas, uma vez que o trabalho é realizado por a-
mostragem. A identificação de situações semelhantes fica facilitada se na unidade de recursos
humanos existirem servidores habilitados para utilizarem estas ferramentas.
A Auditoria Interna enviou servidores ao evento que apresentou os resultados das tri-
lhas de auditorias realizadas pela CGU e avaliou o encaminhamento das respostas da CGERH
para a CGU, bem como incorporou novos procedimentos nas auditorias operacionais na folha
de pagamento.
Além das trilhas da CGU, a Auditoria Interna e os servidores habilitados para utiliza-
ção de DW têm a disposição 58 trilhas de auditorias disponibilizadas pelo MP prontas para
execução de relatórios, das quais algumas estão relacionadas abaixo:
 Consultar aposentados com pagamento da vantagem art. 184, II e III da Lei nº 8.112/90;
 46

 Consultar aposentados com ocorrência de falecimento;

 Consultar servidor aposentado proporcionalmente recebendo a vantagem do art. 184 I e
II da Lei nº 8.112/90;
 Consultar aposentados com proventos do cargo efetivo e vantagens do art. 193 da Lei nº
8.112/90 e 180 da Lei nº 1.711/85;
 Consultar beneficiários de pensão com alteração no tipo de pensão;
 Consultar beneficiários de pensão com grau de parentesco incompatível;
 Consultar beneficiários de pensão graciosa com alteração de valor no mês;
 Consultar servidores também beneficiários de pensão;
 Consultar beneficiários de pensão graciosa que possuem vínculos de servidor;
 Consultar servidores com alteração de situação de ativo ou aposentado para instituidor
de pensão;
 Consultar servidores com idade superior a 70 anos, na situação de ativo;
 Consultar servidores ativos ou aposentados excluídos por improbidade administrativa;
 Consultar servidores ativos ou aposentados com indício de acumulação no mês;
 Consultar servidores com escolaridade incompatível com o cargo;
 Consultar servidores com auxílio alimentação em mais de um vínculo;
 Consultar servidores com indenização de transporte e adicional de férias;
 Consultar instituidor de pensão investido em outros vínculos;
 Consultar ficha financeira de servidor ativo.
Foi realizado um levantamento das rubricas apontadas nos relatórios de auditorias in-
ternas nas folhas de pagamento e nas orientações para exclusões de outras. Após a identifica-
ção das rubricas a serem avaliadas quanto à manutenção na folha de pagamento, foi feita uma
extração para relacionar os servidores e gerado um pequeno relatório por unidade da federa-
ção. Para facilitar o entendimento, foram detalhadas as pendências desta Presidência com o
quantitativo de servidores por rubrica, conforme apresentado no Quadro 10.
O resultado foi apresentado ao Coordenador-Geral da CGERH, que prontamente assi-
nou um memorando encaminhado à COARH a relação dos 78 servidores que recebem tais
rubricas nesta Presidência e solicitando que informasse as providências adotadas (análise,
exclusão e/ou manutenção das rubricas). Informou ainda que estas providências devem ser
adotadas também nas Superintendências Estaduais, sob a supervisão do Serviço de Pagamen-
to, desta Presidência.
 47

Rubrica Descrição Qtde

10289 Decisão judicial não transitada julg. aposentados 8
15277 Decisão judicial transitada julgada ativos 18
16171 Decisão judicial transitada julgada aposentados 11
00491 Diferença proventos art. 7 lei 8270/91/aposentados 5
00490 Dif. venc. art. 7 l 8270/91 at 15
00465 Dif. de venc. art.17 lei 9624/98 1
00175 Vantagem pessoal art. 13 lei 8216/aposentados. 1
00604 Vantagem indiv. art 9 l 8460/92 5
82164 VPNI art.10 lei 10.483/02 1
82491 VPNI-÷ 1º art.147 lei 11355/06 10
82490 VPNI-÷1º art.147, lei 11355/06 3
TOTAL 78
Quadro 10: Rubricas a serem avaliadas
Fonte: SIAPE/DW/ABRIL/2013

6.5 ENDEREÇOS DOS SERVIDORES

A fim de atender demanda de um determinado sindicato, que necessitava atualizar os

dados dos servidores desta Fundação filiados a entidade, foi solicitada uma relação com o
nome, cargo efetivo, situação funcional e endereço dos servidores. A ferramenta utilizada foi
o Extrator de Dados, pois pelo DW não há como se obter tais dados. No arquivo "SIAPE-
SERVIDOR-DISPONÍVEL" (Figura 7) foram disponibilizados os dados de endereço, tempo
de contribuição previdenciária, endereço eletrônico, cor, grupo sanguíneo, e-mail, etc.

Figura 7: Tela da extração de endereços

Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/Junho/2013

Para identificação dos servidores, há um campo que vincula o servidor ao órgão pelo
 48

número da matrícula, onde é aplicado um filtro para que sejam extraídos os dados apenas de
servidores da FUNASA. Como deste arquivo não consta o nome dos servidores, foi preciso
relacionar a matrícula com outro arquivo. Na primeira extração constava todos os servidores,
inclusive os excluídos, sendo necessária uma segunda extração. Assim, utilizou-se o arquivo
"SIAPE-SERVIDOR-EXTR", com informações cadastrais, onde foram selecionados campos
para identificar a matrícula, nome do servidor, regime jurídico, situação funcional, ocorrên-
cias de exclusão, cargo ocupado, função, sigla da unidade pagadora.
Por fim, foi extraída uma relação dos servidores que tiveram descontos para o sindica-
to e as tabelas de cargo e situação funcional, uma vez que nas extrações de dados funcionais
constam os códigos das tabelas, conforme pode ser verificado na Figura 8. Foram então apli-
cados filtros para selecionar apenas os servidores da FUNASA e sem ocorrência de exclusão
cadastrada, concluindo o processo de extração dos dados.

Figura 8: Tela da extração de dados funcionais

Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/Junho/2013

Depois de extraídos, os arquivos disponibilizados no SIAPENET foram transferidos

para o computador pessoal, descompactados, renomeados e importado pelo Access como ta-
belas. Foi criada uma consulta importando as tabelas de cargos e situação funcional e a rela-
ção dos servidores com desconto para o sindicato em um determinado mês. Os seguintes rela-
cionamentos entre as tabelas foram realizados:
 O campo contendo a matrícula das tabelas de endereço e servidores;
 A tabela de situação com a tabela de servidores, para obter a descrição da situação fun-
 49

cional;
 A tabela de rubrica com a de servidores para identificar os filiados ao sindicato pela ru-
brica de desconto;
 A tabela de cargos com a de servidores para obter a descrição do cargo.
Executou-se então uma consulta, conforme Figura 9, cujo resultado foi exportado para
uma planilha Excel, ficando assim pronto para o atendimento da demanda. Geralmente, esse
tipo de demanda com endereços ocorre várias vezes ao ano. Nos períodos de avaliação de
desempenho, são realizadas várias extrações por mês para atualização de e-mail, meio utiliza-
do para receber informações do processo de avaliação.

Figura 9: Relacionamento das tabelas

Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/Junho/2013

6.6. RELATÓRIO DE GESTÃO - TCU

A Instrução Normativa nº 63, de 1 de setembro de 2010, do TCU, estabeleceu normas

de organização e de apresentação dos relatórios de gestão e das peças complementares que
constituirão os processos de contas da APF, para julgamento pelo referido Tribunal.
O TCU tem o poder para expedir instruções e atos normativos sobre matéria de suas
atribuições e sobre a organização dos processos que lhe devam ser submetidos, obrigando ao
seu cumprimento, sob pena de responsabilidade, e compete julgar as contas dos administrado-
res e dos demais responsáveis por dinheiros, bens e valores públicos, nos termos da Constitui-
ção Federal, com a prestação de contas dos gestores públicos que deve conter elementos e
 50

demonstrativos que evidenciem a regular aplicação dos recursos públicos, nos termos do ca-
put do art. 194 do Regimento Interno do TCU.
Deve-se considerar a necessidade de integrar, no exame e julgamento das contas dos
gestores, o controle da conformidade e do desempenho da gestão, a fim de contribuir para o
aperfeiçoamento da administração pública, para os princípios da racionalização e da simplifi-
cação e para o estabelecimento de critérios de seletividade para a formalização e instrução dos
processos de contas ordinárias.
As orientações quanto à elaboração dos conteúdos referentes ao exercício de 2012 fo-
ram aprovadas e divulgadas pela Portaria TCU nº 150, de 3 de julho de 2012. Os quadros
constantes do Anexo Único desta Portaria foram disponibilizados no portal do Tribunal nos
formatos Word e Excel, de forma a permitir a cópia por parte das Unidades Jurisdicionadas ao
TCU. As Unidades Jurisdicionadas - UJ5 podem fazer ajustes no formato em razão de suas
especificidades, desde que atendidas as informações neles exigidas.
As informações prestadas pela CGRH foram estruturadas em dois blocos. O primeiro
busca evidenciar dados sobre a força de trabalho disponível na UJ, sua qualificação e custos
associados ao quadro de recursos humanos e análise crítica da UJ sobre a situação da sua ges-
tão de recursos humanos. As informações foram obtidas pelo DW. Os Quadros de 11 a 17
exemplificam as a apresentação desses dados.
Fazem parte também do primeiro bloco, os quadros abaixo relacionados que não fo-
ram preenchidos com dados extraídos do SIAPE, pois estão voltados aos controles de função,
admissão e desligamento de servidores, a saber:
 Detalhamento da estrutura de cargos em comissão e funções gratificadas;
 Atos sujeitos ao registro à remessa ao TCU;
 Atos sujeitos à comunicação ao TCU;
 Regularidade do cadastro dos atos no SISAC;
 Atos sujeitos à remessa ao TCU.
 Atuação do Órgão de Controle Interno (OCI) sobre os atos submetidos a registro.
O segundo bloco encontra-se estruturado com informações acerca de terceirização de
mão de obra, que não se aplica à FUNASA, e os dados referentes à composição de estagiários
(Quadro 18). Além desses, são solicitadas informações sobre acumulação irregular de cargos,
função ou empregos públicos.

5
Unidade Jurisdicionada (UJ) unidade responsável pela apresentação do Relatório de Gestão.
 51

Lotação
Tipologias dos cargos Ingressos Egressos
Autorizada Efetiva
1. Servidores em Cargos Efetivos (1.1 + 1.2) Não há 730 5 6
1.1. Membros de poder e agentes políticos 0 0
1.2. Servidores de Carreira (1.2.1+1.2.2+1.2.3+1.2.4) Não há 730 5 6
1.2.1. Servidores de carreira vinculada ao órgão 702 0 4
1.2.2. Servidores de carreira em exercício descentralizado 26 5 0
1.2.3. Servidores de carreira em exercício provisório 0 0 0
1.2.4. Servidores requisitados de outros órgãos e esferas 2 0 2
2. Servidores com Contratos Temporários Não há 15 1 3
3. Servidores sem Vínculo com a Administração Pública Não há 28 6 4
4. Total de Servidores (1+2+3) Não há 773 12 13
Quadro 11: Força de Trabalho à Disposição da Unidade Jurisdicionada
Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012

Qtde de
Tipologias dos afastamentos
pessoas
1. Cedidos (1.1+1.2+1.3) 101
1.1. Exercício de Cargo em Comissão 16
1.2. Exercício de Função de Confiança 36
1.3. Outras Situações Previstas em Leis Específicas (especificar as leis) 49
2. Afastamentos (2.1+2.2+2.3+2.4) 3
2.1. Para Exercício de Mandato Eletivo 0
2.2. Para Estudo ou Missão no Exterior 0
2.3. Para Serviço em Organismo Internacional 3
2.4. Para Participação em Programa de Pós-Gradução Stricto Sensu no País 0
3. Removidos (3.1+3.2+3.3+3.4+3.5) 2
3.1. De Oficio, no Interesse da Administração 1
3.2. A Pedido, a Critério da Administração 0
3.3. A pedido, independentemente do interesse da Adm. para acompanhar cônjuge/companheiro 1
3.4. A Pedido, Independentemente do Interesse da Administração por Motivo de saúde 0
3.5. A Pedido, Independentemente do Interesse da Administração por Processo Seletivo 0
4. Licença Remunerada (4.1+4.2) 0
4.1. Doença em Pessoa da Família 0
4.2. Capacitação 0
5. Licença não Remunerada (5.1+5.2+5.3+5.4+5.5) 19
5.1. Afastamento do Cônjuge ou Companheiro 3
5.2. Serviço Militar 0
5.3. Atividade Política 0
5.4. Interesses Particulares 14
5.5. Mandato Classista 2
6. Outras Situações - Licença Prêmio por Assiduidade - Art. 81 Lei 8.112/90 5
7. Total de Servidores Afastados em 31 de Dezembro (1+2+3+4+5+6) 130
Quadro 12: Situações que reduzem a força de trabalho efetiva da Unidade Jurisdicionada
Fonte: SIAPE/DW /DEZ2012
 52

Qtde de servidores por faixa etária

Acima
Tipologias do cargo Até 30 De 31 a De 41 a De 51 a
de 60
anos 40 anos 50 anos 60 anos
anos
1. Provimento de cargo efetivo 55 74 225 307 53
1.1. Membros de poder e agentes políticos
1.2. Servidores de carreira 51 68 224 305 51
1.3. Servidores com contratos temporários 4 6 1 2 2
2. Provimento de cargo em comissão 6 13 10 7 1
2.1. Cargos de natureza especial
2.2. Grupo direção e assessoramento superior 6 13 10 6 1
2.3. Funções gratificadas 1
3. Totais (1+2) 61 87 235 314 54
Quadro 13: Quantidade de servidores da UJ por faixa etária
Fonte: SIAPE/DW/ DEZ2012

Qtde de pessoas por nível de escolaridade

Tipologias do cargo
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Provimento de cargo efetivo 0 10 27 59 322 296 0 0 0
1.1. Membros de poder e agentes políticos
1.2. Servidores de carreira 0 10 27 59 322 281 0 0 0
1.3. Servidores com contratos temporários 0 0 0 0 0 15 0 0 0
2. Provimento de cargo em comissão 0 0 0 0 9 28 0 0 0
2.1. Cargos de natureza especial 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2.2. Grupo direção e assessoramento superior 0 0 0 0 9 27 0 0
2.3. Funções gratificadas 0 0 0 0 0 1 0 0 0
3. Totais (1+2) 0 10 27 59 331 324 0 0 0
Nível de Escolaridade: 1 - Analfabeto; 2 - Alfabetizado sem cursos regulares; 3 - Primeiro grau incompleto; 4 - Primeiro
grau; 5 - Segundo grau ou técnico; 6 - Superior; 7 - Aperfeiçoamento / Especialização / Pós-Graduação; 8 – Mestrado; 9 –
Doutorado/Pós Doutorado/PhD/Livre Docência; 10 - Não Classificada.

Quadro 14: Quantidade de servidores da UJ por nível de escolaridade

Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012
 53

Despesas variáveis Despesas

Vencimentos
Tipologias/ Benefícios Demais de Decisões
e vantagens TOTAL
exercícios Retribuições Gratificações Adicionais Indenizações assistenciais e despesas exercícios judiciais
fixas
previdenciários variáveis anteriores
Servidores de carreira que não ocupam cargo de provimento em comissão
2012 3.784.865,12 369.282,08 15.820.826,14 1.554.239,46 4.384.159,95 3.148.640,59 0,00 615.762,94 180.595,22 49.858.371,50
Exercícios 2011 23.165.213,36 0,00 16.856.964,15 1.461.727,70 5.050.069,51 3.319.997,40 0,00 0,00 16.911,20 49.970.883,32
2010 25.066.039,36 0,00 17.958.504,76 1.708.719,61 6.033.140,15 .668.488,13 0,00 274.074,96 179.079,25 52.888.046,22
Servidores com contratos temporários
2012 1.012.669,67 83.729,97 35.136,28 9.909,15 0,00 0,00 0,00 0,00 1.141.445,07
Exercícios 2011 977.438,65 0,00 79.867,50 25.589,89 1.583,33 0,00 0,00 0,00 0,00 1.084.479,37
2010 868.180,00 0,00 72.653,31 36.394,29 3.800,00 0,00 0,00 0,00 0,00 981.027,60
Servidores ocupantes de cargos do grupo direção e assessoramento superior
2012 3.198.797,77 267.549,98 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 3.466.347,75
Exercícios 2011 2.957.427,74 854.732,60 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 3.812.160,34
2010 3.709.066,58 1.160.802,02 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4.869.868,60
Servidores ocupantes de funções gratificadas
2012 1.416.314,91 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1.416.314,91
Exercícios 2011 1.394.927,89 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1.394.927,89
2010 1.316.642,82 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1.316.642,82

Quadro 15: Custos de pessoal da UJ do exercício e nos dois anteriores

Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012
 54

Qtde
Regime de proventos / De servidores De aposentadorias
Regime de aposentadoria aposentados até iniciadas no exercício
31/12 de referência
1. Integral 287 11
1.1 Voluntária 223 11
1.2 Compulsória 5
1.3 Invalidez permanente 57
1.4 Outras 2
2. Proporcional 165 2
2.1 Voluntária 124
2.2 Compulsória 6
2.3 Invalidez permanente 33 2
2.4 Outras 2
3. Totais (1+2) 452 13
Quadro 16: Composição do quadro de servidores inativos da UJ por regime de proventos
Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012

Qtde de beneficiários de pensão

Regime de proventos do
Iniciada no exercício
servidor instituidor Acumulada até 31/12
de referência
1. Aposentado 151 4
1.1. Integral 114 2
1.2. Proporcional 37 2
2. Em atividade 95 2
3. Total (1+2) 246 6
Quadro 17: Instituidores de pensão por regime de proventos
Fonte: COLEP e SIAPE/DW/DEZ2012

Qtde de contratos de estágio vigentes

Nível de Despesa no exercício
1º 2º 3º 4º
escolaridade (em R$ 1,00)
trimestre trimestre trimestre trimestre
1. Nível superior 40 43 44 49 291.371,13
1.1 Área Fim 5 6 7 6 61.440,00
1.2 Área Meio 35 37 37 43 229.931,13
2. Nível médio 21 26 26 28 123.820,00
2.1 Área fim 1 1 1 1 4.920,00
2.2 Área meio 20 25 25 27 118.900,00
3. Total (1+2) 61 69 70 77 415.191,13
Quadro 18: Composição do quadro de estagiários
Fonte: CODER e SIAPE/DW/DEZ2012

6.7. CONCURSO PÚBLICO

Sistematicamente, a CGERH realiza estudos no sentido de obter autorização para a re-

alização de concurso público ou para atualização das justificativas já apresentadas ao MP. Em
2012, o Coordenador-Geral de Recursos Humanos solicitou uma extração de todos os cargos
ocupados e livres desta Fundação, especificamente na Carreira da Previdência da Saúde e do
Trabalho. O resultado deste trabalho foi levado para análise da direção da Instituição, que
 55

definiu os cargos a serem pleiteados em função da missão institucional.

A autorização para realização de concurso público de acordo com o número de vagas
no mês de junho foi solicitada ao MP e reiterado no mês de agosto de 2012, sendo indeferido
o pedido. Em 2013, foi novamente solicitada ao MP autorização para realização de concurso
público, e não autorizada.
Um das justificativas da necessidade da reposição da força de trabalho é apresentado
no Quadro 19, mostrando que mais de 1/4 dos servidores ocupantes dos cargos definidos co-
mo necessários em exercício nas sedes estão com os requisitos necessários para aposentar-se a
qualquer instante.

Cargo Ativo Abono TOTAL Abono %

Administrador 56 15 41 26,79%
Agente administrativo 762 186 576 24,41%
Analista de sistemas 16 0 16 0,00%
Arquiteto 14 2 12 14,29%
Auxiliar de saneamento 137 40 97 29,20%
Engenheiro 148 39 109 26,35%
Engenheiro agrônomo 13 3 10 23,08%
Farmacêutico bioquímico 25 7 18 28,00%
Geólogo 5 2 3 40,00%
Técnico de laboratório 28 19 9 67,86%
TOTAL 1.204 313 891 26%
Quadro 19: Cargos da proposta de concurso público
Fonte: SIAPE/DW/Julho2012

Em função das necessidades de mais servidores para cumprimento das metas institu-
cionais e das estabelecidas pelo Programa de Aceleração do Crescimento 2 (Saneamento para
município com menos de 50.000 habitantes), e considerando que não há mais vagas disponí-
veis para os cargos acima, também em 2012 foi solicitado autorização para realização de pro-
cesso seletivo simplificado (contrato temporário) no primeiro momento indeferido.
Em 29 de maio de 2013 foi publicada no Diário Oficial da União a Portaria Interminis-
terial nº 195, autorizando a FUNASA a contratar temporariamente 336 profissionais de nível
superior. As vagas oferecidas foram para as atividades de engenharia da saúde pública e cele-
bração/prestação de contas e convênios. O prazo de duração dos contratos deveria ser de um
ano, com possibilidade de prorrogação até o limite máximo de cinco anos.
Realizou-se também um trabalho cujo objetivo era propor ao MP a transformação de
vagas de alguns cargos de nível superior da Carreira da Previdência, Saúde e do Trabalho, não
relacionados para concurso público ou desnecessários, em outros de interesse desta Fundação
para cumprimento da missão institucional, conforme mostrado no Quadro 20, atualmente em
tramitação.
 56

Cargos a serem transformados Cargos criados mediante transformação

Cod Cargo Qtde Cod Cargo Qtde
422099 Sanitarista 174 422002 Administrador 174
422006 Analista de administração 8 422028 Arquiteto 8
422011 Analista de O e M 17
422012 Analista de produção A 8 422035 Auditor 30
422029 Arquivista 5
422076 Odontólogo 60 422037 Biólogo 60
422021 Analista de sup. de sistema 3 422047 Economista 3
422043 Contador 30
422049 Educador em saúde 38
422033 Assistente social 8
422069 Médico 533 422051 Engenheiro 533
422036 Bibliotecário 4 422059 Estatístico 4
422050 Enfermeiro 54 422067 Geólogo 54
422060 Farmacêutico 7
422123 Técnico em saúde 9
422097 Químico 60
422071 Medico de saúde pública 8
422050 Enfermeiro 36
422106 Técnico de planejamento 2 422098 Redator 2
422050 Enfermeiro 77 422113 Téc. em comunicação social 77
422050 Enfermeiro 60 422115 Téc. em assuntos educacionais 60
TOTAL 1.103 TOTAL 1.103
Quadro 20: Vagas a serem transformadas
Fonte: SIAPE/DW/Julho2012

6.8. BASE DE DADOS - WINSAPE

Para atendimento de muitas demandas da CGERH em obter dados pessoais, funcionais

e financeiros do SIAPE, é necessário ter uma base de dados para respostas rápidas em
pequenas pesquisas de dados. A solução encontrada foi utilizar o Sistema de
Acompanhamento de Pessoal (WINSAPE). Dentre as ações premiadas no 3º Concurso de
Experiências Inovadoras de Gestão na APF, em 1998, realizado pela Escola Nacional de Ad-
ministração Pública (ENAP), este sistema foi apresentado na área temática “Gestão da Infor-
mação”.
O software fornece informações gerenciais com base nos dados do cadastro de pessoal
do SIAPE. Foi desenvolvido pela Secretaria Federal de Controle do Ministério da Fazenda e
pela Secretaria de Controle Interno (CISET), da Presidência da República, com o objetivo de
dotar as unidades de controle interno e os gestores públicos de um instrumento que forneça
informações gerenciais sobre o cadastro e os gastos de pessoal da União, permitindo uma me-
lhor fiscalização, avaliação e planejamento do uso desses recursos.
O WINSAPE tornou-se um instrumento capaz de detectar e prevenir falhas adminis-
trativas encontradas nas unidades de recursos humanos do governo federal, possibilitando,
assim, a correção de impropriedades antes mesmo de o pagamento ter sido creditado na conta
 57

do servidor. Ele possibilita a todos os que lidam com despesa de pessoal uma significativa
economia de tempo para a obtenção de informações gerenciais.
Esta ferramenta encontra-se disponível para download no sítio da CISET. Quando
descompactado entre os arquivos necessários para instalação, há um manual orientando quais
os campos, os filtros a serem aplicados e os nomes a serem usados para atualização da base de
dados.
Este aplicativo é atualizado com dados obtidos pelo extrator de dados. São cinco ar-
quivos a serem extraídos, sempre após o processamento da folha de pagamento, sendo três de
dados pessoais e funcionais e dois de dados financeiros. Como o WINSAPE não guarda histó-
rico, uma atualização sobrepõe-se às informações existentes. É uma solução para demandas
com informações do mês da base de dados extraída e com utilização dos campos disponíveis.
Existem três telas com opções de campos para a aplicação de filtros (dados pessoais,
funcionais e rubricas). Na Figura 10 é apresentada a tela com os campos para filtros de dados
funcionais. Neste exemplo, foi aplicado filtro para pesquisar apenas os servidores ocupantes
da Função DAS1011, conforme indicação. Na parte inferior há a identificação do órgão, a
quantidade de servidores, o total gasto e mês de referência da folha de pagamento.
Para resolver o problema da conversão de arquivo do formato extraído da Rede Serpro
(SIAPE) em arquivos de dados, a fim de atualizar a base, foi desenvolvido também o aplicati-
vo WINCONV, agiliza o processo de carga, pois faz a leitura do layout e a conversão de um
ou vários arquivos, conforme a necessidade. Este aplicativo também está disponível para
download no sítio da CISET. Na Figura 11, é mostrada a seleção de cinco arquivos para con-
versão.
A atualização geralmente é realizada no final de cada vez, após o processamento da
folha de pagamento. No aplicativo, há muitos campos para aplicar filtros nas telas de dados
pessoais, funcionais e financeiros com o uso do mouse e duas telas para selecionar os campos
que irão compor o relatório, conforme mostram as Figuras 12 e 13.
O resultado é apresentado rapidamente para verificar se atende a necessidade, podendo
acrescentar algum campo ou aplicar algum filtro. Se as informações obtidas forem suficientes
para a demanda, pode-se imprimir a tela ou exportar para uma planilha do Excel e fazer os
ajustes (título, tabela dinâmica, fonte, número da página, etc.), imprimir ou encaminhamento
do arquivo (Figura 14).
 58

Figura 10: Tela de Dados Funcionais

Figura 11: Conversor de arquivo - WINCONV

 59

Figura 12: Primeira tela de opções de campos para seleção

Figura 13: Segunda tela de opções de campos para seleção

 60

Figura 14: Relação de servidores com a Função DAS1011

Além das telas com os 108 campos disponíveis para seleção de dados pessoais e fun-
cionais, pode-se também fazer pesquisas por determinada rubrica, bem como identificar casos
de pagamento indevido com cruzamento de dados.
Devido à necessidade de prestar muitas informações por mês, uma base atualizada pa-
ra consultas é mantida.
Nos exemplos mostrados, foram utilizadas ambas as ferramentas em função das parti-
cularidades. O Extrator de Dados para obter atualização do endereço e dependentes do plano
de saúde, que não estão disponíveis no DW e para o WINSAPE. Conforme sugere a auditoria
interna que trabalha por amostragem, quando identificado uma possível irregularidade, deve-
se verificar a existência de situações semelhantes. Assim estas ferramentas veem sendo utili-
zadas na FUNASA para identificar servidores com a mesma ocorrência, com o encaminha-
mento do relatório à área responsável para adoção de providências visando a regularização.
 61

7 - CONSIDERAÇOES E TRABALHOS FUTUROS

7.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A FUNASA não tem um departamento para desenvolvimento de atividades voltadas à

TI, nem muitos servidores com formação técnica nesta área. Assim, muitas atividades para
desenvolvimento de sistemas são terceirizadas, e as Unidades de Recursos Humanos não dis-
põem de suporte de TI adequada.
Entendemos que a troca de informações e conhecimentos é um fator que agrega valor
à Instituição. Dessa forma, encontrar meio para facilitar ou promover a transferência de co-
nhecimentos é um fator estratégico, tornando-se um processo contínuo de melhoria na quali-
dade de gastos da folha de pagamento.
Os especialistas em GRH devem fazer um aproveitamento racional do capital humano,
dar maior transparência/visibilidade dos processos administrativos e burocráticos, bem como
adquirir conhecimentos sobre as NTIC, mantendo o controle do que possível gerenciar de
dados pessoais e funcionais ou arriscar-se a ter que compartilhar o controle aos técnicos da
área de TI.
Mesmo a tecnologia não sendo a atividade fim da CGERH, os recursos provenientes
dela são de extrema importância e servem como instrumentos para execução de suas ativida-
des, que quando bem geridos podem representar resultados positivos para a Instituição, com a
consciência que mesmo tendo boas ferramentas, elas dependem essencialmente dos indiví-
duos.
Estas ferramentas ajudam a identificar possíveis irregularidades na folha de pagamen-
to, evitando pagamentos indevidos e, consequentemente, instauração de processo de reposição
ao erário, bem como diminuindo os apontamentos nos relatórios de auditoria e facilitando a
tomada de decisões por parte dos gestores com a disponibilização de informações consisten-
tes. Estas ferramentas também são utilizadas pelos órgãos de controle: AGU, TCU, CGU e
Auditoria Interna.
Após a divulgação do evento realizado no Amapá, na intranet, supostamente muitos
chefes dos Serviços de Recursos Humanos e vários servidores ficaram sensibilizados e moti-
vados a participarem de capacitações para utilização destas ferramentas, mostrando que a ca-
pacitação apresentou resultados positivos para a Instituição.
Este interesse se caracterizou pelo fato que as Superintendências Estaduais de Goiás,
 62

Minas Gerais, Paraná e Rio Grande do Norte que incluíram no PAC capacitações para utiliza-
ção destas ferramentas neste exercício, tendo solicitado à CGERH que avaliasse a possibilida-
de de ser a sede regional para a realização de futuros eventos semelhantes. O Serviço de Ca-
dastro desta CGERH indicou dois servidores para serem capacitados também no final de
2013.
As Superintendências foram orientadas quanto aos procedimentos para a realização do
evento, iniciando o preenchimento e encaminhamento do projeto básico para CODER, fato
que ocorreu em agosto, com realização dos eventos nos meses de outubro, novembro e de-
zembro de 2013.
Os Chefes dos SEREH que não previram no PAC as capacitações para estas ferramen-
tas para 2013, já sinalizaram o interesse e incluíram no corrente ano, mostrando que o objeti-
vo deste trabalho está sendo alcançado.
As capacitações para utilização destas ferramentas estão de conformidade com a Polí-
tica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal do Governo Federal e veem mostrando que
promovem a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao
cidadão, com o desenvolvimento permanente do servidor público, adequando às competências
requeridas para atingir os objetivos Institucionais da FUNASA.
Conforme apresentado, estas ferramentas são importantes para a gestão administrativa
e devem ser utilizadas em todas as Unidades de Recursos Humanos da FUNASA, para gerar
relatórios gerenciais com dados obtidos do SIAPE. Elas são de utilização fácil e não requerem
conhecimentos na área de TI, além de contarem com a facilidade de capacitação, que geral-
mente são regionalizados e realizados pelo MP.
Com o conhecimento destas ferramentas e a experiência adquirida, estamos no nível
central sempre atendendo as solicitações de fornecimento de dados do SIAPE, no menor tem-
po possível, bem como auxiliando os servidores capacitados desta Fundação e de outros ór-
gãos com dúvidas na utilização das ferramentas, quando solicitado.
A CGERH reconhece, promove e valoriza o compartilhamento de informações e co-
nhecimentos, entendendo que é um fator que agrega valor a instituição e busca encontrar mei-
os para facilitar ou promover a transferência, acreditando que é um fator estratégico e promo-
ve benefícios coletivos. Ela busca a melhoria do trabalho onde é imprescindível:
 A modernização com a utilização das NTIC;
 A utilização das ferramentas DW e Extrator de Dados;
 Aproveitamento racional do capital humano disponível;
 63

 Maior transparência/visibilidade dos processos administrativos e burocráticos;

 Maior ética no relacionamento com o cidadão e cuidado dos recursos financeiros e eco-
nomia para o cidadão.

7.2 PROPOSTAS DE TRABALHOS FUTUROS

Desde a sua criação em 1991, somente em 2009 a FUNASA obteve autorização para
realizar concurso público especificamente para provimento de 411 cargos efetivos. Todavia,
quase a metade desses concursados já não mais permanece na Fundação em virtude de apro-
vações em outros concursos para provimento de cargos inacumuláveis.
Diga-se, aliás, que do quadro de pessoal da FUNASA, aproximadamente 1/3 já obtive-
ram os requisitos necessários para aposentadoria imediata. Para estes foram concedidos o a-
bono de permanência, que optaram pela continuidade no trabalho. Da análise deste quadro,
verifica-se a possibilidade de comprometimento das atividades da Entidade, caso as aposenta-
dorias se confirmem, conforme consta do Quadro 21.

Servidores
Situação funcional %
Quantidade Com abono
Ativo permanente 3.223 1.111 34,47%
Cedido 192 41 21,35%
Cedido SUS/Lei 8.270 4.589 1.627 35,45%
TOTAL 8.004 2.779 34,72%
Quadro 21: Quantitativo de servidores com abono de permanência
Fonte: SIAPE/DW/Junho/2013

Em uma análise macro, realizada pela CGU, em relação ao quantitativo de servidores

atuantes na Presidência da FUNASA, em auditoria, considerando apenas o tempo de serviço
dos servidores estimado para os próximos 5 anos (35 anos para homem e 30 anos para mu-
lher), pode-se verificar que aproximadamente 61% do quadro de servidores poderão se apo-
sentar, caracterizando o envelhecimento da força de trabalho. Ressalta-se que nesta análise
não se considerou particularidades dos que podem antecipar tempo de aposentadoria dos ser-
vidores tais como: a possibilidade de opção pela aposentadoria proporcional, a utilização de
licenças prêmios para efeito do cálculo da aposentadoria e a possibilidade de averbação de
tempo de serviço da iniciativa privada.
Nesse contexto, as atividades desenvolvidas pela Entidade poderão estar comprometi-
das em função da redução significativa no quadro de pessoal, assim como o cumprimento da
missão institucional do órgão.
 64

As atividades da FUNASA são amplas, complexas e se acham em expansão, na medi-

da em que os excluídos que constituem a sua clientela (municípios com até 50.000 habitantes)
reivindicam, cobertos de razão, atenção mínima do Estado brasileiro ao atendimento de ne-
cessidades vitais relacionadas com a própria sobrevivência.
Para que haja continuidade das ações já iniciadas em benefícios de parcelas carentes
da população, faz necessária a imediata recomposição da força de trabalho mediante concurso
público, para provimento de cargo efetivo. Dessa forma, torna-se imprescindível a necessida-
de de realização de estudos que meçam o impacto ocasionado por aposentadorias futuras e
outras formas de vacâncias que definam o quantitativo pessoal necessário com vistas à reposi-
ção e reforço da força de trabalho e geram o risco de perda de conhecimento tácito de seus
colaboradores.
Logo, projetos de memória organizacional e de criação de comunidades de prática in-
formatizada conectando pessoas capacitadas com habilidades e disposição para atuar em gru-
po podem auxiliar a FUNASA a preservar e utilizar o conhecimento tácito dos colaboradores
em condições de aposentadoria, no cumprimento de sua missão, de forma a:
 Ampliar capital intelectual;
 Transformar conhecimento individual em conhecimento organizacional por meio da ex-
ternalização (conhecimento tácito para o explícito) e da socialização (conhecimento tá-
cito para tácito) (NONAKA e TAKEUCHI, 1997);
 Aperfeiçoar conhecimento;
 Codificar conhecimento para torná-lo mais explícito e compreensível a quem dele ne-
cessite (DAVENPORT e PRUSAK, 1998);
 Possibilitar transferência de conhecimento entre gerações, de maneira a não ficar de-
pendente exclusivamente da memória humana (McELROY, 2003);
 Criação de novos conhecimentos;
 Identificar (por meio de mapeamento do conhecimento tácito) pessoas que detém co-
nhecimento, ou documentos ou, ainda, bases de dados (DAVENPORT e PRUSAK,
1998);
 Criar um inventário do conhecimento corporativo (DAVENPORT e PRUSAK, 1998); e
 Preservar conhecimento e diminuir os impactos causados pelas aposentadorias.
 65

REFERÊNCIAS

BENDER, S., S., FISH, A. The transfer of knowledge and the retention of expertise: the
continuing need for global assignments. Journal of Knowledge Management, 2000.

CHIAVENATO, I. Administração - teoria, processo e prática. 3. Ed. São Paulo: Makron

Books, 2000.

DAVENPORT, T.; PRUSAK, L. Working Knowledge - how organizations manage What

They Know. Harvard Business School Press, Boston. Vol. 1, 2000

Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). Disponível em:

<http://www.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=doc_download&gid=2082>
Acesso em 10.09.2013.

GARVIN, D. A. Building a learning organization, Harvard Business Review. Vol. 71,

Issue, 1993

SIPEC. Manuais do Extrator de Dados e Data Warehouse. Disponível em:

<https://portalsipec.planejamento.gov.br/clientes/sipec/sipec/eventos/programa-de-formacao-
de-multiplicadores-em-gestao-de-pessoas- 2009/itens_programacao/itemprogramacao.2009-
11-04.0938768136> Acesso em 06.06.2012.

McELROY, M. The new knowledge management - complexity, learning, and sustainable

innovation. Burlington; Butterwort-Heinemann, 2003. 246p.

MENEZES, E. M. Estruturação da memória organizacional de uma instituição em

iminência de evasão de especialistas: um estudo de caso na CONAB. Brasília, 2006.
Dissertação (Mestrado em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação) -
Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2006.

NONAKA, I., TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empreas

japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997. 358p.

ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional, São Paulo, Pretice Hall, 2005.

ROCHA NETO, I., ALONSO, L. (Orgs). Gestão do Conhecimento: o olhar da

complexidade . Brasília: Paralelo 15, 2011

CISET - Secretaria de Controle Interno da Presidência da República. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ciset> Acesso em 10.09.2013.

STEWART, T. A. Capital intelectual - a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de

Janeiro: Campus, 1998. 237p.

TCU. Perfil da Governança. Disponível em: http://portal2.tcu.gov.br/portal/page/

portal/TCU/unidades/sefip/perfil_governanca_pessoal