Gestión de Recursos

Humanos
Pirámide de la Resultados
Productividad
Organizacionales
Utilidades
Participación en el Mercado
Retorno de Inversión

Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Desempeño Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
 Procesos de Gestión

Comunicación

Evaluación Servicio
Planificación
del Desempeño al Cliente

Capacitación y
Desarrollo
Un esquema general

PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

 Es decir…
Desarrollo de
Habilidades y
Competencias

Cambios
Fundamentales Resultados
de Hábitos Medibles
y Conductas
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
 Metas de la Organización

Plan de Negocio Estrategia de RRHH

Objetivos de Negocio Plan de Capacitación

Objetivos del Objetivos de Capacitación

Departamento del Departamento

Objetivos Planes de Capacitación

Individuales/del Equipo Individuales y de Equipo

Metas de Desempeño Individual

Desempeño
Administración de
Recursos Humanos
Reciente encuesta Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que
la importancia de la Administración de
Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más que
un costo a ser minimizado.
¿Qué es Administración de
Recursos Humanos?

La administración de recursos
humanos se refiere a las políticas,
prácticas y sistemas que influyen en la
conducta, actitudes y desempeño de
los empleados.
 Un Esquema Básico

Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economía, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnología Humanos Comunidad,
País
Administración de Recursos
Humanos
• El término “recursos humanos” implica que
las personas tienen la capacidad de
impulsar el desempeño organizacional (en
conjunto con otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos humanos es
el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo
de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a
través de la satisfacción de los empleados y clientes, la
innovación, productividad y el desarrollo de una
reputación en la comunidad de la organización.
¿Qué incluye la Administración
de Recursos Humanos?
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las
necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus
cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y
desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
laborales).
Principales Sistemas de Administración de
Recursos Humanos
Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Selección

Capacitación y
Desarrollo
Integración de Recursos Humanos y Gestión Global

Plan
Institucional

Planes de
Áreas/ Desempeño
Unidades Corporativo
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desempeño de
Desarrollo de Planificación de Reclutamiento
Equipos/Unidades
Recursos
Carrera Humanos y Selección

Capacitación y
Desarrollo
Desempeño Individual
Gestión Estratégica de
Recursos Humanos
Estrategia
Corporativa

Estrategia
de RR.HH.

Cultura

Dinámica Sistemas
de Creación de Apoyo
de Valor

Dirección y
Evolución de
las Personas
Qué es una Estrategia de Recursos
Humanos
Conjunto de decisiones que se deben
adoptar en el campo de la Gestión de
las personas, para alinear sus
conductas con la estrategia corporativa
y asegurar la máxima contribución
posible de valor a la Misión de una
Organización.
Qué es una Estrategia de Recursos
Humanos
En más del 90% de los casos la Estrategia de
Recursos Humanos (implícita o explícita), está
desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTO

PÉRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA
Evaluando el éxito de un Sistema
de Recursos Humanos
• ¿Tienen los empleados el comportamiento
deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad,
productividad, flexibilidad y satisfacción al
cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de
los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el
pasado?
Evaluando el éxito de un Sistema
de Recursos Humanos
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?
• ¿Obtienen los empleados la información que necesitan
para tomar las decisiones que les competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los
conocimientos y habilidades (competencias) que
necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por su
desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?
Concepto de
Competencias
¿Qué es una Competencia?

• Capacidad para responder

exitosamente a una demanda compleja
o llevar a cabo una actividad o tarea
exitosamente, en un contexto particular
a través de la movilización de recursos
(incluyendo aspectos tanto cognitivos
como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies
¿Qué implica que esté orientada a
la demanda?
• Tiene la ventaja de poner en primer
plano las demandas personales y
sociales a las que se enfrentan los
individuos.
• Necesita ser complementada con una
conceptualización de competencias
como estructuras mentales internas, en
el sentido de habilidades, capacidades
o disposiciones en el individuo.
La demanda define la estructura interna de la
competencia

Estructura interna de
una competencia
Competencia orientada a
la demanda Conocimiento
Habilidades cognitivas
Ejemplo: Habilidades prácticas
Capacidad de Actitudes
cooperación Emociones
Valores y ética
Motivación
Contexto
Así las competencias,

• Son sólo observables en acciones reales

tomadas por los individuos en situaciones
particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos son
parte de la naturaleza compleja de las
competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la
vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en
una variedad de instituciones y otros
ambientes.
 Nuevas tendencias de Gestión de RRHH

En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos
de gestión de recursos humanos:

Personas como fuente de oportunidades y no como costo

con las personas y no a las personas (o recursos

Administración humanos)

Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios

Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa

Relación con soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas.
otras áreas Transversalidad de la función

de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias

Las normas individuales y subculturas

29
Nuevas tendencias (cont.)

Planes de
Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera

de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y

Cultura orientación al futuro

Relación con el del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio,
Negocio los negocios de la empresa

30
Ejes de la gestión de Recursos Humanos

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener

contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y
Autogestión

4- Comunicaciones internas e integración

31
 Gestión del cambio
¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.

Procesamiento Factores Amenaza distrib. Resistencia Inercia

Resistencia
selectivo de la económicos recursos organizacional estructural
información
individual (<ingresos)
Amenaza a Enfoque
Seguridad Hábitos relaciones de limitado de
poder establecidas cambio
Temor a lo
desconocido Inercia de
Amenaza a la grupo
experiencia

¿Cómo trabajar con las resistencias?

Comunicación y Capacitación Limitar influencia de información incorrecta
Participación Comprometer a través de involucramiento
Facilitación y apoyo Coaching, asesoría, etc.
Liderazgo positivo Fortalecer a los líderes

Adaptación de Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. 1999

32
Gestión del desempeño

PROCESO DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

Percepción Planificación y
problemas/ Diagnóstico Implementación
diseño de la
oportunidades GAP
intervención

Evaluación

33
 Gestión del desempeño

El siguiente es el modelo de gestión del desempeño humano propuesto por

T. Gilbert:

Información Instrumentacion Motivación

Datos Instrumentos Incentivos
Soporte 1- Relevancia y frecuencia 1- Herramientas e insumos de 1- Objetivos de performance
del feedback sobre trabajo necesarios para los ligados a incentivos
del performance esperada. factores de desempeño financieros.
2- Descripción sobre la requeridos. 2- Incentivos no financieros
entorno performance esperada. (reconocimiento).
3- Guías claras. 3- Oportunidades de Carrera.

Conocimiento Capacidad Motivación

Comportami 1- Formación adecuada a

la performance
1- Programación flexible
asociada al objetivo de
1- Equipo y liderazgo
motivador.
-ento de la requerida. performance fijado. 2- Reclutamiento de
2- Adecuación del perfil 2- Habilidad física e personas con
persona de la persona al intelectual. expectativas acordes al
puesto. 3- Adaptación. puesto de destino.

34
Modelo de Competencias
Alcance Competencias
I. La función de administración de recursos
humanos
4. Estructura del 7. La dualidad de
1. Concepto de
departamento de la función de
administración de
administración de administración de
recursos humanos
recursos humanos. recursos humanos.

8. ¿Por qué la
2. Objetivos de la 5. La administración de
administración de
recursos humanos como
administración de responsabilidad de línea
recursos humanos es
recursos humanos importante para los
y función de staff.
administradores?

6. Contexto actual
3. El proceso de
y cambiante de la
administración de
administración de
recursos humanos 37
recursos humanos.
 3.1. Planeación estratégica de recursos
humanos.
Subtemas a revisar 3.2 Reclutamiento
3.3. Selección de personal.
3.4. Contratación e inducción de
personal.
3. El proceso de administración de
3.5 Capacitación y desarrollo de
recursos humanos.
recursos humanos.
3.6 Administración de la remuneración.

3.7 Evaluación del desempeño.

3.8 Higiene y seguridad en el trabajo.
3.9 Relaciones laborales.

38
I. Concepto de administración de recursos
humanos
Es el proceso administrativo
(planeación, organización,
dirección y control) aplicado al
acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades,
etc., de
los miembros de la organización,
en
beneficio del individuo, de la
propia
empresa y del país en general.
39
2. Objetivos de la administración de
recursos humanos

El objetivo principal:
Es proporcionar a las
organizaciones una fuerza
laboral eficiente, mediante
la obtención, desarrollo,
aprovechamiento, evaluación,
mantenimiento y retención
de un grupo de
trabajadores eficientes.

40
3. El Proceso de administración de
recursos humanos

3.1. Planeación
3.3. Selección de
estratégica de 3.2. Reclutamiento
personal
recursos humanos

3.4. Contratación en 3.5 Capacitación y

3.6 Administración
inducción de desarrollo de
de la remuneración
personal personal

3.8 Higiene y
3.7 Evaluación del 3.8 Relaciones
seguridad e n el
desempeño laborales
trabajo 41
3.1. Planeación estratégica de recursos
humanos La planeación estratégica:
Es el proceso administrativo de
desarrollar y mantener una relación
viable entre los objetivos y recursos de
la organización y las cambiantes
oportunidades del mercado.

42
2.
El Objetivo
objetivo de de
la la planeación estratégica
planeación
estratégica es modelar y
remodelar los negocios y
productos de la
empresa, de manera que se
combinen para producir un
desarrollo y utilidades
satisfactorias

43
3.2 Reclutamiento

Reclutamiento: consiste en buscar y

atraer solicitantes capaces para
cubrir
las vacantes que se presenten.
44
3.3. Selección de personal

La fase de Selección de personal es el proceso que

utiliza la organización para escoger, entre una lista
de
candidatos, a la persona que mejor cumple con los
criterios de selección para el puesto disponible 45
3.4 Contratación e inducción de personal
La contratación de
personal implica el
inicio de una relación
de
trabajo que es la
prestación de un
trabajo personal
subordinado
trabajador) a una
persona (patrón),
mediante el pago de
un salario. 46
Inducción de personal
Inducción de personal implica la
incorporación de nuevas
personas a la organización y
su adaptación al puesto de
trabajo en el menor tiempo
posible. Aspectos como
normas, políticas, valores,
costumbres, procedimientos, plan
de beneficios, entre otros; son
factores que deberán de
informarse al trabajador en
esta etapa con el propósito de
volver productivo a éste en un
tiempo mínimo 47
3.5. Capacitación y desarrollo de
recursos humanos
Con la capacitación se
proporciona el
conocimiento y se
desarrollan las habilidades
del personal para cubrir
exitosamente el puesto.

48
Desarrollo de recursos humanos

Comprende íntegramente al
hombre en toda la formación de
la personalidad (carácter,
hábitos, educación de la
voluntad, cultivo
de la inteligencia, sensibilidad
hacia los problemas humanos,
capacidad para dirigir). Hasta
ahora, las organizaciones se
han preocupado más por el
desarrollo de ejecutivos. Dicho
proceso 49

puede entenderse como la

3.6 Administración de la remuneración

“Es el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a
establecer o mantener
estructuras de salarios
equitativas y justas”

Idalberto Chiavenato

50
 3.7 Evaluación del desempeño

“Un proceso sistemático y

estructurado, de seguimiento de la
labor profesional
del empleado, para valorar su
actuación y los resultados logrados
en el
desempeño de su cargo”.
51
Eva María Aguilar Pastor y Miguel Ángel Sastre
Castillo,
3.8 Higiene y seguridad en el trabajo

Es la: “Práctica dirigida a

mantener las condiciones
ambientales de trabajo que
garanticen la salud física y mental
del empleado y en general
las condiciones de bienestar de
éstos”.

Asimismo, incluye: “La protección

de los empleados contra lesiones
ocasionadas por accidentes de
trabajo”
52
Idalberto Chiavenato,
3.9 Relaciones laborales

Es el sistema de relación entre la

organización, sus miembros y los
sindicatos que los
representan. Estas relaciones se
denominan
relaciones laborales porque tienen que ver 53

con el trabajo del personal y son

El análisis de puesto y la
descripción de puesto en
los recursos humanos
 ANÁLISIS DE PUESTO
Definición:
Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler
es:
“El procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia)
que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro de

Administración de Personal y Recursos Humanos,
análisis de puesto es:
“Recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”
 ANÁLISIS DE PUESTO Planeación de RRHH
Actividades Responsabilidades Deberes
Reclutamiento

Selección

Descripción de puestos
Capacitación

Análisis de puesto Evaluación de

desempeño

Especificaciones de
puesto
Compensación

Seguridad e higiene

Relaciones labaorales y
con empleados
Conocimiento Cualidades Habilidades
ANÁLISIS DE PUESTO
Situaciones donde se necesita o
recomienda el análisis de puesto:
• Cuando se funda la organización
• Cuando se crea nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera
significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema
de compensación y de salarios de una
empresa.
ANÁLISIS DE PUESTO
Datos que se reúnen en el análisis de puesto
Actividades del trabajo
• Actividades y procesos del trabajo.
• Registros de las actividades
• Procedimientos utilizados.
• Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
• Movimientos elementales para el análisis de métodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas
Desempeño del trabajo
• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto
.
ANÁLISIS DE PUESTO
Beneficios para los gerentes de departamentos
• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de
su unidad
• Permite realizar una mejor selección del personal
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus
subalternos.
Beneficios para los empleados
• Permite conocer y comprender mejor los deberes
del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su
autodesarrollo.
 ANÁLISIS DE PUESTO
roceso de obtención de información
1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la
administración superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario
analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la
obtención de los datos
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación
de puesto
 ANÁLISIS DE PUESTO
Proceso de obtención de información para el
análisis de puestos
1. Apoyo visible de la administración superior
Anuncio oficial que contenga elementos como:
– La razón fundamental para realizar este análisis.
– La persona o grupo que se encargará de su
preparación y ejecución.
– Las unidades de organización que abarca el
programa.
– El calendario para la puesta en vigor.
– Qué se esperará de los empleados y
administradores durante el desarrollo del programa
 ANÁLISIS DE PUESTO
Proceso de obtención de información para el
análisis de puestos
2.Identificar los puestos que es necesario analizar.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de
existir, también sería útil el análisis de puesto
anterior
Organigrama
Gráfica que muestra el esqueleto de la
estructura organizacional y donde se presenta el
título de la posición y a través de líneas
conectoras quien reporta a quien, y quien está a
cargo de qué departamento.
 ANÁLISIS DE PUESTO
Proceso de obtención de información para el
análisis de puestos

3. Escoger el método que se utilizará

• La entrevista
• La observación de puesto
• Cuestionario de puesto
• Bitácora del empleado
• Combinación
 ANÁLISIS DE PUESTO
3. Escoger el método que se utilizará
Entrevistas
El analista discute todos los detalles
del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto
en la actualidad
Ventajas Desventajas
• Logra la participación libre
• Algunos empleados
pueden sentirse amenazados e
y incómodos
directa de los empleados. • Las entrevistas tal vez
se limiten a los elementos que
• Proporciona al tengan mayor vigencia y dejen
analista una mejor de lado aspectos generales del
comprensión del puesto. puesto.
• El supervisor puede enfatizar
• Permite el examen y en lo que él desea que el
aclaración de sectores empleado haga, en lugar de lo
que en realidad hace.
vagos
o complejos de trabajo
 ANÁLISIS DE PUESTO
3. Escoger el método que se utilizará
Observación de puestos.
El analista simplemente observa a algunas
personas que ocupan el puesto que se examina
mientras desempeñan sus tareas
Ventajas Desventajas
• Hay una familiarización directa con • Algunos empleados pueden
el trabajo. sentirse incómodos si se ven
observados.
• Se observa condiciones importantes
• Las dimensiones intangibles del
de trabajo que a menudo trabajo, como sus elementos
constituyen los aspectos distintivos creadores o requisitos mentales
de ciertos puestos. no se observan con facilidad.
• El analista puede observar varios • La observación adecuada de un
puesto puede tomar mucho
puestos al mismo tiempo sin tiempo..
interferir en la corriente de trabajo
 ANÁLISIS DE PUESTO
3. Escoger el método que se utilizará
Cuestionario sobre puestos.
Es el método más empleado. Se lo distribuyen a
todos los empleados de un departamento. Estos lo
completan y lo devuelven al supervisor o analista.
Ventajas Desventajas
• Los cuestionarios son eficaces
• Eliminan el contacto y el
intercambio directo de información
cuando los puestos están con los empleados.
localizados en puntos geográficos• Las respuestas escritas pueden
dispersos. dejar de lado algunas cuestiones
• Las respuestas escritas a los
•
esenciales.
Pueden surgir problemas de
cuestionarios son una constancia interpretación para quien los
permanente de los hechos completa como para el analista
relatados. que tiene que correlacionar
las respuestas.
 ANÁLISIS DE PUESTO
3. Escoger el método que se utilizará
Bitácora de empleados.
El cuarto método impone a cada empleado llevar una
bitácora de sus actividades durante un período
determinado.
Ventajas Desventajas
• El analista ahorra tiempo • El analista no puede
• Los empleados pueden observar los factores que
incluir en la bitácora toda afectan el desempeño del
la diversidad de sus tareas puesto.
rutinarias sin tener que • Los empleados tal vez
interpretar preguntas sospechen que las bitácoras
ambiguas. se emplearán para hacer
• El método elimina la análisis de tiempos que
renuencia que tienen permitan a la administración
algunos empleados a fijar normas de producción.
participar en entrevistas. • El método se limita a puestos
rutinarios y repetitivos.
 ANÁLISIS DE PUESTO
3. Escoger el método que se utilizará
Combinación
Se utiliza dos o más métodos al obtener información
Ejemplo en el con de un banco con sucursales en el interior del país.
Posiciones Método
Gerenciales y de Entrevista
supervisión Cuestionario
Trabajos rutinarios
o manuales Observación
Bitácora

Ubicación Método
Casa Matriz Entrevista
Observación
Sucursales en el
interior cuestionario
 ANÁLISIS DE PUESTO
¿Cómo elegir el mejor método de
análisis de puestos?
• Tipos de puestos:
Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisis
mediante entrevistas y cuestionarios.
El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación y
las bitácoras.
• Acceso del analista al lugar de trabajo:
Las encuestas puede ser una buena alternativa en las sucursales
distantes geográficamente.
La entrevista y la observación pueden ser más convenientes para
los puestos de la casa matriz.
• Preparación previa por el analista:
Si el analista tiene poco tiempo para prepararse el método de bitácora
es una opción, ya que los cuestionarios exigen una inversión previa
de mucho tiempo para su diseño y ensayo.
• Aceptación por los empleados:
La observación pueden resultar contraproducentes si no les precede
una comunicación eficaz a los empleados.
 ANÁLISIS DE PUESTO

4. Reunir y organizar la información obtenida

5. Revisar la información con los participantes con el
objetivo de verificar la corrección del mismo.
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto

Descripción de puestos
Una descripción de puesto es una explicación escrita
de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y
otros
Especificación de puesto
Resume las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo.
 ANÁLISIS DE PUESTO
Elementos que componen las descripciones de
puesto
• Identificación del puesto
• Fecha
• Resumen del puesto y sus responsabilidades
• Autoridad.
• Condiciones de trabajo .
• En algunos casos aparecen seguidamente la
especificación de puesto.
 ANÁLISIS DE PUESTO
"Puesto" versus "Cargo"
Las palabras puesto y cargo
suelen emplearse indistintamente.
Sin embargo, hay diferencias entre ambos términos.
• Cargo:
Se refiere a una misión o designación especial
dentro de la estructura de la organización.

• Puesto:
Alude a una ocupación que consiste en una
serie de tareas agrupadas en una unidad de
trabajo que puede ser desempeñada por una
persona.
 ANÁLISIS DE PUESTO
Diseño (o rediseño) de puestos
• Simplificación del trabajo
Un trabajo se divide en tareas simples o repetitivas.
• Ampliación y rotación del trabajo
Expansión horizontal de actividades asociadas
• Enriquecimiento del trabajo
Ampliación vertical de responsabilidades.
Cinco principios al implantar el enriquecimiento de puesto
– Aumentar las exigencias del puesto
– Aumentar las responsabilidades del trabajador
– Proporcionar libertad para la programación del trabajo
– Proporcionar retroalimentación
– Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje.
 Perfil del Puesto

- Encontrar la persona de acuerdo al perfil: Llegar a

seleccionar al candidato, cumpliendo la identidad
“puesto-persona”, es lograr un empleado motivado.
- Un empleado motivado mas allá de su función o
tarea dentro de la empresa, produce mas en eficacia
y eficiencia, y como se siente en gran parte
motivado para su trabajo, también adopta frente a
él una actitud positiva y constructiva, que
contribuye entre otras cosas a que se cree un buen
clima de trabajo (medioambiente organizacional)
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri /
UNALM
 …… Perfil del Puesto

-. La elaboración de un profesiograma se basa en los datos

aportados por el “análisis y descripción de puestos”. Osea, el
análisis y descripción de puestos proporciona (debe
proporcionar) datos suficientes para elaborar el perfil del
puesto(diseño de puesto)
- Un perfil del puesto debe tener mas información útil que una
descripción de puesto. Un perfil del puesto es el resultado de
un buen análisis y diseño de puestos (descripción mas
especificaciones)
- El reclutamiento se supone que debe ser después que se ha
definido el perfil de la persona conforme al trabajo de puesto
solicitado

Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri /

UNALM
 …. Perfil del Puesto
-Un puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y particularidades
. varios niveles y eso se traduce en una serie de características que
en
debe reunir una persona para desarrollar el puesto de trabajo de
forma exitosa o eficaz.

-El puesto o cargo no es estático, estable ni definitivo: Están en

constante cambio y adaptación

- Un perfil puede tener dos partes: El perfil en si

mismo (del trabajo) y el perfil de la organización.
Del equilibrio de ambas se logra elaborar el perfil
(diseño) de un puesto de una organización
determinada.
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri /
UNALM
 Contenido de un Perfil del Puesto

- Denominación del Puesto

.
- Identificación del Puesto
- Misión del Puesto
- Descripción del Puesto: Funciones y
responsabilidades
- Requisitos
- Competencias genéricas: En general las
competencias técnicas o de conocimientos, y las de
gestión
Ejemplo: Director de hospital
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri /
UNALM
 …. Contenido de un Perfil del
Puesto
Denominación del Puesto
.
Director de hospital
Identificación del Puesto
Nivel gerencial, dependiendo de la
dirección general de atención integral de
la salud
Misión del Puesto
Conducir la gestión técnico sanitaria y
financiera de la institución ….,
garantizando un servicio de calidad
acorde a las necesidades de la
comunidad …..

Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri /

UNALM
 …. Contenido de un Perfil del Puesto

.
Descripción del Puesto: Funciones y responsabilidades
-Planificar las acciones de la institución dentro del rol estratégico asignado a la misma en la red de
servicios del Gobierno …….
-Administrar los recursos de la institución a fin de dar respuesta prioritaria a las necesidades de la
comunidad de su area de referencia y de las que fueran derivadas ………
- mas funciones y responsabilidades (todas)
Requisitos
Profesional Universitario
Experiencia mínimo de 10 años ….. etc

Compe tencias genéricas : Comunicativas, sociales, etc

Perfil del puesto en Nestle, BCP

 Perfil del Puesto : Ejemplo
Ejemplo: Puesto relacionado con la “Atención
. Cliente”. Este perfil de puesto puede ser
al
modificado en función del puesto y de la
organización

Donde 1 , significa que la presencia del factor no es importante

y 5, significará importancia máxima
Fuente: www. aiteco .com /perfilex.htm