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INDICE
Presentación ---------------------------------------------------------------------- 5
Introducción ---------------------------------------------------------------------- 8
Objetivo General del Curso ------------------------------------------------------ 10
Introducción al Sistema Nacional de competencia------------------------------- 10
en los adultos.--------------------------------------------------------------- 14
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1.2 Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de
Formación de manera grupal---------------------------------------- 53
1.2.1 Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje
y sus reactivos-------------------------------------------------------------- 55
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2.2.2 Aplicación de Carta descriptiva y su contenido general ----------------- 93
2.2.3 Curva de impartición de un curso bajo enfoque de competencias------- 94
2.2.4 Continuo de Tanembahum ---------------------------------------------- 95
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PRESENTACIÓN
Bienvenida
El instituto de Certificación Empresarial de México por sus siglas ICEM, les da la más cordial
bienvenida al curso de alineación con fines de certificación en los Estándares de Competencia
EC0301 y EC0217, esperando sea de su máximo interés con la finalidad de conocer
herramientas que profesionalicen y otorguen un valor agregado a nuestros servicios y
obtener la certificación por parte de la Secretaria de Educación Pública a través de la
CONOCER.
Tiene como finalidad, proporcionar a el participante de este curso un apoyo adicional para
cumplir exitosamente con su proceso de evaluación-certificación y que además le sirva como
guía en el diseño y desarrollo de las evidencias que les requiere el EC0301 “Diseño de
Cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de
evaluación y manuales del curso” y el EC0217 “Impartición de cursos de formación del capital
humano de manera presencial y grupal”, encontrando en su contenido lecturas prácticas y
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resumidas conforme a los conocimientos basados en los estándares de Competencia así
como las actividades y productos requeridos por los mismos.
En tal sentido, cada uno de los elementos se compone de una serie de criterios de evaluación,
mismos que dan lugar a los resultados de aprendizaje a los que debe presentar el capacitando
como parte de la construcción de evidencias que solicitan los estándares EC 0217 y EC 0301
para su proceso de evaluación - certificación.
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Evaluar los cursos de capacitación, incluye el Desarrollar Los Manuales para cursos de
manejo y aplicación de los instrumentos de capacitación presenciales, aborda la elaboración
Elemento
evaluación, así como la elaboración del del manual del facilitador, los ejercicios,
3 de 3 informe final del curso de capacitación. prácticas y material didáctico requerido para el
curso.
En el Tema 1: Diseño de curso de formación del capital Humano de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del curso, se abordan los temas referentes a las principales
teorías del aprendizaje; los principios de educación de adultos; las características de la
población a quienes se dirige el curso, así como la duración y materiales didácticos; la
construcción de los objetivos de acuerdo con los temas y subtemas que contiene el curso; las
técnicas didácticas e instruccionales; los instrumentos de medición del aprendizaje; y para
finalizar, el diseño de la guía de instrucción y carta descriptiva del curso, además se analizan
las características del manual del participante de un curso de capacitación, y su congruencia
con los objetivos de aprendizaje diseñados con base en los temas y subtemas; también se
presentan las características que debe contener el manual del facilitador de un curso.
Durante el desarrollo del Tema 2: Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera
presencial grupal, se proporcionan los elementos para la preparación de un curso bajo el enfoque
de competencias y se tocan temas que apoyen al participante a conducir el desarrollo de un
curso de capacitación y la verificación de los requerimientos de cada sesión; aunado a lo
anterior, se indican las competencias que debe tener un facilitador en la función de impartición
de cursos presenciales y grupales los principios de educación de adultos; la construcción de los
objetivos de aprendizaje apoyándose en la taxonomía de Bloom como herramienta; las técnicas
didácticas e instruccionales; los instrumentos de medición del aprendizaje; y para finalizar, la
elaboración de la y carta descriptiva del curso, además se indican las características que debe
contener el reporte final del curso.
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Introducción
Los Estándares de Competencia (EC) que promueve el CONOCER, tienen la visión humanista
de que cada individuo se responsabilice de su destino, se abra a la colaboración, cuestione sus
metas, aclare sus objetivos y los de la organización en la que labora, acepte a la gente y libere
sus capacidades, de tal modo que los equipos aumenten su productividad y eficacia en forma
creativa y ordenada.
Por lo anterior, es importante que toda aquella persona que se dedica de una u otra manera a
capacitar y formar recursos humanos en cualquiera que sea su entidad laboral, reconozca la
importancia de su función y los términos básicos que de ella se desprenden en la nueva cultura
laboral de nuestro país.
Los términos formación, actualización y capacitación han sido ampliamente debatidos, tratando
de marcar límites y relaciones entre ellos. No obstante, aún no se ha logrado un consenso en
cuanto a su uso, por lo cual la definición o delimitación que se haga de ellos, depende de la
tesis de que se parta e incluso de los objetivos de quienes los proponen.
“El término formación se entenderá como el proceso permanente en cada sujeto mediante
la interacción con el mundo laboral y social, que lo conforma en individuo y miembro de
la sociedad.
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c) La actualización abre un espacio de contacto con otros actores que se enfrentan
con problemas similares pero que sostienen puntos de vista distintos del propio, se
debate en términos teóricos o metodológicos, o la simple discusión de las
experiencias personales y las propias formas de responder ante la complejidad de
las situaciones que enfrenta. Lo anterior, propicia el distanciamiento de lo cotidiano,
la reflexión acerca de la propia práctica o de su cuestionamiento, abriendo la
posibilidad de modificarla en sus distintos sentidos.
Desde esta perspectiva, la evaluación cumple con dos funciones básicas, la sumativa de
acreditación/certificación de los aprendizajes establecidos en el plan de estudios y la
formativa, para favorecer el desarrollo y logro de dichos aprendizajes; esto es, el desarrollo
de las competencias y de sus elementos. Dicho de otro modo, la función sumativa puede
caracterizarse como evaluación de competencias y la evaluación formativa como evaluación
para el desarrollo de competencias ya que valora los procesos que permiten retroalimentar al
estudiante.
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Objetivo General del curso:
El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes para diseñar e impartir cursos de formación del capital humano,
incluyendo la elaboración de los instrumentos de evaluación y manuales del curso
además impartirá un de curso de formación de manera presencial / grupal
cumpliendo con funciones que van desde planear y preparar el curso, conducir la
sesión, hasta evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, todo lo
anterior con base en el EC0301 y EC0217, con la finalidad de certificarse.
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Por lo anterior, el enfoque de competencias permite identificar, seleccionar, coordinar y
movilizar de manera articulada e interrelacionada un conjunto de saberes diversos en el marco
de una situación educativa en un contexto específico. Esta caracterización tiene sus
fundamentos en el siguiente conjunto de criterios:
Las competencias varían en su desarrollo y nivel de logro según los grados de complejidad y
de dominio. Las competencias asumen valor, significatividad, representatividad y pertinencia
según las situaciones específicas, las acciones intencionadas y los recursos cognitivos y
materiales disponibles, aspectos que se constituyen y expresan de manera gradual y
diferenciada en el proceso formativo del estudiante.
En todos los casos el concepto de competencia enfatiza tanto el proceso como los resultados
del aprendizaje, es decir, lo que el estudiante o el egresado es capaz de hacer al término de
su proceso formativo y en las estrategias que le permiten aprender de manera autónoma en
el contexto académico y a lo largo de la vida.
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El desarrollo de competencias destaca el abordaje de situaciones y problemas específicos, por
lo que una enseñanza por competencias representa la oportunidad para garantizar la
pertinencia y utilidad de los aprendizajes escolares, en términos de su trascendencia personal,
académica y social. En el contexto de la formación de los futuros maestros, permite consolidar
y reorientar las prácticas educativas hacia el logro de aprendizajes significativos de todos los
estudiantes, por lo que conduce a la concreción del currículo centrado en el alumno.
De esta manera la evaluación basada en competencias implica, entre otros aspectos, que
éstas deben ser demostradas, por lo que requieren de la definición de evidencias, así como
los criterios de desempeño que permitirán inferir el nivel de logro. Este tipo de evaluación no
excluye la verificación del dominio teórico y conceptual que necesariamente sustenta la
competencia. En ese sentido, se requiere una evaluación integral e integrada de
conocimientos, habilidades, actitudes y valores en la acción.
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TEMA 1
Diseño de cursos de formación de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del curso.
OBJETIVO PARTICULAR:
Al finalizar el curso el participante demostrará los conocimientos
necesarios para el diseño de un curso de capacitación, diseñará un
curso de capacitación, sus instrumentos de evaluación, así como sus
manuales, además reconocerá la importancia del diseño de un curso
de capacitación conforme al EC0301 con la finalidad de certificarse
ante el Sistema Nacional de Competencias.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos
necesarios para el diseño de un curso de capacitación, conforme al
EC0301, con la finalidad de certificarse.
2. El participante al finalizar diseñará un curso de capacitación, así
como sus instrumentos de evaluación y sus manuales conforme al
EC0301, con la finalidad de presentarlo para su certificación.
3. El participante al finalizar el curso reconocerá la importancia de
diseñar un curso de capacitación conforme al EC0301, con la finalidad
de certificarse ante la SEP y el CONOCER.
Este Tema comprende 3 subtemas, el primero de ellos incluye el Diseño de Cursos de capital
humano de manera Presencial grupal. El segundo subtema hace énfasis en el Diseño de
Instrumentos de Evaluación del curso. La tercera unidad comprende el desarrollo de Materiales
Didácticos, como sus manuales del instructor y del participante
La carta descriptiva, los manuales de capacitación, los instrumentos de evaluación y materiales
didácticos, deben desarrollarse sobre las bases que permitan a los participantes mejorar sus
habilidades cognitivas, psicomotrices y afectivas de manera que estén equipados para
coordinar discusiones de una manera que estimulen el intercambio de conocimientos y de ideas
nuevas. También busca proveer a los participantes de la oportunidad de familiarizarse con los
materiales más adecuados para usar en su trabajo.
El contenido temático, así como las actividades contempladas en este manual están
enfocados hacia el buen desempeño en el diseño de cursos de tal forma que el participante
cuente con experiencias vivenciales en el diseño de los elementos de competencia que
contempla el EC0301. La revisión de los temas prepara a los participantes en la generación
de evidencias para un proceso de evaluación de competencia laboral.
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Enfoque didáctico del tema.
El enfoque didáctico de este curso, se enmarca como curso - taller bajo la modalidad presencial
grupal.
La capacitación presencial utiliza métodos participativos e incluye varias sesiones teórico
prácticas, para que los participantes aprendan mediante la acción. El diseño de sus materiales
debe adaptarse a las necesidades específicas de capacitación de los usuarios y de los clientes.
Se puede presentar como taller o como parte de otras actividades continuas de capacitación.
Por lo tanto, deben existir secciones que sirvan para capacitar a personas que están dirigiendo
cualquier tipo de proceso de aprendizaje o cambio participativo.
Objetivo específico:
El diseño de un curso constituye el primer paso para planear, monitorear y determinar los
resultados de aprendizaje en los procesos de capacitación. El resultado del diseño basado en
las habilidades, actitudes y conocimientos que necesitan los destinatarios, genera como
resultado, personas competentes en el área laboral.
Las teorías y conceptos del aprendizaje de los adultos que son seleccionados en el diseño de
un curso, fundamentan los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las actividades y las
técnicas de instrucción del curso. Su selección está vinculada al objetivo final del aprendizaje
y a las características de la población meta.
¿Qué es el aprendizaje?
Existen muchas definiciones del aprendizaje. La mayoría de ellas comparten algunos conceptos
fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje conduce a un cambio relativamente
permanente en la persona, sin embargo, también incluyen diferencias que reflejan las diversas
posiciones teóricas en torno al aprendizaje.
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El aprendizaje se entiende como un proceso en el cual las personas reflexionan y construyen
nuevos conocimientos a partir de sus experiencias o saberes previos, siendo capaces de
actuar en la realidad transformándola y transformándose a sí mismas.
Se han diseñado teorías desde diferentes enfoques, que buscan explicar cómo aprende el ser
humano.
Su estudio se centra en la obtención y el razonamiento de conceptos y en la adquisición de
destrezas y habilidades, sin embargo no existe una teoría que abarque todo el conocimiento
acumulado desde los diferentes enfoques al día de hoy.
Esto es lo que hace posible entender que en la realidad se pueden aplicar conceptos de una u
otra teoría dependiendo de las situaciones u objetivos que se estén buscando. El conocimiento
de las teorías permiten fundamentar el diseño de los curso, el enfoque, así como las estrategias
de la instrucción.
Teoría cognoscitiva
Conductismo
Constructivismo
Humanismo
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Teoría cognoscitiva
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Conductismo
Sus principios
Cuando reforzamos una conducta aumenta la probabilidad de que se
incremente.
La conducta se puede modelar, por medio de aproximaciones
sucesivas, por tanto es posible enseñar a las personas nuevas
respuestas por medio de otorgar un incentivo cada vez que el
participante se acerque al objetivo deseado.
Si no reforzamos la conducta, ésta tenderá a desaparecer.
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Constructivismo
En sus orígenes, el constructivismo surge como una corriente epistemológica, preocupada por
discernir los problemas de la formación del conocimiento en el ser humano.
El constructivismo postula la existencia y prevalencia de procesos activos en la construcción
del conocimiento: habla de un sujeto cognitivo aportante, que claramente rebasa a través de
su labor constructivista lo que le ofrece su entorno.
2º. La actividad mental constructiva del alumno se aplica a contenidos que poseen ya un
grado considerable de elaboración. Esto quiere decir, que el alumno no tiene en todo
momento que descubrir o inventar en un sentido literal todo el conocimiento escolar. Debido
a que el conocimiento que se enseña en las instituciones escolares es en realidad el resultado
de un proceso de construcción a nivel social, los alumnos y profesores encontrarán ya
elaborados y definidos una buena parte de los contenidos curriculares.
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3º. La función del docente es engrasar los procesos de construcción del alumno con el saber
colectivo culturalmente originado. Esto implica que la función del profesor no se limita a crear
condiciones ópticas para que el alumno despliegue una actividad mental constructiva, sino
que deba orientar y guiar explícita y deliberadamente dicha actividad
Humanismo
Carl R. Rogers considera al aprendizaje como una función de la totalidad de las personas.
Afirma que el proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin:
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La calidad (o proceso) de aprender se considera tan importante que la cantidad (o
productos) de aprender.
Los estudiantes comparten ideas, trabajan juntos y se ayudan mutuamente; grupos
homogéneos, seguimiento académico, y pruebas competitivas son mínimas.
Estudiantes y maestros planifican juntos las experiencias o actividades del currículo.
A los estudiantes se les da a escoger con limitaciones, libertades y responsabilidades;
el escoger y libertad se relaciona con el nivel de madurez y edad del estudiante.
El aprendizaje se basa en experiencias de la vida, descubrimiento, exploración y
experimentación.
Rogers comienza exponiendo algunas de sus convicciones básicas, una de las más
significativas es su defensa de la subjetividad del individuo, cada persona vive en su mundo
específico y propio, y ese mundo privado es el que interesa a la teoría, ya que es el que
determina su comportamiento.
Ejercicios
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b) Cognitiva ( ) Adquisición de conocimientos por propia
construcción en la que el sujeto se conoce,
ordena y organiza el mundo desde su
propia experiencia
Reflexio 1.Como diseñador de cursos, ¿Por qué es importante conocer las teorías del
aprendizaje?
Respuestas b, c, d , a
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Estas características las debe considerar el diseñador a elaborar los objetivos de aprendizaje
su profundidad y extensión, los contenidos temáticos y más aún los beneficios que obtendrán
al participar en un curso de capacitación.
Principios específicos del aprendizaje de los adultos, los cuales deben considerarse al diseñar
los cursos:
Necesidad de saber: El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en
qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder, así podrán hacer
consciente qué tienen necesidad de aprender y cómo pueden lograrlo.
Motivación para aprender: El instructor cuenta con un terreno fértil para poder
impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni
sobrevaloraciones de las conductas del participante.
EJERCICIO
Responda la pregunta.
Reflexion
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1.1.2 Técnicas Instruccionales
El instructor al elegir alguna de las técnicas de instrucción deberá considerar los siguientes
aspectos:
En cuanto a las técnicas instruccionales, existen esencialmente tres tipos de técnicas que
durante el desarrollo de un curso el instructor puede utilizar para facilitar la comprensión del
contenido y alcanzar el objetivo de aprendizaje planteado.
Técnica expositiva
Iniciaremos con las primeras, las técnicas expositivas, que son las más utilizadas en eventos
de capacitación y a nivel escolar, y consisten en la presentación verbal del tema, ante un
grupo de personas.
Implican la participación amplia por parte del expositor, maestro o instructor, lo cual limita la
participación del grupo. Las modalidades de la exposición van desde eventos muy formales
con la participación alternada de expositores, como en el simposio, panel o congreso, hasta
eventos informales, como la clase en el ámbito educativo o la conferencia informal en el
ámbito laboral.
Protocolo de aplicación para esta técnica en un curso diseñado bajo el EC0301 es:
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A su vez, los participantes:
a) Escuchan atentamente al expositor.
b) Toman notas de los aspectos relevantes.
c) Intervienen con comentarios y ejemplos.
d) Preguntan y dan respuestas.
Ventajas
Permite concentrar grandes cantidades de información en poco tiempo.
Es la forma más directa de enseñanza.
Facilita el control de la atención por parte del instructor.
Permite utilizar toda clase de materiales y equipos didácticos.
Permite explicar conceptos y fenómenos que son difíciles de entender, y ofrece una
visión general sobre un tema específico.
Facilita la integración de conocimientos dispersos.
Desventajas
La participación activa del grupo es menor, en comparación con otras técnicas.
El nivel de aprendizaje logrado es bajo y se olvida en corto tiempo si no se refuerza ni
se ejercita.
Desventaja:
Es una técnica que se limita al desarrollo de una habilidad o destreza sin dar opción al
participante del llevar el resultado al análisis o reflexión.
Técnicas Dialogo-Discusión
Estas técnicas demandan una participación intensa de los alumnos, quienes analizan y
discuten determinada información (en contraposición a las técnicas expositivas, en la mayor
parte de la actividad recae en el instructor o los instructores).
En las técnicas de discusión grupal, el grupo analiza y reflexiona a partir de una experiencia
que se vive durante la sesión de capacitación.
Para fines de diseño de un curso bajo el EC0301 se especifica el siguiente protocolo para la
aplicación de esta técnica:
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j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida
profesional y personal
k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos
Ventajas:
Se propicia el trabajo colaborativo e interdependiente entre los diferentes equipos.
Es un método rápido cuando se desea conocer la opinión general de un tema o una situación.
Se obtienen diferentes opiniones y puntos de vista y al mismo tiempo se unifican criterios.
Permite que los participantes aporten información, conocimientos y experiencias personales que
enriquecen el aprendizaje del grupo.
Se propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo en el análisis y
discusión del tema en cuestión.
Se evita que solo participe un número reducido de personas.
Se estimula la reunión de ideas dentro del subgrupo.
Se propicia que todos los participantes interioricen el tema.
Desventajas:
Ejercicio
Reflexiona
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1.1.3 Técnicas grupales
Definición
Una técnica adecuada tiene el poder de activar lo impulso y las motivaciones individuales y de
estimular, tanto la dinámica interna como la externa de manera que los esfuerzos puedan esta
mejor integrados y dirigidos hacia las metas del grupo.
*Fuente: NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH002.01 Diseño de cursos de capacitación presenciales, sus instrumentos de
evaluación y material didáctico, (GLOSARIO) D.O.F 24/10/2007.
No hay regla que diga cuál técnica se deba utilizar, sin embargo la experiencia demuestra
que el manejo de diversas técnicas durante el desarrollo de un curso, no solo aumenta el
tiempo de atención de un grupo, sino que frecuentemente refleja el nivel del alcance del
objetivo de aprendizaje, donde se hace necesaria una combinación de diversos tipos de
técnicas
De entre todas las técnicas grupas, el estándar EC0301 refiere dentro del sus lineamientos,
específicamente tres de ellas:
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Técnicas de romper el hielo.
Estas técnicas consisten en que los participantes y el instructor se presenten entre sí, si no se
conocen, o den a conocer algunos aspectos de su vida, desconocidos para los demás. En el
caso de que ya se tenga un conocimiento previo, las técnicas pueden servir para profundizar
en esta relación y otros fines específicos.
Entre las técnicas más comúnmente usadas podemos citar las siguientes:
Fiesta de presentación.
Consiste en que todos los participantes se pongan de pie y circulen libremente por el
salón, presentándose a todos y cada uno, estrechando la mano, diciendo su nombre,
preguntando y respondiendo sobre temas de interés mutuo y terminando con alguna
frase de cortesía como: “Mucho gusto en conocerte”, “Me da gusto que estemos juntos
en este evento”, etc. Esto no debe consumir más de diez minutos, por lo que es
aconsejable, se aplique a grupos de no más de 30 personas.
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Presentación cruzada.
El instructor forma parejas de personas que de preferencia no se conozcan entre sí.
Cada integrante de la pareja le comunica a su compañero los datos que el instructor
haya indicado previamente, relativo a su persona, gustos, familia, aficiones, trabajo,
profesión, etc., en un tiempo que puede fluctuar entre 2 y 10 minutos. Después de que
esto se haya cumplido, cada miembro de la pareja presenta a su compañero ante todo
el grupo, ya sea como invitado o tomando su lugar, esto es, presentándose como si
fuera su compañero, haciéndolo en primera persona; lo mismo harán todas las parejas
constituidas. Para ello no debe emplear más de 2 o 3 minutos esta técnica termina con
un aplauso para los que se presentan (esto genera emociones que deben ser
recompensadas por presentarse como otra persona o al oír nuestros propios datos en
boca de otros).
Binas y cuartetas.
Es muy semejante al anterior, pero tiene un paso más se constituyen parejas y se dan
información uno a otro durante 2 o 3 minutos por persona. Al finalizar esta fase, cada
persona selecciona a otra pareja cualquiera, formando así cuartetas. En estas
condiciones cada miembro presenta a su compañero ante la pareja seleccionada,
poniéndose en su lugar. Al finalizar la presentación de los cuatro integrantes, se lleva a
cabo lo mismo que ya se señaló en la técnica de presentación cruzada, presentándose
como si fuera su compañero ante todo el grupo.
Interrogatorio grupal.
Consiste en la formación de pequeños grupos integrados entre cuatro o seis personas,
donde cada uno de sus miembros será objeto de preguntas por parte de los demás,
acerca de cualquier tópico relacionado con él mismo, ya sea al azar o definidos por el
instructor. El interrogatorio para cada uno de los miembros de estos pequeños grupos
puede variar entre 5 a 15 minutos, dependiendo de qué tanta integración se quiera
lograr, del tiempo disponible y del número de participantes. En consecuencia, la duración
del ejercicio fluctúa entre 20 minutos y hora y media. Se puede complementar el ejercicio
con una segunda etapa, donde se dé a conocer a todos los participantes las impresiones
generales del ejercicio. Los participantes están en libertad de contestar o no, en su caso
lo manifestarán con cortesía.
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Técnica energizante:
Las técnicas energizantes son actividades rápidas y divertidas para animar y activar a
un grupo. Estas son particularmente útiles después de una comida, cuando empiezan a
decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el día cuando la energía y la motivación
decrecen.
Técnica de cierre:
Esta técnica se aplica generalmente al final del desarrollo del curso y permite que tanto el
instructor como el participante evalúen si los fines que se trazaron previamente se
cumplieron, así como el desarrollo del propio proceso grupal.
Seleccione las técnicas grupales que utilizará en un tema del curso que está
diseñando.
Ejercicio
Reflexiona
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1.1.4 Dominios de aprendizaje
Dominios de Aprendizaje
Con el transcurso del tiempo se ha visto que es cada vez más difícil estudiar la variedad de
aprendizajes cuando estos no se clasifican en alguna manera y por esta razón se han
acuñado términos para diferenciar tipos de aprendizaje y analizar el proceso del aprendizaje
de una manera más clara.
Dominios de Aprendizaje
“Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la
organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del
conocimiento”.
Dominio Psicomotor (SABER HACER): tienen que ver con la coordinación gruesa y fina de
los movimientos corporales y también con la comunicación verbal y no verbal. Se utilizan
verbos que refieran a la generación de habilidades motoras, como construir, elaborar,
confeccionar, etcétera.
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Dominio Afectivo (SABER SER): En esta área se incluyen aquellas conductas que ponen de
manifiesto actitudes, emociones, principios y valores, además ponen en juego, la experiencia
previa, la capacidad de análisis, el pensamiento crítico del participante.
Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que describen conductas
en las que se destaca un tono emocional y llevan al participante a construir nuevo
conocimiento, estableciendo nuevas directrices que aplicará en sus actividades de vida
cotidiana
COGNITIVO O
INTELECTUAL
AFECTIVO O
PSICOMOTOR
ACTITUDINAL
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1.1.5 Destinatarios del curso
En los grupos de aprendizaje, cada individuo es diferente, por ello, es importante conocer las
características académicas, laborales, sociales y culturales que los distinguen y definir el
perfil del participante, es decir de los destinatarios del curso.
La definición del perfil del participante es útil para diseñar o seleccionar el tipo de
experiencias y prácticas acordes a las necesidades del grupo. En el caso de programas de
capacitación predefinidos, permite hacer los ajustes que más se adecuen a su proceso de
aprendizaje. La falta de esta información puede afectar el proceso de instrucción.
Algunos datos que permiten definir el perfil del participante y con ello determinar el grupo meta
que se va a atender son:
Entendemos por grupo meta a los destinatarios del curso de capacitación. Determinar cuáles
son las características que deben cumplir para acceder al curso, los requisitos previos,
limitaciones físicas, etc. ayudarán al diseñador a establecer el contenido temático, los
objetivos de aprendizaje, las técnicas de instrucción y grupales, así como la evaluación a
realizar.
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Otro aspecto a considerar es el número requerido máximo o mínimo de participantes, toda
vez que de ello depende las técnicas que se emplearán en el curso, más adelante se
revisarán las características y criterios de aplicación de ellas. Estos datos deben de
documentarse en su Carta descriptiva.
Ejercicio:
Reflexiona
1.¿Cuál es la finalidad de un análisis del perfil del participante en el diseño de
cursos de capacitación?
2.¿Cómo podría, la falta de una descripción del perfil del participante, afectar al:
a) Diseño de los objetivos, el contenido de su curso y las estrategias del desarrollo del
curso?
b) Diseño de las actividades involucradas en un curso?
Necesidades de Capacitación.
Es una etapa fundamental en la función de capacitación, debido a que define las prioridades a
seguir para capacitar adecuadamente al personal.
Es la diferencia o diagnóstico entre el desempeño esperado y descrito de las funciones de un
puesto y el desempeño real del ocupante; siempre y cuando dicha diferencia sea susceptible
de resolverse mediante entrenamiento.
Dichas necesidades son las destrezas, actitudes, habilidades, conocimientos y aptitudes que
requiere su personal para un desempeño productivo profesional.
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Como es
lógico
suponer,
para que nuestros cursos de capacitación realmente respondan a dicha necesidad es
importante que tales requerimientos sean debidamente identificados con un buen sistema de
detección de necesidades de capacitación DNC.
Los cursos de capacitación son en su mayoría generados por los resultados de la DNC
(Detección de Necesidades de Capacitación), que es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir
en el logro de los objetivos corporativos y personales. Esta DNC justifica el proceso de
capacitación de una empresa en razón del análisis de las funciones de puestos, del desempeño
y de los problemas de la propia organización.
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los
requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y
sus competencias actuales e idealmente futuras, los siguientes son algunos tópicos que se
pueden indagar:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
Pasadas Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar
técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Como
diseñador tendrá que solicitar los resultados de la DNC al área responsable de realizar esta
investigación y basar en ellos sus cursos. Es importante señalar que el diseñador sólo
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consulta
los datos
de la
DNC, no la realiza, al menos que sea una responsabilidad de su puesto de trabajo.
Necesidades de capacitación.
El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación del
Personal Administrativo (Programa Anual de Capacitación)
INSTRUCCIONES:
Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y
coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en
forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal).
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Ejercicio
Responda las preguntas
Reflexi
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1.1.6 Objetivos de aprendizaje
Verificar si hemos alcanzado donde queríamos llegar, porque una capacitación eficiente
es la que alcanza sus objetivos.
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Clasificación de los Objetivos
Durante el desarrollo del curso, es importante que nuestro esfuerzo incida y concluya en
lograr los desempeños o productos que establecen los objetivos del curso.
Los objetivos deberán cumplir con las funciones de comunicar lo que se realizará, orientar al
diseñador en la selección del contenido, de los métodos de instrucción y de las técnicas de
evaluación, que se pueda observar, para que en el momento en que el participante vaya
aprendiendo dicha conducta se pueda identificar y saber si el aprendizaje se está dando de
acuerdo a la prescripción y, que se pueda medir, para saber en cuánto tiempo se presenta la
conducta o acción, cuántas veces la realiza el participante, y así, compararla con los criterios
establecidos.
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La redacción de objetivos de aprendizaje tomará en cuenta los siguientes elementos.
(Quién)El participante (cuándo) al final del curso (Verbo y objeto directo) explicará por
escrito cada uno de los tres elementos que componen una exposición (cómo) con base en
el modelo de comunicación nacional, (¿para qué?) para que tenga una mejor relación con
sus compañeros de trabajo.
(Quién)El participante (cuándo) durante el curso (Verbo y objeto directo) elaborará al
menos cinco gráficas seleccionadas de las seis revisadas en el curso, (cómo) tomando
como referencia las gráficas modelo de Jhon White (¿para qué?) para que genere
información confiable y observable.
(Quién)El participante (cuándo) al finalizar el curso (Verbo y objeto directo) aplicará el
procedimiento del método de conferencia en la exposición del tema "La Calidad en el
Trabajo, (cómo) en base al manual de calidad en el trabajo, (¿para qué?)con el fin de
que muestre competencia en su desempeño como instructor.
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Veamos un ejemplo de objetivos General, Particular y Específico:
TAXONOMIA DE BLOMM
La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las
metas situadas en la parte superior de la jerarquía es necesario el previo
logro de las metas inferiores de la misma.
EL ÁREA DE DOMINIO
EL NIVEL DE DIFICULTAD
42
Para una
mejor
comprensión, se presenta un Cuadro General de clasificación de objetivos y un Cuadro de
Clasificación de cada una de las áreas de dominio o aprendizaje.
ÁREA
N COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA
L 6.- EVALUACIÓN
3.-
1.- 2.- 4.- 5.-
EJECUCIÓN
CONOCIMIENTO PREPARACIÓN AUTOMATIZACIÓN REORGANIZACIÓN
CONCIENTE
REALIZAR ACTUAR
IDEAR NUEVOS
REPETIR IMITAR GESTOS MOVIMIENTOS CONNATURALIZAD Y PRODUCTOS
SINCRONIZADOS SOLTURA AL:
ELABORAR
MATERIALES CONFORME CREAR NUEVAS
REGISTRAR REPRODUCIR TRAZOS ESPECIFICACIONES DANZAR MELODIAS
COORDINAR MOVIMIENTOS
AL EJECUTAR ACCIONES IMPROVISAR
NOMBRAR IMITAR SONIDOS CANTAR ACTUACIONES
MOVER DIFERENTES
RECTIFICAR IDEAR NUEVAS TECNICAS
RELATAR PARTES DEL CUERPO SEGÚN DECLAMAR
PROCESOS PRACTICAS
LO INDICADO
45
ACTUAR CON DESTREZA Y SOLUCIONAR
MANEJAR NATURALIDAD AL: PROBLEMAS
SUBRAYAR HERRAMIENTAS PRACTICOS
DISEÑAR
MANEJAR MANEJAR
ENUMERAR INSTRUMENTOS HERRAMIENTAS HERRAMIENTA O
MAQUINARIA
INTERPRETAR
ENUNCIAR SECUENCIAS OPERAR MAQUINARIA
TARAREAR UNA UTILIZAR
RECORDAR
TONADA INSTRUMENTOS
ENLISTAR LEER EN VOZ ALTA
46
1.- RECEPCIÓN 2.- RESPUESTA 3.- VALORACIÓN 4.- ORGANIZACIÓN 5.- CARACTERIZACIÓN
ACTUAR CONFORME A UN
ESCUCHAR INTERESARSE ACEPTAR ADHERIRSE
PLAN
ATENDER CONFORMARSE ADMITIR FORMULAR PLANES INFLUIR SOBRE OTROS
RECIBIR ORDENES PREGUNTAR ACORDAR ALTERNAR PLANES MODIFICAR CONDUCTAS
PROPONERSE REALIZAR
TOMAR CONCIENCIA CONTESTAR ANALIZAR INTEGRAR GRUPOS
ALGO
RECIBIR INDICACIONES E
DEFENDERSE VALORAR DIRIGIR GRUPOS CUASTIONAR
INSTRUCCIONES
APOYAR RECONOCER INTERACTUAR RESOLVER PROBLEMAS
PARTICIPAR EVALUAR ORGANIZAR ACCIONES DECIDIR UNA ACTUACION
DESEMPEÑAR CRITICAR VERIFICAR HECHOS
INTENTAR SEELECCIONAR COMPROMETERSE
REACCIONAR DIFERENCIAR SOLUCIONAR
PRACTICAR DISCRIMINAR BASTARSE A SI MISMO
COMUNICAR EXPLICAR PONER EN PRACTICA
PLATICAR ARGUMENTAR FORMULAR JUICIOS
DIALOGAR JUSTIFICAR PRACTICAR
COMPARTIR
CUMPLIR DISCREPAR
RESPONSABILIDADES
INVITAR APOYAR
SALUDAR APRECIAR
OBEDECER COMENTAR
OFRECERSE DEBATIR
ACCIONAR
47
Todo esto
como se indica en el elemento 1 del EC0301 (ANEX0 1)
Todos los cursos deben contar con una carta descriptiva en la que se especifiquen todas las
actividades de enseñanza aprendizaje a realizarse, los contenidos que se abordarán, los
recursos que se emplearán para llevarlas a cabo, el tiempo que tomará realizarlas, los
resultados que se obtendrán con las mismas, así como la manera en que se verificará su logro.
La información de la carta descriptiva, es una detallada descripción del aprendizaje que deberán
ser desarrollado por los participantes, así como las Técnicas, herramientas, procedimientos y
actividades que se utilizarán para lograrlo y para evaluar los resultados.
La Carta Descriptiva diseñada indica los objetivos de aprendizaje, los temas y subtemas.
La información contenida en la Carta Descriptiva corresponde con los objetivos y las
necesidades de capacitación.
Los objetivos generales, particulares y específicos diseñados son congruentes entre sí y
pertinentes con las necesidades de capacitación.
Los objetivos de aprendizaje diseñados indican a quién va dirigido el curso, contienen los
resultados del aprendizaje, corresponden al nivel de ejecución del objetivo general, y
especifican las condiciones de operación.
Los temas y subtemas definidos son congruentes entre sí y pertinentes con los objetivos de
aprendizaje.
Los recursos materiales de que se vale el facilitador para abordar los temas contemplados en
los programas, reciben el nombre de medios de comunicación, también llamados apoyos o
materiales didácticos y son todos aquellos medios o formas de presentación de información
que auxilian la labor de instrucción, y que sirven para facilitar de manera objetiva y atractiva
la comunicación de datos, ideas, principios, conceptos, procedimientos, valores o actitudes, y
para estimular la reflexión durante los procesos de enseñanza y aprendizaje. Su importancia
radica en la influencia que estos estímulos producen en los órganos sensoriales y en quien
aprende, poniéndolo en contacto con el objeto de aprendizaje, ya sea de manera directa o
dándole la sensación indirecta, estos apoyos didácticos permiten:
48
Facilitar la comunicación, presentando los temas o los conceptos de manera objetiva,
clara y accesible.
Crear efectos sensoriales y emocionales que puedan ser evocados con mayor facilidad.
De acuerdo al Dr. Manuel González, el material permite al adulto que decide aprender,
participar activamente en su propio aprendizaje. Partiendo de la premisa que los adultos
cuentan con tiempo limitado y tienen que balancear las demandas de la familia, el trabajo y
la educación, su educación debe basarse en la experiencia y ubicarse en situaciones reales,
con la necesidad del desaprendizaje y aprendizaje continuo, que será propiciado por el
facilitador y el interés del grupo.
La actividad debe partir de los intereses y necesidades de los participantes por lo que los
materiales didácticos deben ser elaborados tomando en cuenta el desarrollo de destrezas,
habilidades y aptitudes para que sobre la base de ello se usen los más idóneos, razón por la
cual los materiales didácticos deben ser:
Auto educativos;
Auto correctivos y
Auto reforzadores.
Los recursos didácticos son un medio que proporciona al participante una experiencia
indirecta de la realidad y que implica tanto la organización didáctica del mensaje que se
desea comunicar, como el equipo técnico necesario para materializar ese mensaje.
49
Clasificación de materiales didácticos
VISUAL NO
IMPRESOS AUDIBLES PROYECTABLE AUDIOVISUAL
PROYECTABLE
Manuales Grabaciones Pizarrón, Trasparencias. Películas.
Libros (Discos, cintas,). pintarrón. Presentaciones. Televisión,
Folletos Radio. Carteles. Diapositivas. videocasetera, DVD,
Reglamen- Instrumentos Rotafolio. Proyector de Blueray.
tos sonoros. Modelos a acetatos. Videos.
escala. Cámara de vídeo. Documentales.
Impresos Transparencias
(Manuales, libros, unidas a un guión
textos, revistas, grabado.
etc.).
Maquinaria.
Equipo.
Papelería en
general.
Antes de seleccionar una ayuda visual, debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
1. Tener la certeza de que para cada caso
determinado es necesario usar ayudas
audiovisuales, lo cual puede evitar detalles
innecesarios y originar confusiones que resultan
contraproducentes. Es importante resaltar que los
medios audiovisuales deben ser empleados para
proporcionar experiencias particulares
importantes al que aprende y no para divertir
o mantener ocupado al grupo.
2. Seleccionar aquel o aquellos sentidos a los que se
dirigirá el material (vista, oído o ambos). Esto
ayudará a determinar qué medios deberán
utilizarse.
3. Seleccionar el medio audiovisual más adecuado para comunicar a la persona o al grupo el
mensaje que nos interesa. Por ejemplo, cine sonoro para grupos grandes o grabadora para
grupos chicos.
4. Calcular el tiempo que se llevará la elaboración de las ayudas visuales.
5. Calcular el costo del material que se usará y tener en cuenta el material disponible.
Recomendaciones
Como ya se mencionó, los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los
temas que tenga contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de
comunicación. De esta forma, Reza (1994) menciona algunas sugerencias para hacer uso de
los medios de comunicación:
50
Los mensajes que se plasmen en los medios audiovisuales deben ser concretos, de tal
manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema en cuestión, además:
Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo.
Deben facilitar la enseñanza.
Deben tener los tamaños o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo
los pueda ver y no sólo unos cuantos.
Deben de ser atractivos, con manejo de líneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con
el grupo.
Deben de ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren
unidad de contenido y sin demasiadas imágenes sobre distintos aspectos.
Deben ajustarse al objeto educativo reflejando su congruencia con el objeto de
conocimiento en observación.
Tal vez, una buena pauta a seguir en la selección de sus apoyos, sería hacerse las siguientes
preguntas:
¿Son los materiales visuales sencillos, concisos; van directos al punto, son
comprensibles, creíbles y positivos?
¿Están organizados en serie para llegar a una conclusión lógica?
¿Me ayudan efectivamente a lograr los objetivos?
¿Dispongo de demasiadas ayudas visuales o son insuficientes?
Si yo fuera parte del grupo, ¿realmente me convencerían?
• Analice los objetivos del curso para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajará.
• Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
complicados y confusos.
• Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que pretende elegir
y opte por el que proporcione mayores ventajas.
• Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el
abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
• Considere la actividad particular de formación, porque a pesar de que un recurso
satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema
específico.
• Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar
los recursos.
• Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad,
acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la institución o
empresa.
51
A partir de la selección y el uso adecuado de los recursos didácticos, el instructor proporciona
a los participantes las herramientas básicas que les permitan acceder con mayor facilidad al
proceso de enseñanza-aprendizaje.
Recursos Humanos
Los recursos humanos son el personal de apoyo que el instructor empleará como auxiliares en
la preparación de algunas actividades de la sesión, tales como: el registro de los participantes,
la conexión y manejo de equipo técnico especializado (computadoras, proyector de imágenes
digitales, etc.).
Edecanes
Técnicos especialistas
Servicio de café
Apoyos logísticos
52
Lo que el instructor tiene que enseñar es, el distinguir entre lo que es la retroalimentación y lo
que se suele entender como crítica a la persona, cuestión que suele confundirse con bastante
frecuencia. Tiene que hacer evidente, a los ojos de los participantes de los grupos, el valor que
posee la retroalimentación, para mejorar la interacción personal y desenvolver la actividad
grupal haciendo que se manejen las crisis y asperezas.
De acuerdo con esta metodología las acciones que debe cumplir el instructor son:
Objetivo específico:
El participante al finalizar el curso diseñará los instrumentos de
evaluación de un curso de formación conforme al EC0301, con la
finalidad de presentarlo para su certificación.
53
En ocasiones suele confundirse el término medición con evaluación. Sin embargo medición se
refiere exclusivamente a la recolección de datos de manera cuantitativa. En cambio, la
evaluación se refiere tanto a la parte cuantitativa como a la cualitativa. La idea consiste en
llevar a cabo la recolección de la información, considerando el nivel de dominio y aplicación;
esto es, la recolección se realiza a través de evidencias.
Considerando que los objetivos de aprendizaje indican lo que se espera que el participante
vaya aprendiendo durante el avance del curso y demostrar lo adquirido al término del
mismo, el diagnóstico será el referente de comparación, razón por la cual es recomendable
que lo que mida a la entrada sea lo mismo que se mida a la salida y ambas mediciones estén
referidas a objetivos de aprendizaje.
La evaluación se realiza durante la instrucción al término de las actividades, pero debe ser
prevista y organizada con anticipación. Al planificar las actividades de aprendizaje es
conveniente establecer el plan de evaluación que permita detectar el logro de los objetivos,
para lo cual es indispensable definir los siguientes criterios de evaluación:
1. Las conductas predominantes que se van a evaluar; pueden ser de conocimientos, de
habilidades motoras y de actitudes, en correspondencia con el nivel de aprendizaje de
los objetivos.
2. La situaciones en las cuales se va a observar la conducta aprendida: producción de
objetivos, elaboración de documentos, participación en ejercicios o actividades
individuales o de grupo, solución a cuestionarios o pruebas escritas, etc.
3. Los instrumentos de evaluación que permitan el registro de respuestas a las actividades
realizadas, es decir, sobre el proceso que se siguió en la resolución de un problema o el
desempeño de una operación o bien sobre el producto terminado. Los instrumentos
pueden ser diversos: pruebas escritas, escalas estimativas o listas de verificación
54
1.2.1 Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje y sus reactivos
55
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
NOMBRE CRITERIO DE APLICACIÓN VENTAJAS
56
CRCH0542.01 DISEÑO E IMPARTICION DE CURSOS DE Versión: 00
CAPACITACION
URCH1428.01 Impartir cursos de capacitación Fecha de aplicación:
grupales y presenciales
Guía de Observación
URCH1428.01-E04134-D1-21-CD1-21
57
CRCH0542.01 DISEÑO E IMPARTICION DE CURSOS DE CAPACITACION Versión: 00
URCH1428.01 Impartir cursos de capacitación Fecha de aplicación:
grupales y presenciales
Lista de Cotejo
URCH1428.01-E04133-P1-3-CD1-3
Instrucciones. Revise los documentos solicitados, y registre el cumplimiento de las características especificadas
en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere
pertinentes.
Indicadores SI NO NA
58
El siguiente esquema nos proporciona otra perspectiva, para seleccionar el tipo de instrumento a utilizar
que permita medir o evaluar el alcance de la competencia del candidato, en función de sus evidencias (de
desempeño, producto o conocimiento) y así poder emitir juicios acertados, acerca de su ejecución.
Maquetas
Redacciones
Análisis de los productos Lista de cotejo
Informes
Lista de verificación
Pinturas
Proyectos
Al igual que los Objetivos de Aprendizaje, los Instrumentos de Evaluación también toman como
eje principal los criterios de evaluación referentes a desempeños y productos.
A partir de estos elementos se deberán generar los reactivos del instrumento de evaluación.
Los instrumentos de evaluación deben ser generados por quienes diseñan el curso y poseen
una doble finalidad.
La Validez:
Garantiza que se consideren todos los contenidos que se desean evaluar y que la
muestra utilizada para integrar el instrumento, sea representativa. Dicho en otras
palabras, la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende evaluar.
La Confiabilidad:
Es la consistencia de datos a través del tiempo; esto implica que siempre que un
instrumento se aplique en situaciones similares, se obtendrán resultados similares.
Definición y Componentes del Análisis de contenido de los temas y Determinación del instrumento y establecimiento
Instrumento. objetivos. del número de reactivos o preguntas que valorarán
el contenido.
Validez y confiabilidad del Lectura de los reactivos que integran Validez, el instrumento mide todos los aspectos
instrumento. cada uno de los instrumentos. críticos establecidos en los objetivos.
Confiablidad.- El contenido, lenguaje, Confiabilidad.- Comprensión de los reactivos, ante
estilo, concordancia con la evidencia y diversas personas y situaciones.
profundidad de los distintos reactivos
redactados.
60
Los instrumentos de evaluación del aprendizaje se diseñan de acuerdo con el tipo de
evidencias que se recolectan. De todos los existentes, se privilegia el uso de tres tipos:
Guía de Evidencias de
observación desempeño
Evidencias de
Lista de cotejo producto
Evidencias de
Cuestionario conocimiento
Guía de Evidencias de
observación/ actitud
lista de cotejo
61
Diseño de reactivos
Reactivo es la unidad mínima de medición por medio de la cual es posible recolectar evidencias.
Como ya vimos, los tipos de instrumentos de evaluación tienen diferente estructura y reactivos
o preguntas, veamos su clasificación y algunos ejemplos:
Tipos de De suministro: La
Reactivos persona aporta le
respuesta.
Objetivos
Falso/Verdad
De selección : La persona ero Opción
elige. Múltiple
Aparejamient
o
Restringido: sobre un
marco específico (autor,
corriente teoría, etc.)
62
A. De opción Múltiple
a) Materiales didácticos ( )
b) Medios de comunicación ( )
c) Técnicas audio visuales ( )
B. De respuesta breve
Instrucciones: conteste brevemente cada pregunta.
C. De falso y verdadero (F o V)
Instrucciones: anote en el paréntesis las letras F o V según considere la afirmación sea falsa
o verdadera.
D. Escalas Estimativas
63
Lineamientos para el diseño de reactivos.
64
Reactivos para Evidencias de Desempeño
Se inicia con un verbo en tercera persona y en
presente. El verbo debe ser activo y observable.
EJEMPLO
65
Para Evidencias de producto
Se inicia con un artículo determinado (el, la, los, las)
Se enuncia la evidencia o el objetivo a revisar.
Se continua con un verbo en tercera persona presente.
Se concluye con las características, condiciones,
especificaciones, escenarios o atributos a revisar.
EJEMPLO
66
Para Evidencias de Actitudes
1. Cooperación
2. Iniciativa
3. Limpieza
4. Orden
5. Responsabilidad
6. Tolerancia
7. Amabilidad
8. Perseverancia
67
Para Evidencias de conocimientos
Partiremos de la premisa de que hay algunos
conocimientos que no pueden ser evidenciados
durante el desarrollo de un desempeño o a través de
un producto. Tendremos entonces que identificar que
conocimientos si pueden ser inferidos del desempeño
o producto y cuales no. Para aquellos que no pueden
ser inferidos debemos generar entonces un
instrumento que los evalúe.
-Evaluación de conocimientos
Ejercicio -Evaluación de desempeños
-Evaluación de Productos
68
1.2.2 Elaboración de instrumento de evaluación de satisfacción
del curso
Los indicadores de satisfacción son las distintas categorías en la que se desea evaluar el
desempeño, por ejemplo, opiniones referentes al instructor, el contenido temático, los
ejercicios, etc.
Objetivo específico:
El participante al finalizar el curso diseñará los manuales de un curso de
capacitación conforme al EC0301, con la finalidad de presentarlo para su
certificación.
69
Se denomina manual a toda guía de instrucciones que sirve para el uso de un dispositivo, la
corrección de problemas o el establecimiento de procedimientos de trabajo. Los manuales son
de enorme relevancia a la hora de transmitir información que sirva a las personas a
desenvolverse en una situación determinad
El manual del instructor debe basarse en la guía de instrucción previamente elaborada, a fin
de que el curso en su conjunto esté diseñado en congruencia y en secuencia con un orden
didácticamente planeado.
La estructura y los contenidos del Manual del instructor tienen algunos aspectos en común
con los del manual del participante, pero difieren en contenido y funciones.
70
Título y Datos generales
Es pertinente que el título del manual del instructor corresponda con el programa o curso de
capacitación para el cual fue diseñado. Debe especificarse que se trata del Manual del
instructor.
Índice
Es lo último que debe elaborarse, una vez identificados los apartados y el número de las
páginas donde se ubican.
Introducción
Descripción General de la Estructura del Manual con sus Temas y Subtemas, si procede.
El enfoque didáctico
La Importancia y beneficio que obtendrá el participante
Objetivo
Se establece el objetivo del Manual del Instructor, que corresponde al del curso en cuestión.
Propósito
Incluye el propósito del manual del Instructor. En este sentido, el propósito por lo general se
centra en que el manual sea un apoyo para las actividades de instrucción.
Guía de Instrucción
El manual del instructor debe contener la Guía de instrucción correspondiente ya que es la
planeación del curso a impartir. Esta Guía, hace referencia al contenido del curso y es una
herramienta para que el instructor pueda elaborar sus planes de sesión.
Recomendaciones de uso
Indica las recomendaciones de uso del Manual, claves, ejercicios y evaluaciones formativas.
Ejercicios y Ejemplos
Contiene los ejercicios y ejemplos que se emplearán en el curso, de acuerdo a la Guía de instrucción, así
como a los temas en los que cada ejercicio aplique.
Los ejemplos se centran en reforzar la teoría impartida. Deben estar referenciados a temas y subtemas
específicos.
Los ejercicios se enfocan a que el participante desarrolle y practique los conocimientos adquiridos, por lo
que es importante que contengan o especifiquen:
Nombre.
Objetivos y recursos.
Número de participantes.
Procedimiento.
Resultados esperados.
Duración.
Recomendaciones para su ejecución.
Técnicas de Instrucción
Incluye una descripción de las técnicas de instrucción requeridas para la impartición del curso, en general
las técnicas incluyen
Nombre.
Desarrollo.
Duración
Recomendaciones y principales usos.
Instrumentos de evaluación
Deben incluirse los que se han diseñado junto con el programa. Pueden intercalarse en las actividades o
anexarse en un apartado al final del manual.
Conclusiones
Es el análisis final del contenido del curso, las conclusiones recapitulan los puntos clave del curso, mismos
que están ligados a los objetivos de aprendizaje. Las conclusiones establecen el cierre del proceso de
enseñanza e invitan a la reflexión y aplicación del aprendizaje en la cotidianeidad del participante.
Bibliografía.
La bibliografía que se incluye debe ser congruente con los temas expuestos. Los datos que se incluyen son:
Autor, Año de Publicación, Titulo del Libro, País de Publicación y Editorial.
72
1.3.2 Elaboración del manual del participante.
El manual del participante reúne toda la información y las actividades que los participantes
habrán de desarrollar durante el curso de capacitación y para alcanzar el logro de los objetivos
se deben cumplir dos condiciones:
73
Contenidos y estrategias para el manual del participante
Si tenemos identificadas las evidencias que generará el participante al concluir el
curso, entonces podemos preguntarnos:
CONCLUSIÓN TEMA 1
La importancia de diseñar los cursos de formación, sus instrumentos de evaluación
y los manuales del curso, conforme a los lineamientos del estándar de
Competencia Laboral de referencia, radica en la posibilidad de trabajar cumpliendo
y enriqueciendo a todos los estándares de calidad que el mercado laboral ha
demandado y con las consideraciones estratégicas que los beneficiarios y
proveedores han diseñado.
74
TEMA 2
Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera
presencial grupal
OBJETIVO PARTICULAR :
El Participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos
para preparar, conducir y evaluar un curso de manera presencial
grupal, elaborará y conducirá un curso de manera presencial grupal
y lo evaluará, todo esto conforme al EC0217 con la finalidad de lograr
la certificación ante la SEP y el CONOCER.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. El participante al finalizar el curso taller demostrará los conocimientos
para preparar, conducir y evaluar un curso de manera presencial grupal,
conforme al EC0217 con el propósito de certificarse
2. El participante al finalizar el curso taller elaborará y conducirá un curso
de manera presencial grupal conforme al EC0217, con el propósito de
obtener su certificación.
3. El participante al finalizar el curso taller evaluará una sesión de un
curso de manera presencial grupal conforme al EC0217, con la finalidad
de lograr la certificación en el EC0217.
En el tercer terreno se encuentra el aprendizaje relacionado con los valores y las actitudes,
que sin duda plantea mayores exigencias al diseñador de cursos y es el más difícil de
evaluar.
75
2.1 Preparar la sesión de cursos de capacitación
Objetivo específico:
Los procesos de enseñanza y aprendizaje tienen características generales que adquieren una
modalidad específica de acuerdo a la situación en que se producen, de aquí que resulte
importante considerar las diferencias entre el estilo que sigue este proceso en el aula cuando
se trata de un sistema escolarizado, en comparación con el de la capacitación.
CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE
UN GRUPO:
A) Están formados por personas, para que cada una perciba a todas las demás en forma
individual y para que exista una relación recíproca.
A) ANTECEDENTES: Se refiere a ciertos factores que los grupos pueden tener o no tener
algunos componentes son, reunión por primera vez, anteriormente, la clase de personas que
componen al grupo, su experiencia, su papel y su jerarquía.
Para una buena comunicación existen 5 elementos básicos que son: emisor, receptor,
mensaje, código, y puesta en relieve y camuflaje (se refiere a las decisiones que debe tomar
el emisor antes de transmitir un mensaje así como el código a utilizar.
D) COHESIÓN: Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros
para mantenerlos en el grupo.
Este campo está determinado por diversos factores humanos, como la estimación hacia otros
integrantes del grupo, la administración profesional, las perspectivas del aprendizaje.
Esto puede afectar a la espontaneidad de los miembros, porque la conducta del individuo
está más o menos determinada por la forma que percibe la atmósfera.
77
La
Como producto de estos factores, la atmósfera de un grupo puede ser cordial, tensa, formal
78
79
LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES CLÁSICAS
Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento
de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una
persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a
su estado de equilibrio anterior.
80
ANDRAGOGÍA
EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS
¿QUÉ ES ANDRAGOGÍA?
A fines de los años cincuenta, los educadores europeos acuñaron" el término ANDRAGOGÍA
derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza,
indicando con ello el término que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos,
diferenciándose de la PEDAGOGIA, derivado del griego Paldos = Niño y Agoin = Guiar
que se concebía como el arte de educar a los niños.
Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que es necesario tomar en cuenta
cuando se preparan y conducen programas de aprendizaje. A continuación se analizan las
características del adulto que un instructor debe considerar al manejar cursos de capacitación
dirigidos a adultos. También podemos considerar estas características como principios de la
andragogía.
A) AUTONOMIA
La persona adulta desarrolla una profunda necesidad psicológica de que los demás lo perciban
como un ser que se dirige a sí mismo, con una experiencia propia, que se convierte en su
recurso más rico para seguir aprendiendo.
B) EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS:
Cada adulto posee un caudal de conocimientos y habilidades que son producto tanto de sus
estudios formales como fruto de su experiencia. Por tanto, cualquier modelo educativo que
ignore o devalúe la experiencia será percibido como un rechazo a la propia identidad. Sin
embargo, habrá que tomar en cuenta que si las anteriores experiencias de aprendizaje fueron
buenas, su actitud tenderá a ser optimista y colaboradora, de lo contrario habrá que estar
muy atento para acompañarlo en su proceso y hacer de la nueva experiencia algo satisfactoria
para él.
C)NECESIDAD DE CONSTATACIÓN:
El adulto tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias, por tanto
llevará a cabo una introspección profunda y creará un silencio interior, que le permita constatar
la información recibida. Si percibe que el nuevo conocimiento le es útil y le sirve, entonces
estará en disposición de aceptarlo. Esto significa que requiere tiempo para asimilar la validez
de los nuevos conocimientos, y el instructor deberá considerar este período para no sobrecargar
sus cursos con información que no podrá ser asimilada a gran velocidad.
81
D) LA CLAVE PARA APRENDER ES LA NECESIDAD SENTIDA:
Los adultos sólo están dispuestos a esforzarse por aprender las cosas que necesitan para
desarrollarse eficazmente en sus funciones. Esto no significa que habrá que esperar
pasivamente a que aparezca la necesidad o disposición para el aprendizaje: el reto para el
instructor es incentivar por otros medios al adulto para que esta necesidad sea percibida.
F) CAPACIDAD DE APRENDER:
No es real afirmar que el adulto haya perdido su capacidad de aprender, lo que sucede, con
frecuencia es que no hay la motivación para hacerlo. El adulto es más selectivo en aquello
que le es importante. La personalidad tiene un crecimiento gradual, y cuando el nuevo
aprendizaje se le presenta, lo tomará si está en congruencia con su necesidad de desarrollo
personal.
G)CAPACIDAD CRÍTICA:
Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para comparar situaciones y relacionar
fenómenos, evaluándolos a través de un juicio. De esta forma, todo nuevo conocimiento
pasará por un "filtro crítico" antes de ser asimilado como propio.
H) CONDUCTAS ESTEREOTIPADAS:
En algunos casos el comportamiento crítico del adulto puede ser un obstáculo,
especialmente si se ha ido moldeando bajo un solo patrón hasta constituir estereotipos.
Generalmente los adultos encuentran difícil abandonar costumbres que les han servido de
una manera adecuada en el pasado, para experimentar otras prácticas que les son extrañas.
82
Carta Refiere al documento que utiliza el instructor,
Descriptiva: mismo en el que se organizan las actividades
y materiales para el desarrollo del curso.
83
2.1.3 Técnicas Grupales (Rompe hielo)
Definición
Las técnicas grupales son herramientas que utiliza el instructor para generar un clima de
trabajo dentro del grupo.
La técnica grupal a que se refiere este estándar específicamente es la técnica rompehielo ya
que le permite conocer información importante referente a los participantes que integran el
grupo y de esta manera lograr apoyarlos de manera más directa y real de manera individual,
para que logre concluir su proceso de aprendizaje exitosamente
Con el propósito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado una
serie de técnicas con el nombre genérico de “técnicas de rompimiento de tensión” que tienen
como finalidad:
• Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso.
• Facilitar la comunicación entre los participantes en sí y con el instructor.
84
UN OBJETIVO es la descripción de la conducta final esperada que el
participante o capacitando deberá mostrar al término del curso.
Los objetivos son la expresión de los propósitos o intenciones de un curso, expresan lo que
se pretende que los participantes logren ser y hacer después de haberse enfrentado al
proceso enseñanza-aprendizaje
Cuando un instructor planea un curso, lo primero que debe establecer son los Objetivos de
aprendizaje tanto el general como los particulares y específicos, deberá definir
primero e objetivo general y luego determinar cuáles son objetivos particulares y/ o especifico
necesario para cumplir con el general.
Respecto al programa: permite reafirmar las metas, así como constatar la continuidad
y secuencia entre programas.
Es importante considerar que el instructor deberá tener presente cuáles son los recursos
humanos y materiales con que contará para realizar el curso. Debe tomar en cuenta cuáles
son sus necesidades, pero también debe ubicarse en una realidad. Si redacta objetivos muy
ambiciosos en relación con los recursos disponibles, lo más probable será que éstos no se
cumplan.
85
ACCIÓN O
SUJETO COMPORTAMIENTO
CONDICIÓN DE OPERACIÓN
86
3°- LA CONDICIÓN DE OPERACIÓN (CRITERIOS DE EJECUCIÓN) QUE
DEFINE EL ¿CÓMO? Y EL ¿PARA QUÉ?
Definirá como o en base a qué se logrará la acción o comportamiento y para qué o con
qué fin se busca que el sujeto cumpla la acción o comportamiento.
Taxonomía de Bloom
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento
humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:
ÁREAS DE DOMINIO
PSICOMOTOR Incluye los objetivos de
aprendizaje relacionados con habilidades y
destrezas manuales.
87
Al elaborar objetivos de aprendizaje, el instructor debe analizarlos tantas veces como sea
necesario hasta asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr
durante el proceso Enseñanza-aprendizaje. Para realizar este análisis, puede apoyarse en una
clasificación de los niveles de dificultad, que es la llamada TAXONOMÍA DE OBJETIVOS.
La taxonomía se puede esquematizar como sigue:
Este esquema indica que el nivel no. 1 es el más sencillo, y sirve de base para todos los
demás, por lo que el nivel exterior es el más complejo, y supone a todos los anteriores.
88
EN RESUMEN
Para describir la conducta terminal (Lo que el capacitando hará), se siguen los siguientes
pasos:
1°.- Identificar y describir la conducta final. Dependiendo del área, seleccionar el nivel
(tablas de verbos de la taxonomía de Bloom)
2°.- Definir condiciones importantes bajo las cuales debe realizarse la conducta
(condiciones dadas, restricciones, materiales, etc.)
Para cada objetivo debe confeccionarse un enunciado separado. Mientras más enunciados se
tengan, será mayor la oportunidad de hacer explícito un propósito
89
2.1.5 TÉCNICAS INSTRUCCIONALES
Las técnicas de enseñanza son mecanismos didácticos a los cuales acude el instructor para
apoyar cada aspecto del contenido del programa de un curso, específicamente los objetivos
establecidos en cada área de dominio.
Hay una gran variedad de técnicas instruccionales, el EC0217 se enfoca en tres primordiales
dirigidas a las 3 áreas de dominio Cognitiva, Psicomotriz y Afectiva
90
2.2 Conducir los cursos de Capacitación
Objetivo específico:
El Participante al termino del tema elaborará y ejecutará la simulación del
encuadre de un curso de capacitación de formación del capital humano bajo en
foque de competencias, en base a los lineamientos del EC0217 con la finalidad
de certificarse.
Es indispensable considerar algunos aspectos con los que deberá contar el instructor o
capacitador para la impartición de un curso bajo el enfoque del EC0217:
Aportar ejemplos reales sobre los temas que se tratan en el curso en las diferentes
técnicas instruccionales relacionando los contenidos del curso con aspectos prácticos y
del ámbito laboral
91
2.2.1 Revisión previa al curso de requerimientos y materiales didácticos
para la sesión de capacitación
Un elemento esencial en la impartición de un curso de capacitación el material y equipo de
apoyo, por lo que es indispensable que previamente al inicio del curso, es dicir, antes del
encuadre (por lo menos 30 min antes) ser realice una revisión de la existencia, funcionamiento
y suficiencia del material y equipo especificado desde la preparación del curso en la carta
descriptiva. Esto permitirá al instructor confirmar que efectivamente el curso puede iniciarse
sin ninguna incidencia y contratiempo.
Para la dicha revisión se utiliza una lista de requerimientos o check list, que permita registrar
el cotejo de material y equipo.
Ejemplo:
Nombre
del curso:
Instructor Lugar de
: Impartición:
Duración Horario Fecha de
del curso: impartición:
1 Lap top.
2 Proyector.
3 2 extensiones.
92
2.2.2 Aplicación de Carta descriptiva y su contenido general
93
2.2.3 Curva de impartición de un curso bajo enfoque de competencias
En la parte intermedia y más elevada de la curva se puede observar que se aplicarán las
3 técnicas instruccionales para el desarrollo de las tres áreas de dominio del participante
con el objetivo de que logre la competencia en aquel tema que se trate.
94
2.2.4 Continuo de Tannembaum
Es tarea del instructor especificar que herramientas de manejo de grupo aplicará en cada
técnica instruccional y el tiempo que dedicará a cada una de las técnicas de acuerdo a lo que
convenga más al grupo para cumplir con el objetivo propuesto.
95
2.3 Evaluar los cursos de capacitación
Objetivo específico:
• El Participante al término del tema, evaluará un desempeño
mediante un guía de observación para emitir un juicio, en base a los
lineamientos del EC0217 con la finalidad de certificarse.
96
El fin principal del proceso de evaluación es obtener información a lo largo del curso
referente a:
Las características de los participantes y los aspectos que refieran los objetivos
de aprendizaje
El avance logrado a lo largo del curso y la efectividad de las actividades
desarrolladas
El aprendizaje alcanzado de cada participante al finalizar un tema, unidad o
curso
97
Los momentos de Evaluación del aprendizaje son:
Existen una gran variedad de instrumentos de evaluación, de entre todos para fines
de la comprobación del cumplimientos de los objetivos de aprendizaje planteados en
un curso de formación bajo enfoque de competencias, se distinguen y utilizan los
siguientes 3:
Cuestionario
Guía de observación
Lista de cotejo
98
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
NOMBRE CRITERIO DE APLICACIÓN
Se emplea generalmente para la
evaluación de conocimientos, para
indagar en forma amplia respecto de los
CUESTIONARIO
conocimientos o apreciaciones del
evaluado.
CONCLUSIÓN TEMA 2
social.
99
Conclusión General
100
Bibliografía Tema 1
101
Bibliografía Tema 2
102
ANEXO 1
Formato:
CARTA DESCRIPTIVA
CARTA DESCRIPTIVA
INFORMACIÓN GENERAL
Nombre del Curso-Taller:
Nombre del Diseñador:
Nombre del Facilitador/ Instructor:
Lugar de Duración: Especificar Perfil del participante: Número de
Instrucción: la duración del curso 3 Características participantes:
Psicográficas: Ocupación, estilo de Especificar el
vida, edad, sexo, nivel socio número de
Fecha(s): económico, etc. participante
Conocimientos: Nivel educativo para los que se
(básico, nivel) diseñó el curso
Habilidades: ( especificar)
103
Objetivos particulares (describen la demostración de un conocimiento, desempeño o producto,
resultado del aprendizaje del participante, así como el dominio de aprendizaje cognitivo, psicomotriz
y/o afectivo en los que impactará el curso)
Acción o
Sujeto: Condición de operación: Temas:
comportamiento:
Aquí vas a redactar las
¿Quién? ¿Cuándo y Qué respuestas a las preguntas Mencionar los temas
El Participante acción va a ¿Cómo lograr la acción relacionados con el
realizar? (verbo) establecida en el recuadro cumplimiento del objetivo
con su anterior (-por medio de- o – particular No. 1
complemento que a través de- o –en base a-) y
describa la acción. ¿para qué? lograr la
acción previamente
establecida (-con la finalidad
de- o –para que-)
¿Cuándo y Qué
acción va a Aquí vas a redactar las Mencionar los temas
respuestas a las preguntas relacionados con el
¿Quién? realizar? (verbo)
cumplimiento del objetivo
con su ¿Cómo lograr la acción
El Participante particular No. 2
complemento que establecida en el recuadro
describa la acción. anterior (-por medio de- o –
a través de- o –en base a-) y
¿para qué? lograr la
acción previamente
establecida (-con la finalidad
de- o –para que-)
¿Cuándo y Qué
acción va a Aquí vas a redactar las Mencionar los temas
realizar? (verbo) respuestas a las preguntas relacionados con el
¿Cómo lograr la acción cumplimiento del objetivo
¿Quién? con su
particular No. 3
El Participante complemento que establecida en el recuadro
describa la acción. anterior (-por medio de- o –
a través de- o –en base a-) y
¿para qué? lograr la
acción previamente
establecida (-con la finalidad
de- o –para que-)
104
Requerimientos en Requerimientos Requerimientos en Requerimientos Otros
instalaciones, en equipo de materiales de apoyo: humanos: requerimientos:
mobiliario y su apoyo y su
distribución: distribución: Pintarrón con Personal de Staff Servicio de café
dos plumones
EJEMPLOS: Lap Top
Aula con
iluminación
artificial.
Formas, momentos y criterios de la evaluación: La Evaluación se llevará a cabo durante la Apertura, el Desarrollo y
el Cierre del Taller. Si el participante cumple con el ____% como mínimo de la calificación total, sumando estos
porcentajes, se considerará aprobado, bajo los siguientes criterios:
Aspecto a evaluar: Porcentaj Instrumento de evaluación: Momento de aplicación:
e:
1- EVALUACION Refenren
Cuestionario, (opción: Al inicio
DIAGNÓSTICA cial
Guía de Observación,
Lista de Cotejo)
2- EVALUACIÓN % Cuestionario, Guía de Intermedia
FORMATIVA Observación, Lista de
Cotejo
3- EVALUACIÓN % Cuestionario, Guía de Al final
SUMATIVA Observación, Lista de
Cotejo
COMPROBACIÓN DE LA EXISTENCIA Y EL FUNCIONAMIENTO DE LOS RECURSOS REQUERIDOS
PARA LA SESIÓN
Etapa Actividades Duración Técnicas Material y
Grupales/ Equipo de
Instruccionale Apoyo
s
APERTURA O ENCUADRE
105
Etapa del Actividades Duración Técnicas Material y
encuadre Grupales/ Equipo de
Instruccionale Apoyo
s
Tiempo
Presentarse ante el grupo considerad
o para su
realización
a) Aplicar Técnica Rompe
Hielo (Nombre):
b) Explicar objetivo de la
técnica: Que el grupo se
conozca y rompa el
hielo.
c) Dar las instrucciones de
la técnica
Desarrollo: Explicar
como de se desarrollará la técnica Materiales a
d) Mencionar el tiempo utilizar
para realizarla
e) Participar con el grupo
en la técnica
f) Controlar el tiempo para
realizar la técnica.
1. Presentación Propiciar la presentación de
del curso los participantes
g) Lista de Asistencia
Presentación
en power
1) Presentar la descripción point
general del desarrollo Lap top
del curso proyector
OBJETIVO GENERAL DEL
CURSO
106
3) Mencionar el temario
del curso
5. Crear un ambiente
participativo mediante
preguntas al grupo
Evaluació
n de
Diagnóstic
o
Evaluació
n
Formativa
o
Intermedi
a
Evaluació
n
Sumativa
o Final
Evaluació
n
Reacción
o de
107
Satisfacció
n
3. Acuerdos y
compromisos 2. Acordar con el grupo las
Reglas de operación del
curso
3. Realizar el Contrato
de aprendizaje de
acuerdo con los
objetivos
1. Indicar alcances e
instrucciones de la
evaluación: Explicar para
4. Evaluac que se aplica esta
evaluación
ión
2. Indicar el tiempo para
diagnó realizar la evaluación:
stica Cuanto tiempo tendrán para
contestarla ( en min)
3. Aclarar las dudas que se
presenten
SUMATORIA DE TIEMPO DEL ENCUADRE:
DESARROLLO
Temas/Subte Actividades Duraci Técnicas Material y
mas ón Grupales/ Equipo de
Instruccion Apoyo
ales
108
c) Desarrollar el contenido:
Desarrollar brevemente los temas
que se tocan en esta técnica
(mínimo sugerido 8 renglones)
____________________________
__________
____________________________
__________
d) Utilizar ejemplos relacionados con
los temas y las situaciones
cotidianas
e) Realizar síntesis haciendo énfasis
en los aspectos sobresalientes
f) Plantear preguntas dirigidas que
verifiquen la comprensión del
tema
g) Promover comentarios sobre la
utilidad y aplicación de los temas
en su vida profesional y personal
h) Preguntar sobre los
conocimientos adquiridos
109
____________________________
__
i) Promover comentarios sobre la
utilidad y aplicación de los temas
en su vida profesional y personal
j) Preguntar sobre los
conocimientos adquiridos
110
1. Indicar alcances, estrategias e
instrucciones de la evaluación: redactar
Evalua para qué se aplica esta evaluación
2. Indicar el tiempo para realizar la
ción evaluación:
Final Aclarar las dudas que se presenten
7. Cierre GR ACIAS
SUMATORIA DE TIEMPO DEL CIERRE:
SUMATORIA DE TIEMPO TOTAL:
111
ANEXO 2
Diseño de instrumentos de evaluación
Cuestionario:
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
(Cuestionario)
Nombre del
curso:
Instructor Lugar de
Impartición:
Duración del Horario Fecha de
curso: impartición:
Instrucciones:
Nombre del Participante:
112
Guía de observación
Evaluación Formativa
Nombre del
curso:
Instructor: Lugar de
Impartición:
Duración del Horario Fecha de
curso: impartición:
Lista de Cotejo
Evaluación Formativa
(Lista de Cotejo) evidencia de Productos
Instrucciones para el evaluador: ____________________________________________
Nombre del
curso:
Instructor: Lugar de
Impartición:
Duración del Horario Fecha de
curso: impartición:
Nombre del participante: ___________________________________
113
ANEXO 3
114
El manual del instructor diseñado deberá contener:
Título
Objetivo General
Índice
Introducción General
Temas
Los temas del manual de participante indican
Objetivo de aprendizaje
Introducción
Desarrollo
Conclusión
Evaluación
Subtemas
Los subtemas del manual de participante indican:
Objetivo de aprendizaje
Introducción
Desarrollo
Ejemplos y ejercicios
Conclusión
El manual de participantes cierra con:
Conclusión General
Bibliografía
115