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Mod.073/CL-0
Ficha de enquadramento Técnicopedagógico
Área de Formação:
Entidade formadora:
UFCD/ Módulo:
Autor(a):
Coordenador
Pedagógico:
Público-Alvo:
Este manual foi concebido para ser utilizado como suporte de apoio na Formação Modular
para desempregados – nível IV (mínimo 12º ano)
Deverá servir como apoio na elaboração de exercícios práticos, em trabalhos de
Metodologia de
grupo e em situações de auto-estudo.
Aplicação e/ou
Exploração A organização dos temas/conteúdos segundo um sistema modular tem como
Pedagógica: objectivo uma melhor articulação com o programa de formação.
A Unidade inclui os objectivos específicos, os conteúdos temáticos, diversas
propostas de trabalho, exercícios de auto-avaliação e avaliação formativa e algumas
questões de reflexão que podem ser utilizadas para estimular o debate entre os
formandos.
Data da Edição:
Índice
I - INTRODUÇÃO
II – Princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho
A noção legal do contrato individual de trabalho
Objeto do contrato: a actividade do trabalhador
Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Retribuição
Subordinação jurídica
Contrato sinalagmático
Contrato consensual (formal)
Contrato duradouro ou de execução duradoura
A noção jurídica de trabalhador
A categoria
Flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho
A antiguidade
Os deveres acessórios do trabalhador
A noção jurídica de empregador
Os deveres acessórios do empregador: dever de assistência
Os processos de formação do contrato de trabalho
O período experimental
A dimensão temporal da prestação de trabalho
Os limites à duração do trabalho
Noção e relevância do local de trabalho
A mudança de local de trabalho
III - Identificar as formas de celebração e cessação dum contrato individual de trabalho
Efeitos gerais da suspensão
Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa
Redução da atividade
A cessação do contrato de trabalho
Modos de cessação: revogação e caducidade
O despedimento individual em geral
O despedimento disciplinar
A suspensão do despedimento
O despedimento por justa causa objectiva
O despedimento coletivo
Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Referências Bibliográficas
I - INTRODUÇÃO
A deslocalização de empresas, a subcontratação, a flexibilidade de horários, o
desemprego e emprego precário, entre outros fatores que enformam o mundo laboral,
são razões para que a legislação laboral esteja em permanente atualização face à
evolução das economias locais, regionais e globais. Consequências disso mesmo são as
várias alterações a que já foi sujeito o Código de Trabalho em vigor desde 2009, através
da publicação de diversos diplomas como a seguir se verá.
A presente ação de formação está estruturada tendo por base, para além de outras
normas em vigor, o Código de Trabalho aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de
Fevereiro e as diversas alterações que, entretanto, entraram em vigor através dos
seguintes diplomas:
Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro que regulamenta e altera o código do
Trabalho e procede à primeira alteração da Lei nº 4/2008, de 7 de Fevereiro.
Lei 53/2011, de 14 de outubro que reduziu as compensações pela cessação do
contrato de trabalho e procede à segunda alteração do Código do Trabalho.
Lei nº 23/2012, de 26 de Junho, que procede à terceira alteração ao Código do
Trabalho.
Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, que procede à quarta alteração ao Código do
Trabalho, por forma a adequá-lo à Lei n.º 85/2009, de 27 de agosto, que
estabelece o regime da escolaridade obrigatória para as crianças e jovens que
se encontram em idade escolar e consagra a universalidade da educação pré-
escolar para as crianças a partir dos 5 anos de idade.
Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, que procede à quinta alteração ao Código do
Trabalho, ajustando o valor da compensação devida pela cessação do contrato
de trabalho.
Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, que procede à sexta alteração ao Código do
Trabalho.
Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, que procede à sétima alteração ao Código do
Trabalho.
Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, que consagra a identidade de género no âmbito
do direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, procedendo à oitava
alteração ao Código do Trabalho.
Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, que procede à nona alteração ao Código do
Trabalho, reforçando os direitos de maternidade e paternidade, à terceira
alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, e à segunda alteração ao
Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril.
Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, que procede à décima alteração ao Código do
Trabalho, restabelecendo feriados nacionais.
O ponto de partida para toda esta temática é o Direito do Trabalho, que se desenvolve
em torno de um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico típico do
exercício duma liberdade que assenta nos fenómenos de relação, daí se excluindo
todas as actividades desenvolvidas pelos indivíduos para satisfação imediata de
necessidades próprias.
Com efeito, o agente pode dispor da sua aptidão profissional de acordo com o seu
critério, definindo para si próprio as condições de tempo, de lugar e de processo
técnico em que aplica esse potencial: auto-organiza-se, auto determina-se, trabalha
com autonomia.
Atentos aos conteúdos pré definidos para esta ação, os mesmos vão desde os
princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho a todas as vicissitudes que
fazem parte de um qualquer histórico do vínculo laboral que liga empregadores e
trabalhadores. Assim, ao longo desta ação serão analisados, para além dos referidos
princípios e bases fundamentais do contrato, os regimes especiais e uma observação
sobre os contratos tipo.
4. Retribuição
É o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da
disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição,
normalmente em dinheiro ou, como se estipula no art. 258º do C.T., considera -se
retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos
usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, presumindo-se nos
termos no nº 3 do mesmo artigo, constituir retribuição qualquer prestação do
empregador ao trabalhador.
Anote-se, por outro lado, que o termo retribuição não é o único usado para designar a
prestação devida pela entidade patronal, podendo ser certa, variável ou mista.
5. Subordinação jurídica
Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que, na
situação concreta, ocorram as características da subordinação jurídica por parte do
trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de ao par da obrigação retributiva, é um
elemento fundamental de qualificação do objecto do Contrato de Trabalho.
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta
pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações
ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o
regem.
A subordinação pode não transparecer em cada momento da prática de certa relação
de trabalho. Uma das dificuldades de detecção do contrato de trabalho deriva
exactamente daí: muitas vezes, a aparência é de temáticas da entidade patronal, e, no
entanto, deve concluir-se que existe, na verdade, subordinação jurídica.
Podem até ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte, exercidas em
subordinação jurídica) actividades cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da
autonomia técnica do trabalhador, tais como as actividades normalmente exercidas
como profissão liberal podem, não havendo disposições da lei em contrário, ser
objecto de contrato de trabalho. Em tais casos, o trabalhador apenas ficará à
observância das directrizes gerais do empregador em matéria de organização do
trabalho, existindo, portanto, subordinação jurídica sem dependência técnica.
A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto de o
trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida à
obtenção de fins igualmente alheios, e que essa integração acarreta a submissão às
regras que exprimem o poder de organização do empresário – à autoridade deste, em
suma, derivada da sua posição nas relações de produção.
A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador. O art. 128º, n.º 2
do C.T., que expressamente o consagra, completa pois a definição do art. 11º (noção do
contrato de trabalho).
Claro que, admite-se a possibilidade de uma desobediência legítima – o que implica a
ideia de que existe uma área demarcada de subordinação e de que o poder patronal
tem limites fixados pela própria lei e pelos instrumentos regulamentares de grau
inferior.
Assim, a delimitação do dever de obediência implica que se ponderem vários
elementos, nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local estipulado para o
trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores, bem como as especialmente
definidas pela regulamentação coletiva aplicável.
6. Contrato sinalagmático
Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais “ambas as partes
contraem obrigações, havendo entre elas correspetividade ou nexo causal”, isto é,
surgindo reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim, cada
um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestação para que e se o
outro efectivar uma prestação que ao primeiro interessa. É o que sucede no contrato
de compra e venda – e no contrato de trabalho.
10. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se a
partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que
formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma
designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de consola, pintor de
automóveis, encarregado, etc. A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do
trabalhador.
A categoria exprime, um “género” de actividade contratada. Há de caber nesse género
a função principal que ao trabalhador estará atribuída na organização, embora possam
ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessórias, não enquadráveis no “conteúdo
funcional” caracterizador da categoria. É este conjunto – formado pelas actividades
compreendidas na categoria e pelas tarefas “afins” ou “conexas” que constitui, na sua
actual configuração legal, o objecto do contrato de trabalho. Como se refere no nº 2 do
artigo 118º do C.T. A atividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins
ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e
que não impliquem desvalorização profissional.
Assim, e por via de regra, o dador de trabalho não pode “baixar a categoria do
trabalhador”. Consagra assim a nossa lei o princípio da “irreversibilidade da carreira”
no âmbito da empresa. No seu significado autónomo – isto é, encarado à margem do
princípio da irredutibilidade do salário que com ele se relaciona estreitamente –,
traduz-se num meio de protecção da profissionalidade como valor inerente à pessoa
do trabalhador.
Por outras palavras, é da flexibilidade funcional que também aqui se trata – com
reflexo directo na estrutura e no conteúdo da posição de poder do empregador. A
chamada “polivalência” traduz possibilidades que se contêm no objecto do contrato; o
ius variandi extravasa o objecto do contrato.
O exercício deste direito não afecta a categoria assumida pelo trabalhador, nem tem
qualquer reflexo desfavorável sobre o seu estatuto laboral: as prerrogativas
correspondentes à categoria que lhe pertence mantêm-se íntegras; somente poderão
melhorar se a função transitória corresponder a uma qualificação superior ou que, em
aspectos isolados, se mostre mais vantajosa.
12. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é
um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e
mesmo na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
Ora a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Em
cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida
por ela decorrer, para a sua posição na relação laboral, uma determinada fisionomia
concreta.
É o momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o trabalhador
passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos
de contagem da antiguidade, sendo que “a antiguidade do trabalhador conta-se desde
o início do período experimental”.
Além de que, para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o
trabalhador ainda não tenha gozado as férias devidas, esse período de férias será
adicionado à antiguidade. Por aplicação deste preceito, seja maior do que o período de
duração do contrato. Contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição,
de faltas justificadas, de férias, de suspensão por impedimento prolongado, ainda que
conexo ao trabalhador.
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas,
que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de infracção
disciplinar, se presume constituírem manifestações de uma atitude de
desconformidade com o ordenamento interno da empresa – ou seja, quebras culposas
da “disponibilidade” do trabalhador.
Daí a necessidade de uma específica protecção da antiguidade enquanto expressão da
continuidade prática (não jurídica) da integração do trabalhador no serviço da entidade
patronal. Essa protecção abrange também no caso de o trabalhador ser contratado a
prazo.
O termo suspensivo ou inicial, é admitido pelo art. 135º CT, embora com a exigência de
que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes. Na disciplina do
contrato de trabalho a termo são três, as ideias mestras, abstraindo dos aspectos que
especificamente respeitam à cessação dos vínculos em causa:
a) Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
b) Exigência de uma razão objetiva e explícita para a celebração de contratos a
termo, certo ou incerto, e independentemente da duração;
c) Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por máximo de duas
renovações) até ao limite de três anos.
Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que
seguramente ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés, de
termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em momento
indeterminado.
A lei exige não só que exista motivação ou justificação da celebração do contrato a
termo; é necessário que ela integre uma tipologia. Se a situação concreta não
preencher nenhuma das hipóteses enumeradas, ou se não constar no contrato a
“indicação do motivo justificativo”, a consequência é a mesma: tem-se por inválida a
estipulação do termo, o vínculo é considerado de duração indeterminada.
3. Redução da atividade
A diminuição da actividade está prevista nos artigos 309º e seguintes do C.T., e
consiste numa contratação da actividade da empresa ou estabelecimento que se
reflecte, no plano individual, pela redução do período normal de trabalho praticado,
quer mediante a subtracção de uma ou mais horas do período diário, quer através da
eliminação de um ou mais dias de trabalho por semana. A diferença consiste em que,
na redução, não ocorre obviamente o encerramento da empresa ou unidade produtiva,
mas apenas uma alteração quantitativa do seu funcionamento.
A redução de laboração e o consequente encurtamento dos períodos normais de
trabalho pode resultar de decisão unilateral do empregador, de acordo entre este e os
trabalhadores e, ainda de determinação administrativa.
A situação de pré-reforma (artigo 318º do C.T.) tem que fundar-se em acordo escrito de
que constem as condições concretas em que passarão a desenvolver-se as relações
entre as partes.
6. O despedimento disciplinar
A cessação do contrato de trabalho, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando
tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação
laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual
irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória.
A existência de uma situação susceptível de constituir justa causa disciplinar não
autoriza despedimento imediato. É necessário que o empregador proceda à
averiguação do ocorrido, ouça o que o trabalhador arguido tiver a alegar em sua
defesa, colha testemunhos e outros meios de prova, consulte os restantes
trabalhadores da empresa, pondere com bom senso as circunstâncias do caso e a
decisão a tomar. É necessária, a efectivação de um procedimento disciplinar (art. 328º
do C.T.).
7. A suspensão do despedimento
Trata-se de uma providência cautelar destinada a salvaguardar a utilidade da
impugnação judicial do despedimento, dentro da perspectiva em que a nossa lei se
coloca: a de nulidade do despedimento pode conduzir à plena restauração do vínculo
laboral.
9. O despedimento coletivo
Tal expediente caracteriza-se por dois traços essenciais: primeiro, o de abranger uma
pluralidade de trabalhadores da empresa; segundo, o de a ruptura dos contratos
respectivos se fundar em razão comum a todos eles. O motivo ou fundamento
invocado pelo empregador é o elemento unificante que reconduz a cessação daquela
pluralidade de vínculos a um fenómeno homogéneo, regulado pela lei em bloco.
A lei oferece uma noção de despedimento colectivo: trata-se da cessação de contratos
de trabalho, “operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que
abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate respetivamente de
microempresa ou de pequena empresa, por um lado, e por outro de média ou grande
empresa, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da
empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução do pessoal determinada
por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais”.
O despedimento colectivo supõe a observância de um processo de informação e
consulta entre a entidade empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores,
a partir de uma comunicação inicial da intenção de despedir e dos seus fundamentos.
Referências bibliográficas:
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
Lei Constitucional n.º 1/2005, de 12 de Agosto
Código Civil
Lei 105/2009, de 14/9 – 1ª alteração ao C.T.
Lei 53/2011, de 14/10 – 2ª alteração ao C.T.
Lei nº 3/2012, de 10/1
Lei 23/2012, de 25/6 – 3ª alteração ao C.T.
Lei 101/2009, de 8/9 – Trabalho no domicílio