La Gestión de Desempeño

© Scott Adams
Dilbert.com

En esta tira cómica de Dilbert, tenemos un precioso ejemplo del tipo de evaluación
que como subordinados NO nos gustaría recibir por parte los jefes.
Que no cunda el pánico; este tipo de realidades tienden a la extinción y a quedar
cada vez más como una simple anécdota.

Así pues, desde nuestro ámbito de actuación, podemos afirmar con cierta seguridad
que, buena parte de las Empresas con una clara orientación al Desarrollo de
Personas, distan bastante de la foto del Jefe (poco orientado a la gestión efectiva
de personas) de Dilbert.
Esto suele ser así porque se han preocupado en diseñar un buen Sistema de
Gestión de Desempeño, que incluye la Evaluación periódica de los/las
empleados/as y, por supuesto, capacita a los evaluadores para gestionarla.

¿Pero qué la Gestión del Desempeño?

Pues bien, se trata del proceso más ligado a trabajar el Desarrollo de Personas y
Equipos en la Organización. Y este debería ser su principal objetivo.
La Gestión del Desempeño nos ha de servir para dar y recibir feedback del
desempeño (o desarrollo) de los empleados, detectar sus Puntos Fuertes y Áreas
de Mejora, y poder así trazar un Plan de Actuación Personalizado para cada
persona, y así se lo comuniquemos.

Por lo tanto, debe dársele la importancia que se merece a la Entrevista de

Evaluación dentro de este proceso. Se debe capacitar a los evaluadores para
gestionarla y a nosotros para que sepamos qué contenidos hay que comunicar,
incorporando episodios concretos y ejemplos de comportamiento de la persona para
que ésta no perciba que está escuchando una valoración meramente subjetiva por
parte de su Jefe y que los empleados conozcan también en base a qué se realiza
su Evaluación del Desempeño.

Además, la realización periódica de la Evaluación va a facilitar buena parte de la

Detección de Necesidades de nuestro próximo Plan de Formación.

Por otra parte, también es frecuente asociar el resultado de la Evaluación a

algún Programa de Incentivos o Retribución Variable.

Desarrollar un Sistema de Gestión del Desempeño va a requerir una serie de

premisas y contenidos previos sobre los que ha de sustentarse.

Por ejemplo, no es buena idea meterse en el Proyecto de desarrollar el Sistema de

Gestión del Desempeño si previamente no tenemos bien definidas las
Descripciones de Puestos de Trabajo (DPT’s) o el Diccionario de Competencias con
su respectiva nivelación.
Además, estas premisas van a convertirse, a su vez, en el pilar fundamental para el
desarrollo de otros tantos contenidos o procesos que nos ayudarán a continuar en
la línea de ser una Empresa orientada a las Personas.