DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DEL TALENTO

CASO: SG COWEN- NUEVAS CONTRATACIONES

Grupo 37: Edgar Orlando Arias Pérez
Juliana Correa Aguirre
Laura Beatriz Medina Vera
Nelson Alexander Pérez Ramírez
Susana Margarita Rodríguez Rojas

Para comprender las necesidades de la compañía con respecto a los perfiles de las personas
a contratar, es importante conocer tres aspectos: su historia a lo largo de los años , las
transiciones por las que ha pasado y los retos futuros que va a enfrentar. Para efectos
prácticos del caso, supondremos que esta información se recopiló más ampliamente que la
información que se detalla en el caso.
1. Descripción de Puesto de Trabajo
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
COMPAÑÍA SG COWEN
NOMBRE DEL CARGO Asociado (externo)
JEFE INMEDIATO Asociado Senior (Banquero)
CARGOS QUE LE REPORTAN Ninguno
MISIÓN DEL CARGO
Atraer el mayor número de clientes potenciales y con las características precisas para el trabajo
exitoso con SG Cowen, enfocado en la Banca de Inversión de acuerdo a los mercados objetivos
definidos por el banco, logrando los resultados sobresalientes e integrales propuestos por la
banca y contribuyendo al crecimiento de empresas emergentes y de sus grupos de interés.
PRINCIPALES FUNCIONES O RESPONSABILIDADES
Investigación de acciones financieras
Estudio, creación y contacto perfiles de clientes potenciales
Dominio de procesos comerciales y negociación
Asesoría en Banca y Finanzas
Atender las responsabilidades asignadas por su jefe inmediato relacionadas con su cargo
Profesional con estudios en Finanzas, Economía o
FORMACIÓN ACADÉMICA Administración de Empresas.
REQUERIDA MBA o Maestrías en áreas similares, titulado o en
formación.
EXPERIENCIA NECESARIA Experiencia en áreas administrativas; deseable en roles
comerciales.
PRINCIPALES COMPETENCIAS
Contabilidad; modelamientos financieros; analítica en
COMPETENCIAS FUNCIONALES
banca; dominio de software financieros.
 Orientación hacia el Cliente
Orientación al Resultado
COMPETENCIAS
Agudeza en los Negocios
ORGANIZACIONALES
Toma de decisiones
Iniciativa y Emprendimiento

2. Competencias requeridas para el cargo

A continuación proponemos unas competencias según nos permitió entender el caso, son
imprescindibles para el éxito del futuro Asociado:

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS – SG COWEN

COMPETENCIA ADECUADO INSUFICIENTE EXCESIVO
Se esfuerza por cumplir las Tiende a no dar el primer Puede estar demasiado
expectativas y satisfacer las paso, no se presenta ni dispuesta a modificar procesos y
necesidades de clientes intenta conocer a los horarios establecidos para
internos y externos. clientes. cumplir las exigencias
Orientación al Establece y mantiene buenas Tiende a no estar dispuesto irracionales de los clientes.
Cliente relaciones con los clientes y a soportar la crítica, las Puede que haga demasiadas
logra que ellos le brinden su quejas y las solicitudes excepciones.
confianza y respeto. especiales.
Se puede contar con ella para No entrega resultados Puede que no comparta ni
lograr los objetivos con éxito. consistentemente. celebre los logros obtenidos con
Mantiene su concentración en Deja las cosas de lado ante los demás.
Orientación al los objetivos por alcanzar. cualquier suceso. Puede no trabajar en equipo.
resultado Pide mucho de sí misma y de Pierde el tiempo y
los demás para conseguir desperdicia los recursos
buenos resultados. tratando de conseguir lo que
no es esencial.
Sabe de las políticas, No conoce ni está al día en Puede depender en exceso de
metodologías, tendencias y las políticas, tendencias, sus conocimientos de los
tecnologías presentes y tecnología e información movimientos y tendencias del
futuras y de la información que afecta su negocio y mercado dejando de lado
Agudeza en los que afecta a su unidad y organización. habilidades como las relaciones
negocios organización No conoce a la competencia interpersonales, el cuidado del
Conoce a la competencia y ni sabe cómo funcionan las cliente y de los otros.
sabe como funcionan las estrategias y tácticas en el
estrategias y tácticas en el mercado.
mercado
Le gusta trabajar Es una persona lenta en Puede ser adicto al trabajo.
intensamente. actuar cuando se presentan Puede forzar soluciones antes de
El tomar acción es importante las oportunidades. analizarlas adecuadamente.
Iniciativa y para él o ella y enfrenta los Puede no establecer Puede presionar a las personas
Emprendimiento desafíos con mucha energía. objetivos que presenten para que realicen su trabajo
Aprovecha las oportunidades desafíos. rápidamente.
que se presentan mejor que Puede tener poca confianza
otros. en sí misma para actuar.
*Tomado de For Your Improvement, Korn/Ferry, 2009.
 3. Análisis de candidaturas:
CANDIDATO ASPECTOS POSITIVOS ENTREVISTA ASPECTOS NEGATIVOS RECOMENDACIÓN
ENTREVISTA
Por su experiencia se deduce que ha Domina varios idiomas,
tenido excelente desempeño y alto aunque tiene deficiencias Por el perfil laboral,
potencial; conoce suficiente de software con el inglés que es el idioma académico y la
de modelamiento y ha trabajado que más va a usar con los alineación con las
NATALYA arduamente en el sector de tecnología. clientes; puede tener algunas competencias
GODLEVSKA Excelente potencial según su anterior jefe dificultades en la requeridas para el
y un historial académi co sobresaliente. comunicación y con la cargo, se recomienda:
Demuestra capacidad para trabajar en integración en el equipo de
ambientes retadores y difíciles. trabajo. CONTRATAR
Parece tener altas aptitudes analíticas No posee experiencia Por el desinterés
para el cargo y varias experiencias de comercial, lo cual se debe demostrado, la poca
liderazgo contundente. Altamente tener en cuenta porque el disponibilidad de
competitivo lo cual podría ser útil en el cargo es orientado al cliente. tiempo, el negado
MARTIN STREET mundo de la Banca. No demuestra estar acceso a su
Se preocupa por su salud y por hacer realmente interesado; al no información
ejercicio, esto da gran indicio de su aceptar que se consulte su académica, se
disciplina y perseverancia. historial académico, no se recomienda:
puede comprobar su
formación en Finanzas ni sus NO CONTRATAR
calificaciones. Se muestra
superficial en la información.
Su experiencia en PWC de 5 años es muy Su experiencia anterior lo
KEVIN atractiva; tiene desarrolladas posicionan como un Considerando que su
GOLDSTEIN competencias para enfrentar el reto en SG profesional, muy senior para perfil es mucho mayor
Cowen y conocimientos avanzados en el este cargo o sobreperfilado. al buscado, y que en
sector. Calificado de manera sobresaliente Su momento personal y realidad debe contar
por su anterior empresa. Ha tenido cargos familiar le podrían hacer con un balance en su
de liderazgo con excelentes resultados. requerir más tiempo libre del calidad de vida
que podría contar trabajando familiar, se
como asociado, lo cual recomienda:
desequilibraría su vida y/o la
de sus pares en la Banca. NO CONTRATAR
Exitoso como emprendedor, capaz, Se detecta una incoherencia A pesar de sus bajas
arriesgado. Aprendió a tomar decisiones entre la información de su calificaciones, se
analizando rápidamente las situaciones; promedio académico y lo encuentra que su nivel
competitivo. Es maduro para mostrar que él mismo indica, lo cual intelectual es de los
interés, investigar sobre banca y hacer se debe verificar y contrastar mejores de su curso
seguimiento con cada persona con la que directamente con el ante los resultados de
se entrevistó, lo que podría demostrar su candidato antes de tomar los exámenes SAT y
ANDY SÁNCHEZ conocimiento de hacer prosperar una decisión final. GMAT. Es un
negocios. Tiene personalidad afable, hace No sacó un buen promedio emprendedor exitoso
que otros disfruten de su compañía. SAT con calificaciones durante su y de personalidad
competitivo y GMAT de los más altos entre MBA, contrastar con amigable.
los candidatos con los que compiten pruebas. Se recomienda:
CONTRATAR
 4. Cómo mejorar el actual proceso de selección

Sin duda SG Cowen ha hecho un gran esfuerzo por tener un proceso de selección objetivo
y competitivo en su sector. Sin embargo, se podrían implementar las siguientes acciones
durante el proceso para agilizar tanto en tiempo como en recursos invertidos, los
resultados:
Utilizar redes digitales de reclutamiento: bases de datos de empleo, donde se puedan
ofertar las posiciones, la empresa, sus valores y beneficios, y así quienes realmente estén
interesados, se puedan inscribir con un conocimiento más avanzado tanto del cargo como
de la empresa. A su vez, la empresa podría filtrar con mayor precisión según los criterios
que prefiera, utilizando el big data como herramienta para conocer los gustos y
preferencias de los prospectos a la hora de buscar empleo y también sobre cómo se
perciben los servicios de la banca.
Pruebas PsicoTécnicas: Podrían utilizar pruebas on-line de conocimientos generales y
específicos en banca o finanzas; habilidades comerciales o ajuste con las condiciones de
trabajo como la alta disposición y compromiso, para ayudar a pre-seleccionar a los de
mejores resultados para el Súper Sábado.
Elaborar entrevistas semi estructuradas para ayudar a los entrevistadores a evaluar más
homogéneamente y utilizando las competencias definidas en un formato de entrevista,
evitar la subjetividad y prejuicios al momento de calificar. Es probable que como producto
de realizar el inbound recruiting apliquen candidatos de estados más lejanos a Nueva York,
se podrían implementar videoentrevistas.
Hacer un Assessment Center: Combinado con gamificación puede ser muy útil para poner a
prueba en situaciones simuladas, las competencias fundamentales, y adicional mente,
evidenciar las capacidades de los candidatos con casos que podrían presentárseles en su
trabajo como asociados.
Realizar una herramienta de registro de la evaluación en las distintas fases, otorgando un
peso (%) a cada fase y una calificación numérica, para determinar con un criterio también
cuantitativo, quiénes serían las personas que mejor se ajusten al cargo.
REFERENCIAS

Lombardo, M. y Eichinger, R. For Your Improvement, una guía de desarrollo y

formación. Korn/Ferry International. 2013.

Alles, M. Diccionario de competencias. Ediciones Granica. 2015