PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. HD FINANCE PALEMBANG

SKRI P S I

Oleh

AYU TANIA DELLA

10 22 0005
MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG

2014
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. HD FINANCE PALEMBANG

S K R I PS I

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

AYU TANIA DELLA

10 22 0005
MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG

2014
 SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. HD FINANCE PALEMBANG

Dipersiapkan dan disusun oleh :

AYU TANIA DELLA

10 22 0005
MANAJEMEN

Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji

Pada Tanggal 16 Juni 2014
dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

TIM PENGUJI

Ketua : Dwi Eka Novianty, SE.,MM ............................

Anggota : R.Y. Effendi, SE.,M.Si ............................

Anggota : Asma Mario, SE.,MM ............................

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi,

R.Y. Effendi, SE.,M.Si

ii
 FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : AYU TANIA DELLA

NPM : 10 22 0005

Program Studi : MANAJEMEN

Mata kuliah pokok : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Judul skripsi : PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. HD FINANCE PALEMBANG

Tanggal Persetujuan : 16 Juni 2014

PEMBIMBING SKRIPSI

Ketua, Anggota,

Dwi Eka Novianty, SE.,MM R.Y. Effendi, SE.,M.Si

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi,

R.Y. Effendi, SE.,M.Si

iii
 PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : AYU TANIA DELLA
Tempat dan Tanggal Lahir : Palembang, 29 Agustus 1992
Program Studi : MANAJEMEN
NPM : 10 22 0005

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa:

1. Seluruh data, informasi, interpretasi serta pernyataan dalam pembahasan
dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang
disebutkan sumbernya adalah merupakan hasil pengamatan, penelitian,
pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari para
pembimbing yang ditetapkan.
2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun di
perguruan tinggi lainnya.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila di

kemudian hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut
di atas, maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar
yang saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini.

Palembang, Mei 2014

Yang membuat pernyataan

AYU TANIA DELLA

NPM : 10 22 0005

iv
 Motto dan Persembahan:

“Jangan Pernah Merasa Bersalah Setelah

Mengeluarkan Pendapat yang Sejalan
Dengan Hati Nurani, Karena Jika Merasa
Bersalah, Berarti Anda Mengabaikan
Kebenaran”(Benjamin Disraeli, 1804 -1881

Politisi Inggris)

Dengan segala
kerendahan hati
Kupersembahkan skripsi ini kepada :
Ayahanda dan ibunda tercinta,
Saudara-saudaraku tersayang,
Para pendidikku yang sangat kuhormati,
Teman-teman seperjuangan dan
almamaterku
v
 ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
HD FINANCE PALEMBANG

Oleh
AYU TANIA DELLA

Penulisan skripsi ini dibawah bimbingan :

Dwi Eka Novianty

Sebagai Ketua

R.Y. Effendi
Sebagai Anggota

PT. HD Finance Palembang melakukan program pelatihan dengan tujuan

untuk menghasilkan karyawan yang mampu melaksanakan tugas dan
kewajibannya dengan baik, meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun
sikap karyawan, sehingga diperoleh hasil yang diharapkan dan akan berpengaruh
terhadap tata cara kerja karyawan di lapangan menjadi lebih baik lagi dan
mengakibatkan hasil yang maksimal bagi perusahaan.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap
kinerja karyawan pada PT. HD Finance Palembang. Penelitian ini dilakukan di
Kota Palembang dengan sampel penelitian yaitu karyawan PT HD Finance
Palembang. Sampel dalam penelitian adalah sebanyak 64 orang. Metode
penarikan sampel menggunakan sampling jenuh yang mana seluruh populasi yang
ada dalam penelitian ini dijadikan sampel penelitian.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang. Hal
ini dikarenakan nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel. Hasil penelitian secara
kuantitatif menunjukkan besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
PT HD Finance Palembang yaitu sebesar 59,6% dan sisanya 40,4% dijelaskan
faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Pelatihan dan Kinerja

vi
 ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING ON EMPLOYEE PERFORMANCE
IN PT. HD FINANCE PALEMBANG

by
AYU TANIA DELLA

This undergraduate thesis under the guidance of:

Dwi Eka Novianty

as Chairman

R.Y. Effendi
as Members

PT . HD Finance Palembang conduct training programs with the aim to

produce employees who are able to execute well duties and responsibilities,
improve the knowledge, skills and attitudes of employees, in order to obtain
expected result and will influence the employees working procedures on the
ground and lead to better maximum results for the company.
The study objectives was to know the effect of training on employee
performance at PT. HD Finance Palembang. This research was done in the city of
Palembang with the study sample are employees of PT HD Finance Palembang.
The samples are many as 64 people. Sampling method using saturated sampling
where the whole population in this study the research sample.
From the research that has been done, can be concluded that there is effect
of training on the employees performance of PT. HD Finance Palembang. This is
because value the tvalue of is greater than ttable. Quantitative research results
indicate amount of the effect of training on employee performance PT HD
Finance Palembang in the amount of 59.6% and the remaining 40.4% described
other factors outside of variables examined in this study.

Keywords : Training and Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Puji Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

rahmat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. HD Finance

Palembang” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen,

Universitas IBA Palembang.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara

moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dr. Ir. Karlin Agustina, M.Si selaku Rektor Universitas IBA Palembang.

2. Bapak H.R.Y.Effendi, SE.,Msi selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

IBA Palembang dan sebagai Anggota Pembimbing yang telah meluangkan

waktu untuk membantu dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

3. Ibu Hj. Mas Amah, SE.,M.Si selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi

Universitas IBA Palembang.

4. Ibu Sri Ermeila, SE.,M.Si selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ekonomi

Universitas IBA Palembang.

5. Ibu Hj. Ellys, SE.,MP selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ekonomi

Universitas IBA Palembang.

viii
6. Ibu Dwi Eka Novianty, SE.,MM sebagai Ketua Pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk membantu dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Asma Mario, SE.,MM sebagai Dosen Penelaah yang telah menguji dan

mengevaluasi skripsi ini agar dapat lebih sempurna lagi.

8. Ibu Nurkardina Novalia, SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang.

9. Seluruh Dosen dan Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas IBA

Palembang.

10. Bapak dan Ibu yang telah memberikan dukungan semangat dan doa kepada

penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

11. Pamanku Yesfa Malharin tercinta yang selalu memberikan semangat dan

dukungan kepada penulis.

12. Buat teman-temanku Athia, Sonia, Ade, Titian, Anita, Reni, Yopiana, Ella,

Syarifah dan teman-teman lainnya.

Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya,

penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Palembang, Mei 2014

Penulis

ix
 DAFTAR ISI

Halaman
Halaman Judul …………………………………………………………..... i
Halaman Pengesahan ................................................................................... ii
Halaman Persetujuan Skripsi ……………………………………………... iii
Halaman Pernyataan .................................................................................... iv
Halaman Moto dan Persembahan …………………………………….…... v
Abstrak ……………………………………………………………………. vi
........................................................................................................

Abstract vii
Kata Pengantar ……………………………………………………………. viii
Daftar Isi ………………………………………………………………….. x
Daftar Tabel ………………………………………………………………. xii
Daftar Gambar ……………………………………………………………. xv
Daftar Lampiran .......................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian................................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................. 7
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.................................... 8
1.5.1 Kerangka Pemikiran................................................ 8
1.5.2 Hipotesis.................................................................. 11
BAB II LANDASAN TEORI................................................................ 12

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.................. 12

2.2 Pelatihan.............................................................................. 14
2.2.1. Pengertian Pelatihan.................................................. 14
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan................................... 18
2.2.3. Komponen dan Prinsip Pelatihan.............................. 20
2.2.4. Analisis Kebutuhan Pelatihan.................................... 23
2.2.5. Metode Pelatihan........................................................ 26
2.2.6. Tahap-Tahap Pelatihan............................................... 29
2.3 Kinerja.................................................................................. 30
2.3.1. Pengertian Kinerja...................................................... 30
2.3.2. Kriteria-kriteria Kinerja Karyawan............................ 31
2.3.3. Penilaian Kinerja........................................................ 32
2.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian
Kinerja......................................................................... 34
2.4 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan....... 35
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................... 37

3.1 Objek Penelitian.................................................................... 37

3.2 Desain Penelitian................................................................... 37

x
 3.3
Batasan Operasional Variabel............................................... 37
3.4
Metode Penarikan Sampel..................................................... 38
3.5
Dana Yang Digunakan........................................................... 38
3.6
Peosedur Pengumpulan Data................................................. 39
3.7
Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................. 40
3.8
Metode Analisis...................................................................... 41
3.8.1 Analisis Kuantatif......................................................... 41
3.8.2 Analisis Kualitatif......................................................... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................... 44

4.1
Gambaran Umum PT HD Finance Palembang....................... 44
4.2
Visi dan Misi PT. HD Finance Palembang............................. 45
4.3
Struktur Organisasi.................................................................. 46
4.4
Uraian Tugas........................................................................... 48
4.5
Karakteristik Responden........................................................ 53
4.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin................................................................ 53
4.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................. 54
4.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan...... 55
4.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...... 55
4.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi
Pekerjaan...................................................................... 56
4.6 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Variabel
Pelatihan dan Kinerja.............................................................. 57
4.6.1 Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan.................. 57
4.6.2 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 66
4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................. 76
4.5.1 Pelatihan (X)................................................................ 77
4.5.2 Kinerja Karyawan(Y).................................................. 79
4.8 Analisis Regresi Sederhana................................................... 80
4.9 Uji Hipotesis.......................................................................... 82
4.10 Analisis Kualitatif................................................................. 83
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN................................................... 90

5.1 Kesimpulan............................................................................. 90
5.2 Saran ....................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 93

xi
 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Tabel Halaman

Tabel

1.1 Biaya Data Jumlah Karyawan PT. HD Finance Palembang

Tahun 2013...................................................................................................................4

1.2 Data Jenis Pelatihan yang Diselenggarakan PT. HD Finance

Palembang Tahun 2013............................................................................................5

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian...................................................................38

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia......................................................54

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan........................................55

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................................56

4.5 Karateristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan.................................56

4.6 Metode pelatihan yang digunakan meningkatkan perubahan

Perilaku.......................................................................................................................58

4.7 Perusahaan memiliki metode pelatihan yang jelas........................................58

4.8 Materi pelatihan berisikan bidang kepribadian, hubungan

dengan orang lain, kepemimpinan dan manajemen.......................................59

4.9 Materi pelatihan yang diberikan perusahaan sangat mudah

diterima dan cepat dimengerti..............................................................................60

4.10 Fasilitas pelatihan yang tersedia memberikan kemudahan

dalam proses pelatihan............................................................................................61

4.11 Perusahaan memiliki tempat yang dapat disesuaikan dengan

materi pelatihan.........................................................................................................62

4.12 Kebutuhan karyawan akan pelatihan meningkatkan motivasi

dalam mengikuti pelatihan......................................................................................63

xii
4.13 Perusahaan memberikan tenaga pelatih yang berasal
dari perusahaan sendiri.............................................................................................64

4.14 Ditinjau dari aspek keterampilan, maka manfaat pelatihan

dapat meningkatkan volume pekerjaan untuk mengejar target....................65

4.15 Ditinjau dari aspek pengetahuan, maka manfaat pelatihan dapat

meningkatkan proses berpikir................................................................................66

4.16 Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan memberikan

kemudahan dalam menyelesaikan beban kerja sesuai dengan
standar perusahaan....................................................................................................67

4.17 Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, mempercepat

waktu penyelesaian pekerjaan................................................................................68

4.18 Pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan ketepatan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan............................................................................69

4.19 Keterampilan, pengetahuan dan semangat kerja dapat

meningkatkan kemampuan dalam menggunakan peralatan
atau sarana yang ada..................................................................................................70

4.20 Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki setelah mengikuti

pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan pekerjaan..................................71

4.21 Pelatihan yang diikuti meningkatkan kemampuan karyawan

untuk menyimpulkan tugas-tugasnya.................................................................72

4.22 Program pelatihan yang diikuti menumbuhkan semangat kerja

untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar
tanggung jawab..........................................................................................................73

4.23 Keterampilan, pengetahuan dan sikap inisiatif yang ada setelah

mengikuti pelatihan meningkatkan kemampuan dalam bekerja
sama dan membangun tim yang baik...................................................................74

4.24 Kesadaran dalam hal kehadiran untuk menyelesaikan pekerjaan

semakin meningkat setelah mengikuti pelatihan..............................................75

4.25 Kemampuan dalam memperbaiki kedisplinan dirinya setelah

mendapatkan pelatihan.............................................................................................76

4.26 Analisis Reliabilitas Variabel Pelatihan (X)......................................................77

4.27 Analisis Validitas Variabel Pelatihan (X)............................................................78

xiii
4.28 Analisis Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)......................................79

4.29 Analisis Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)..........................................79

4.30 Hasil Analisis Regresi Sederhana.........................................................................81

4.31 Hasil Koefisien Determinasi..................................................................................82

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Gambar Halaman

Gambar

1.1 Paradigma Penelitian.......................................................................................10

2.1 Tujuan Umum dan Khusus Pelatihan.......................…………................19

4.1 Struktur Organisasi PT. HD Finance Palembang.....................................47

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2.

Hasil Kuesioner Penelitian Lampiran 3. Hasil

Uji Validitas dan Realibilitas Lampiran 4. Hasil

Regresi Linier

xvi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan perubahan zaman dan tuntutan kebutuhan, perusahaan

dihadapkan pada berbagai masalah dan tantangan baru. Kemajuan teknologi telah

mengubah sifat dan kompetensi pelaksanaan tugas dari proses rekrutmen. Hasil

rekrutmen yang dimaksud, tentu memberikan harapan bagi perusahaan dalam

mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi, keahlian dan perilaku yang

baik untuk mendukung pencapaian organisasi. Kompetensi, keahlian dan perilaku

yang dimiliki karyawan tersebut harus dipertahankan dan dikembangkan lagi.

Oleh karena itu, pelatihan tetap perlu diberikan kepada karyawan perusahaan

supaya dapat menyesuaikan dengan perkembangan teknologi dan perubahan

global. Saat ini, teknik pelatihan yang lebih efektif dan maju dibutuhkan oleh

setiap perusahan yang sudah seharusnya lebih relevan terhadap perubahan

kemajuan secara berkelanjutan dalam teknologi dan penggunaannya. Hal tersebut

merupakan peran penting dalam membangun lingkungan pembelajaran yang

konsisten dan progresif.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh seberapa jauh sistem di

bidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memuaskan keinginan

karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap,

perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja melalui pelatihan sumber daya manusia dari pimpinan atau

1
 2

perusahaan. Pelatihan akan memberikan peluang bagi karyawan untuk dapat

mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja. Sehingga apa

yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa yang akan datang akan

membantu karyawan untuk mengerti dan memahami apa yang seharusnya

dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan.

Dalam suatu perusahaan, setiap individu mempunyai peluang untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi, karena itu perlu ada sumber daya manusia

yang berkualitas dan mempunyai loyalitas yang tinggi, dalam rangka

meningkatkan produktivitas perusahaan. Produktivitas perusahaan tersebut

dipengaruhi oleh kinerja dan motivasi karyawan serta kepemimpinan yang baik

dalam perusahaan. Salah satu cara agar hal ini dapat direalisasikan adalah dengan

program pelatihan karyawan. Proses pelatihan merupakan upaya perusahaan untuk

meningkatkan keahlian dan keterampilan tenaga kerja, sehingga perlu

direncanakan dengan baik. Pelatihan menjadi sangat penting dikarenakan

pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan pekerja untuk

mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan

tertentu.

Secara umum perusahaan melihat arti pentingnya pelatihan karyawan

yaitu untuk mengimbangi perkembangan perusahaan itu sendiri atau menjawab

tantangan teknologi. Dalam dunia usaha dimana persaingan semakin tajam,

perusahaan perlu mengelola program pelatihannya agar perusahaan dapat bertahan

atau bahkan berkembang. Pelatihan yang baik akan menghasilkan karyawan yang
 3

bekerja secara lebih efektif dan produktif sehingga prestasi kerjanya pun

meningkat.

Dalam kegiatan pelatihan terdapat aspek-aspek yang perlu diperhatikan

antara lain kesesuaian silabus dengan kebutuhan pelatihan, kualitas pelatih atau

instruktur, kualitas peserta, kelengkapan sarana dan prasarana yang sesuai dalam

melaksanakan kegiatan pelatihan yang simetris serta penyediaan biaya. Apabila

aspek-aspek tersebut dapat dipenuhi dengan baik maka pelatihan yang

dilaksanakan akan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pelatihan

akan menentukan kinerja karyawan, sedangkan kinerja akan meningkat apabila

dilakukan pelatihan dengan persyaratan yang baik.

Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau

sering disebut juga penilaian kinerja sangat perlu dilakukan untuk melihat sampai

sejauh mana keberhasilan pelatihan kepada karyawan tersebut. Sistem penilaian

kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung

jawabnya yang pastinya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-

sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku karyawan,

termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang

berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan

karyawan pada posisi yang sesuai.

Sejalan dengan uraian di atas, PT. HD Finance Palembang yang bergerak

dalam bidang keuangan berupa pembiayaan kredit maupun peminjaman.

Perusahaan ini terus mengadakan pelatihan secara berkesinambungan dalam

 4

upaya untuk memberikan keterampilan, kecakapan dan sikap karyawan sehingga

setiap pekerjaan yang dilaksanakan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu

dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan

profitabilitas perusahaan. Adapun jumlah karyawan PT. HD Finance Palembang

pada tahun 2013 ini sudah mencapai 64 karyawan, berikut ini rincian dari jumlah

karyawan tersebut:

Tabel 1.1
Data Jumlah Karyawan PT. HD Finance Palembang
Tahun 2013
Divisi Laki-laki Perempuan Jumlah
HR & GA 1 1 2
Operation Support 5 6 11
Collection 18 - 18
Remedial 13 - 13
Recovery 3 - 3
Loan Origination 13 - 13
Audit 4 - 4
Jumlah 57 7 64
Sumber: PT. HD Finance Palembang. Tahun 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa divisi yang memiliki

karyawan terbanyak yaitu divisi collection atau penagihan yaitu sebanyak 18

karyawan. Sedangkan divisi yang paling sedikit karyawannya adalah divisi HR &

GA (Human Resources & General Affair) yaitu hanya 2 orang karyawan.

Bentuk-bentuk pelatihan yang diselenggarakan oleh PT. HD Finance

Palembang dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut:

 5

Tabel 1.2
Jenis Pelatihan yang Diselenggarakan
PT. HD Finance Palembang Tahun 2013
Jenis Pelatihan Keterangan
Skill Training merupakan program pelatihan Pelatihan ini diberikan kepada
yang relatif sederhana, kebutuhan atau divisi Audit dan Operation
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian Support
yang cermat. Kriteria penilaian efektivitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian

Retraining merupakan pelatihan ulang yang Pelatihan ini diberikan kepada

berupaya memberikan kepada para karyawan divisi HR & GA dan divisi
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan Audit
untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah.

Cross Functional Training merupakan Pelatihan ini diberikan kepada

pelatihan lintas fungsional yang melibatkan divisi Collection, Remedial
pelatihan karyawan untuk melakukan dan Recovery.
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain
dari pekerjaan yang ditugaskan

Team Training merupakan pelatihan yang Pelatihan ini diberikan kepada

terdiri dari sekelompok individu dimana semua divisi dan karyawan
mereka harus menyelesaikan bersama sebuah
pekerjaan demi tujuan bersama dalam tim

Creativity Training merupakan pelatihan Pelatihan ini diberikan kepada

yang berlandaskan pada asumsi bahwa divisi Loan Origination.
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya
tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin
yang berdasar pada penilaian rasional dan
biaya
Sumber: PT. HD Finance Palembang. Tahun 2013

Dari tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa terdapat 5 jenis pelatihan yang

diberikan kepada karyawan. Pemberian pelatihan tersebut didasarkan pada

kebutuhan pelatihan karyawan baru, karyawan lama yang ditempatkan pada

 6

pekerjaan atau posisi jabatan yang baru dan fasilitas atau alat yang baru digunakan

di perusahaan.

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu unsur

penentu keberhasilan PT. HD Finance Palembang. Bertitik tolak dari pola pikir

tersebut, pimpinan perusahaan menyadari betul bahwa pelatihan kerja merupakan

hal-hal yang diperlukan untuk mencapai hasil maksimal kinerja karyawannya.

Pada dasarnya pelaksanaan pelatihan tidak akan berjalan dengan lancar tanpa

adanya dukungan dari berbagai pihak antara pihak pimpinan, pemberi pelatihan

maupun peserta pelatihan itu sendiri atau karyawan. Pelatihan yang baik

diharapkan mampu mengarahkan karyawan PT. HD Finance Palembang untuk

bekerja lebih baik dari sebelumnya, dengan demikian perusahan memberikan

pelatihan yang terarah dan intensif.

PT. HD Finance Palembang dalam aktivitas kerjanya berusaha untuk

selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat

mencapai kinerja yang baik, dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya

dirasakan individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan. Untuk

dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang atau setidaknya

mempertahankan kinerja yang sudah diraih saat ini agar tidak terjadi penurunan

secara drastis, kiranya perlu dikaji ulang setiap faktor yang berperan di dalamnya,

salah satunya yaitu pelatihan untuk dapat mendukung peningkatan kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa pelatihan merupakan

faktor yang penting. Untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan,

 7

perusahaan harus memperhatikan pelatihan yang diberikan kepada karyawannya

dengan in house training atau pelatihan di dalam perusahaan maupun out off

training atau pelatihan di luar perusahaan. Berdasarkan masalah tersebut, maka

penulis merasa perlu untuk mangadakan penelitian mengenai “Pengaruh

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. HD Finance Palembang.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas permasalahan yang ingin dikaji dalam

penelitian ini adalah Bagaimana Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

PT. HD Finance Palembang.

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan

terhadap kinerja karyawan pada PT. HD Finance Palembang.

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan diperolehnya informasi secara empirik tentang pelatihan dan kinerja

karyawan PT. HD Finance Palembang diharapkan:

1. Secara Teoritis hasil penelitian ini akan menambah, memperkaya dan

memperjelas teori yang sudah ada tentang pelatihan dan kinerja karyawan

PT. HD Finance Palembang, dan menjadi acuan bagi peneliti selanjutnya

2. Secara Praktis hasil penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen

PT HD Finance Palembang dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui

kegiatan pelatihan yang diberikan guna mencapai kinerja karyawan yang

lebih baik dan pencapaian tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi

yang telah ditetapkan.

 8

1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1.5.1. Kerangka Pemikiran

1.5.1.1. Penelitian Sebelumnya

Menurut Suryoadi (2012) yang meneliti tentang Pengaruh Pelatihan dan

Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat

Indonesia Cabang Semarang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang

Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Dan ada pengaruh positif dan

signifikan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank

Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,012. Sampel dari

penelitian ini adalah staff dari Bank Mumalat Indonesia Cabang Semarang yang

berjumlah 46 orang, yang terdiri dari 45 orang staff dan 1 orang pimpinan. Data

dikumpulkan dengan menyebar kuesioner kepada kepada responden kemudian

data dianalisis menggunakan Uji Validitas Reliabilitas dan Regresi Linier

Berganda.

Selanjutnya menurut Lubis (2008) yang meneliti tentang Pengaruh

Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara IV (Persero) Medan menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8,81%. Hal ini berarti bahwa

kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan

pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8,81%

sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap. Metode

 9

pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi. Model

analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan

software SPSS.

1.5.1.2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah

investasi (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk

kepentingan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan

dapat mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi,

kemampuan dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia

kerja dan pembangunan menjelang pasar bebas.

Menurut Notoatmodjo (2003) pelatihan meliputi metode pelatihan,

pelatih, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan, dukungan perusahaan,

manfaat pelatihan, materi pelatihan dan persepsi peserta pelatihan. Metode

pelatihan ialah tata cara pelaksanaan saat melakukan pelatihan. Pelatih ialah orang

yang membantu peserta pelatihan. Fasilitas pelatihan ialah sarana dan prasarana

yang disediakan pada saat pelatihan. Kebutuhan akan pelatihan ialah kebutuhan

para pekerja dan perusahaan untuk diadadaknnya pelatihan. Dukungan perusahaan

ialah perusahaan yang mendukung adanya pelatihan dengan menyiapkan segala

sesuatu yang akan dibutuhkan pada saat dilakukannya pelatihan. Manfaat

pelatihan ialah hasil yang positif setelah diadakaannya pelatihan. Materi pelatihan

ialah bahan atau topik yang akan dibicarakan pada saat melakukan pelatihan.

Persepsi peserta terhadap pelatihan ialah adanya perubahan sikap dan

keterampilan setelah melakukan pelatihan.

 10

Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja

yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku

yang diharapkan. Perilaku aktual yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan,

keterampilan, atau sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan yang

dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai

dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera

diatasi akan menurunkan kemampuan bersaing perusahaan.

Pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan

motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pada

penelitian ini, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan diteliti

adalah mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,

pengetahuan, dan sikap serta pemberian motivasi yang meningkatkan gairah dan

semangat kerja karyawan.

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja maka dibuatlah

suatu kerangka pemikiran. Pelatihan adalah sebagai variabel bebas (variabel

independen), sedangkan kinerja karyawan adalah variabel terikat (variabel

dependen), maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam

penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 1.1
Paradigma Penelitian

Pelatihan Kinerja
(X) (Y)
 11

1.5.2. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta

penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan

kesimpulan sementara bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

Ho = Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. HD

Finance Palembang

H1 = Ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. HD Finance

Palembang
 12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Melalui manusia, organisasi dapat memaksimumkan efektivitasnya dan

stakeholder memperoleh manfaat darinya. Oleh karena itu, mengelola sumber

daya manusia, yang merupakan sumber daya yang paling vital dalam organisasi

merupakan aktivitas sentral dan strategis. Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) memiliki peranan kunci dalam menentukan keberlangsungan,

efektivitas, dan daya saing suatu organisasi. Lebih jauh, praktik MSDM

membantu mendukung strategi suatu organisasi dan memberikan customer value.

Hal tersebut menunjukkan MSDM semakin besar nilai kontribusinya bagi

kesuksesan suatu organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2007), menjelaskan bahwa

“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan

praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam
posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian.”

Sedangkan Hariandja (2002) menjelaskan Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah

“Keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan

program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan
dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap
peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial
dapat dipertanggungjawabkan.”

12
 13

Selanjutnya Manajemen SDM menurut Handoko (2003) adalah

Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Dengan

semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan

pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan

Manajemen SDM yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang

berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas

maupun pada kegiatan personalia lainnya.

“Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui
orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber
kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi
dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru

(Sedarmayanti, 2007)
Sedangkan menurut Hariandja (2002) menjelaskan

“Tujuan manajemen sumber daya manusia secara lebih operasional atau

dalam arti dapat diamati adalah untuk meningkatkan produktivitas
pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran
kerja, tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja atau
meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.

Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2004)

adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam

perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis

dan sosial. Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2003) adalah sebagai berikut:

1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan

dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan
 14

3. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan.
4. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.

2.2. Pelatihan

2.2.1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya

kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki

organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja

yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan

serta merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling

berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus

dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya

menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian pelatihan menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh

Mangkunegara (2005) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas. Sedangkan menurut Rivai (2004) Pelatihan merupakan

“Bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh

dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku
dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktek dari pada teori.”

Menurut Mangkuprawira (2004), Pelatihan merupakan sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta sikap agar karyawan semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,

 15

sesuai dengan standar. Sedangkan pelatihan menurut Handoko (2003)

merupakan usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan

teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang

dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani

kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan pelatihan. Dengan demikian

diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan, yaitu pengetahuan,

keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang

atau tidak terjadi lagi kesenjangan.

Pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk

mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab

pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.

Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan

bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan

karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar

dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.

Pelatihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka

yang dilatih harus aktif demi keberhasilan pelatihan tersebut agar tujuan

perusahaan tercapai.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu

sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan.Karyawan baik yang baru

ataupun yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan karena daya

tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,

 16

strategi dan lain sebagainya. Indikator-indikator pelatihan menurut

Mangkunegara (2005), diantaranya:

1. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-
benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik
untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus
memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak
dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si
peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang
sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis
materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil
yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu
tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta
agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan
terukur (measurable).

Pelatihan sumber daya manusia merupakan salah satu topik yang sangat

penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Pelatihan adalah salah

satu aspek penting dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi

perusahaan. Adanya perubahan-perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja,

 17

menghendaki perusahaan harus melakukan pelatihan sumber daya manusianya

secara proaktif, demi mencapai kinerja kerja yang lebih baik.

Melalui pelatihan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan

menyelesaikan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier

karyawan dan dapat membantu mengembangkan tanggung jawabnya pada saat

ini maupun di masa mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa

pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari

kegiatan manajemen sumber daya manusia

Menurut Mangkunegara (2005) alasan-alasan dilaksanakannya,

diantaranya sebagai berikut:

1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan

pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan-aturan, dan pedoman
kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka
perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan
pekerjaannya.
2. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-
peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang
digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan
pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.

Selanjutnya alasan mengapa pelatihan harus dilakukan dalam kegiatan

manajemen sumber daya manusia yang dilakukan Hariandja (2002) adalah:

1. Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar
bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan-perubahan dalam
teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya
metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja semakin beragamnya
tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, dan sikap
 18

yang berbeda memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan

perilaku mereka terhadap pekerjaan.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa
lagi hanya mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab modal
bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, sumber daya manusia
merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing
sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya
saing yang langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar
pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.

2.2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan diharapkan dapat mengembangkan karyawan sesuai dengan

kompetensinya, dapat menggunakan keahliannya sesuai dengan perubahan

teknologi, karyawan akan lebih berorientasi pada pengembangan perusahaan,

meningkatkan kinerja karyawan dan untuk pengembangan karir, sehingga

adanya pelatihan diharapkan akan dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi

setiap karyawan.

Tujuan umum program pelatihan, harus diarahkan untuk meningkatkan

produktivitas organisasi. Tujuan umum ini dapat tercapai apabila tujuan khusus

dapat diwujudkan terlebih dahulu. Tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan

dapat digambarkan sebagai berikut (Sedarmayanti, 2007)

 19

Gambar 2.1
Tujuan Umum dan Khusus Pelatihan

Tujuan Khusus
- Kualitas
- Produktivitas kerja Tujuan Umum
- Mutu perencanaan tenaga kerja
- Semangat/Moral kerja Meningkatkan
- Balas jasa tidak langsung
- Kesehatan dan Keselamatan kerja
Produktivitas Organisasi
- Cegah kadaluwarsa
pengetahuan dan keterampilan
- Pengembangan diri

Sumber: Sedarmayanti, (2007:170)

Tujuan umum pelatihan karyawan yaitu meningkatkan produktivitas

organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:

1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

2. Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

3. Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan

kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan)

Menurut Mangkuprawira (2004), manfaat pelatihan dapat

dikategorikan sebagai berikut:

1. Manfaat untuk perusahaan.

a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.
b. Memperbaiki moral pekerja.
c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
d. Membantu pengembangan perusahaan.
e. Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya
yang menampilkan pekerja manajer yang sukses.
 20

2. Manfaat untuk individual.

a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan
tanggung jawab.
b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan
kepercayaan diri.
c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.
d. Menyediakan infoemasi untuk memperbaiki pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan
pekerjaan.
3. Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan.
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.
b. Memperbaiki hubungan lintas personal.
c. Memperbaiki moral.
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan
koordinasi.
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja
dan hidup.

2.2.3. Komponen dan Prinsip Pelatihan

Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat

bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di mata para peserta

pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang selanjutnya akan

diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta

pelatihan akan bersungguh-sungguh selama mengikuti program pelatihan.

Hal ini seperti yang dikatakan Mangkunegara (2005) yakni segala

bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen

sebagai berikut:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.

Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap perusahaan
dalam mengembangkan skill and knowledge bagi para karyawannya.
Hal ini dilakukan perusahaan agar para karyawan dapat saling bahu-
membahu dalam mencapai tujuan perusahaan. Sehingga pelatihan yang
 21

perusahaan wajibkan kepada para pekerjanya akan efisien. Mengingat

biaya yang juga tidak sedikit, maka pelatihan tersebut juga harus
diukur, kemana arah pelatihan ini akan di bawa? Siapa saja yang wajib
mengikutinya? Dan apa tujuan akhir penelitian ini?
b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai.
Artinya profesional. Keprofesionalan pelatih/pengajar merupakan
keharusan. Hal ini dikarenakan pekerja adalah alat perusahaan yang
membutuhkan ketrampilan. Bagaimana mungkin pekerja yang
diberikan pelatihan mendapatkan wawasan yang lebih, kalau
pelatih/pengajarnya tidak qualified?
c. Materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.
Setiap pelatihan yang dilaksanakan memiliki beragam materi
yang tersaji sesuai dengan kebutuhan. Model pelatihan yang
diprioritaskan oleh perusahaan bagi pekerjanya, harus disesuaikan
dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut. Sehingga pelatihan yang
dilaksanakan akan efisien dan efektif.
d. Metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang
menjadi peserta.
Setiap pekerja memiliki kekuatan dan kelemahan, hal ini adalah
manusiawi mengingat manusia tidak ada yang sempurnah. Sehingga
perusahaan harus pintar menyeleksi dan memonitor mengenai metode-
metode apa yang sesuai dengan tingkat kemampuan pekerja,
perusahaan harus bisa melihat hal-hal apa saja yang dibutuhkan pekerja
agar dapat meningkatkan skill and knowledge mereka. Karena tingkatan
usia para pekerja yang menjadi peserta pelatihan pasti berbeda. Dan hal
ini adalah salah satu faktor bagaimana mereka menangkap materi yang
diberikan kepada mereka.
e. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Ini adalah hal yang cukup penting, namun sering diabaikan oleh
tim yang mengadakan pelatihan. Fenomena yang terjadi adalah pekerja
yang tidak berkompeten dalam materi yang disajikan, namun karena
kekurangan peserta pelatihan atau karena terlambatnya informasi
mengenai pelatihan yang akan dilangsungkan, maka persyaratan bagi
peserta pun terabaikan. Padahal jika persyaratan dijalankan sesuai
dengan yang berlaku, maka peserta pelatihan akan mendapatkan
banyak keuntungan setelah mengikuti pelatihan. Sementara itu, jika
persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan yang mereka ikuti
tidak akan membuahkan hasil yang maksimal. Hal ini tentu saja akan
berakibat bagi kemajuan perusahaan.
 22

Pada prinsipnya setiap kemampuan sumber daya manusia berbeda-

beda. Hal ini dipengaruhi berbagai faktor, misalnya latar belakang keluarga,

latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, minat serta bakat, dan lain-lain.

Oleh karena itu, untuk memberi keseragaman kepada setiap pekerja, maka

ketika suatu perusahaan melaksanakan suatu pelatihan, haruslah merencanakan

prinsip-prinsip seperti apa yang akan dijalankan dan disesuaikan dengan

kemampuan para pekerja yang akan mengikuti pelatihan tersebut.

Selanjutnya Mc Gehee, seperti yang dikutip Mangkunegara (2005),

bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut:

a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-

tahapan.
b. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.
c. Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan
respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang
positif dari peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat dikatakan bahwa dalam

pengadaaan pelatihan ada lima hal yang harus dipegang teguh selama proses

pelatihan itu berlangsung. Tujuan yang hendak dicapai harus melalui tahapan-

tahapan yang berkesinambungan. Tahapan perencanaan sebelum program

pelatihan berjalan meliputi: pengidentifikasian kebutuhan program pelatihan,

kemudian menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan, menetapkan kriteria

keberhasilan dengan alat ukurnya, selanjutnya menentukan metode pelatihan

seperti apa yang akan dijalankan, kemudian mengimplementasikan segala

perencanaan tersebut, dan terakhir mengadakan evaluasi.

 23

Disamping itu, harus didukung adanya motivasi dan reinforcement.

Maksudnya disini adalah sebagai dorongan agar para pekerja yang mengikuti

pelatihan lebih cepat menguasai materi-materi yang diberikan selama

pelatihan. Prinsip-prinsip pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan agar dapat

membentuk perilaku, sikap, dan pengetahuan pekerja agar pelatihan yang telah

dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi dirinya sendiri

sebagai bekal di kemudian hari.

2.2.4. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi

dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab

manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Pelatihan dan

pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari

organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

pegawai.

Sebagai bagian proses pelatihan,departemen sumber daya manusia dan

para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran

program pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan

mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut

Handoko (2003), yaitu:

1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan
mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan
yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen
mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi
melalui pelatihan jangka panjang. Pelatihan juga digunakan apabila
 24

tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan

motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.
2. Sasaran-sasaran Pelatihan
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka
sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan
perilaku dalam kondisi yang diinginkan.
3. Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan
sasaran-sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk
mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya,
program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan
peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan
dengan kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program
tersebut rendah atau tinggi.Agar isi program efektif, prinsip-prinsip
belajar perlu diperhatikan.
4. Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip belajat adalah program bersifat partisipatif, relevan dan
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan,
semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka pelatihan akan
semakin efektif.

Setiap organisasi, perlu mengadakan program pelatihan karyawan untuk

kemajuan organisasi. Perlunya diselenggarakan program pelatihan, diantaranya

karena (Sedarmayanti, 2007)

1. Karyawan baru
2. Karyawan yang ditempatkan pada pekerjaan lama
3. Kurang persiapan dalam mengangkat karyawan baru
4. Fasilitas yang baru diberikan dalam kegiatan tertentu
5. Penemuan atau alat dan cara baru
6. Pengawas, administrator
7. Hubungan dengan kantor lain dan dengan masyarakat
8. Karyawan ingin menambah pengetahuan, keterampilan dan merubah
sikap

Menurut Notoatmodjo, (2003) Tujuan dari kegiatan analisis kebutuhan

antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan-kemampuan apa

 25

yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan

organisasi. Berikut ada tiga sumber analisis dalam kebutuhan pelatihan:

a. Analisis Organisasional
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat
didiagnosa melalui analisis-analisis organisasional. Sebuah bagian
penting dari perencanaan SDM strategis organisasional adalah
identifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan
di butuhkan di masa depan seiring berubahnya pekerjaan dan
organisasi. Baik kekuatan internal maupun eksternal akan
mempengaruhi pelatihan dan harus dipertimbangkan ketika melakukan
analisis organisasional.
Kegiatan analisis organisasi merupakan kegiatan menganalisis
tujuan organisasi, sumber daya yang ada dan lingkungan organisasi
yang sesuai dengan realita, Menurut Mangkunegara (2006)
mengemukakan bahwa dalam menganalisis organisasi perlu
memperhatikan pertanyaan “where is training and development needed
and where is it likely to be succesfull within an organization?”. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara melakukan survei mengenai sikap pegawai
terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam
administrasi. Selain itu pula dapat menggunakan turnover, absensi,
kartu pelatihan, data perencanaan pegawai dan lain sebagainya.
b. Analisis Pekerjaan
Menurut Notoatmodjo (2003) tujuan utama analisis tugas ialah
untuk memperoleh informasi tentang:
1) Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.
2) Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat ini.
3) Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak
dilakukan karyawan.
4) Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik dan sebagainya.
Analisis pekerjaan atau tugas dilakukan dengan membandingkan
kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan karyawan, kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasi
(Mathis dan Jackson, 2006).
c. Analisis Individual
Menurut Notoatmodjo (2003) mengungkapkan bahwa dalam
melakukan analisis individual diperlukan waktu untuk mengadakan
diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai
kemampuan-kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini
 26

dapat dilakukan melalui achievement test, observasi, dan wawancara.

Lebih lanjut disebutkan bahwa pendekatan paling umum dalam
membuat analisis individual tersebut adalah dengan menggunakan data
penilaian kerja (Mathis dan Jackson, 2006).

2.2.5. Metode Pelatihan

Menurut Purwono (2001), macam pelatihan dapat digolongkan ke

dalam 4 (empat) macam golongan yaitu:

a. Pendidikan dasar (basic education)

Merupakan pendidikan yang diisyaratkan sebelum seorang tenaga kerja
masuk bekerja atau sebelum dimasukkan dalam roda personalia
organisasi dari sesuatu bentuk usaha. Pendidikan ini kecuali terdiri dari
pendidikan pada sekolah-sekolah umum.
b. Pendidikan formal
Biasanya dinamakan kursus aplikasi. Diadakan secara periodik diantara
petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para tenaga kerja mendapat
tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam
lingkungan pekerjaannya.
c. Pendidikan penyegar
Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian-pengertian dan
pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungan dan
sangkut pautnya dengan pelaksanaan tugas. Refresing course ini dapat
berupa ceramah-ceramah.
d. Latihan dalam perusahaan
Lebih dikenal dengan sebutan TWI (Training Within Industry).
Merupakan latihan yang meliputi:
1. Latihan instruksi kerja (job instruction training), yang melatih cara-
cara yang tepat untuk memberikan instruksi baik bagi tenaga baru,
maupun tenaga lama dalam menghadapi tugas-tugas baru.
2. Latihan cara kerja (job method training), yang melatih cara-cara kerja
yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.
3. Latihan lingkungan kerja (job relation training), yang melatih cara-
cara hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pimpinan, maupun
sesama tenaga kerja, sehingga terciptanya perpaduan kerja.
4. Latihan keterampilan (vocational training), untuk melatih
keterampilan fisik tenaga-tenaga pelaksana seperti tukang las,
tukang bubut, tukang kayu, tukang batu dan sebagainya.
 27

Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,

mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada

dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut Handoko (2003):

1. Metode on the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan

ditempat kerja.
2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan
diluar tempat kerja, metode ini terbagi, yaitu : simulasi dan presentasi
informasi.

Sedangkan menurut Hariandja (2002) menyebutkan bahwa metode-

metode pelatihan terdiri dari:

1. Metode-metode Pelatihan On the job Training yaitu meliputi job

instruction training, coaching, job rotation, dan apprenticeship.
2. Metode-metode pelatihan off the job Training yaitu lecture, video
presentation, vestibule training, role playing, case study, self study,
program learning, laboratory training dan action training.

Menurut Hasibuan (2003) metode pelatihan dapat didefinisikan

sebagai suatu cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan

pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah

penggunaan uang, waktu dan kegiatan. Metode pelatihan dimaksudkan sebagai

suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat

membuat kondisi tertentu dalam menyelenggarakan pelatihan guna mendorong

peserta dapat mengembangkan aspek kognitif dan psikometrik terhadap

penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan dibebankan padanya.

Metode pelatihan menurut Hasibuan (2003) adalah sebagai berikut:

1. On the job
Ada dua cara metode pelatihan ini :
a. Cara informal, yaitu pelatihan dengan memberi pengarahan
kepada peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang
 28

sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian dia diperintahkan

untuk mempraktekannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan junior
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang
dilakukan karyawan senior.
2. Vestibule
Metode pelatihan yang dilakukan didalam kelas untuk
memperkenalkan pekerjaan pada karyawan baru dan melatih
mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Demonstration and example
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-
contoh atau pekerjaan yang di demonstrasikan.
4. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tetapi merupakan
tiruannya saja.
5. Apperenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat
memperlajari segala aspek dari pekerjaannya
6. Classroom Methods
Pelatihan dilaksanakan diruang kelas khusus tetapi ada kalanya di
daerah pekerjaan sesungguhnya. Classroom Methods terdiri dari :
a. Lecture (Ceramah atau Kuliah)
Metode kuliah ini diberikan kepada peserta yang banyak di
dalam kelas, dimana pelatih mengajarkan teori- teori, sedangkan
peserta pelatihan mencatat dan memperhatikan apa yang di
ajarkan
b. Conference (Rapat)
Pelatih memberikan masalah tertentu dan para peserta ikut serta
berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut.
c. Programmed intruction (Intruksi Program)
Peserta dapat belajar sendiri, sebab langkah-langkah pekerjaan
sudah diprogram. Program instruksi dibentuk sedemikian rupa
sehingga mudah dipahami dan saling berhubungan.
d. Case Study Method (Metode Studi Kasus)
Pelatih memberikan suatu kasus yang kemudian akan ditugaskan
kepada peserta untuk diindentifikasi masalah, menganalisis
situasi dan merumuskan penyelesaiannya.
 29

e. Role Playing
Peserta diberikan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan,
untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antar sesama
manusia.
f. Discussion Method (Metode Diskusi)
Salah satu cara melatih peserta untuk berani memberikan
pendapat dan rumusanya serta meyakinkan orang lain terhadap
pendapatnya.
g. Seminar Method (Metode Seminar)
Peserta dilatih agar dapat membuat persepsi atau menolak
pendapat juga usulan orang lain yang berada dalam forum.

Pelatihan merupakan sub dari fungsi operasional manajemen yaitu

pengembangan sumber daya manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di

perusahaan-perusahaan maupun di instansi-instansi pemerintahan karena

melalui pelatihan seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan

kemampuannya, ataupun dapat meningkatkan kekurangan yang dimilikinya.

2.2.6. Tahap-Tahap Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2005) Tahapan pelaksanaan pelatihan

meliputi tahapan sebagai berikut:

a. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-Class Activities)

Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran; pencalonan peserta
sesuai persyaratan dengan disertai justifikasi dan atau rencana
pengembangan karir; seleksi calon peserta.
b. Pelaksanaan Pelatihan (in-Class Activities)
Pelaksanaan proses belajar-mengajar sesuai desain program;
penyampaian konsepsi tentang rencana penerapan/aplikasi hasil
pelatihan di lingkungan kerja oleh peserta; pemberian sertifikat pada
akhir program pelatihan kepada peserta pelatihan yang telah mengikuti
program secara keseluruhan.
c. Kegiatan Pascapelatihan (Post-Class Activities)
Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana
penerapan hasil pelatihan oleh peserta; implementasi pengetahuan dan
ketrampilan yang telah dipelajari di lingkungan kerja oleh peserta; dan
 30

dalam jangka waktu 3 - 6 bulan, informasi efektivitas implementasi

hasil pelatihan diberikan oleh atasan yang selanjutnya akan digunakan
sebagai dasar pengembangan pelatihan.

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-

masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan

mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang

merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan

memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah

pada tingkat prestasi kerja karyawan.

Banyak ahli yang memberikan pengertian kinerja. Beberapa diantaranya

adalah menurut Hasibuan (2003) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa

“Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan
waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.”

Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance.

Adapula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,

bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara
 31

langsung. Sedangkan menurut Moeheriono (2009), pengertian kinerja

(performance) merupakan

“Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan
misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri,
melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan
tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.”

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku yang

ditunjukkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan.

2.3.2. Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009) standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan

upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan

pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,

ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang

ditentukan oleh standar kinerja. Menurut Notoatmodjo (2003) Untuk

mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi:

penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar

pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau

penilai)

Menurut Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur

dengan beberapa indikator yaitu:

a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
yang direncanakan.
 32

b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan
yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2.3.3. Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007) menjelaskan bahwa penilaian kinerja

merupakan uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang

berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok. Menurut Sofyandi (2008),

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam

mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi

karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik

kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika

dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan

secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya

organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan

memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.

Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas

yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian

terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa

 33

baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka

lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan

merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka

harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu

pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai

dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar

kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri,

2005)

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan penilaian kinerja dalam

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya dalam
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya,
sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian.

2.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa

“Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan

dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila
 34

kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja

perusahaan akan baik pula.”

Menurut Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan,

antara lain:

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja para karyawan adalah

awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3

faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Kemampuan Individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat , minat dan
faktor kepribadian. Tingkat keterampilan , merupakan bahan mentah
yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan ,pemahaman,
kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Dengan
demikian, kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai kinerja
yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat ketrampilan baik
maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika
kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya, merupakan
gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun karyawan mempunyai
tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak
akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan
dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dengan tingkat upaya.
Tingkat ketrampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan,
sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan
3. Dukungan Organisasional
 35

Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi

karyawan dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak
mereka memberikan kontribusi pada organisasi

Menurut Mangkunegara (2005), Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap),
personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design

2.4. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk mencapai kinerja yang optimal.

Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka perusahaan akan mendapatkan

manfaat yang lebih yaitu meningkatnya profit perusahaan. Setiap karyawan dalam

suatu perusahaan diharapkan dapat bekerja secara efektif dan efisien, baik dari

segi kualitas maupun kuantitasnya. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan

tersebut, dalam suatu perusahaan perlu dilakukan pelatihan. Pelatihan yang

diberikan kepada karyawan pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki,

mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang

dapat berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan

yang jujur dan lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan

mempunyai kinerja yang optimal dapat berupa materi pelatihan, pelatih dan

metode pelatihan. Hal ini akan memberikan kinerja yang optimal bagi karyawan

ataupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan.

 36

Dengan adanya pelatihan yang dilakukan, maka diharapkan karyawan

dapat ditingkatkan keahlian, pengetahuan guna memperlancar tugas yang

diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh

karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal yang merupakan salah satu tujuan

perusahaan, maka salah satu cara yang perlu ditempuh oleh perusahaan adalah

dengan melaksanakan pelatihan terhadap karyawan.

 37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT. HD Finance Palembang yang

beralamat di Jalan Jenderal Sudirman, Komplek Ruko Ario Kemuning No 3-4

Kelurahan Ario Kemuning Kecamatan Kemuning Palembang. Pemilihan objek

penelitian dilakukan dengan sengaja karena dianggap dapat memberikan data

yang dibutuhkan.

3.2. Desain Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survei sedangkan metodenya,

yaitu deskriptif kuantitatif dan kualitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara

dan pengisian angket. Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. HD Finance Palembang.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah pelatihan sebagai

variabel bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Berikut ini

penjelasan mengenai kedua variabel tersebut:

37
 38

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator
Pelatihan (X) Pelatihan (training) adalah suatu  Metode Pelatihan
proses pendidikan jangka pendek  Materi Pelatihan
yang mempergunakan prosedur  Fasilitas Pelatihan
sistematis dan terorganisir dimana  Kebutuhan Akan
pegawai non manajerial
Pelatihan
mempelajari pengetahuan dan
ketrampilan teknis dalam tujuan
 Manfaat Pelatihan
terbatas (Mangkunegara, 2005)

Kinerja Kinerja Karyawan adalah tingkat  Kuantitas Kerja

Karyawan keberhasilan karyawan secara  Kualitas Kerja
(Y) keseluruhan selama periode  Pemahaman
tertentu di dalam melaksanakan Terhadap Tugas
tugas dibandingkan dengan  Inisiatif
berbagai kemungkinan, seperti  Kehandalan
standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai &
Basri, 2005)

3.4. Metode Penarikan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di

Kantor PT. HD Finance Palembang. Adapun jumlah karyawan di Perusahaan ini

adalah 64 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik yang

menjadi objek penelitian yaitu seluruh karyawan yang bekerja di PT. HD Finance

Palembang. Metode penarikan sampel menggunakan sampling jenuh yang mana

seluruh populasi yang ada dalam penelitian ini dijadikan sampel penelitian.

3.5. Data Yang Digunakan

Sumber-sumber data dalam penelitian ini, yaitu:

 39

1. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk

menjawab masalah penelitiannya secara khusus (Riduwan, 2005). Data

primer dalam penelitian ini diperoleh melalui hasil kuesioner. Data primer

yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mengenai pelatihan dan kinerja

karyawan PT. HD Finance Palembang.

2. Data sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh

peneliti sendiri (Riduwan, 2005). Data sekunder dalam penelitian ini

berasal dari dokumen perusahaan yaitu mengenai data jumlah karyawan,

jenis-jenis pelatihan yang dilaksanakan dan sebagainya.

3.6. Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara:

1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau

berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang

dibutuhkan peneliti

2. Penyebaran angket kepada para responden dalam hal ini adalah karyawan

PT. HD Finance Palembang

3. Dokumentasi dengan mengumpulkan berbagai informasi yang

berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan

 40

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.7.1. Uji Validitas

Uji kualitas terhadap instrumen yang dipakai untuk mengukur variabel

penelitian perlu dilakukan sebelum melakukan analisis terhadap pokok masalah.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau

kesahihan suatu alat ukur (Ridwan, 2005). Untuk menguji validitas alat ukur,

dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment yang terdapat dalam

pengolah data SPSS. Jika instrumen itu valid, maka kriteria yang digunakan atau

batas minimum suatu instrumen/angket atau bahan tes dinyatakan valid atau

dianggap memenuhi syarat, jika nilai koefisien rhitung > 0,300 (Ridwan, 2005)

3.7.2. Uji Reliabilitas

Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur

tersebut diuji. Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

yang tidak bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih

jawaban-jawaban tertentu (Sudarmanto, 2005).

Menurut Sugiyono (2004), jika koefisien alpha > 0,300

mengindikasikan konsistensi internal reliabiilitas alat ukur yang baik.

Konsistensi internal reliabilitas adalah sebuah pendekatan untuk menilai

konsistensi internal kumpulan butir ketika beberapa butir dijumlahkan sehingga

menghasilkan total nilai (skor) untuk pengukuran. Untuk mencari reliabilitas

instrumen yang skornya bentuk skala 1-5 menggunakan teknik dari Cronbach

dalam penelitian ini menggunakan alat bantu pengolah data SPSS.

 41

3.8. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.8.1. Analisis Kuantitatif

Analisis deskriptif kuantitatif merupakan analisis yang digunakan

untuk menganalisis data berbentuk angka-angka atau hal-hal yang dapat

diukur. Dalam penelitian ini, analisis data kuantitatif digunakan adalah sebagai

berikut:

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Setelah diketahui data kedua variabel tersebut merupakan data kuantitatif

maka skala pengukuran menggunakan skala rasio, yaitu data yang

dinyatakan dalam bentuk angka dan angka pada data ini menunjukkan

ukuran yang sebenarnya dari objek yang diukur. Karena skala pengukuran

datanya menggunakan skala rasio maka pengujian hipotesis penelitian

menggunakan alat uji statistik, yaitu regresi linier sederhana untuk

mengetahui pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Adapun koefisien

regresi linier sederhana ini dapat diketahui dari persamaan menurut

Riduwan (2005)

Y = a + bX+ ei

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X = Pelatihan

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

 42

b = Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai

peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

ei = standar of error

Hubungan antar variabel tersebut biasanya dinyatakan dalam suatu model

matematis persamaan regresi. Y merupakan variabel terikat atau biasa juga

disebut sebagai variabel yang dipengaruhi (indikator) dan X adalah

variabel bebas atau biasa disebut variabel yang mempengaruhi (prediktor).

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya variabel Y

yang dipengaruhi oleh variabel X. Jika menggunakan SPSS versi 17, maka

nilai koefisien determinasi dapat dilihat dari hasil perhitungan koefisien

regresi pada tabel model summary (R Square) dikalikan dengan 100%.

3. Uji Hipotesis

Sesuai dengan kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang

diajukan menurut Sugiyono (2004) adalah:

Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik hipotesis yang akan diuji berada pada taraf kesalahan

0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji satu pihak, yaitu

pihak kanan.

3.8.2. Analisis Kualitatif

Adalah analisis data dengan cara memberikan interpretasi yang berupa

keterangan-keterangan atau penjelasan berdasarkan teori yang berkaitan

 43

dengan kondisi empiris dan pembahasan yang sekiranya dapat menunjang

terhadap analisis data.

 44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. HD Finance Palembang

Didirikan dengan nama PT. Indonesia Lease Corporation (Indo Lease)

pada 20 September 1972. Dalam perjalanannya, beberapa kali mengalami

pergantian nama menjadi PT. Mitra Pradityatama Leasing (1988), PT. Niaga

Leasing Corporation (1995), PT. Niaga Leasing (2000), dan PT. Niaga Indovest

Finance (2001). Nama HD Finance sendiri dikukuhkan pada tahun 2005 dan telah

didaftarkan dalam Daftar Perusahaan pada kantor Pendaftaraan Perusahaan kota

Jakarta Barat pada tanggal 9 Mei 2006.

Pada 10 Mei 2011, HD Finance melakukan penawaran umum saham

Perdana/Initial Public Offering (IPO) sebanyak 460 juta lembar saham atau setara

29,87% dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia dengan kode HDFA.

Pada 8 Maret 2013, PT HD Corpora dan Wealth Paradise Holdings Limited selaku

pemegang saham Utama dan mayoritas HD Finance, telah mengalihkan kepada

PT Tiara Marga Trakindo 45% saham Perseroan, yang kemudian pada tanggal 22

Mei 2013 PT Tiara Marga Trakindo kembali melakukan pembelian saham

Perseroan dari masyarakat hasil penawaran tender wajib (mandatory tender offer)

sebesar 11,21%. Saat ini PT Tiara Marga Trakindo merupakan pemegang saham

pengendali HD Finance yang memiliki 55% dari jumlah keseluruhan saham yang

telah ditempatkan dan disetor.

44
 45

HD Finance saat ini memiliki kantor pusat di Jakarta dan telah memiliki 31

kantor cabang yang tersebar di Pulau Jawa dan Sumatera. Kegiatan usaha

Perusahaan sesuai Anggaran Dasar meliputi Pembiayaan Konsumen, Sewa Guna

Usaha, Anjak Piutang, dan Kartu Kredit. Saat ini lebih menititikberatkan pada

kegiatan jasa pembiayaan konsumen yang khususnya difokuskan pada

pembiayaan kendaraan bermotor roda dua, baik sepeda motor baru maupun

sepeda motor bekas. Namun seiring dengan perkembangan bisnis multi finance,

kedepannya tidak menutup kemungkinan untuk melakukan pengembangan bisnis

consumer financing lainnya seperti roda empat dan lain-lain.

4.2. Visi dan Misi PT. HD Finance Palembang

Visi dari PT. HD Finance adalah sebagai berikut:

“To Become The Leading and Reliable Multi Finance Company in

Indonesia.”
Untuk mencapai visi tersebut, maka PT HD Finance memiliki misi sebagai

berikut:

1. Menciptakan lapangan kerja yang berarti dan penuh tantangan bagi

masyarakat Indonesia.

2. Memastikan pertumbuhan berkelanjutan yang menguntungkan dan yang

memaksimalkan nilai pemegang saham.

3. Memberikan solusi nilai tambah yang akan mengoptimalkan kepuasan

pelanggan.

4. Terlibat secara aktif dalam komunitas perusahaan yang baik

 46

Untuk mendukung visi dan misi di atas, PT HD Finance juga memiliki

nilai atau value perusahaan yang harus dijunjung tinggi oleh karyawan dan

stakeholder perusahaan. Nilai-nilai perusahaan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Integrity: Kami senantiasa menerapkan standar etika dan moral tertinggi

dengan selalu mengedepankan asas kejujuran dan keadilan dalam setiap

kegiatan yang kami lakukan.

2. Continuous Development: Kami terus berkomitmen tinggi untuk

senantiasa mengembangkan perusahaan kami berikut sumber daya

manusianya.

3. Excellence: Kami terus berupaya meningkatkan standar kerja

4. Proactive: Kami akan selalu mencari dan mengadopsi teknik maupun cara-

cara baru untuk meningkatkan mutu bisnis kami.

5. Accountability: Kami bertanggung jawab kepada seluruh pemangku

kepentingan perusahaan atas segala keputusan dan tindakan yang kami

ambil.

6. Teamwork: Kami mendorong dan mendukung keanekaragaman tenaga

kerja berdasarkan asas saling percaya dan menghormati serta bersama-

sama mencapai semua sasaran yang telah ditetapkan dengan

berkomunikasi secara baik.

4.3. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap

bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan

 47

diinginkan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan

pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas

dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan

hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung

jawaban apa yang akan di kerjakan.

Struktur organisasi PT. HD Finance Palembang dapat ditunjukkan pada

gambar berikut:

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. HD Finance Palembang

Business Head

Operation Divisi Loan Loan Origination Loan Quality HR & GA

Head Management Head Coordinator Coordinator

Cashier Collection Loan Origination Loan Origination General

Coordinator Quality Officer Affairs

Collection Remedial Loan Origination Loan Analyst

Admin Officer

Desk Recovery
Collector

Loan Collateral
& Insurance

Loan Data
Entry

Loan
Documentation

Sumber: PT. HD Finance Palembang, Tahun 2013

 48

4.4. Uraian Tugas

PT. HD Finance Palembang memiliki pembagian tugas, wewenang, dan

tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing yaitu sebagai berikut:

1. Business Head

a. Memimpin cabang di wilayah kedudukannya dan bertindak untuk dan

atas nama direksi baik di dalam maupun di luar pengadilan dalam

hubungannya dengan pihak lain atau pihak ketiga di wilayah kerjanya

b. Mengelola keuangan dan harta kekayaan perusahaan dan seluruh

kegiatan kantor cabang berdasarkan prinsip-prinsip ketatalaksanaan

yang sehat dan tertib administrasi sesuai dengan ketentuan dan

prosedur yang ditetapkan direksi

c. Pengadaan dan pemeliharaan perlengkapan dan peralatan kerja untuk

menunjang operasional kantor cabang sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

d. Mengoptimalisasi pendayagunaan tenaga kerja dan peralatan guna

meningkatkan motivasi kerja, keahlian dalam bidangnya, dan

hubungan yang baik dengan sesama karyawan sehingga tercapai kerja

yang maksimal.

e. Bertanggungjawab atas kebenaran penyusunan laporan keuangan

secara berkala dan laporan lainnya yang berhubungan dengan kantor

cabang.
 49

f. Mengadakan koordinator dan pengawasan terhadap tugas- tugas yang

diberikan kepada bawahan dengan mengadakan evaluasi terhadap

pelaksanaan tugas tersebut.

2. General Affairs

a. Membantu Business Head dalam hal kegiatan administrasi

b. Mengawasi penggunaan data, barang dan peralatan pada masing-

masing divisi

c. Merekrut dan melatih pegawai baru yang dibutuhkan perusahaan

d. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas dari kepala-kepala

divisi

e. Mengerjakan administrasi kepegawaian

3. Loan Analyst

a. Memeriksa kelayakan dokumen persyaratan kredit calon Debitor

beserta kekuatan legalitas dokumen persyaratan kredit calon Debitor

b. Melakukan kunjungan langsung ke lapangan atau survey ke calon

Debitor terhadap aplikasi kredit baru (new order), pengulangan

(repeat order) atau tambahan (additional order).

c. Melakukan survei sampling kepada Debitor potensial Bad Debt bahwa

Debitor mempunyai aging > 30 hari pada angsuran 1 s/d 6. Survey

ulang harus dilakukan minimal sekali dalam seminggu.

d. Membuat Pemetaan dan pengumpulan data atau informasi identifikasi

tumbuhnya “Red Area”.

 50

e. Mewakili Business Head menandatangani “Purchase Order” apabila

Business Head berhalangan.

4. Loan Origination Officer

a. Menerima aplikasi permohonan kredit dari calon Debitor

b. Menawarkan kepada calon Debitor price list/paket pembiayaan

perusahaan yang telah disetujui oleh Kantor Pusat atau membantu

calon Debitor menghitung besarnya angsuran yang diinginkan.

c. Mengarahkan calon Debitor pada struktur kredit yang terbaik bagi

perusahaan dan calon Debitor.

d. Melakukan pengecekan fisik kendaraan dengan STNK & BPKB asli

e. Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data-data yang

dibutuhkan untuk melakukan survey

f. Melakukan verifikasi terhadap kebenaran dan legalitas dokumen-

dokumen persyaratan kredit yang diberikan oleh calon Debitor dengan

memberikan stempel “COPY SESUAI ASLI” pada semua dokumen

persyaratan kredit yang diperoleh

g. Memberikan rekomendasi terhadap permohonan aplikasi kredit dari

calon Debitor setelah melakukan survey.

5. Collection

a. Bertanggung jawab atas terlaksananya kegiatan penagihan A/R

Overdue yang ditugaskan kepadanya secara tepat waktu di

wilayahnya.
 51

b. Menyiapkan administrasi yang diperlukan dalam penagihan seperti

TTS, DKH ARO, SP I/SP II/SPT,

c. Menerima uang angsuran, denda dan biaya tagih dari Debitor dengan

memberikan TTS sebagai bukti penerimaan,

a. Menyetorkan hasil tagihan ke cashier tepat waktu pada sore hari atau

maksimal keesokkan harinya.

6. Remedial

a. Bertanggung jawab atas terlaksananya kegiatan penagihan atau

penarikan terhadap unit kendaraan Debitor yang menunggak,

b. Mengunjungi Debitor yang menunggak untuk melakukan penagihan

atau penarikan unit sesuai dengan DKHR, bucket dan wilayahnya,

c. Memberikan Surat Tugas Penarikan kepada nasabah yang

menunggak.
d. Melakukan verifikasi/Rekondisi terhadap Kendaraan tarikan yang

berhasil ditarik.

7. Loan Documentation

a. Mempersiapkan form blanko dokumen kontrak, Form Aplikasi

Permohonan Pembiayaan dan Lembar Analisa Survey Rekomendasi

Perorangan / Perusahaan (LASRP) untuk digunakan survey ke Debitor

b. Bertanggung jawab dalam penyimpanan dan pemeliharaan semua

dokumen dalam map Perjanjian Kredit dengan tetap mempertahankan

kelengkapan dan kerapian dokumen tersebut secara lengkap dan rapi

 52

c. Mencatat setiap peminjaman dokumen dalam buku register dan

memonitor jangka waktu pengembaliannya dengan diketahui oleh

Business Head

d. Melakukan Follow Up terhadap setiap dokumen Memo Pending

kepada Loan Origination Officer dan mengontrol pelaksanaan Stop

Selling Loan Origination Officer.

8. Loan Data Entry

a. Bertanggung jawab terhadap input data calon Debitor di Sistem dan

kebenarannya serta pencetakan dokumen pendukung dalam proses

kredit (PO, SP BPKB) dan dokumen kontrak sesuai standard prosedur

yang telah ditentukan perusahaan

b. Memeriksa kelengkapan data calon Debitor

c. Cetak Dokumen Kontrak, Surat Pesanan (PO) dan Surat Penyerahan

BPKB setelah aplikasi disetujui oleh Komite Kredit.

9. Desk Collector

a. Memfollow up Debitor-Debitor yang telah

b. Membuat janji membuat Insentif performance Desk Call

c. Melaksanakan seluruh aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan

tugasnya sebagai Desk Call dengan baik dan bertanggung jawab

terhadap segala aktivitas yang telah dilakukannya

d. Berkoordinasi dengan bagian-bagian terkait dalam menunjang

pelaksanaan aktivitasnya.
 53

10. Collection Admin

a. Membuat, mencetak dan mengirimkan Surat Peringatan (SP) I, II dan

Surat Peringatan Terakhir (SPT),

b. Memberikan laporan tentang SP I, II dan SPT yang telah dicetak

kepada Collection dalam bentuk Rekap SP I, II dan SPT,

c. Membuat tanda terima SP I, II dan SPT,

d. Mempersiapkan administrasi untuk tugas Collection dalam menangani

Debitor yang menunggak,

e. Membuat dan mencetak Daftar Kunjungan Harian Collection.

11. Cashier

a. Menerima pembayaran angsuran secara tunai dari Debitor

b. Memasukkan data pembayaran tunai ke dalam Sistem dengan benar

dan akurat sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan

c. Setiap hari seluruh penerimaan Cashier dilaporkan dan disetorkan ke

Bank

d. Jika terjadi selisih penerimaan uang dengan input di sistem,

sepenuhnya menjadi tanggung jawab Cashier yang bersangkutan

4.5. Karakteristik Responden

4.5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 4.1 berikut:

 54

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 57 89,06 %
Wanita 7 11,94 %
64 100 %
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data Diolah)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden yang berjenis

kelamin pria sebanyak 57 orang (89,06%), sedangkan yang berjenis kelamin

wanita sebanyak 7 orang (11,94%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

di PT. HD Finance Palembang lebih banyak berjenis kelamin.

4.5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2

berikut:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
< 25 Tahun 34 53,12 %
25 – 40 Tahun 18 28,13 %
> 40 Tahun 12 18,75 %
64 100 %
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data Diolah)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden yang berusia di

bawah 25 tahun sebanyak 34 orang (53,12%), selanjutnya yang berusia 25

sampai 40 tahun sebanyak 18 orang (28,13%), dan yang berusia di atas 40

tahun sebanyak 12 orang (18,75%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

di PT. HD Finance Palembang lebih banyak diisi karyawan muda yang

berusia di bawah 25 tahun.

 55

4.5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada Tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
SMA 44 68,75 %
Akademi (D3) 7 10,94 %
Sarjana (S1) 13 20,31 %
64 100 %
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data Diolah)

Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di PT.

HD Finance Palembang lebih dominan berpendidikan SMA yaitu sebanyak

44 orang (68,75%), pegawai yang berpendidikan sarjana (S1) sebanyak 13

orang (20,31%), dan yang terendah adalah berpendidikan akademi (D3)

yaitu sebanyak 7 orang (10,94%). Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai

yang lebih banyak dibutuhkan adalah yang memiliki pendidikan SMA

karena pekerjaan yang dilakukan di Kantor PT. HD Finance Palembang

membutuhkan tenaga-tenaga kerja yang terampil saja tetapi tidak memiliki

tingkat pengetahuan tertentu.

4.5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada

Tabel 4.4 berikut:

 56

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
< 1 Tahun 29 45,31 %
2 – 5 Tahun 19 29,69 %
6 – 10 Tahun 11 17,19 %
> 10 Tahun 5 7,81 %
64 100 %
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data Diolah)

Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di PT.

HD Finance Palembang lebih dominan masa kerja kurang dari 1 tahun

sebanyak 29 orang (45,31%), karyawan yang masa kerjanya 2 sampai 5

tahun yaitu sebanyak 19 orang (29,69%), karyawan yang masa kerjanya 6

sampai 10 tahun yaitu sebanyak 11 orang (17,19%) dan yang terendah

karyawan yang masa kerjanya di atas 10 tahun yaitu sebanyak 5 orang

(7,81%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang

bekerja di PT. HD Finance Palembang merupakan karyawan baru yang

memiliki masa kerja di bawah 1 tahun.

4.5.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan

Karakteristik responden berdasarkan divisi pekerjaan dapat dilihat

pada Tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan
Divisi Pekerjaan Jumlah Persentase
Divisi HR & GA 2 3,13 %
Divisi Operation Support 11 17,19 %
Divisi Loan Management 34 53,12 %
Divisi Loan Origination 13 20,31 %
Divisi Audit 4 6,25 %
64 100 %
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data Diolah)
 57

Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa responden yang bekerja di

divisi Loan Management sebanyak 34 orang (53,12%), divisi Loan

Origination sebanyak 13 orang (20,31%), divisi Operation Support

sebanyak 11 orang (17,19%), divisi audit sebanyak 4 orang (6,25%) dan

divisi HR & GA sebanyak 2 orang (3,13%). Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan di PT. HD Finance Palembang lebih banyak bekerja di bagian

Loan Management yang merupakan ujung tombak dalam kegiatan utama

perusahaan.

4.6. Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Variabel Pelatihan dan

Kinerja

Variabel yang diteliti pada penelitian ini adalah pelatihan sebagai variabel

X terdiri dari metode pelatihan, materi pelatihan, fasilitas pelatihan, kebutuhan

akan pelatihan dan manfaat pelatihan. Sedangkan kinerja karyawan sebagai Y

yang terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, pemahaman terhadap tugas,

inisiatif dan kehandalan. Pada penelitian ini diteliti tanggapan responden

mengenai variabel-variabel tersebut melalui penyebaran kuesioner.

4.6.1. Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan

Distribusi jawaban responden mengenai variabel pelatihan dapat

dilihat pada penjelasan berikut ini:

1. Metode pelatihan yang digunakan meningkatkan perubahan perilaku

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

metode pelatihan yang digunakan meningkatkan perubahan perilaku, yaitu

sebagai berikut:
 58

Tabel 4.6
Metode pelatihan yang digunakan meningkatkan perubahan perilaku

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 12 18,75%
Setuju 34 53,13%
Ragu-ragu 17 26,56%
Tidak Setuju 1 1,56%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 53,13% atau 34

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 18,75% atau 12 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 26,56% atau 17 orang dan pada bagian tidak setuju yaitu

sebesar 1,56% atau 1 orang. Menurut responden metode pelatihan yang

digunakan PT. HD Finance Palembang dapat meningkatkan perubahan

perilaku dan sikap karyawan menjadi lebih baik.

2. Perusahaan memiliki metode pelatihan yang jelas

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

Perusahaan memiliki metode pelatihan yang jelas, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.7
Perusahaan memiliki metode pelatihan yang jelas

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 11 17,19%
Setuju 44 68,75%
Ragu-ragu 9 14,06%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer
 59

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 68,75% atau 44

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 17,19% atau 11 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 14,06% atau 9 orang. Menurut responden PT. HD

Finance Palembang memiliki metode pelatihan yang jelas dan terarah

untuk karyawan, baik itu untuk karyawan lama atau karyawan baru.

3. Materi pelatihan berisikan bidang kepribadian, hubungan dengan

orang lain, kepemimpinan dan manajemen

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

materi pelatihan berisikan bidang kepribadian, hubungan dengan orang

lain, kepemimpinan dan manajemen, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.8
Materi pelatihan berisikan bidang kepribadian, hubungan dengan
orang lain, kepemimpinan dan manajemen

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 8 12,50%
Setuju 46 71,88%
Ragu-ragu 9 14,06%
Tidak Setuju 1 1,56%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 71,88% atau 46

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 12,50% atau 8 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 14,06% atau 9 orang dan pada bagian tidak setuju ada

1,56% atau 1 orang. Menurut responden hasil pelatihan yang menunjukkan

 60

perubahan sikap, keterampilan dan motivasi karyawan pada PT. HD

Finance Palembang disebabkan oleh materi pelatihan yang diberikan

perusahaan berisikan tentang bidang kepribadian, hubungan dengan orang

lain, kepemimpinan dan manajemen.

4. Materi pelatihan yang diberikan perusahaan sangat mudah diterima

dan cepat dimengerti

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

materi pelatihan yang diberikan perusahaan sangat mudah diterima dan

cepat dimengerti, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.9
Materi pelatihan yang diberikan perusahaan sangat mudah diterima
dan cepat dimengerti

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 6 9,38%
Setuju 50 78,12%
Ragu-ragu 8 12,50%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 78,12% atau 50

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 9,38% atau 6 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 12,50% atau 8 orang. Menurut responden materi

pelatihan yang diberikan perusahaan sangat mudah diterima dan cepat

dimengerti karyawan sehingga menghasilkan pelatihan yang efektif.

 61

5. Fasilitas pelatihan yang tersedia memberikan kemudahan dalam

proses pelatihan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

fasilitas pelatihan yang tersedia memberikan kemudahan dalam proses

pelatihan, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.10
Fasilitas pelatihan yang tersedia memberikan kemudahan dalam
proses pelatihan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 11 17,19%
Setuju 47 73,44%
Ragu-ragu 5 7,81%
Tidak Setuju 1 1,56%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 73,44% atau 47

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 17,19% atau 11 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 7,81% atau 5 orang dan pada bagian tidak setuju ada

1,56% atau 1 orang. Menurut responden fasilitas pelatihan yang tersedia

dalam perusahaan memberikan kemudahan dalam proses pelatihan yang

berlangsung.
 62

6. Perusahaan memiliki tempat yang dapat disesuaikan dengan materi

pelatihan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

perusahaan memiliki tempat yang dapat disesuaikan dengan materi

pelatihan, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.11
Perusahaan memiliki tempat yang dapat disesuaikan dengan materi
pelatihan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 8 12,50%
Setuju 49 76,56%
Ragu-ragu 6 9,38%
Tidak Setuju 1 1,56%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 76,56% atau 49

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 12,50% atau 8 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 9,38% atau 6 orang dan pada bagian tidak setuju ada

1,56% atau 1 orang. Menurut responden PT. HD Finance memiliki tempat

yang dapat disesuaikan dengan materi pelatihan yang diberikan.

7. Kebutuhan karyawan akan pelatihan meningkatkan motivasi dalam

mengikuti pelatihan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

kebutuhan karyawan akan pelatihan meningkatkan motivasi dalam

mengikuti pelatihan, yaitu sebagai berikut:

 63

Tabel 4.12
Kebutuhan karyawan akan pelatihan meningkatkan motivasi dalam
mengikuti pelatihan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 12 18,75%
Setuju 40 62,50%
Ragu-ragu 12 18,75%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 62,50% atau 40

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 18,75% atau 12 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 18,75% atau 12 orang. Menurut responden

kebutuhan karyawan akan pelatihan dapat meningkatkan motivasi dalam

mengikuti pelatihan di perusahaan.

8. Perusahaan memberikan tenaga pelatih yang berasal dari perusahaan

sendiri

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

perusahaan memberikan tenaga pelatih yang berasal dari perusahaan

sendiri, yaitu sebagai berikut:

 64

Tabel 4.13
Perusahaan memberikan tenaga pelatih yang berasal dari perusahaan
sendiri

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 12 18,75%
Setuju 40 62,50%
Ragu-ragu 12 18,75%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 62,50% atau 40

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 18,75% atau 12 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 18,75% atau 5 orang. Menurut responden perusahaan

memberikan tenaga pelatih yang berkualitas dan berasal dari perusahaan

sendiri. Tenaga pelatih ini mengerti metode pelatihan yang diterapkan.

9. Ditinjau dari aspek keterampilan, maka manfaat pelatihan dapat

meningkatkan volume pekerjaan untuk mengejar target

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

ditinjau dari aspek keterampilan, maka manfaat pelatihan dapat

meningkatkan volume pekerjaan untuk mengejar target, yaitu sebagai

berikut:
 65

Tabel 4.14
Ditinjau dari aspek keterampilan, maka manfaat pelatihan dapat
meningkatkan volume pekerjaan untuk mengejar target

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 10 15,63%
Setuju 37 57,81%
Ragu-ragu 16 25,00%
Tidak Setuju 1 1,56%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 57,81% atau 37

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 15,63% atau 10 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 25,00% atau 16 orang dan pada bagian tidak setuju ada

1,56% atau 1 orang. Menurut responden ditinjau dari aspek keterampilan,

maka manfaat pelatihan yang dirasakan karyawan adalah meningkatkan

volume pekerjaan untuk mengejar target yang ditetapkan perusahaan.

10. Ditinjau dari aspek pengetahuan, maka manfaat pelatihan dapat

meningkatkan proses berpikir

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

ditinjau dari aspek pengetahuan, maka manfaat pelatihan dapat

meningkatkan proses berpikir, yaitu sebagai berikut:

 66

Tabel 4.15
Ditinjau dari aspek pengetahuan, maka manfaat pelatihan dapat
meningkatkan proses berpikir

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 13 20,31%
Setuju 32 50,00%
Ragu-ragu 18 28,13%
Tidak Setuju 1 1,56%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 50,00% atau 32

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 20,31% atau 13 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 28,13% atau 18 orang dan pada bagian tidak setuju ada

1,56% atau 1 orang. Menurut responden ditinjau dari aspek pengetahuan,

maka manfaat pelatihan dapat meningkatkan proses berpikir dari karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

4.6.2. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Distribusi jawaban responden mengenai variabel kinerja karyawan

dapat dilihat pada penjelasan berikut ini:

1. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan memberikan kemudahan

dalam menyelesaikan beban kerja sesuai dengan standar perusahaan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

pengetahuan teknis mengenai pekerjaan memberikan kemudahan dalam

menyelesaikan beban kerja sesuai dengan standar perusahaan, yaitu

sebagai berikut:
 67

Tabel 4.16
Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan memberikan kemudahan
dalam menyelesaikan beban kerja sesuai dengan standar perusahaan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 13 20,31%
Setuju 38 59,38%
Ragu-ragu 13 20,31%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 59,38% atau 38

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 20,31% atau 13 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 20,31% atau 18 orang. Menurut responden

pengetahuan teknis mengenai pekerjaan yang dilaksanakan akan

memberikan kemudahan dalam menyelesaikan beban kerja sesuai dengan

standar perusahaan yang ada.

2. Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, mempercepat waktu

penyelesaian pekerjaan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, mempercepat waktu

penyelesaian pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

 68

Tabel 4.17
Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, mempercepat waktu
penyelesaian pekerjaan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 9 14,06%
Setuju 47 73,44%
Ragu-ragu 8 12,50%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 73,44% atau 47

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 14,06% atau 9 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 12,50% atau 8 orang. Menurut responden

keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki akan mempercepat waktu

penyelesaian pekerjaan yang dijalankan.

3. Pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan ketepatan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan ketepatan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

 69

Tabel 4.18
Pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan ketepatan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 8 12,50%
Setuju 47 73,44%
Ragu-ragu 9 14,06%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 73,44% atau 47

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 12,50% atau 8 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 14,06% atau 9 orang. Menurut responden pelatihan

yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan ketepatan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan yang ditetapkan.

4. Keterampilan, pengetahuan dan semangat kerja dapat meningkatkan

kemampuan dalam menggunakan peralatan atau sarana yang ada

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

keterampilan, pengetahuan dan semangat kerja dapat meningkatkan

kemampuan dalam menggunakan peralatan atau sarana yang ada, yaitu

sebagai berikut:
 70

Tabel 4.19
Keterampilan, pengetahuan dan semangat kerja dapat meningkatkan
kemampuan dalam menggunakan peralatan atau sarana yang ada

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 8 12,50%
Setuju 44 68,75%
Ragu-ragu 12 18,75%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 68,75% atau 44

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 12,50% atau 8 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 18,75% atau 12 orang. Menurut responden

keterampilan, pengetahuan dan semangat kerja dapat meningkatkan

kemampuan dalam menggunakan peralatan atau sarana yang ada di

perusahaan.

5. Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki setelah mengikuti

pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan pekerjaan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki setelah mengikuti pelatihan

dapat meningkatkan pengetahuan pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

 71

Tabel 4.20
Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki setelah mengikuti
pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan pekerjaan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 10 15,63%
Setuju 37 57,81%
Ragu-ragu 14 21,87%
Tidak Setuju 3 4,69%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 57,81% atau 37

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 15,63% atau 10 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 21,87% atau 14 orang dan pada bagian tidak setuju ada

4,69% atau 3 orang. Menurut responden keterampilan dan pengetahuan

yang dimiliki setelah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan

perusahaan akan meningkatkan pengetahuan pekerjaan.

6. Pelatihan yang diikuti meningkatkan kemampuan karyawan untuk

menyimpulkan tugas-tugasnya

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

pelatihan yang diikuti meningkatkan kemampuan karyawan untuk

menyimpulkan tugas-tugasnya, yaitu sebagai berikut:

 72

Tabel 4.21
Pelatihan yang diikuti meningkatkan kemampuan karyawan untuk
menyimpulkan tugas-tugasnya

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 7 10,94%
Setuju 42 65,62%
Ragu-ragu 13 20,31%
Tidak Setuju 2 3,13%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 65,62% atau 42

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 10,94% atau 7 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 20,31% atau 13 orang dan pada bagian tidak setuju ada

3,13% atau 2 orang. Menurut responden pelatihan yang diikuti dapat

meningkatkan kemampuan karyawan untuk menyimpulkan tugas-tugas

yang dilaksanakannya.

7. Program pelatihan yang diikuti menumbuhkan semangat kerja untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawab

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

program pelatihan yang diikuti menumbuhkan semangat kerja untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawab, yaitu

sebagai berikut:
 73

Tabel 4.22
Program pelatihan yang diikuti menumbuhkan semangat kerja untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawab

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 9 14,06%
Setuju 40 62,50%
Ragu-ragu 15 23,44%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 62,50% atau 40

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 14,06% atau 9 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 23,44% atau 15 orang. Menurut responden program

pelatihan yang diikuti dapat menumbuhkan semangat kerja untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawab yang

diberikan.

8. Keterampilan, pengetahuan dan sikap inisiatif yang ada setelah

mengikuti pelatihan meningkatkan kemampuan dalam bekerja sama

dan membangun tim yang baik

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

keterampilan, pengetahuan dan sikap inisiatif yang ada setelah mengikuti

pelatihan meningkatkan kemampuan dalam bekerja sama dan membangun

tim yang baik, yaitu sebagai berikut:

 74

Tabel 4.23
Keterampilan, pengetahuan dan sikap inisiatif yang ada setelah
mengikuti pelatihan meningkatkan kemampuan dalam bekerja sama
dan membangun tim yang baik

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 8 12,50%
Setuju 45 70,31%
Ragu-ragu 11 17,19%
Tidak Setuju - 0%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 70,31% atau 45

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 12,50% atau 8 orang, dan pada

bagian ragu-ragu ada 17,19% atau 11 orang. Menurut responden

keterampilan, pengetahuan dan sikap inisiatif yang ada setelah mengikuti

pelatihan meningkatkan kemampuan dalam bekerja sama dan membangun

tim kerja yang efektif.

9. Kesadaran dalam hal kehadiran untuk menyelesaikan pekerjaan

semakin meningkat setelah mengikuti pelatihan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

kesadaran dalam hal kehadiran untuk menyelesaikan pekerjaan semakin

meningkat setelah mengikuti pelatihan, yaitu sebagai berikut:

 75

Tabel 4.24
Kesadaran dalam hal kehadiran untuk menyelesaikan pekerjaan
semakin meningkat setelah mengikuti pelatihan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 8 12,50%
Setuju 45 70,31%
Ragu-ragu 9 14,06%
Tidak Setuju 2 3,13%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 70,31% atau 45

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 12,50% atau 8 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 14,06% atau 9 orang dan pada bagian tidak setuju ada 2

orang atau 3,13%. Menurut responden kesadaran dalam hal kehadiran atau

absensi untuk menyelesaikan pekerjaan semakin meningkat setelah

mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan.

10. Kemampuan dalam memperbaiki kedisplinan dirinya setelah

mendapatkan pelatihan

Tabel di bawah ini merupakan hasil tanggapan responden mengenai

kemampuan dalam memperbaiki kedisplinan dirinya setelah mendapatkan

pelatihan, yaitu sebagai berikut:

 76

Tabel 4.25
Kemampuan dalam memperbaiki kedisplinan dirinya setelah
mendapatkan pelatihan

Pilihan Jumlah Persentase

Responden
Sangat Setuju 14 21,88%
Setuju 31 48,44%
Ragu-ragu 17 26,56%
Tidak Setuju 2 3,12%
Sangat Tidak Setuju - 0%
Jumlah 64 100%
Sumber : Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 48,44% atau 31

orang, pada bagian sangat setuju yaitu 21,88% atau 14 orang, pada bagian

ragu-ragu ada 26,56% atau 17 orang dan pada bagian tidak setuju ada 2

orang atau 3,12%. Menurut responden kemampuan dalam memperbaiki

kedisplinan diri karyawan didapatkan setelah mengikuti pelatihan.

4.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan

melakukan rangkaian penelitian secara baik dan benar pula. Perencanaan yang

matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi

baik. Oleh karena itulah, sering kali sebelum penelitian dilakukan alat-alat yang

digunakan uji terlebih dahulu. Tidak lain dan tidak bukan, supaya data-data yang

diperoleh valid dan reliabel. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan

penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan

reliabel artinya konsisten atau stabil (Prastisto, 2004).

 77

Hasil uji coba instrumen dilakukan pada 64 responden. Suatu

instrumen/angket atau bahan tes dinyatakan valid atau dianggap memenuhi syarat,

jika koefisien rhitung > 0,300 (Riduwan, 2005). Jika alat ukur dinyatakan valid,
selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Menurut Sugiyono (2004) nilai Cronbach
Alpha yang dapat diterima > 0,300. Pada penelitian ini, teknik pengukuran reliabilitas yang
digunakan adalah teknik Cronbach. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan
bantuan pengolah data SPSS.

4.7.1. Pelatihan (X)

Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap butir pertanyaan pada

variabel pelatihan dapat dilihat pada tabel 4.6 dan tabel 4.7 di bawah ini:

Tabel 4.26
Analisis Reliabilitas Variabel Pelatihan (X)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.801 10

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data diolah)

 78

Tabel 4.27
Analisis Validitas Variabel Pelatihan (X)

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

butir 1 35.80 10.609 .508 .780

butir 2 35.66 11.499 .438 .788

butir 3 35.73 11.373 .460 .786

butir 4 35.72 12.078 .364 .795

butir 5 35.62 11.254 .511 .780

butir 6 35.69 11.647 .426 .789

butir 7 35.69 11.393 .411 .791

butir 8 35.67 11.145 .463 .785

butir 9 35.81 10.663 .534 .777

butir 10 35.80 10.006 .630 .763

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data diolah)

Tabel 4.27 tersebut menunjukkan bahwa 10 Butir pernyataan yang

terdapat pada variabel pelatihan menunjukkan koefisien korelasi > 0,300

(kolom Corrected Item – Total Correlation), sehingga semua butir

pernyataan dapat dinyatakan valid. Nilai koefisien korelasi pada 10 butir

pernyataan tersebut berkisar 0,364 – 0,630 yang berarti cukup tinggi, artinya

butir pernyataan tersebut sudah valid.

Tabel 4.26 menunjukkan bahwa pada variabel pelatihan nilai koefisien

korelasi alpha 0,801 > 0,300 yang menunjukkan bahwa butir-butir

pernyataan yang terdapat pada variabel pelatihan memiliki konsistensi

reliabilitas internal yang baik sebagai alat ukur. Artinya semua butir
 79

pernyataan untuk mengukur variabel pelatihan mempunyai kehandalan atau

konsistensi yang dapat dipertanggungjawabkan.

4.7.2. Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap butir pernyataan pada

variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.8 dan 4.9 di bawah ini:

Tabel 4.28
Analisis Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.816 10

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data diolah)

Tabel 4.29
Analisis Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item-Total Statistics
Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

butir 11 35.27 12.103 .533 .795

butir 12 35.25 12.921 .457 .804

butir 13 35.28 12.872 .471 .803

butir 14 35.33 13.049 .379 .811

butir 15 35.42 11.359 .600 .787

butir 16 35.42 11.994 .553 .793

butir 17 35.36 12.424 .488 .800

butir 18 35.31 13.139 .368 .812

butir 19 35.38 11.794 .577 .790

butir 20 35.38 11.476 .533 .796

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data diolah)

 80

Hasil pengolahan data pada tabel 4.29 menunjukkan bahwa dari 10

butir pernyataan yang terdapat pada variabel kinerja karyawan (Y) memiliki

koefisien korelasi > 0,300 (pada kolom Corrected Item-Total Correlation),

sehingga dapat dinyatakan bahwa sepuluh butir pernyataan tersebut untuk

mengukur variabel kinerja karyawan sudah valid. Nilai koefisien korelasi

pada 10 butir pernyataan tersebut berkisar antara 0,368 – 0,600 yang berarti

cukup tinggi, artinya butir pernyataan tersebut sudah valid.

Nilai koefisien alpha pada tabel 4.28 yaitu sebesar 0,816 yang

menunjukkan bahwa butir pernyataan yang terdapat pada variabel kinerja

karyawan sudah memiliki nilai reliabilitas yang disarankan, yaitu > 0,300.

Artinya instrumen penelitian berupa butir pernyataan yang ada pada

variabel kinerja karyawan sudah mempunyai kehandalan atau konsistensi

yang dapat dipertanggungjawabkan sehingga dapat digunakan untuk

mengukur variabel kinerja karyawan.

4.8. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi merupakan studi ketergantungan variabel bebas terhadap

variabel tidak bebas atau terikat. Dengan maksud untuk meramalkan nilai variabel

terikat tersebut. Regresi disini menunjukkan hubungan pengaruh antar variabel

pelatihan dan kinerja karyawan. Berikut hasil dari regresi dalam penelitian ini

dengan menggunakan program SPSS 16.0:

 81

Tabel 4.30
Hasil Analisis Regresi Sederhana
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 7,071 3,382 2,091 ,041
Pelatihan ,811 ,085 ,772 9,560 ,000
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data diolah)

Dari Tabel di atas diperoleh model persamaan regresi yang dilihat dari

koefisien konstanta dan koefisien variabel yang ada di kolom Unstandardized

Coefficients B:

Y =7,071 + 0,811X

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan jika variabel pelatihan

dianggap konstan maka kinerja karyawan (Y) PT. HD Finance Palembang sebesar

7,071. Tanda positif (+) pada model persamaan regresi dalam penelitian ini

menunjukkan variabel pelatihan dan kinerja karyawan memiliki hubungan searah.

Hal ini berarti, jika setiap terjadi peningkatan variabel pelatihan sebesar 1 satuan,

maka kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang akan meningkat sebesar

0,811. Atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel pelatihan sebesar 1 satuan

maka kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang akan menurun sebesar 0,811.

Koefisien Determinasi adalah bagian dari variasi total dalam variabel

dependen yang dijelaskan oleh variasi dalam variabel independen. Untuk melihat

nilai dari koefisien determinasi pengolahan data melalui SPSS dapat dilihat pada

tabel model summary. Pada tabel summary terdapat beberapa komponen yang
 82

berkaitan dengan koefisien determinasi. Berikut ini hasil pengolahan data

mengenai koefisien determinasi dalam penelitian ini.

Tabel 4.31
Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,772a ,596 ,589 2,473
a Predictors: (Constant), Pelatihan
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2014 (Data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.31 di atas dapat disimpulkan bahwa: R sebesar 0,772

berarti hubungan antara variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. HD

Finance Palembang sebesar 77,2%. Hal ini berarti pelatihan memiliki hubungan

yang kuat dengan kinerja karyawan karena nilai korelasinya hampir mencapai

2
100%. Pada Adjusted R diperoleh nilai sebesar 0,596. Ini berarti pelatihan

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu sebesar 59,6%. Sedangkan sisanya 40,4%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

4.9. Uji Hipotesis

Pengujian Hipotesis merupakan suatu prosedur yang dilakukan dengan

tujuan memutuskan apakah menerima atau menolak hipotesis mengenai parameter

populasi. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang. Model hipotesis yang

akan digunakan adalah sebagai berikut:

 83

Ho = Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. HD Finance

Palembang

H1 = Ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. HD Finance

Palembang

Kriteria pengambilan keputusan uji hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H0 diterima, H1 ditolak bila thitung < ttabel

H0 ditolak, H1 diterima bila thitung > ttabel

Nilai thitung diperoleh dengan menggunakan SPPS 16,0 for Windows. Nilai
a
thitung dapat dilihat dari Tabel 4.30 atau Tabel Coefficients kolom t yaitu sebesar
9,560.

Nilai ttabel diperoleh pada tingkat α = 5% yakni

dengan derajat bebas (df) = n – 2

df = 64 – 2 = 62

Uji ttabel yang diperoleh dengan α = 5% atau t0,05 (62) = 1,999

Berdasarkan pengolahan hasil tersebut diperoleh nilai thitung yaitu 9,560

dan nilai ttabel yaitu 1,999 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1

diterima karena nilai thitung > ttabel (9,560 > 1,999). Ini berarti ada pengaruh
pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. HD Finance Palembang.

4.10. Analisis Kualitatif

Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan

dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk
 84

mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan memberikan kesempatan untuk

menambah pengetahuan dan keahlian. Hal ini menunjukan bahwa pelatihan sangat

bermanfaat untuk perusahaan dan karyawanya itu sendiri.

Secara teoritis ada beberapa pandangan mengenai hubungan pelaksanaan

program pelatihan dengan kinerja karyawan, antara lain, menurut Nasution

(2004) dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, dan wawasan, sikap

karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam

pendidikan dan pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan kinerja

yang baik.

Kusnanto (2007), dengan adanya pendidikan dan latihan dapat menambah

pengalaman dan meningkatkan keterampilan kerja dan memberi dampak langsung

terhadap kinerja. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan kinerja

yang terus-menerus Kusnanto (2007). Pelaksanaan program pelatihan

membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga

diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dilaksanakan semakin baik

pula tingkat kinerjanya (Hasibuan, 2003).

PT. HD Finance Palembang melakukan program pelatihan dengan tujuan

untuk menghasilkan karyawan yang mampu melaksanakan tugas dan

kewajibannya dengan baik, meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun

sikap karyawan, sehingga diperoleh hasil yang diharapkan dan akan berpengaruh

terhadap tata cara kerja karyawan di lapangan menjadi lebih baik lagi dan

mengakibatkan hasil yang maksimal bagi perusahaan.

 85

Hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dalam penelitian ini,

menyimpulkan bahwa ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. HD

Finance Palembang. Hal ini dikarenakan nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel.

Hasil penelitian secara kuantitatif menunjukkan besarnya pengaruh pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT HD Finance Palembang yaitu sebesar 59,6% dan

sisanya 40,4% dijelaskan faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti dalam

penelitian ini.

Faktor-faktor lain tersebut yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Mathis dan Jackson (2006) yaitu kemampuan individual, usaha yang dicurahkan

dan dukungan organisasional. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005),

mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu (1) Faktor individual

yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi (2) Faktor

Psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi,

serta (3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan desain kerja.

Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. HD Finance

Palembang yaitu sebesar 59,6%. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

terdahulu dari Suryoadi (2012) dan Lubis (2008). Suryoadi mengatakan terdapat

pengaruh yang positif signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan Bank

Muamalat Cabang Semarang. Sedangkan Lubis menyatakan terdapat pengaruh

yang positif sebesar 8,81% antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Perbedaaan hasil yang

 86

diperoleh dimungkinkah karena adanya perbedaan responden dengan obyek yang

diteliti.

Kinerja karyawan salah satunya dipengaruhi oleh faktor individu yaitu

kemampuan dan keahlian (Mangkunegara, 2005). Oleh karena itu, kemampuan

dan keahlian perlu ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan guna

mendapatkan kinerja yang baik (Nasution, 2004). Pendidikan dan pelatihan untuk

meningkatkan keterampilan kerja yang memberikan dampak langsung terhadap

kinerja (Kusnanto, 2007).

Pada hasil pernyataan responden mengenai variabel pelatihan atau variabel

X dapat disimpulkan bahwa semua responden penelitian menyatakan setuju

dengan indikator pelatihan yang diajukan yaitu metode pelatihan, materi

pelatihan, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan dan manfaat pelatihan.

Pernyataan yang paling dominan dipilih setuju oleh responden penelitian pada

variabel pelatihan yaitu pernyataan mengenai “fasilitas pelatihan yang tersedia

memberikan kemudahan proses pelatihan” yang dipilih setuju oleh responden

sebanyak 58 orang atau 90,63%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

fasilitas pelatihan menjadi indikator yang paling mempengaruhi proses pelatihan

di PT. HD Finance Palembang.

Sedangkan pada hasil pernyataan responden mengenai variabel kinerja

karyawan atau variabel Y menyatakan bahwa secara umum keseluruhan

responden mengatakan setuju pada indikator kinerja karyawan yang diajukan

peneliti yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, pemahaman terhadap tugas, inisiatif

dan kehandalan. Pernyataan yang paling dominan dipilih setuju oleh responden
 87

penelitian pada variabel pelatihan yaitu pernyataan mengenai “keterampilan dan

pengetahuan yang dimiliki, mempercepat waktu penyelesaian pekerjaan” yang

dipilih setuju oleh responden sebanyak 56 orang atau 87,50%. Dari hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. HD Finance Palembang

banyak dipengaruhi keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan.

Berdasarkan hasil uji analisis regresi yang telah dilakukan, dihasilkan

koefisien regresi pada variabel pelatihan yang memiliki hubungan yang searah

dengan kinerja karyawan. Ini artinya semakin baik pelatihan maka semakin besar pula

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang atau sebaliknya

semakin buruk pelatihan maka semakin kecil pula pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan PT. HD Finance Palembang.

Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu

instansi. Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara

lebih efektif dan efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang

terjadi seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula

perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan. Oleh karena itulah

perusahaan yang ingin berkembang, maka pelatihan bagi karyawannya harus

mendapatkan perhatian yang besar. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

tujuan pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, sikap, dan

ketrampilan kerja dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja karyawan

sehingga menghasilkan produk/jasa yang berkualitas. Di samping itu juga untuk

menutup kesenjangan antara kemampuan kerja karyawan dengan tuntutan

 88

pekerjaan. Sehingga akan tercapai suatu kondisi yang saling menguntungkan baik

bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

Materi pelatihan merupakan hal yang penting, agar pelatihan dapat

mencapai sasaran maka materi yang digunakan dalam pelatihan tersebut harus

disesuaikan dengan kebutuhan. Bahan/materi pelatihan yaitu: bahan/materi tulisan

yang akan disajikan dalam pelatihan. Bahan/materi tersebut seyogyanya disiapkan

secara tertulis agar mudah dipelajari. Penulisan harus memperhatikan faktor

tujuan, tingkatan kognisi peserta pelatihan, harapan lembaga penyelenggara

pelatihan, dan lamanya pelatihan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan PT. HD

Finance dalam kategori baik. Dimana dalam hal ini dapat diketahui bahwa kinerja

kerja karyawan akan meningkat setelah mengikuti pelatihan. Pelaksanaan metode-

metode pelatihan dalam kategori sangat baik. Dimana PT. HD Finance

mengaplikasikan metode-metode pelatihan yang sesuai dengan konsep yang telah

disepakati sehingga karyawan yang mengikuti pelatihan dapat menangkap dan

memahami materi yang diberikan sehingga skill and knowledge para karyawan

mengalami peningkatan. Metode pelatihan yang digunakan pada PT. HD Finance

yaitu metode off the job training seperti metode Vestibule untuk karyawan baru,

Lecture (Ceramah atau Kuliah) dan Metode Diskusi. Metode-metode ini yang

sering digunakan PT. HD Finance dalam meningkatkan kinerja karyawannya

Isi pelatihan dalam kategori sangat baik. Dimana para karyawan sangat

bersemangat dalam mengikuti pelatihan sehingga pelatihan yang dilaksanakan

menkadi efisien dan efektif. Demikian pula pada kemampuan instruktur/pelatihan

 89

berada dalam kategori baik. Dimana para karyawan yang mengikuti pelatihan

merasa nyaman dan dapat memahami apa yang disampaikan oleh instruktur

sehingga dapat mengaplikasikan apa yang mereka peroleh atau ketahui selama

mengikuti pelatihan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan mereka.

Berdasarkan hasil analisis di atas maka melalui pelatihan, karyawan diharapkan

mampu menjalankan tugas dan pekerjaan mereka dengan baik.

Ditinjau secara teoritis bahwa umumnya setiap karyawan menginginkan

dirinya selalu berprestasi dengan hasil yang sesuai standar perusahaan, sehingga

karyawan yang bersangkutan dapat memperoleh ketenangan dalam menjalankan

tugas-tugas pekerjaannya. Salah satu program untuk menunjang terciptanya

kinerja karyawan yang lebih baik adalah memperhatikan unsur-unsur yang

mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri, yakni pemberian pelatihan yang

profesional, maksimal dan terarah.

Jadi pemberian pelatihan merupakan salah satu media yang mempengaruhi

dengan kinerja karyawan. Pemberian pelatihan mempunyai fungsi penting baik di

lihat dari sisi karyawan maupun sisi perusahaan. Dari sisi karyawan pemberian

pelatihan berfungsi sebagai sarana untuk lebih berkreatif, menambah skill dan

meningkatkan kreatifitas karyawan. Sedangkan dari sisi perusahaan pemberian

pelatihan berpengaruh langsung dengan kinerja kerja karyawan. Dari hasil analisis

penelitian menunjukkan bahwa pemberian pelatihan mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu pengelolaannya perlu

ditingkatkan.
 90

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka penulis dapat

mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. HD Finance

Palembang. Di mana model persamaan regresi adalah Y =7,071 + 0,811X .

Model persamaan regresi dalam penelitian ini menunjukkan variabel

pelatihan dan kinerja karyawan memiliki hubungan searah.

2. Hasil Koefisien Determinasi diperoleh nilai 0,596. Hal ini berarti variabel

pelatihan mampu menjelaskan 59,6% variabel kinerja karyawan

sedangkan sisanya 40,4% dijelaskan oleh variabel motivasi, kompensasi,

lingkungan kerja dan faktor-faktor lainnya.

3. Dari hasil uji regresi dapat disimpulkan bahwa Jika setiap terjadi

peningkatan variabel pelatihan sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan

PT. HD Finance Palembang akan meningkat sebesar 0,811. Atau

sebaliknya jika terjadi penurunan variabel pelatihan sebesar 1 satuan maka

kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang akan menurun sebesar

0,811.

90
 91

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran atau masukan

sebagai berikut:

1. Pelatihan hendaknya tetap terus diberikan dan berkesinambungan kepada

setiap karyawan, bahkan sejak awal penempatan karyawan agar dalam

menghadapi cara kerja yang berlaku karyawan tidak kaget dan mudah

menyesuaikan diri.

2. Pelatihan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan

pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Selain itu, bagi

karyawan lama pelatihan juga tetap harus diberikan untuk lebih mencegah

penurunan produktivitas.

3. PT. HD Finance Palembang sebaiknya lebih mengembangkan pemberian

pelatihan yang terdiri dari On The Job Training yang dapat memberikan

rotasi jabatan, praktek kerja dan mendapatkan bimbingan pekerjaan yang

lebih baik, serta Off The Job Training yang memberikan workshop,

pelatihan ruang kelas, dan jangka waktu untuk masing-masing pelatihan

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan yang terdiri dari

penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang telah ditetapkan

perusahaan, pekerjaan diselesaikan dengan penuh ketelitian dan

kecermatan, dan pelayanan yang sesuai dengan target perusahaan.

4. Peneliti menyarankan kepada peneliti lain untuk mengadakan penelitian

lanjutan dengan obyek yang sama tetapi variabel-variabel penelitian

berbeda dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dengan

 92

demikian, PT. HD Finance memiliki referensi yang cukup memadai dalam

rangka meningkatkan kinerja karyawan.

 93

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani T. 2003. Manajemen. Penerbit BPFE: Yogyakarta.

Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo:

Jakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi

Aksara: Jakarta.

Kusnanto, Dwi. 2007. Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Mojokerto. Thesis,
Universitas Brawijaya, Malang.

Lubis, Khairul Akhir. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja.

Rosdakarya: Bandung.

Mangkuprawira, Tb. Syafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Ghalia Indonesia: Jakarta.

Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA

series/terjemahan). Prestasi Pustaka: Jakarta.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia:

Bogor.

Nasution, MN. 2004. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : PT.Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka

Cipta: Jakarta.

Pratisto, Arif. 2004. Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS
12. PT.Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia: Jakarta.

Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Penerbit BPFE:

Yogyakarta.

Purwono, Mohammad. 2001. Manajemen Personalia. Terjemahan, Edisi Ketiga,

Erlangga: Jakarta.
 94

Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohammad Basri. 2005. Performance

Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada:
Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo: Jakarta.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama: Bandung

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu:

Yogyakarta.

Sudarmanto, Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Suryoadi, Yerri. 2012. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis: Universitas Diponegoro
Semarang.

Wibowo, M. Phil. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
 95

LAMPIRAN
 96

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

No. : …………..

DAFTAR KUESIONER

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. HD FINANCE PALEMBANG

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswa semester akhir pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas IBA Palembang. Saat ini saya sedang mengumpulkan data

dalam rangka tugas akhir. Daftar pertanyaan yang diajukan berikut bertujuan untuk

mengumpulkan informasi serta mendapatkan gambaran dan data tentang pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. HD Finance Palembang.

Saya memohon kesediaan saudara (i) untuk mengisi kuesioner ini berdasarkan

pengalaman anda mengenai pelatihan dan kinerja Anda. Jawaban yang anda berikan

tidak akan dinilai benar salahnya, melainkan sebagai informasi yang sangat

bermanfaat serta menentukan hasil penelitian yang saya lakukan. Jawaban yang anda

berikan akan diperlakukan sesuai standar profesionalitas dan etika penelitian. Oleh

karena itu, peneliti akan menyembunyikan identitas responden. Atas kesediaan anda

mengisi kuesioner ini, saya ucapkan banyak terima kasih.

Palembang, Januari 2014

Ayu Tania Della

 97

KUESIONER PENELITIAN :

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. HD FINANCE PALEMBANG

Petunjuk Pengisian :

1. Daftar pertanyaan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian

dalam rangka penyelesaian studi.

2. Jawablah pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pendapat

bapak/ibu/saudara(i).


3. Berikan tanda centang ( ) pada pertanyaan di bawah ini yang menurut
pendapat bapak/ibu/saudara(i) paling sesuai dengan kondisi Anda.

4. Jawaban terdiri dari : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (RG),

Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Karakteristik Responden :

Jenis Kelamin : PriaWanita

Umur : ………………. Tahun

Pendidikan Terakhir : …………………………

Lama Bekerja : ……………………

: ............................
Jabatan
 98

No Pertanyaan SS S RG TS STS
Pelatihan
1. Metode pelatihan yang digunakan
dapat meningkatkan perubahan
perilaku pada diri Anda setelah
proses pelatihan tersebut
2 Perusahaan telah memiliki
metode pelatihan yang jelas
dalam melaksanakan pelatihan
yang dibutuhkan oleh Anda
3. Materi pelatihan berisikan bidang
kepribadian, hubungan dengan
orang lain serta kepemimpinan dan
manajemen yang dapat
mempengaruhi kinerja Anda
4. Materi pelatihan yang diberikan
perusahaan sangat mudah diterima
dan cepat dimengerti oleh Anda
5. Fasilitas pelatihan yang tersedia
memberikan kemudahan bagi Anda
dalam memahami proses pelatihan
6. Perusahaan telah memiliki
tempat yang dapat disesuaikan
dengan materi pelatihan yang
akan dilaksanakan
7. Kebutuhan karyawan akan pelatihan
dapat meningkatkan motivasi Anda
dalam mengikuti pelatihan
8. Perusahaan memberikan tenaga
pelatih berasal dari perusahaan
sendiri karena kebutuhan
pelatihan yang diinginkan Anda
9. Ditinjau dari aspek keterampilan,
maka manfaat pelatihan yang pernah
diikuti Anda, dapat meningkatkan
partisipasi Anda dalam volume
pekerjaan untuk mengejar target
10. Ditinjau dari aspek pengetahuan,
maka manfaat pelatihan yang diikuti
dapat meningkatkan proses berpikir
Anda sehingga dapat bekerja
dengan lebih baik
Kinerja Karyawan
1. Pengetahuan teknis mengenai
pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawab Anda memberikan
 99

kemudahan bagi Anda untuk

menyelesaikan beban kerja sesuai
dengan standar perusahaan
2. Keterampilan dan pengetahuan
yang dimiliki Anda mempercepat
waktu penyelesaian pekerjaan
3. Pelatihan yang diberikan kepada
Anda meningkatkan ketepatan kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan keinginan perusahaan
4. Keterampilan, pengetahuan dan
semangat kerja Anda meningkatkan
kemampuan dalam menggunakan
peralatan atau sarana yang ada di
perusahaan
5. Keterampilan dan pengetahuan
yang dimiliki Anda setelah
mengikuti pelatihan dapat
meningkatkan pengetahuan akan
pekerjaan dan tanggung jawabnya
6. Pelatihan yang diikuti Anda dapat
meningkatkan kemampuan
karyawan untuk menyimpulkan
tugas-tugasnya sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai
7. Program pelatihan yang diikuti Anda
menumbuhkan semangat kerja untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan
memperbesar tanggung jawab
8. Keterampilan, pengetahuan dan
sikap inisiatif yang ada pada Anda
setelah mengikuti pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dalam
bekerja sama dan membangun tim
yang baik
9. Kesadaran Anda dalam hal
kehadiran untuk menyelesaikan
pekerjaan semakin meningkat
setelah mengikuti pelatihan
perusahaan
10 Kemampuan Anda dalam
memperbaiki kedisplinan dirinya
setelah mendapatkan pelatihan
dari perusahaan
 100

Lampiran 2. Data Hasil Jawaban Responden

No. Pelatihan (X) Total

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37
2 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44
4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 35
5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 46
6 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 34
7 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 44
8 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 36
9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
10 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 37
11 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 44
12 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36
13 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38
14 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 43
15 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44
16 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 37
17 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 44
18 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 37
19 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 43
20 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 37
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
22 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
23 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 42
24 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36
25 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 37
26 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 43
27 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
28 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 37
29 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 44
30 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 35
31 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43
32 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 37
33 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36
34 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 43
35 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 43
36 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 35
37 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 44
38 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 41
39 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 45
40 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 36
41 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 43
42 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 45
 101

43 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 35
44 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 45
45 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 36
46 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40
47 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 44
48 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38
49 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 44
50 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36
51 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 36
52 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
53 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37
54 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 43
55 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 41
56 4 3 3 4 4 2 4 4 2 3 33
57 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 36
58 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36
59 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 37
60 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
61 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37
62 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 44
63 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 37
64 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43
 102

No. Kinerja Karyawan (Y) Total

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37
2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 46
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38
5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 44
6 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 36
7 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
8 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37
9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
10 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 31
11 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43
12 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 36
13 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
14 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 40
15 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
16 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
18 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 40
19 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44
20 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 40
21 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 35
22 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 37
23 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43
24 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 36
25 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 35
26 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
27 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
28 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 36
29 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 43
30 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36
31 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 44
32 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
33 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
35 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 43
36 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 36
37 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 34
38 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 45
39 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
40 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37
41 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
42 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 44
43 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 36
44 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45
45 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
46 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 37
 103

47 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 43
48 3 3 4 3 2 2 4 4 2 4 31
49 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 43
50 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37
51 3 4 4 4 2 3 3 3 2 4 32
52 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42
53 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 36
54 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44
55 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 36
56 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37
57 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
58 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 33
59 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 37
60 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 44
61 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
62 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 44
63 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38
64 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43
 104

Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Pelatihan (X)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

a 0 .0
Excluded

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.801 10

Item Statistics
Mean Std. Deviation N

butir 1 3.89 .715 64

butir 2 4.03 .563 64

butir 3 3.95 .575 64

butir 4 3.97 .470 64

butir 5 4.06 .560 64

butir 6 4.00 .535 64

butir 7 4.00 .617 64

butir 8 4.02 .630 64

butir 9 3.88 .678 64

butir 10 3.89 .737 64

 105

Item-Total Statistics
Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

butir 1 35.80 10.609 .508 .780

butir 2 35.66 11.499 .438 .788

butir 3 35.73 11.373 .460 .786

butir 4 35.72 12.078 .364 .795

butir 5 35.62 11.254 .511 .780

butir 6 35.69 11.647 .426 .789

butir 7 35.69 11.393 .411 .791

butir 8 35.67 11.145 .463 .785

butir 9 35.81 10.663 .534 .777

butir 10 35.80 10.006 .630 .763

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

39.69 13.488 3.673 10

 106

Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

a 0 .0
Excluded

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.816 10

Item Statistics
Mean Std. Deviation N

butir 11 4.00 .642 64

butir 12 4.02 .519 64

butir 13 3.98 .519 64

butir 14 3.94 .560 64

butir 15 3.84 .739 64

butir 16 3.84 .648 64

butir 17 3.91 .610 64

butir 18 3.95 .547 64

butir 19 3.89 .669 64

butir 20 3.89 .779 64

 107

Item-Total Statistics
Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

butir 11 35.27 12.103 .533 .795

butir 12 35.25 12.921 .457 .804

butir 13 35.28 12.872 .471 .803

butir 14 35.33 13.049 .379 .811

butir 15 35.42 11.359 .600 .787

butir 16 35.42 11.994 .553 .793

butir 17 35.36 12.424 .488 .800

butir 18 35.31 13.139 .368 .812

butir 19 35.38 11.794 .577 .790

butir 20 35.38 11.476 .533 .796

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

39.27 14.897 3.860 10

 108

Lampiran 5. Analisis Regresi Sederhana

Variables Entered/Removed
b
Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 a . Enter
Pelatihan

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate

1 a .596 .589 2.473

.772
a. Predictors: (Constant), Pelatihan

b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 559.166 1 559.166 91.396 a

.000

Residual 379.318 62 6.118

Total 938.484 63

a. Predictors: (Constant), Pelatihan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficients
a
Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.071 3.382 2.091 .041

Pelatihan .811 .085 .772 9.560 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan