UNIVERSIDAD PRIVADA NOR-ORIENTAL

“GRAN MARSICAL DE AYACUCHO”

DECANATO DE POSTGRADO
PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO LABORAL
NUCLEO CIUDAD GUAYANA.

LA CONCILIACIÓN COMO MÉTODO ALTERNATIVO DE

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LOS TRIBUNALES
LABORALES DE CIUDAD GUAYANA
ESTADO BOLIVAR

Autora: Verónica Bravo

C.I.: 9.899.959

Ciudad Guayana, mayo 2017

 UNIVERSIDAD PRIVADA NOR-ORIENTAL
“GRAN MARSICAL DE AYACUCHO”
DECANATO DE POSTGRADO
PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO LABORAL
NUCLEO CIUDAD GUAYANA.

LA CONCILIACIÓN COMO MÉTODO ALTERNATIVO DE

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LOS TRIBUNALES
LABORALES DE CIUDAD GUAYANA
ESTADO BOLIVAR
Trabajo especial de grado como requisito parcial para optar al Título
de Especialista en Derecho Laboral

Autora: Verónica Bravo

C.I.: 9.899.959

Ciudad Guayana, mayo 2017

ii
 Puerto Ordaz, mayo de 2017

Ciudadanos Miembros de la Comisión

de Trabajo Especial de Grado

Universidad Gran Mariscal de Ayacucho

Núcleo Ciudad Guayana.-

CARTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Por medio de la presente me dirijo a ustedes con la finalidad de

informarles que acepto ser tutor del trabajo presentado por la Ciudadana
VERONICA J BRAVO G, titular de la C.I. N° 9.899.959, para optar al título
de ESPECIALISTA, mención DERECHO LABORAL, titulado: La
Conciliación como Método Alternativo para la Resolución de Conflictos en
los Tribunales Laborales de Ciudad Guayana, Estado Bolívar.

Nombre del Tutor:

C.I. N°

Firma: ______________________________

iii
AGRADECIMIENTO

DEDICATORIA

iv
v
 INDICE GENERAL

p.p.
AGRADECIMIENTO iv
DEDICATORIA v
INDICE GENERAL vi
INDICE DE CUADROS viii
RESUMEN x
INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO I
1.1.- EL PROBLEMA
1.1.1.- Planteamiento del Problema 3
1.1.2.- Objetivos de la Investigación 8
1.1.3.- Objetivo General 8
1.1.4.- Objetivos Específicos de la Investigación 8
1.1.5.- Justificación 8
1.1.6.- Alcance 9

CAPITULO II
2.1.- MARCO TEORICO 11

vi
 2.1.1.- Antecedentes de la investigación 11
2.1.2.- Antecedente de los movimientos de resolución de 17
conflictos.
2.1.3.- Fundamentos teóricos 22
2.1.4.- Conceptos de Conciliación 22
2.1.5.- Experiencias en los Estados Unidos 24
2.1.6.- Experiencias en Argentina 26
2.1.7.- Mecanismos Alternativos de Resolución de 28
Conflictos (MARC)
2.1.8.- Importancia de los MARC en Venezuela
29
2.1.9.- La Conciliación en Venezuela
32
2.1.10.- La Conciliación en el Proceso Laboral
36
2.1.11.- Bases Legales
41
2.1.12.- Definición de Términos Básicos
49

CAPITULO III
3.1.- MARCO METODOLÓGICO
3.1.1.- Tipo y Diseño de Investigacion 51
3.1.2.- Población y Muestra 51
3.1.3.- Técnicas e Instrumento de recolección de datos 52
3.1.4.- Validez del Instrumento 53
3.1.5.- Técnicas de Análisis de los Datos 54
3.1.6.- Operacionalización de la variable 54

CAPITULO IV
4.1.- ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 56

CAPITULO V
5.1.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 75
5.1.1.- Conclusiones 75
5.1.2.- Recomendaciones 79

vii
BIBLIOGRAFIAS 80

ANEXOS 87

viii
 INDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Distribución porcentual de frecuencias sobre la conciliación

como medio de solución de conflictos en forma pacífica. 5
6
Cuadro 2. Distribución porcentual de frecuencias sobre la utilización
de la conciliación como mecanismo previo a la vía judicial que es muy 5
ventajoso para resolver los conflictos. 7

Cuadro 3. Distribución porcentual de frecuencias sobre la utilización

en la conciliación de un tercero, experto y neutral que asiste a dos o
más personas a buscar soluciones negociadas a sus conflictos.
5
Cuadro 4. Distribución porcentual de frecuencias sobre sí la 9

conciliación configura un acto, un procedimiento y un posible acuerdo.

Cuadro 5. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la

6
creencia que tienen los informantes claves sobre la participación del 0
juez como fundamental en el proceso de conciliación.

Cuadro 6. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la

6
creencia que tienen los informantes claves sobre que el juez debe
1
poseer ciertas características para cumplir con su papel de conciliador

Cuadro 7. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la

creencia que tienen los informantes claves sobre que el juez debe 6
2
poseer ciertas aptitudes como fortaleza para resolver las controversias
laborales.

Cuadro 8. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la

creencia que tienen los informantes claves que el juez conciliador 6

ix
debe estar capacitado para abordar los problemas laborales. 3

Cuadro 9. Distribución porcentual de frecuencias sobre el grado de

conformidad de los trabajadores con el acuerdo suscrito con su ex
patrono con la anuencia del Juez.
6
4

Cuadro 10. Distribución porcentual de frecuencias sobre la posibilidad

de que se violenten derechos de los trabajadores con los acuerdos
7
que se logren a través de la conciliación. 5
Cuadro 11. Distribución porcentual de frecuencias sobre la presencia
de los trabajadores en los acuerdos conciliatorios suscritos con sus
patrones.

Cuadro 12. Distribución porcentual de frecuencias sobre sí con el uso

6
de la conciliación los trabajadores ganan tiempo, se ahorran gastos. 6

Cuadro 13. Distribución porcentual de frecuencias sobre los pasos que

deben seguir los conciliadores con las personas en conflicto antes de
6
la audiencia. 7
Cuadro 14. Distribución porcentual de frecuencias sobre los pasos que
deben seguir los conciliadores con las personas en conflicto durante
de la audiencia. 6
8
Cuadro 15. Distribución porcentual de frecuencias sobre la
importancia de la utilización en los conflictos laborales de los medios
alternativos de resolución de conflictos. 6
9
Cuadro 16. Distribución porcentual de frecuencias relacionada con la
imparcialidad como cualidad que debe poseer el conciliador.

7
1

x
 7
2

7
3

UNIVERSIDAD PRIVADA NOR-ORIENTAL “GRAN MARSICAL

DE AYACUCHO”
DECANATO DE POSGRADO
PROGRAMA DE POST GRADO EN DERECHO LABORAL
NUCLEO CIUDAD GUAYANA.

LA CONCILIACIÓN COMO MÉTODO ALTERNATIVO DE

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LOS TRIBUNALES
LABORALES DE CIUDAD GUAYANA
ESTADO BOLIVAR

Autora: Verónica Bravo

2017

RESUMEN

El Objetivo general de esta investigación es el de analizar la

conciliación como método alternativo de resolución de conflictos en los
tribunales laborales de Ciudad Guayana-Estado Bolívar. El trabajo
también está compuesto por el marco teórico donde se desarrollan los
antecedentes, las bases teóricas, bases legales y un glosario de términos.
Metodológicamente se organizó como una investigación de tipo

xi
Descriptivo con un diseño de campo. Para recolectar la información se
utilizó la técnica de la entrevista y como Instrumento se elaboró y aplicó
un cuestionario de 16 preguntas dirigidas a una población finita de 20
abogados litigantes. Se analizaron los cuadros y se obtuvo como
conclusión más importante la siguiente: La conciliación es un mecanismo
previo para resolver las controversias de los procesos judiciales va a
permitir un análisis profundo de los argumentos necesarios para lograr la
justicia alternativa. Representa un acto, un procedimiento y un posible
acuerdo entre las partes en conflicto. Se recomendó a los órganos de
administración de justicia que deben realizar una campaña educativa,
persuasiva, sobre la importancia de solucionar los conflictos de tipo
laboral de una manera pacífica e ir inculcándole a la población las virtudes
de los medios como la conciliación/mediación como la vía más expedita
distinta a la contenciosa para resolver problemas en este caso laborales.

DESCRIPTORES: La conciliación. Método Alternativo. Resolución

de conflictos. Tribunales laborales.

xii
 INTRODUCCIÓN

La situación de crisis en la administración de justicia ha conducido a

la búsqueda de medios alternativos de resolución de conflictos y a la
intervención jurisdiccional en la búsqueda de soluciones de los conflictos
laborales entre los particulares. Los medios alternativos de solución de
conflictos (M.A.S.C.), hacen referencia a una amplia gama de mecanismos y
procesos, destinados a ayudar a los particulares en la solución de sus
controversias. La mediación es una negociación estructurada, presidida por
un moderador dotado de las aptitudes, la preparación y la experiencia
necesarias para ayudar a las partes a resolver sus diferencias. Es un
proceso confidencial, que no impone obligaciones, está dirigido a ayudar a
las partes a resolver de manera rápida y oportuna cualquier diferencia entre
ellas.

En este orden de ideas, se presentan los medios alternativos de

solución de conflictos (M.A.S.C.) como una posibilidad extrajudicial y se hace
referencia a una amplia gama de mecanismos y procesos, destinados a
ayudar a los particulares en la solución de sus controversias. La eficacia de
la mediación, permite ofrecerles a las partes interesadas importantes ahorros
de costos y otros beneficios. Al resolver los casos y mantenerlos al margen
del sistema tribunalicio, la mediación también reduce la carga de este
sistema, a la vez que promueve rapidez y eficacia en la tramitación de los
casos. Habida cuenta que, la mayoría de los sistemas judiciales del mundo,
se enfrentan a problemas de costos y retrasos durante el proceso y verse
como un procedimiento familiar en las culturas de tantos países, el
movimiento de solución alternativa de controversias se pronostica destinado
a tener un gran éxito a medida que avanza el nuevo milenio.

Derivado de lo anterior, surge el interés de estudiar a profundidad

estos mecanismos alternativos, ya que no tienen la intención de suplantar la
justicia ordinaria, sino, lo que realmente persiguen, es complementarla. Los
Medios Alternativos de Solución de Conflictos permiten la posibilidad de

1
resolver los conflictos de una manera creativa, efectiva y rápida,
encontrando el procedimiento que mejor se adapta a cada disputa. En el
presente trabajo se pretende abordar la importancia de la inclusión de éstos
métodos, tanto en la nueva Constitución venezolana, como en la legislación
y práctica jurídica del derecho cotidiano.

Metodológicamente se diseñó como una investigación de tipo

Descriptiva y de Campo, por propiciar una mayor comprensión del tema
de la conciliación como medio alterno de solución de conflictos, además
de su contribución a concientizar sobre la importancia de la aplicación
de este medio.

El trabajo se elaboró en cinco capítulos. El Capítulo I: el

problema, los objetivos, justificación del estudio y alcance de la
investigación. El Capítulo II, el marco teórico de referencia donde se
ubican los antecedentes, así como las teorías bases que sustentan el
estudio. El Capítulo III, referido a la metodología plantea el tipo y diseño
de la investigación, población y muestra, las técnicas de recolección de
datos, técnicas de análisis y la operacionalización de la variable. El
Capítulo IV, está referido al análisis e interpretación de los resultados en
función de los objetivos. Por último, El Capítulo V, corresponde a las
conclusiones y recomendaciones.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A nivel mundial, la situación de crisis de la Administración de Justicia

ha conducido a la búsqueda de Medios Alternativos a la intervención
Jurisdiccional, en la Solución de los Conflictos entre los particulares. Entre
ellos, se pueden mencionar según Osorio (2002): “El de conciliación que a
nivel internacional algunos hacen su equivalencia con la mediación, ambos
constituyen una antigua manera de dirimir las desavenencias presentadas
entre las personas, los cuales buscan evitar una jurisdicción convencional de
jueces, tribunales u organismos institucionales” (p. 6).

Se ha insistido en la necesidad de impulsar estas alternativas como

soporte a los mecanismos jurisdiccionales, a los fines de disminuir el número
de los litigios a los que se enfrentan las instituciones encargadas de
administrar justicia. Actualmente, la conciliación conjunto con la mediación,
tal vez, sean uno de los procedimientos de solución alternativos de
controversias, que están revolucionando la tramitación de los casos en el
sistema Judicial de Estados Unidos.

De hecho, según el Blog Bligoo (2016), es en Estados Unidos donde

estos mecanismos se constituyen como una estructura viable ante la
resolución de conflictos, y una alternativa ante las controversias planteadas,
y además de esto, la preferida por los litigantes en principio en causas
civiles, penales, laborales y en apelaciones, proporcionando asombrosos
resultados. El origen de la mediación como técnica para resolver litigios se
puede encontrar, probablemente, en el trabajo germinal sobre teoría de la
negociación de Roger Fiher y William Ury, del proyecto de Negociaciones de
Harvard, que tuvo una gran difusión a través de su obra “Getting to yes”
(llegar al Sí), publicada en 1981.
3
 A nivel internacional se han impulsado instituciones, que cumplen
funciones importantes en esta materia, se puede mencionar el siguiente
acuerdo: El Convenio sobre Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones
entre Estados y Naciones de otros Estados (Convenio de CIADI), desde su
constitución, que fue en el 1965, a través de un convenio internacional
denominado “El Convenio de Washington”. Funciona como un organismo
autónomo del Banco Mundial, con plena personalidad jurídica internacional,
por lo que, opera de forma independiente como una institución de
conciliación y arbitraje, supliendo los servicios administrativos necesarios
para la conducción de procedimientos de conciliación y arbitraje, de acuerdo
con lo previsto por la convención y sus regulaciones.

Es decir, es una institución de derecho internacional, que puede

definirse como una asociación de Estados (u otras entidades que posean
personalidad jurídica internacional), establecida por tratados, que posee una
constitución y órganos comunes, y goza de personalidad jurídica. Los
mecanismos de solución de controversia utilizados en la estructura de esta
institución son los siguientes:

La Conciliación: Que podrá incoar cualquier Estado Contratante a los

fines de lograr un acuerdo con otro Estado Contratante, a través de la
intervención de buena fe de una Comisión de Conciliación, que podrá estar
constituida por un conciliador único, un número impar nombrado por las
partes o tras conciliadores (en caso de no llegar a un acuerdo las partes,
nombrados por cada uno de los estados intervinientes y el tercero de común
acuerdo); (Arts. 8 y 29 del Convenio de CIADI).

Sin embargo, se puede afirmar que existe la necesidad de

implementar políticas ideológicas, que fomenten o impulsen importantes
cambios en esta materia, dirigidos a la búsqueda de soluciones. En este
ámbito se puede decir que Venezuela ha tomado como influencia estas
corrientes filosóficas, y en los actuales momentos es parte de un buen
número de acuerdos internacionales, los cuales promueven la resolución
alternativa de controversias. En el País, se ha vuelto la hacia la solución

4
alternativa de conflictos; sin embargo, estos cambios no han sido suficiente
en un intento por mejorar el acceso a la justicia, y controlar los costos de
administración del sistema judicial; insertándose de esta manera, dentro de
la tendencia evidenciada de los procesos de reforma judicial, que vienen
desarrollándose en América Latina en las últimas décadas.

En efecto, el paso más importante que se ha dado es el de la

inclusión de los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (M.A.S.C.),
logrando finalmente que se consagre esta figura jurídica, en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (publicada en la Gaceta Oficial de
la República de Venezuela No.36.860 de fecha 30 de diciembre de 1999,
reimpresa por error material del ente emisor en la Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela No.5.433 Extraordinario de fecha 24 de
marzo de 2000); en donde se promueve el uso de estos mecanismos
jurídicos, en los siguientes términos, en el último aparte del artículo 253 de la
Constitución cuando establece que :
El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo
de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el
Ministerio Público, la Defensoría Pública, los órganos de
Investigación Penal, los auxiliares y funcionarios de justicia, el
sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los
ciudadanos que participen en la administración de justicia
conforme a la ley y los abogados autorizados para el ejercicio.
(p.8)
En este sentido, se puede decir que esta norma toma la generalidad
de la doctrina en derecho comparado, relativa a los medios alternativos
extrajudiciales para la solución de conflictos, tal cual señala entre los
principales medios de esta naturaleza a la negociación, la mediación, la
conciliación y el arbitraje, que en su artículo 258 de la Constitución establece
que:
La ley organizará la justicia de paz en las comunidades. Los
Jueces o Juezas de paz serán elegidos o elegidos por votación
universal, directa y secreta conforme a la ley. La ley promoverá
el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros
medios alternativos para la solución de conflictos. (p.4)

5
 Reforzando el criterio relativo al rango constitucional, que tienen
actualmente estos medios alternativos de resolución de conflictos y haciendo
especial referencia a la constitucionalidad de los mismos, la Sala Político-
Administrativa observa que, se puede decir que se consagra, en su artículo
258, el deber que tiene el legislador de promover el arbitraje, la conciliación,
la mediación y cualesquiera otros medios para la solución de conflictos,
como alternativas ante las típicas disputas o querellas en sede judicial.

Como se puede interpretar, se trata de la inclusión en el ordenamiento

jurídico de esta figura, y estructura al Sistema de Justicia Venezolano,
ofreciendo otra herramienta sustentable que permita tener como soporte, el
principio de que la potestad de administrar justicia descansa en los derechos
de soberanía y radican en el pueblo, como lo dice la exposición de motivos
de la carta magna, cuando expresa que: “Sobre esta base se constituye el
Sistema de Justicia, constituyendo esto un punto de partida y fundamento
para su arraigo e implementación de una Justicia Social efectiva en el país
ya no le basta con que el Estado a través de sus instituciones satisfaga ese
aspecto” (p.9).

En este paradigma, se plantea la necesidad de una administración de

justicia proveedora de seguridad y certidumbre jurídicas, que se ha revelado
realmente insuficiente y se está requiriendo son estructuras sociales que
participen en la construcción de una cultura de paz, como fenómeno
necesariamente inherente a las relaciones humanas. Es por ello, que la
figura de la conciliación juega un papel importante en el campo laboral,
porque se interviene directamente en los conflictos de trabajos obreros-
patronales, que según Dávalos Morales (1991): “Se ha avanzado
enormemente en el renglón del diálogo entre trabajadores y patrones. Han
ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las
diferencias que segaban vidas y reducían a cenizas las fábricas, por
mecanismos más civilizados. Hoy día el campo de batalla es una mesa de
negociación” (p. 215).

6
 La negociación es la figura clave en los conflictos laborales de esta
época moderna, se puede decir que su consolidación, es producto del
esfuerzo que se ha venido realizando, en la búsqueda de introducir nuevos
mecanismos de solución de conflictos no jurisdiccionales de controversias,
que ayuden a resolver las disputas que plantea la convivencia social; y que
además también, ayuden a resolver problemas de saturación del sistema de
administración de justicia, así como liberarlo de una importante cantidad de
casos, que bien pueden ser resueltos mediante la aplicación de otras vías
alternativas de resolución de conflictos.

Es a propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(CRBV.1999), que en su exposición de motivos, en los principios
fundamentales relacionados con las implicaciones del Estado democrático y
social de Derecho y de Justicia, se plantea el problema del Poder Judicial,
caracterizado por su corrupción, lentitud e ineficacia y, especialmente, por
restringir el acceso de la población de escasos recursos a la justicia; la
Constitución exige al Estado garantizar una justicia gratuita, accesible,
imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente, responsable,
equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o
reposiciones inútiles.

Interpretando el espíritu de la CRBV, surge la Ley Orgánica del

Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT. 2012), priorizando la
aplicación de los principios de justicia social, solidaridad, equidad y el
respeto a los derechos humanos (Art. 2. L.O.T.T.T. 2012) y también aparece
la figura de la conciliación como mecanismo para dirimir conflictos (Art. 479).

En vista de todos los razonamientos expuestos anteriormente y por la

importancia del tema expuesto, se requiere realizar una investigación,
teniendo como guía las siguientes interrogantes:

¿Cómo se aplica la conciliación como método alternativo de

resolución de conflictos en los tribunales laborales de Ciudad Guayana-
Estado Bolívar?

7
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la conciliación como método alternativo de resolución de

conflictos en los tribunales laborales de Ciudad Guayana-Estado Bolívar

Objetivos Específicos

 Determinar si la conciliación es un medio alternativo de

solución de conflictos laborales en forma pacífica.

 Interpretar la importancia del juez en la conciliación para dirimir

los conflictos laborales.

 Establecer la vulnerabilidad de los derechos de los

trabajadores, en las conciliaciones.

 Describir la figura de la conciliación en el proceso laboral

venezolano (antes de la audiencia, durante las audiencias y en
la suscripción del acuerdo)

Justificación

Esta investigación se realizó con la finalidad de resaltar aspectos

importantes de la conciliación, como métodos alternativos en la resolución
de conflictos laborales; entendiéndose que la conciliación es una acción y
facultad de resolución de conflictos, y el Ordenamiento Jurídico Venezolano
prevé todas las herramientas jurídicas para tomar esta figura como opción, y
darle la importancia que tiene dentro del proceso. El hombre es un ser
social, no por hábito sino como ingrediente de su propia esencia, y concebir
que el hombre viva aislado o fuera de una sociedad, es pensar en un ser

8
superior o en un degenerado, como lo reconocía Aristóteles. Pero dentro de
esa convivencia, el conflicto es parte inherente a la relación, y como tal se
expresa en las diversas manifestaciones de la vida social, sea en el trabajo,
en el hogar, en la vida afectiva, estas expresiones de conflicto, interesarán al
Derecho solo cuando son relevantes jurídicamente dentro de un conflicto de
intereses, y estos tienen relevancia jurídica cuando esta materia está
prevista dentro del sistema jurídico, dentro de una sociedad políticamente
organizada.

Por las razones antes expuestas, se puede decir que las decisiones
dictadas en esta junta de conciliación son necesarias, y deben tener
autoridad porque su fin debe ser buscar las soluciones al conflicto, así como
también, que se subsane o restituya, el Derecho que se considera ha sido
violado, o se sugiera cualquier otro método de resolución de conflicto, como
es el caso que las partes vayan al “El Arbitraje”. Es por ello que es
importante que se le señale a las partes en conflicto, la importancia de la
realización de este proceso como herramienta en el derecho, y los efectos
positivos que resultan de su aplicación, y que las decisiones tomadas, sean
con arreglo a derecho y conforme a normas y procedimientos, con el fin de
integrar un Sistema de obtener justicia, sin tener que recurrir a medidas
extremas, pero ajustado al Derecho y a las Leyes venezolanas.

Alcance

La idea fundamental de la realización de esta investigación, es

analizar solamente la figura de la conciliación como método alternativo de
resolución de conflictos en los tribunales laborales de Ciudad Guayana-
Estado Bolívar.

9
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Mayrú Mocletón y Luis González (2016). Realizan trabajo

documental, para la Universidad del Zulia, titulado: Medios alternos de
resolución de conflictos laborales en Venezuela. La investigación tuvo por
objeto analizar los Medios Alternos de Resolución de Conflictos Laborales
(MARCL) en Venezuela. En cuanto a la metodología empleada, esta
investigación se clasificó siguiendo diversos criterios. Por su propósito, se
tipificó como documental porque se orientó a recolectar información a partir
de documentos susceptibles de análisis. Además, se catalogó como
descriptiva por cuanto registró, observó y describió el problema. A tal efecto,
para analizar los medios alternos de resolución de conflictos laborales en
Venezuela, fue necesaria la revisión de fuentes documentales, las cuales
luego de ser identificadas, se clasificaron de acuerdo a la similitud de
contenidos, permitiendo confrontar la opinión de sus autores para
posteriormente, a través de las técnicas de análisis y síntesis, exponer los
fundamentos teóricos que sustentan el estudio. Asimismo, se aplicó un
diseño no experimental de corte transeccional, pues la observación de los
documentos se concretó en un momento dado y en una sola oportunidad. A
su vez, es considerada bajo un diseño bibliográfico, dado que la información
recolectada, provino de fuentes bibliográficas en forma natural, a través del
registro y descripción de los datos obtenidos. Por otra parte, las técnicas de
recolección de la información empleadas en el estudio comprenden el
análisis de contenidos de datos secundarios, en tanto sus fuentes son de
este tipo, atendiendo a la revisión de estudios previos relacionados con el

10
tema, doctrinas, leyes, entre otros, que han sido procesados con anterioridad
y son la fuente principal de observación de la presente investigación.
Igualmente, se utilizó la técnica de la lectura analítica a través del
pensamiento reflexivo, el resumen lógico, así como la hermenéutica jurídica,
la cual consiste en la interpretación de textos legales para descubrir el
verdadero pensamiento del legislador o explicar el sentido de una
disposición, respondiendo a la connotación eminentemente jurídica de la
problemática abordada.

Las conclusiones obtenidas se enmarcan que los medios de

resolución de conflictos son soluciones contemporáneas, rápidas, eficaces y
no esquemáticas, donde la creatividad y tolerancia de las partes se
incorporen en la búsqueda de soluciones efectivas. En virtud de lo anterior,
los Medios Alternos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCL)
representan opciones válidas de acceso a la justica, capaces de garantizar
mayor protagonismo de los sujetos en conflicto, celeridad en la resolución
del mismo, minimización de costos, así como el mantenimiento de
relaciones. En Venezuela existe preeminencia de la autocomposición de
conflictos (negociación, mediación, conciliación, consulta directa) frente a la
hetero composición de los mismos (arbitraje, decisión judicial), en
observancia a los contenidos de la libertad sindical y al imperativo
constitucional de fomento de las relaciones colectivas de trabajo.

Se puede deducir que el trabajo produce aportes desde su

consideración en el ámbito constitucional y legal, los MARC son un aporte
estructural relevante, pues marcan una orientación revalorizante de la
función social de la justicia como garantía de convivencia pacífica, cuyos
objetivos se orientan hacia la necesaria descongestión de los tribunales, así
como, a la mayor celeridad en el conocimiento y resolución de conflictos,
siendo su propósito contribuir al protagonismo ciudadano a través de la
autocomposición. En efecto, la institucionalización de estos mecanismos
alternativos a la decisión judicial, forma parte de las competencias del
Estado para con la sociedad.

11
 Restrepo Arredondo, Beltrán de Jesús (2009). Elabora trabajo para la
Universidad Cooperativa de Colombia, titulado: La conciliación como
solución de conflictos. Señala el autor que la conciliación como mecanismo
de solución de conflictos intersubjetivos aplicada en el sistema jurídico
colombiano, constituye un medio alternativo de administración de justicia y
un instrumento eficaz para la descongestión de los despachos judiciales, a la
vez que es una de las posibilidades que tiene la sociedad colombiana para
repensar los valores que la construyen y la dinámica interaccionar de
quienes participan para fomentar la asunción de nuevas actitudes que
favorezcan la convivencia pacífica. A partir de la metodología analítica
descriptiva se logró detectar que a nivel gubernamental se implementó
como política pública el acercamiento del ciudadano a la justicia, lo cual ha
conllevado a fijar un programa nacional de conciliación en equidad y
prácticas de justicia restaurativa y la creación de las casas de justicia. A nivel
institucional la creación de los centros de conciliación en derecho. A nivel de
resultados se estableció la obligatoriedad de la conciliación extraprocesal
como requisito de procedibilidad, generando más asuntos conciliados. Otra
conclusión que se va infiriendo a partir de la historia de la práctica de la
conciliación, es que esta se encuentra íntimamente ligada al problema de la
congestión de los despachos judiciales, pero la administración de justicia
aún no ha podido resolver este problema estructural. Se destaca el
crecimiento de las peticiones de celebraciones de audiencias de conciliación,
pero la mayoría de veces, realizada obligatoriamente, por cuanto la ley la
exige como requisito de procedibilidad.

Se resalta de esta investigación el interés que ha tenido la sociología

jurídica de indagar por el proceso judicial como mecanismo tradicional de
solución de conflictos intersubjetivos y por el papel de los órganos que
integran la rama judicial como uno de los poderes estatales, por la eclosión,
en la década de los 60, del fenómeno de la crisis de administración de
justicia que aún persiste en el siglo XXI. Esto ha conllevado a investigar en
tres temas fundamentales: el acceso a la justicia, la administración de
justicia como institución política y organización profesional, orientada hacia

12
la producción de servicios especializados, el litigio como factor
preponderante socialmente y los mecanismos creados dentro de los grupos
humanos para resolver sus conflictos (Desousa Santos,1998).

Saad de Bianciotti, Carla (2005). Elabora Ensayo para la Universidad

de Córdoba, titulado: Conciliación laboral como medio de resolución de
conflictos. Escribe que los métodos alternativos de resolución de conflictos
se han constituido en una preocupación constante de los hombres de
derecho por agilizar los tiempos judiciales. El presente trabajo describe cómo
procede la Conciliación en el marco del Derecho Individual del Trabajo y
cómo funciona la misma institución en tres provincias argentinas (Buenos
Aires, Córdoba y La Rioja) como modelos diferenciados entre sí y que
diferencias o coincidencias pueden observarse con relación a los otros
medios de resolución de conflictos con especial referencia a la mediación.

Las provincias analizadas utilizan a la “Conciliación” como un medio

concreto para resolver conflictos del derecho individual del trabajo. Ciudad
autónoma de Buenos Aires incorpora este método como una instancia
extrajudicial, administrativa anterior a la concreción de la instancia judicial, a
diferencia de las provincias de Córdoba y La Rioja que lo regulan como una
etapa anterior a la resolución judicial del conflicto, pero dentro del
procedimiento ordinario. Como conclusión más importante se extrajo que
dentro de la moderna tendencia de desjudicializar los conflictos, el instituto
de la conciliación parece ser el más apto para la resolución de los conflictos
laborales, allí el trabajador y el empleador encuentran la posibilidad de
acordar intereses, tutelados por un tercero con capacidad suficiente para
otorgar la homologación del acto, preservando así el orden público traducido
en el interés superior de la sociedad de preservar los derechos enunciados
en el plexo normativo laboral.

El aporte fundamental de este ensayo quedó establecido cuando la

autora expresa que la conciliación es un medio alternativo de resolución de
conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan
dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia

13
Española define al Acto de Conciliación como “la comparecencia de las
partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el
litigio”. Es decir, en la conciliación la figura del JUEZ (conciliador,
administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del
conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este
último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas
aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el
conflicto, el Juez dirá quién tiene la razón total o parcialmente y dictaminará
en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del
Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es homologar (convalidar,
darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado
previamente, dentro del marco de la legalidad.

Wolfermann, Elsa (2005). Elabora Ensayo, para la Universidad

Católica Andrés Bello, Venezuela, con el siguiente título: La mediación y
conciliación cómo medios alternativos de Resolución de conflictos en la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo. El propósito de este trabajo es analizar la
mediación y la conciliación, y como estos medios alternativos de resolución
de conflictos son utilizados para poner fin a los procesos judiciales laborales
sustanciados de acuerdo a la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Se
partirá esencialmente de métodos cualitativos, por cuanto es de tipo
documental, monográfico, basado en gran apoyo bibliográfico y el uso de
análisis de técnicas y de análisis contenido, lo cual permitirá que lo relevante
del contenido del mensaje sea llevado a unidades a través de las cuales se
hace susceptibles de describir y analizar. Por otra parte, el análisis que se
hace de la información es lógico, siendo que la deducción y la inducción
dieron resultados de manera simultánea y combinada. El tipo de instrumento
utilizado correspondió a dos matrices que sirvieron para el registro y análisis
de los contenidos de la información obtenida de las fuentes documentales,
también se utilizaron todos aquellos estudios, opiniones y normativa legal
que ayudaron a precisar el estudio en cuestión, incluyendo las referencias
más importantes dentro de la estructura teórica del problema. Se analizaron
los siguientes aspectos: la mediación y la conciliación como medios alternos

14
de resolución de conflictos en materia laboral, características, naturalezas
semejanzas y diferencias. Se analizó la mediación y conciliación como
medios de poner fin a los conflictos laborales de acuerdo a la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, así como las ventajas y beneficios que reportan las
mismas, tanto a las partes como al sistema judicial. De la investigación su
pudo concluir que mediante la utilización de los mecanismos de mediación y
conciliación, las partes pueden poner fin a la controversia judicial, mediante
un acuerdo amigable que tenga carácter de cosa juzgada; que actualmente
los conflictos laborales se logran resolver con la celeridad pertinente y con la
solución más ajustada a la justicia y la equidad, siendo por ello, de suma
importancia, la fase obligatoria de mediación prevista en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, destinada a que el juez a través de la mediación
directa logra que las partes concilien..

Qiiroqa Tamez, Havela María de Lourdes (2002). Elabora Tesis de

Grado, para la Universidad Autónoma de León (Argentina), titulada: La
conciliación en el derecho laboral. Los objetivos de este trabajo son: a)
Enfatizar la Importancia de la conciliación por las distintas ventajas que
tiene esta figura jurídica en nuestro país, ya que resulta económica y
procesalmente práctica para las condiciones que hoy por hoy se viven entre
las relaciones obrero – patronales; b) Recalcar, de igual suerte, la imperante
necesidad de la creación de un cuerpo de conciliadores con un perfil
definido, para capacitar y formar profesionales que concilien, apliquen y
desarrollen correctamente la conciliación, como la etapa más importante del
proceso laboral; c) Aunado a lo anterior, demostrar que es de considerarse
darle la investidura correcta de conciliador a ciertos funcionarios
pertenecientes a las Juntas de Conciliación y Arbitraje estableciendo con ello
un Órgano Colegiado que capacite y mantenga actualizados a éstos Método.
En este trabajo se utilizaron varios métodos entre ellos el deductivo para lo
cual, es preciso utilizar la bibliografía y demás fuentes documentales, para
lograr reducir el campo de visión, enfocándolo a la aplicación y regulación de
nuestro sistema jurídico. El otro método, es el sociológico, ya que al
momento de observar el comportamiento de la actualidad en las

15
conciliaciones, se puede demostrar la falta de aplicación por parte de los
litigantes y la mala disposición por solucionar los conflictos. En el método
estadístico se señalan los datos con los que cuenta el Tribunal Colegiado,
las Estadísticas de la Junta de Conciliación. Se realizaron entrevistas, en las
mismas, se demuestra el interés de las autoridades por la conciliación y que
coinciden con el perfil que deben de tener los conciliadores. Como
conclusión relevante se tiene que Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, no
cuentan con las instalaciones apropiadas para realizar correctamente una
conciliación, en otras ocasiones no se cuenta con el personal capacitado
para mediar a las partes en un acuerdo satisfactorio.

La importancia de este trabajo radica en que la conciliación se puede

utilizar de herramienta para la resolución de cualquier tipo de conflictos, no
solo laboral, sino en otras materias como la Familiar, Civil, Penal,
Administrativa entre otras, y es utilizable antes o después que se presente el
conflicto, de allí su valiosa relevancia en cualquier orden de la vida judicial y
extrajudicial.

Antecedentes del movimiento de resolución de conflictos

La negociación es objeto de las ciencias, primero por las ciencias

comerciales y luego por las ciencias jurídicas, éstas van desarrollando los
diferentes métodos de negociación y transcurrido el siglo XX diversas
escuelas universitarias incorporan investigación y desarrollo sobre los
diferentes métodos alternativos de resolución de conflictos. Uno de los
países donde mas desarrollados están estos métodos de resolución de
conflictos es Estados Unidos de América. Las precursoras son las
universidades de Harvard y San Francisco y los métodos de resolución de
conflictos tienen un crecimiento constante en todos los Estados, el más
difundido de los autores sobre el tema de la negociación es Roger Fisher,
profesor de negociación y director del proyecto de negociación de la escuela
de leyes de la Universidad de Harvard.
16
 El origen de la mediación como técnica para resolver litigios se puede
encontrar, probablemente, en el trabajo germinal sobre teoría de la
negociación de Roger Fiher y William Ury, del proyecto de Negociaciones de
Harvard, que tuvo una gran difusión a través de su obra “Getting to yes”
(llegar al Sí), publicada en 1981. Este trabajo parte del supuesto de que la
mayoría de las negociaciones, consisten en un empeño de defender
posiciones y pueden conducir a un punto muerto, o a un acuerdo que una de
las partes considera que ha sido impuesto, sencillamente, por la fuerza
superior de la otra parte, sugieren que en vez de basarse en posiciones, la
negociación debería concentrarse en los intereses fundamentales que la
motivan; de esta forma se pueden alcanzar soluciones innovadoras que
satisfagan, al menos en parte, los intereses fundamentales de cada una de
las partes, y permiten una solución justa y mutuamente beneficiosa del
conflicto.

La Dra Linda R. Singer, con su movimiento conocido en Estados

Unidos de Norteamérica como Alternative Dispute Resolución (Resolución
Alternativa de Disputas, y conocido por su siglas en Inglés ADR), se inspiró,
por una parte, en las costumbres de los grupos o comunidades religiosas y
en ciertos grupos étnicos de inmigrantes, desde los puritanos del siglo XVI,
expresa que esta costumbre de recurrir al arbitraje se extendió a los asuntos
personales; como muestra de ello, George Washington consideró la
discrepancia que pudiese surgir entre sus herederos y Abraham Lincoln
cuando ejerció la abogacía, intervino como árbitro en una disputa suscitada
entre dos granjeros, sobre asunto de los linderos correspondientes a cada
propiedad, es en el campo laboral donde a fin de contrarrestar los efectos
nocivos que conllevaban las huelgas, se fueron desarrollando mecanismos
de solución a conflictos laborales, que luego se extendió a las relaciones
individuales. A partir de la negociación fijan las diferentes estrategias para
cada tipo de conflicto.

En Estados Unidos, las relaciones entre los sindicatos y los patronos

están regidas por convenios colectivos de trabajo, que ambas partes

17
negocian y contratan a este efecto. Estos convenios suelen celebrarse por
un plazo relativamente corto, tres años. Si un determinado asunto no está
cubierto en el convenio, por lo general, los trabajadores no tienen defensa
alguna en lo que respecta a ese asunto, bajo las leyes de los Estados
Unidos. Los convenios colectivos de trabajo proveen un procedimiento que
culmina en un arbitraje. Si las partes no pueden solucionar el problema, la
cuestión se somete a un tercer árbitro independiente, seleccionado
previamente para que dicte una resolución. La violación del convenio
colectivo de trabajo es un agravio, este proceso de agravio comienza cuando
el trabajador indica a su delegado que tiene intención de presentar su queja.
Si no se llega a un arreglo, el agravio debe ser objeto de apelación en
escala ascendente, en la jerarquía de la administración de funcionarios del
sindicato de más categoría. Debe hacerse notar que es el sindicato y no el
trabajador quien controla el procedimiento de agravio. La razón de ello, es
que el sindicato es el representante exclusivo del trabajador, y es el que
tiene discreción para determinar si el agravio tiene fundamento. El sindicato
puede decidir no continuar con un agravio, y dicha decisión es obligatoria
para el trabajador, aún en el caso de que el agravio haya sido por despido
del trabajador.

En este mismo orden de ideas, un trabajador cuyo sindicato haya

rehusado proseguir con su agravio, o que haya perdido un arbitraje, puede
demandar al sindicato por violación del deber que tiene el sindicato de
representar bien sus intereses. Pero sólo ganará el juicio en la justicia
ordinaria, si puede demostrar que el sindicato actuó de mala fe y que el
trabajador tenía una reclamación válida y bien fundada. Hasta los
holandeses de New Amsterdam, los judíos del East Side de Manhattan, los
escandinavos de Minnesota y los chinos de la Costa Oeste, atendiendo a la
modalidad bajo la cual los mencionados grupos, procedían a resolver sus
disputas dentro de sus respectivas comunidades, mediante la utilización de
la mediación de su Iglesia o de los ancianos, la historia comercial americana,
la cual estableció sus propios canales privados de solución de diferencias,

18
surgiendo así el arbitraje comercial en 1768, al crearse la Cámara de
Comercio de New York su propio mecanismo de solución de controversias.

A partir de este momento, es cuando este movimiento empieza a

conocerse y considerarse dentro del contexto jurídico en Latino América,
dando origen a la inclusión de esta figura jurídica, las legislaciones en donde
se hizo referencia de esta figura de reconciliación, mediación y arbitraje fue
en: La legislación Española, se creó mediante el decreto 5/1979, el Instituto
de Mediación Arbitraje y Conciliación. En esa oportunidad, el Rey y el
Presidente de Gobierno esgrimieron como fundamento de la resolución, que
los conflictos laborales por su propia naturaleza, y por los intereses que en
los mismos se enjuician, necesitan una rápida solución, teniendo en cuenta
que tanto para el trabajador como para el empresario, la prolongación de
situaciones de incertidumbre constituye una grave lesión, y a veces un
perjuicio difícilmente reparable.

En el caso de la República de Chile, el Código de Trabajo, prevé la

doble posibilidad de recurrir a la mediación o al arbitraje, para la resolución
de conflictos laborales. En Centroamérica, el arbitraje es una forma de
solución de los conflictos laborales, hay arbitraje en Costa Rica, El Salvador,
Honduras, no lo hay en Guatemala. En Costa Rica, la constitución
promulgada en 1949, en su artículo 49 dice: “toda persona tiene derecho a
terminar sus diferencias patrimoniales por medio de árbitros, aún habiendo
litigios pendientes”, y la ley de contrato de trabajo, en el artículo 445 dice
que los tribunales del trabajo están autorizados a aplicar el arbitraje, para
dictarse una solución rápida a las pretensiones de las partes. El arbitraje
judicial es utilizado con bastante frecuencia, no así en el sector privado
donde este método (que las partes en conflicto se sometan primero al
procedimiento de conciliación) es poco utilizado. En El Salvador, el arbitraje
tiene aplicación en el derecho laboral solamente para resolver conflictos
colectivos. En el caso especial de Argentina, como toda nueva institución,
fue desarrollándose primero como una novedad posible para nuestro
ordenamiento. Comenzaron a publicarse numerosos artículos sobre el tema,

19
y luego los precursores hicieron cursos de negociación en diversas
instituciones del exterior, casi todas.

A los procedimientos de solución de conflictos de resolución se les

suele agrupar en algunos países, con las siglas siguientes:

 En Perú como ADR (Mecanismo Alternativo de Resolución de

Conflictos)

 En U.S.A. como ADR (Alternative Dispute Resolution);

 En Argentina como RAD (Resolución Alternativa de Disputas); y,

 En Colombia como MASC (Medio Alternativo de Solución de

Conflictos).

Ahora bien, una enumeración de tales mecanismos implicaría señalar

como clásicos: El Arbitraje, la Conciliación, la Negociación y la Mediación.
Formando otro grupo de nuevas formas de solución de conflictos, se puede
adicionar aquéllas que se dan en el contexto, como es la evaluación neutral
previa, el minijuicio, los jurados simulados, el juez privado, el tribunal
multipuertas, entre otros. No es admisible en un orden social justo, que la
decisión sobre situaciones muchas veces vitales se prolongue durante largos
periodos de tiempo, y que la conciliación es igualmente una institución que
se ha revelado siempre eficaz, y si se limita a las materias donde la
transacción es posible, no merma en absoluto los derechos y garantías de
los interesados y aunque no las consiga, organizada y debidamente no
supone ningún atraso apreciable en el proceso laboral.

Fundamentos Teóricos

Conceptos de Conciliación

20
 La palabra conciliación viene del latín “conciliatio”, onis. . El
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española establece
equivalencia a la “acción y efecto de conciliar”. En cuanto a la expresión
conciliar, del latín conciliare, corresponde a “componer o ajustar ánimos
opuestos entre sí”; como segunda acepción, “conformar dos o más
posiciones que al parecer son contradictorias”; y una tercera, “granjear o
ganar los ánimos y la benevolencia”.

Todo lo anterior conduce a la descripción del concepto como un

trámite mediante el cual, partes en conflicto solucionan sus diferencias con el
concurso de un tercero denominado conciliador, que busca en derecho o en
equidad, fórmulas que sean adoptadas por las propias partes. Las
diferencias deben ser transigibles y el ( DICCIONARIO DE LA LENGUA
ESPAÑOLA. Real Academia Española. 20 ed. Tomo I. 1984. p. 352)
acuerdo al que conduzcan, caracterizado por la licitud, el beneficio mutuo y
la equidistancia entre las partes.

En función del origen de la palabra a través del tiempo han surgido

distintas definiciones de autores que han dedicado su tiempo a este tema:

De Pina Vara. Rafael (1994), en su Diccionario de Derecho, la

define como:

Acuerdos celebrados entre quienes se encuentran ante un

conflicto de intereses, con objeto de evitar un juicio o poner
rápido fin a uno ya iniciado (sin correr todos los trámites que,
en otro caso serían precisos para concluirlo). La conciliación
constituye un trámite previo al arbitraje.

La definición de este autor es una de las más utilizada en el mundo

tribunalicio de hoy en día, por una razón muy sencilla, denota por todos los
medios, evitar la pérdida de tiempo en un juicio, y además evita el
cumplimiento de trámites que en otro momento sería engorroso e inútil, lo
que retardarían el proceso, además se le agregaría que resultaría ser más
económico por los beneficios que tiene la conciliación previa o en cualquier
etapa de un proceso.

21
 El concepto de Couture, Eduardo (1997) señala que es un "acuerdo o
advertencia de parte que, mediante renuncia allanamiento o transacción,
hace innecesario el litigio pendiente o evita el litigio eventual" (p. 159). Aquí
el autor dejar entre ver claramente que la conciliación puede darse antes de
que empiece un conflicto o durante el conflicto, pero no necesariamente
como una advertencia (en el buen uso de la palabra esta significa aviso para
llegar a un acuerdo) y en la mayoría de las veces el trabajador no le dice al
patrón que piensa demandarlo, es por eso que se presenta la demanda para
ser un medio de presión y lograr los objetivos planteados.

Para Castoreña (2009) la conciliación es según el Derecho Civil: “Es

la avenencia que se produce sin juicio entre personas que disienten acerca
de su derecho en un caso concreto y cuyo disentimiento está a punto de dar
origen a una controversia judicial” (p. 760). A este concepto solo se le
agregaría que no es solo antes que puede ocurrir, que la controversia
también puede producirse durante el proceso judicial,

Cabanellas, Guillermo (1968) dice que la conciliación es un acto, un

procedimiento y un posible acuerdo. Como acto representa el cambio de
puntos de vista, de pretensiones y propuestas de composición entre partes
que discrepan. Como procedimiento, la conciliación se integra por los
trámites y formalidades de carácter convencional o de imposición legal para
posibilitar una coincidencia entre los que tienen planteado un problema
jurídico o un conflicto económico social. Como acuerdo, la conciliación
representa la fórmula de arreglo concertada por las partes.

Experiencias de Desarrollar el Procedimiento de Conciliación/

Mediación

Estados Unidos

Numerosos tribunales de Estados Unidos, tanto federales como

estatales, tienen programas de mediación. Estos programas se empezaron
a propagar, sobre todo, a raíz de la promulgación de la Ley de Reforma de la

22
Justicia Civil de 1990 (PL 101-650), según la cual se exige a los tribunales
federales diseñar y aplicar programas de solución alternativa de
controversias.

La mediación se presenta normalmente en uno de los dos contextos

de la litigación en Estados Unidos:

El primero es que la mediación es ordenada por los tribunales. Por lo

general, estos tribunales mantienen un equipo de mediadores aprobados,
que ofrecen sus servicios a las partes en litigio, bien sea a petición del
tribunal o de las partes mismas.

El segundo contexto en el que se presenta la mediación es el privado.

En estos casos, las partes en una controversia se deciden por la vía de la
mediación, y seleccionan a un mediador entre los numerosos que han
entrado en esa actividad y ofrecen sus servicios.

La conciliación/mediación como técnica de solución de controversias

empezó a utilizarse por primera vez en el derecho de familia, probablemente
porque la índole de las emociones involucradas en esos casos, a menudo
provoca graves problemas en la negociación de posiciones y porque las
partes, quieran o no, se ven con frecuencia obligadas a seguir manteniendo
una relación a causa de los hijos. El valor de esta como instrumento de
solución de controversias en el derecho de familia, y tanto los tribunales
como los litigantes, pronto se percataron de que su uso no estaba limitado a
las disputas familiares, sino que se podía aplicar también a otros litigios
civiles.

Los motivos de la creciente popularidad de la conciliación/mediación

en todos los sectores de los procedimientos contenciosos civiles son
abundantemente evidentes:

 no es amenazadora. El hecho de que no imponga obligaciones

permite a los clientes controlar el resultado.

 es relativamente barata. La mayoría de las sesiones no duran más de

uno o dos días.

23
  da resultados. La mayoría de los mediadores declaran tasas de éxito
del 80 al 90 por ciento.

Al inicio todo el sistema de comunicaciones implementada es muy

ágil, rápido y seguro. Se inicia por el empleado o su representante legal,
presentando un formulario que contiene los datos de las partes, fecha de
ingreso y egreso de la relación laboral objeto del reclamo y monto del
mismo, en las oficinas del SECLO, quien en ese momento sortea a uno de
los 180 conciliadores, fijando la fecha de la primera audiencia en el domicilio
del conciliador. Al ingresar los datos en el sistema informático (este está
interconectado en forma automática vía MODEL con los conciliadores y con
la empresa de correos), el sistema cursa las notificaciones de la primera
audiencia fijada al conciliador y a la empresa de correos, la que cursa las
notificaciones al domicilio de los requeridos. En el caso de no poder
notificarse al domicilio del requerido se fija una notificación bajo
responsabilidad del reclamante. En caso de no comparecer a las audiencias
fijadas, la ley determina una multa.

En la primera audiencia puede ampliarse el reclamo y/o denunciar un

pacto de cuota litis de hasta un 10% del monto conciliado entre el trabajador
y su representante gremial y/o letrado. Iniciado el acto, el conciliador les
impone de los fines de la conciliación y de la confidencialidad. Establecidas
las posiciones de las partes, el conciliador intenta conciliar los intereses de
las partes efectuando reuniones por separado con las partes y/o sus
letrados, o solo con los letrados, donde se analizan las diferentes
alternativas de solución del conflicto y las consecuencias de no arribar a un
acuerdo. Un tema que debe tener en cuenta el conciliador y los letrados, y
que lo diferencia en forma sustancial del mediador civil y comercial, es que
está presente el Orden Público Laboral que la ley, doctrina y jurisprudencia
fijan como derechos irrenunciables.

Esta composición de intereses conciliados a la luz del orden público,

da lugar a situaciones diversas como por ejemplo: es válido el acuerdo que
celebran empleador y empleado, cuando la empresa no abonó la totalidad

24
de los salarios trabajados ni las indemnizaciones de ley y reclamada la suma
de pesos diez mil la empresa reconoce el hecho, pero no tiene fondos ni
manera de conseguirlos para pagar esos diez mil pesos, ofreciendo pagar
cuatro que si tiene y a su vez la reclamante necesita ya esos cuatro mil
pesos, porque le llegó un contrato de trabajo para España y necesita el
dinero para el pasaje. Es evidente que ejemplos como este hay muchísimos
todos los días y en cada caso.

En caso de no poder llegar a un acuerdo, el conciliador confecciona

una acta donde constan los rubros que son objeto de la conciliación, que
pueden diferir de los del comienzo de la conciliación, y el requerido
manifestar que no es posible la conciliación sin dejar sentada ninguna
posición. En el caso de un acuerdo, el conciliador laboral actuante remite las
actuaciones para ser presentadas al Ministerio de Trabajo, a los fines de la
homologación del acuerdo y que una vez homologado, tiene los efectos de la
cosa juzgada; en caso de incumplimiento de ese acuerdo, la ley le fija el
procedimiento de ejecución de sentencia y una multa del 30% del monto
conciliado por no cumplir.

Experiencias y Consecuencias de 8 años de Funcionamiento en la

Ciudad de Buenos Aires, República Argentina.

La experiencia en la ciudad de Buenos Aires comienza con la ley

24573 de Mediación Civil y Comercial del año 1995, esta ley fijó la
obligatoriedad de la mediación previa, como requisito para dejar expedita la
vía judicial a los conflictos entre particulares en los fueros Civil y Comercial,
exceptuando de esta obligatoriedad a algunas acciones. En general, el
rechazo de los abogados de la matrícula y de los jueces fue generalizado,
una prueba de ello fue que en el plazo que fijó la ley para entrar en vigencia,
ingresaron innumerables demandas para evitar la mediación previa, fueron
notorias las colas, algunas de dos cuadras, en las oficinas de recepción de
demandas de los fueros civil y comercial. Algo similar, pero en menor
cuantía, ocurrió con la ley de conciliación laboral. En ambos casos hubo

25
presentaciones y publicaciones en contra de las leyes, especialmente en
contra del requerido de obligatoriedad previa para la interposición de la
demanda, en las primeras audiencias de mediación era notoria la falta de
interés de las partes en esta instancia administrativa previa.

Para el análisis de las conductas de las partes en el procedimiento

jurídico, es imprescindible tener en cuenta la importancia de los abogados,
para determinar la estrategia y desarrollo a seguir. Normalmente el consejo
del profesional no es cuestionado por su cliente, de ahí surge la importancia
que tenemos los abogados dentro de los métodos alternativos de resolución
de conflictos. Toda la experiencia que fue acumulándose en el anterior
procedimiento escrito, donde los abogados fijábamos en forma permanente
nuestras posiciones, siempre en forma de ataque y defensa, respetamos a
nuestro colega como un contrincante a vencer, creando una conducta de
confrontación. En el procedimiento judicial, los abogados determinamos solo
nuestros derechos para que un tercero imparcial, un juez, resuelva. El
cambio a una conducta diferente, que desde el inicio del procedimiento nos
pone en presencia de todas las partes, con el fin de conciliar posiciones, va
cambiando firmemente la relación procesal de todas las partes en el sentido
amplio del término. De una conducta confrontativa, en las primeras
audiencias, a una conducta de colaboración en la actualidad. El rol de
abogado es mucho más completo, pues en todo el proceso ésta analizando
las diferentes formas de solución al conflicto, y tiene en cuenta la opción del
proceso judicial para evaluar hasta donde le conviene ceder y pedir.

En el año 1997, de 73.074 presentaciones sujetas a conciliación

laboral a 16.512. El tiempo promedio de cada conciliación es de 40 días y
se resuelven con acuerdo más del 40% de las causas. Se puede decir que
en general, y en materia laboral, los sistemas alternativos de resolución de
conflictos, como la mediación y/o la conciliación y el arbitraje, son aplicados
en diferentes formas y en diferentes legislaciones, a saber: el arbitraje para
resolución de conflictos colectivos, la conciliación como previa y también

26
dentro del procedimiento judicial, para resolución de conflictos individuales y
también aplicada con carácter previo al arbitraje.

Es interesante destacar que en materia laboral, tanto la conciliación

como el arbitraje, se encuentran en todas las legislaciones, la diferencia está
en el grado de desarrollo que tienen en cada ordenamiento jurídico. En el
caso de Argentina, en el ámbito jurisdiccional de la Ciudad de Buenos Aires,
con la instauración de la conciliación previa, obligatoria y a cargo de
conciliadores privados designados al efecto, ha provocado un amplio
desarrollo en los últimos diez años en la manera de resolver conflictos. En
Argentina estos sistemas son aplicados en otras materias y en diferentes
ámbitos, como la mediación escolar, la familiar y la empresarial.

Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos

Con el nombre de mecanismos alternativos de resolución de

conflictos, se comprende una gama de procedimientos por cuyo mérito se
puede dar solución al conflicto, sin tener que estar recurriendo a la fuerza ni
a la decisión de un juez. Puede también afirmarse que se emplea como un
conjunto de métodos conducentes, y se manifiesta que es importante
destacar que se habla de alternativas, porque el parámetro de comparación
es el juicio, sistema de resolución de conflictos por antonomasia. A medida
que esas alternativas se multiplican y generalizan, y de alguna manera
transforman el juicio en una opción entre muchas otras, de alternativas
pasan a ser adecuadas. Se hablaría entonces, de Técnicas Adecuadas de
Resolución de Conflictos. Por lo tanto, frente a conflictos diversos, distintas
serán las técnicas que optimizarían las posibilidades de llegar a un acuerdo,
o solución de los conflictos sociales por medios distintos de la clásica
decisión judicial.

A través de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), consagra en su artículo 258º, que: La ley promoverá el arbitraje, la

27
conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la
solución de conflictos.

Se acentúa que, de los resultados más inmediatos que se puede

palpar con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
(2002), es la humanización de los procesos laborales, y que los trabajadores
tengan acceso a la justicia en forma breve y eficaz, evitando la
burocratización de la justicia laboral, el colapso en los nuevos tribunales del
trabajo, evitando el retardo procesal al promover entre las partes la
utilización de los medios alternativos de resolución de conflictos

Importancia de los medios de solución de conflictos en

Venezuela

La visión tradicional del Poder Judicial ciertamente ha variado en los

últimos años, asignándosele nuevas atribuciones que permitan una mejor
administración de justicia, y es dentro de esta nueva visión, donde se ven
insertados estas nuevas formas: Los Medios alternativos de Solución de
Conflictos.

Por otra parte, es necesario señalar que la inclusión de la solución

alternativa en otras latitudes, ha demostrado que producen un ahorro de
recursos, tanto de las partes en conflicto, como de los recursos públicos
destinados a la administración de justicia, dada la brevedad y flexibilidad que
los caracteriza ,y resulta alentador ver el reconocimiento de la importancia
que está cobrando la solución alternativa de conflictos en la Justicia
Venezolana, así como la tendencia hacia el uso de estos métodos,
quedando demostrado por su consagración con rango constitucional en los
artículos 253 y 258, y como por el interés del Tribunal Supremo de Justicia
en auspiciar su divulgación y uso, aunque se debe decir que aún queda
mucho por hacer para incluir a los Medios Alternativos de Solución de
Conflictos, como parte integrante de la práctica jurídica en el país.

28
 En este orden de ideas, se puede decir que la promulgación de los
Medios Alternativos de Solución de Conflictos en textos normativos, refleja
esta nueva conciencia del importante papel que estos juegan. Ejemplo de
ello es la inclusión en nuestra nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo
(Op.Cit), la cual con los innovadores principios que rigen la Ley: oralidad,
gratuidad, concentración, publicidad, autonomía, rectoría del juez en el
proceso, y la inclusión de la novedosa figura de los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos, redundará en un descongestionamiento de los
tribunales de justicia con esta competencia.

No debe dejarse de lado el hecho que, al introducir los "Medios

Alternos de Solución de Conflictos (M.A.S.C.)" se debe tener presente su
impacto en el desarrollo del Estado de Derecho, ya que la introducción de
los mismos en nuestro ordenamiento jurídico, ciertamente debería generar
modificaciones en el sistema de acceso a la justicia. La solución alterna de
conflictos sin lugar a dudas, jugará un importante papel en la administración
de justicia de nuestro país; debiéndose tomar en cuenta que una mayor
demanda de acceso a la justicia a nivel nacional, requerirá una mayor
expansión del sistema judicial.

Es muy importante todo el trabajo que se ha venido realizando, a raíz

de la Constitucionalización de los medios alternativos de solución de
conflictos en nuestro país, la cual es el fundamento para su implementación
y establecimiento de nuevos paradigmas en la justicia venezolana. Como
todo cambio genera resistencia, ahora el trabajo por venir es el de divulgar,
capacitar y educar a los potenciales usuarios de este sistema alternativo. No
basta con la inclusión de estos medios en los textos normativos, deben
realizarse otras acciones en dirección a su concreción y completa aplicación,
básicamente encauzadas a la investigación, al conocimiento y
sensibilización de los métodos alternos de solución de controversias, al
interior de nuestras instituciones, ya que resulta necesario que estos
esfuerzos sean asumidos al unísono por la sociedad civil; las facultades de
derecho; miembros de la administración de justicia, especialmente los

29
Jueces, etc., instruyéndolos en las oportunidades de uso de los Medios
Alternativos de Resolución de Conflictos, todo esto a los fines de mejorar el
acceso a la justicia, reduciendo o removiendo las barreras de acceso a la
misma.

Asimismo, se destaca que con estos medios alternos, la oportunidad

de que mediante la comunicación, se procure la solución de conflictos sin la
necesidad de un enfrentamiento judicial, conduciendo a las partes a la
solución de sus propias desavenencias; cuestión que debe seguir siendo
enfatizada y perfeccionada hasta lograr que el mayor porcentaje de casos
laborales sean resueltos por los distintos medios de autocomposición
procesal y así erradicar completamente la crisis que se vive en los tribunales
a nivel nacional.

De lo anteriormente expuesto, se deduce que una atención especial

merecen las facultades de derecho, las cuales deben reorientar su
capacitación de pregrado, profundizando la educación y capacitación de los
nuevos abogados, sobre opciones de solución de conflictos y los medios
mediante los cuales pueden integrarse a la práctica legal. Es necesario
profundizar un cambio en el perfil del egresado, ya que es importante
prepararlo para que en su conducta profesional, explore profundamente las
distintas opciones y herramientas disponibles, para la solución de conflictos
alternativos al proceso judicial. La sociedad legal en Venezuela está
acostumbrada a trabajar bajo condiciones un poco precarias, en lo que a
resolución de disputas se refiere, ya que la situación de los litigios en el
sistema judicial está sumamente deteriorada. Es tiempo de que esta
situación comience a cambiar y nos asegure una mejor gobernabilidad, al
transformar la visión que nosotros mismos como venezolanos, tenemos de
nuestro sistema de Justicia.

La conciliación en Venezuela

1. La Conciliación Se refiere a uno de los modos de solución de los

conflictos colectivos: Son modos de autocomposición: a. La

30
 negociación directa entre las partes. b. La conciliación, donde un
tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a
alcanzar un acuerdo. c. La conciliación, donde el tercero interviene en
la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas
específicas de arreglo; y d. La consulta directa a los trabajadores y
empleadores involucrados en el conflicto, mediante la instalación de
una comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o
cualquier otra modalidad que se estime apropiada. Son modos de
hetero composición: a) El arbitraje; y b) La decisión judicial.
2. Artículo 478. Dentro de las veinticuatro horas después de recibido el
pliego de peticiones, el Inspector o Inspectora del Trabajo enviará
copia al patrono, patrona, patronos o patronas.

Junta de Conciliación

3. Artículo 479. Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo

solicitará de la organización sindical, por una parte, y del patrono o la
patrona, por la otra, la designación, dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes, de dos representantes principales y de un o una
suplente por cada parte, para constituir la junta de conciliación, la cual
estará presidida por el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a quien
éste o ésta designe, y funcionara de acuerdo a lo siguiente:

 Dentro de las veinticuatro horas siguientes, se instalará la junta

de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad de uno de
los representantes, será sustituido o sustituida por su
respectivo suplente.
 Los representantes sindicales de la junta de conciliación,
deberán ser trabajadores y trabajadoras de la entidad de
trabajo o entidades de trabajo contra las que se promueva el
conflicto, y los representantes de la entidad de trabajo deberán
ser el patrono, la patrona o miembros del personal directivo de
la entidad de trabajo o entidades de trabajo. Ambos podrán

31
 estar acompañados por los asesores y las asesoras que a tal
efecto designen.
 El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta
de Conciliación, intervendrá en sus deliberaciones con el
propósito de armonizar el criterio de las partes o mediar para
lograr acuerdos.
 Los suplentes podrán asistir también a las reuniones, pero no
tendrán derecho a voto, salvo que estén reemplazando a su
representante titular.
 En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de
Conciliación haya tenido que reemplazar definitivamente a un
representante titular, el funcionario o funcionaria del Trabajo
que presida la Junta exigirá inmediatamente a la parte
respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente.
 Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la
asistencia de un representante por lo menos, de cada una de
las partes.

Acuerdo de la Junta de Conciliación

4. Artículo 480. La Junta de Conciliación continuará reuniéndose hasta

que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o
hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La
recomendación de la Junta de Conciliación o en su defecto, el acta en
que se deja constancia que la conciliación ha sido imposible, pondrá
fin a esta etapa del procedimiento.

La recomendación de la Junta de Conciliación, podrá contener

términos específicos de arreglo o la recomendación que la disputa sea
sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el
presidente o la presidenta de la Junta de Conciliación.

32
 Si se decide que la conciliación es imposible, haya o no ocurrido la
paralización de labores por huelga, y si los trabajadores y las trabajadoras
rechazaren el arbitraje, la junta de conciliación, su presidente o su presidenta
expedirá un informe fundado, que contenga la enumeración de las causas
del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los
argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los

siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la

junta ha sido rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la

cual se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.

A este informe se le dará la mayor publicidad posible.

Conflicto de varias entidades de trabajo

5. Artículo 481. Cuando se plantee un conflicto colectivo de trabajo en

diversas entidades de trabajo, que forman parte de una misma rama
de actividad económica, agrícola, industrial, comercial o de servicios,
podrá tramitarse el conflicto como uno solo y acordarse la designación
de una sola junta de conciliación.

Finalización del procedimiento conflictivo

6. Artículo 482. El arreglo entre las partes o la decisión de someter la

disputa a arbitraje, dará por terminado el procedimiento conflictivo.

LEY ORGANICA PROCESAL DEL TRABAJO Gaceta Oficial N°

37.504 de fecha 13 de agosto de 2002

33
 Artículo 6. El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo
personalmente, a petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este
efecto, será tenida en cuenta también, a lo largo del proceso, la posibilidad
de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos,
tales como la conciliación, mediación y arbítrale. Los Jueces que han de
pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las
pruebas, de las cuales obtienen su convencimiento.

En Venezuela, son los Tribunales de Sustanciación, Mediación y

Ejecución los encargados de tramitar los asuntos que se interpongan por
razones derivadas de la relación laboral. Efectivamente, la jurisdicción
laboral se ejerce por los Tribunales del Trabajo, de conformidad con las
disposiciones de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, concretamente en los
Tribunales del Trabajo de Primera Instancia, se realiza la mediación del
problema confrontado.

Es así como, en el actual sistema laboral, la mediación/conciliación

laboral es inducida judicialmente, otorgándole al juez la autoridad de
promover la utilización de cualesquiera de los medios alternos de resolución
de conflictos, y el espíritu fundamental es tratar de poner fin a la
controversia, evitando de esa manera seguir a la fase de juicio, procurando
un arreglo amistoso, ya que serían las propias partes quienes de común
acuerdo pongan fin a sus divergencias.

La Ley Orgánica Procesal del Trabajo (Op.Cit), asume la

mediación/conciliación como un proceso que tiene por finalidad la solución
de los conflictos individuales o colectivos del trabajo, mediante el principio
procedimental de la oralidad, que envuelve la inmediación, la concentración
y la publicidad, en un marco flexible, voluntario, proclive a encontrar
colectivamente la solución del problema y que las partes queden satisfechas.
(Perdomo, 2006, 51).

De esta manera, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (Op.Cit),

fortalece el proceso por audiencias a través de la oralidad, y en ella
34
encuentra la mediación/concliación la vía indicada. Constituye un capítulo
especial de la Ley y del proceso laboral venezolano, el momento de la
mediación aparece en la escena con las posibilidades mágicas que se dan
las partes frente al juez y de éste frente a aquéllas.

La conciliación en el proceso laboral

En el Proceso Laboral, se encuentra plasmada la figura del Juez de

Sustanciación, Mediación y Ejecución, quien se encargara de realizar la
Audiencia Preliminar y como lo establece Torres (2002), la misma Constituye
la primera fase de la primera instancia (Art. 15) que la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo (Op.Cit) ha instituido para oír a las partes en el litigio y excitarlas
a la conciliación, en procura de zanjar sus diferencias.

En esta fase, señala el mismo autor, es muy importante la conciliación

como cualquier otro medio de autocomposición procesal entre las partes que
desde tiempos inmemorables las mayorías de las legislaciones las han
establecido como instituciones sanas en sus ordenamientos legales, porque
o bien precaven un litigio eventual o terminan el que esté pendiente.

Para González Escorche (2003) existen unas series de características

de la conciliación en el proceso laboral que se deben tomar en
consideración:

 La mediación y la conciliación a los efectos de la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo son la misma cosa, son sinónimos, y la
mediación tiende a lograr un acuerdo conciliatorio
(transaccional) homologado por el Juez y con carácter de cosa
Juzgada, de conformidad con lo establecido en el artículo 3 de
la Ley Orgánica del Trabajo. El Juez al conciliar en el proceso
Laboral puede llevar a las partes a tomar sin que este le
proponga una formula conciliatoria.

35
 Mediación versus conciliación

Son características comunes:

 los dos son mecanismos alternativos de solución de conflictos.

 en ambos existe un facilitador neutral.

 las decisiones las propone el facilitador y no obligan a las partes, aun

cuando su tarea es conseguir acuerdo entre ellas.

 en general, la conciliación y la mediación en términos de la teoría

internacional, se toman como equivalentes o sinónimos, ya que en el
derecho comparado, la figura de la conciliación es tomada como
mediación.

Diferencias

 la conciliación en algunos paises produce efectos jurídicos, en

contraste con la mediación, que no los genera, distintos de las
consecuencias inter partes.

 el mediador es un particular carente de jurisdicción, que procura un

arreglo entre las partes, a diferencia de la conciliación donde la
competencia esta prevista en la propia constitución y las leyes.

 las actas de conciliación, previa la actividad del conciliador, tienen

plenos efectos jurídicos; mientras el acuerdo al cual se llegue en la
mediación es simplemente una manifestación de voluntad que puede
apenas tomar la forma de un contrato de transacción celebrado entre
las partes, con efectos limitados.

 La conciliación es un acto intraporcesal, se realiza dentro del proceso

en la audiencia preliminar y concluye con un acuerdo conciliatorio.
 La presencia de las partes en la Audiencia Preliminar es obligatoria
aunque hayan conferido poder judicial.

36
  Se realiza de oficio o por iniciativa y bajo dirección del Juez de
Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo, en forma oral y privada, pero se dejara constancia escrita de
su realización precisando, hora lugar y fecha.
 El tiempo de duración, puede realizarse en la audiencia preliminar en
una sola reunión, pero esta se podría prorrogar si las horas de
despacho no son suficientes para lograr el acuerdo de conciliación o,
para el día hábil siguiente y así cuantas veces sea necesarias con la
limitación legal que no podrá exceder de 4 meses.
 El juez mediador conciliador no podrá ser acusado de prevaricato,
recusado, ni sujeto a quejas por haber propuesto fórmulas de arreglo
entre las partes entre la audiencia preliminar del proceso laboral
venezolano.
 Forma del Acuerdo Conciliatorio: Puede ser total o parcial, en ambos
casos el Juez tiene la Obligación de homologarlos de conformidad
con lo establecido en el artículo 3 de la Ley Orgánica Procesal de
Trabajo (Op.Cit). Como el acuerdo conciliatorio que logra el juez en la
audiencia preliminar tiene carácter de transacción, debidamente
homologado tiene carácter de cosa juzgada.

De allí, que el acto de homologación consiste en que el juez debe

constatar que el acta del acuerdo cumpla con una serie de requisitos; a
saber que versen sobre los derechos y litigios discutidos en la audiencia
preliminar, que conste por escrito, contenga una relación circunstanciada de
los hechos que la motivan y de los derechos en ellos comprendidos, y dejar
constancia de que la actuación se realiza libre de toda coacción.

Igual opinión tiene La Roche (2003) cuando considera que la

conciliación en juicio laboral que involucre una transacción debe llenar las
condiciones establecidas en el artículo 3 de la Ley Orgánica Procesal de
Trabajo (Op.Cit). Debido a que la Transacción se basa en reciprocas
concesiones, no basta expresar de modo genérico, como se indica en la
transacción, que se satisface en forma definitiva cualquier obligación que
pudiera existir pendiente entre las partes con motivo de la relación laboral

37
que las une; sino que es necesaria como ha dicho la Doctrina y la
Jurisprudencia Patria que la transacción sea circunstanciada, es decir que
especifique de manera inequívoca los derechos, prestaciones e
indemnizaciones sobre las cuales recae, para que el trabajador pueda
apreciar las ventajas y desventajas que esta le produce y estimar si los
beneficios obtenidos justifican el sacrificio de alguna de las prestaciones
previstas en la legislación.

 La finalidad de la Mediación-Conciliación es buscar una

solución rápida a la demanda propuesta, para que las partes
concilien sus diferencias.
 La Mediación - Conciliación en la Legislación Venezolana
puede ser propuesta por los jueces o por las partes a lo largo
de todo el proceso y obligatoriamente por el juez de primera
instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo
en la Audiencia Preliminar.
 En definitiva: La Mediación - Conciliación pone fin al proceso.
 Los puntos que consten en el acuerdo de conciliación no
podrán excepcionase, el juez se limitara a ejecutarlos.
 Es equitativa: Si el Juez logra la avenencia de las partes sobre
el acuerdo de solución de la pretensión laboral no habrá ningún
ganador y ningún perdedor, porque ambas partes ceden algo
en beneficio de otro, pues su objeto es una transacción laboral.
 EL acuerdo conciliatorio que logre el Juez no es más que una
renuncia o transacción de derechos laborales.
 El acuerdo de Conciliación (transacción), que se logre se
reducirá al acta, dará por concluido el proceso, mediante
sentencia en forma oral que se dictara de inmediato, que
contendrá la homologación del acuerdo revistiéndole el
carácter de cosa juzgada.

Considera La Roche (Op.Cit) que la conciliación tiene el mismo efecto

de poner fin al juicio con eficacia de cosa juzgada sobre la materia que ha

38
sido objeto de avenimiento entre los litigantes. Cuando la norma señala que
tiene entre las partes los mismos efectos que la sentencia definitivamente
firme, alude a esa eficacia consuntiva en el sustancial; de manera que no
puede ninguna de las partes pretender iniciar ningún juicio en contra de la
otra, o contra sus herederos o causahabientes, sobre las materias que han
sido objeto de la conciliación o transacción.
 Nulidad del Acto Conciliatorio: La Sentencia que homologue el
acuerdo conciliatorio que se logre en la Audiencia Preliminar
podrá ser atacado por el recurso de apelación el cual se
fundamentara en las siguientes causas de nulidad: a) Vicios de
consentimiento de las partes, salvo por error de derecho, sino
cuando el punto de derecho no ha habido controversia entre
las partes; b) Cuando este fundamentada por documentos que
después se reconocen como falsos; c) Cuando verse sobre un
litigio que ya estaba decidido por sentencia ejecutoriada, si las
partes o alguna de ellas no tenían conocimiento sobre la
sentencia; d) Cuando no se refiera a más de un objeto, y se
compruebe por documentos nuevamente descubiertos, que
una de las partes no tenían derecho alguno sobre dicho objeto;

El artículo 129 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece que

la Audiencia Preliminar será presidida personalmente por el juez de
Sustanciación, Mediación y ejecución, con asistencia obligatoria de las
partes.

La Audiencia Preliminar, en opinión de Torres (Op.Cit) es la etapa

primaria del proceso laboral, y tiene por objeto provocar la conciliación entre
las partes; lo que conduce en caso de ser aceptada por las partes la
sugerencia del Juez a la culminación del proceso. Es así una instancia
meramente conciliatoria que evitaría su verdadera iniciación contenciosa.

Igual criterio maneja García (2004), al considerar que la Audiencia

Preliminar es uno de los momentos estelares y fundamentales del Juicio del
Trabajo, es un acto esencial y fundamental en el proceso que ha instituido la

39
Ley para oír las partes en el proceso e incitarlos a la conciliación en la
búsqueda de arreglar sus diferencias.

Esta fase preliminar fue prevista por el legislador para no ir a la fase

de juicio, es decir para que las partes por autocomposición, pongan fin
voluntariamente a su pleito, porque el juez de la audiencia no tiene facultad
para pronunciarse sobre la razón de las partes e imponer una solución,
como si lo puede hacer el juez de juicio en la sentencia. En esta fase
preliminar son las partes las que les ponen fin al proceso (conciliación,
mediación, arbitraje) contrario a la fase de juicio donde es el juez quien le
pone fin al proceso mediante sentencia, sin que se excluya en esta parte
indudablemente la conciliación.

Bases Legales

Es indispensable que el Estado cumpla con su obligación de

proporcionar seguridad y certidumbre jurídicas a los ciudadanos, utilizando
las instituciones judiciales verdaderamente imparciales, independientes y
modernas, donde se imparta justicia sin importar la situación económica,
social o cultural de las personas. Ello es condición para garantizar la
estabilidad y permanencia de la democracia, las libertades económicas y el
respeto a los derechos humanos. Una de las necesidades esenciales de
todo Estado, en especial de un Estado Social y de Justicia, que debe ser
contar con la debida administración de justicia, pues a través de ella se
protegen y hacen efectivos los derechos, las libertades y las garantías de la
población.

La garantía del acceso a la justicia, es un postulado esencial para la

tutela efectiva de los derechos constitucionales. Las tendencias modernas
en materia constitucional, siguen la dirección de elevar la Administración de
justicia a la categoría de garantía constitucional de los derechos ciudadanos;
creando mecanismos base con el objetivo de forzar a organizar Sistemas de
Administración de Justicia efectivos; Sistemas que se aspira lleguen a la

40
totalidad de la población, para que tengan acceso real a la justicia los
grandes grupos de menores recursos.

La administración de justicia es una función estatal de suma

importancia, y es establecida en la Constitución Bolivariana de Venezuela de
1999 como una garantía individual el acceso a la misma, tal como se refleja
en su artículo 26, el cual forma parte del Título III (De los Deberes, Derechos
Humanos y Garantías), que además de garantizar el libre acceso a la justicia
establece que ésta será “gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente,
autónoma, independiente, responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones
indebidas, formalismos o reposiciones inútiles”.

Partiendo de la consagración del derecho al acceso, a la justicia

como un derecho humano, se han realizado estudios que han llegado a
conclusiones verdaderamente importantes, en cuanto al acceso a la justicia
y los medios alternativos de solución de conflictos. Ante la necesidad de
formular alternativas de políticas publicas, encaminadas a la solución de los
problemas que aquejan la sociedad.

Dentro de esta reforma institucional es donde se insertan los Medios

Alternativos de Solución de Conflictos, como parte de esta Reforma Judicial,
con la cual debe promoverse una sociedad con igualdad de oportunidades
de acceso a la justicia, y un Poder Judicial que verdaderamente garantice el
Estado de Derecho en la siguiente asociación de palabras: Administración de
Justicia, equidad Jurídica y Paz Social. Para el logro de este objetivo
proponen el fortalecimiento de la Justicia de Paz, y otros medios alternativos
de solución de conflictos que coadyuven en mejorar el reducido acceso a la
justicia, debido a la condición de inequidad en el acceso a la misma,
derivada de la pobreza.

En ese mismo orden de ideas, el Instituto de Derecho Privado de la

Universidad Central de Venezuela, por contrato con el extinto Consejo de la
Judicatura, dentro del marco del proyecto de modernización del poder
judicial venezolano; realizó un estudio encaminado a estudiar los obstáculos
o barreras que impiden hacer efectivo, en los hechos, de este derecho de

41
rango constitucional. Entre otras cosas, el estudio concluye en lo que
respecta al tema de resolución alternativa de conflictos y el acceso a la
justicia, que éstos constituyen una alternativa exitosa al litigio, como lo
demuestran, no sólo los resultados obtenidos, sino la menor duración que se
observó desde el planeamiento de la controversia hasta su solución.

De igual manera, concluyen que la satisfacción de los usuarios con

las instancias administrativas de solución de conflictos, es una demostración
de que si se puede acercar la justicia a los ciudadanos de escasos recursos.
Así mismo, a nivel interamericano un informe de la Organización de Estados
Americanos concluye, que los Medios Alternativos de Solución de
Controversias vienen siendo propuestos y promovidos, como una opción
institucional de acceso y mejoramiento de la justicia. Desde su
consideración en el ámbito constitucional y/o siendo objeto de leyes
especificas, los MASC constituyen un aporte estructural relevante y marcan
una orientación importante de la función social de la justicia, como garantía
de convivencia pacífica. Ahora bien, a diferencia de la corriente que ve a
estos Mecanismos como una estrategia destinada exclusivamente a aliviar la
morosidad judicial y ayudar a descongestionar los tribunales, se considera
que lo correcto es abordar el tratamiento de los Medios Alternativos de
Solución de Controversias, desde la perspectiva del Acceso a la Justicia.

Tal como ha quedado demostrado, el acceso a la justicia no se agota

exclusivamente en la posibilidad real de introducir una demanda en los
tribunales, sino que implica la posibilidad de obtener una respuesta que
satisfaga las aspiraciones de justicia de las partes. En este sentido se
afirma, que la sentencia como producto de la interpretación de un tercero
nombrado por el Estado, en la que declara el vencimiento de una de las
partes, no constituye la solución adecuada para ciertos tipos de conflictos, tal
como los que se presentan entre individuos cuya relación no se reduce a la
situación en la que ha surgido el conflicto, sino que abarca otros aspectos de
sus vidas. El caso más evidente es el de los conflictos familiares o vecinales.

42
 Tal como se acotó previamente, los Medios Alternativos de solución
de Conflictos en Venezuela, a pesar de no haber contado con un rango
constitucional sino hasta 1999, aparte especial merece la Justicia de Paz,
ideada para resolver conflictos comunitarios, y que poco a poco, ha tomado
auge, con muy buenos resultados. La Constitución da sustanciación
expresa en el artículo 258, para que por ley se organice “la justicia de paz en
las comunidades”.

Constituye la Justicia de Paz una nueva forma de administrar justicia,

que produce una ruptura de paradigmas en comparación al modelo de
administración de justicia conocida, por cuanto ésta se encuentra orientada
hacia la conciliación, como primer peldaño en la resolución de conflictos
interpersonales, vecinales, enrumbándose a la consecución de soluciones
aportadas por las partes en conflicto, en aras de la convivencia pacífica. Es
uno de los procedimientos alternativos, que buscan superar la insuficiencia
del sistema de administración de justicia, cuya importancia y utilidad tienen
reconocimiento en las sociedades que han comprendido el efecto positivo,
que genera el mejorar el clima de armonía entre los miembros de las
comunidades.

La Conciliación y Mediación como métodos Alternativos de resolución

de conflictos, se encuentran previstas en diversos textos legislativos en los
cuales se hace referencia de los más importantes entre otros:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

consagró en su artículo 258, el deber que tiene el legislador de promover el
arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios para la
solución de conflictos, como alternativa ante las típicas disputas o querellas
en sede judicial, esto no esotra cosa sino la constitucionalización de los
medios alternativos para la resolución de conflictos.

En el Código de Procedimiento Civil El Arbitraje es denominado

"Arbitramento" y está regulado como un "procedimiento especial" en los
artículos 608 al 629. La Conciliación se encuentra prevista en el artículo 257
que establece que "En cualquier estado y grado de la causa, antes de la

43
sentencia, el Juez podrá excitar a las partes a la conciliación, tanto sobre lo
principal como sobre alguna incidencia, aunque ésta sea de procedimiento,
exponiéndoles las razones de conveniencia".

La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadora

(Op.Cit) prevé la posibilidad de que los conflictos colectivos de trabajo, en
los cuales la Junta de Conciliación no haya logrado avenimiento, sean
sometidos al arbitraje y están regulados en los artículos 479 y siguientes.

La nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo (Op.Cit).

Además la conciliación está consagrada en otros dispositivos legales

tales como en la ley sobre la Violencia contra la mujer y la familia (1998)
entre otros.

La conciliación como proceso mediante el cual un tercero, experto

y neutral asiste a dos o más personas a buscar soluciones negociadas
a sus conflictos

La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a través

del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus
diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado
conciliador.

En el Capítulo III de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (Op.Cit)

permite la intervención de Terceros en los procesos judiciales, establecidos
plenamente en los artículos del 52 al 56. De igual manera, los autores
siguientes dan detalles de la intervención de terceros en los procesos de
resolución de problemas laborales:

Para Osorio Villegas (2002) Dentro de las distintas opciones,

empezando por la directa solución entre las partes, o la intervención de
terceros en distintas modalidades, llámese arbitrales o de amigable
composición, la de la conciliación viene siendo señalada como la que ofrece
mejores opciones, porque si bien es cierto se trata de un tercero que
44
interviene, son los propios involucrados en el conflicto, los que lo resuelven,
generando un pacífico y extendido efecto de buen entendimiento entre los
extremos discrepantes.

De acuerdo con Conciliación y Violencia Intrafamiliar (2000), a cudir

a un tercero facilitador: Este es el evento donde las partes, sin acudir al
último extremo de la justicia, tampoco a un arreglo directo y excluyendo la
confrontación o evasión del problema, encuentran que hay posibilidad de
que por conducto de un conciliador, se facilite el diálogo, se identifiquen
mejor las discrepancias y se pueda llegar a una solución satisfactoria para
las partes; buena fe e igualdad efectiva entre todos los involucrados en el
conflicto, es fórmula necesaria para un acuerdo adecuado.

Es un acuerdo para solucionar conflictos con la intervención de un

tercero imparcial al que se denomina conciliador, quien actúa porque así lo
han decidido las partes o porque la ley así lo ordena; este propone
soluciones pero no las impone por la fuerza. Se llega al acuerdo que debe
ser aprobado por el conciliador. (Osorio Villegas. 2002 p. 55).

Varón Palomino (1993): “Entendemos por conciliación el tramite a

través del cual dos o más partes en conflicto buscan solucionar sus
diferencias transigibles, con la ayuda de un tercero neutral y calificado,
llamado conciliador, mediante la búsqueda de acuerdos lícitos, equitativos y
de beneficio mutuo” (p. 12).

Folberg y Taylor (1997), explican que es el proceso mediante el cual

los participantes, junto con la asistencia de una persona o personas
naturales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa, con el objeto
de encontrar opiniones, considerar alternativas, y llegar a un mutuo acuerdo
que se ajuste a sus necesidades

Del análisis de los autores anteriores se extrae que la conciliación es

un procedimiento con una serie de etapas, a través de las cuales las
personas que se encuentran involucradas en un conflicto desistible,
transigible o determinado como conciliable por la ley, encuentran la manera

45
de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Además de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un
tercero neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado
por las partes, facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo fórmulas de
acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.

Desde una perspectiva diferente además de ser un procedimiento, la

conciliación es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con capacidad
jurídica y distintos intereses y en donde su consentimiento y voluntad están
dirigidos directamente a dar por terminada una obligación o una relación
jurídica, a modificar un acuerdo existente o a crear situaciones o relaciones
jurídicas nuevas que beneficien a ambas partes.

De esta manera, la visión de la conciliación como institución jurídica la

enmarca dentro de una nueva forma de terminación de procesos judiciales
que actúa con independencia y autonomía de este trámite y que consiste en
intentar ante un tercero neutral un acuerdo amigable que puede dar por
terminadas las diferencias que se presentan. Se constituye así esta figura en
un acto jurídico, por medio del cual las partes en conflicto se someten antes
de un proceso o en el transcurso de él, a un trámite conciliatorio con la
ayuda de un tercero neutral y calificado que puede ser el juez, otro
funcionario público o un particular a fin de que se llegue a un acuerdo que
tendrá los efectos de cosas juzgada y prestará mérito ejecutivo.

En general la conciliación se presenta como una oportunidad que la

ley otorga a las partes para que restablezcan sus ánimos a través de una
figura que puede ser de carácter judicial o extrajudicial y a la que
voluntariamente se someten a raíz de un conflicto con el fin de darle
existencia a un acto siempre que los derechos sean susceptible de
transacción, desistimiento o conciliación.

De manera concluyente se puede decir que la conciliación es una

manera de resolver de manera directa y amistosa los conflictos que surgen
de una relación contractual o que involucre la voluntad de las partes, con la
colaboración de un tercero llamado conciliador, que busca identificar

46
opciones reales y alternativas viables para dirimir su controversia y llegar a
un acuerdo que ofrezca soluciones de mutua satisfacción. D esta manera se
da por terminadas sus diferencias, suscribiendo lo acordado en un acta
conciliatoria.

Definición de Términos Básicos

Arbitraje: “La acción o facultad de arbitrar y el juicio arbitral. Toda

decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestión o un
asunto. Integra un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas
extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia” (Guillermo Cabanellas.
1976, p. 208).

Audiencia: Del verbo audire; “…significa el acto de oír un juez o

tribunal a las partes, para decidir los pleitos y causas” (Guillermo Cabanellas.
1976, p. 1238)

Autocomposición: “Es la expresión del poder reconocido a la voluntad

de los interesados para la tutela de sus intereses” (Francesco Carnelutti.
1997, p. 24):

Conciliación: “Avenencia de las partes en un acto judicial, previo a la

iniciación de un pleito. El acto de conciliación, que también se denomina
juicio de conciliación, procura la transigencia de las partes”. (Guillermo
Cabanellas. 1997, p. 449),

Juez: “Es el funcionario que por mandato del Estado aplica la ley en el
proceso. La palabra juez se deriva de la expresión latina iudex, de iudicare,

47
que significa juzgar. Tiene una función pública que cumplir: administrar
justicia, que es un servicio del Estado” (Humberto Cuenca. 1981, p. 102)

Mediación: “Participación secundaria en un negocio ajeno, a fin de

prestar algún servicio a las partes o interesados. Apaciguamiento, real o
intentado, en una controversia, conflicto o lucha. Facilitación en un contrato,
presentando a las partes u opinado acerca de alguno de sus aspectos.
Intervención. Intercesión. Conciliación. Complicidad. Proxenetismo”
(Guillermo Cabanellas. 1976, p. 674)

Mediador: “Quien participa en un asunto, negocio o contrato o

conflicto, por encargo de una o ambas partes, o para prestarles algún
servicio sin convertirse en una más equiparable a los principales.
Conciliador. Intercesor. Interventor. Comisionista. Cómplice” (Guillermo
Cabanellas. 1987, p. 674)..

Orden público: “Conjunto de condiciones fundamentales de la vida

social instituidas en una comunidad jurídica, las cuales, por afectar
centralmente a la organización de ésta, no pueden ser” (Manuel Ossorio.
1981, p. 518):

Transacción: “Concesión que se hace al adversario, a fin de concluir

una disputa, causa o conflicto, aun estando cierto de la razón o justicia
propia. Adopción de un término medio en una negociación; ya sea en el
precio o en alguna otra circunstancia. Ajuste, convenio” (Guillermo
Cabanellas. 1976, p. 277):

Negociación: Tiene por fin arribar a un acuerdo o solución a un

conflicto sin la presencia de un tercero, por el mutuo acuerdo de las partes y
privilegiando sus intereses. Es un proceso de interrelación que se da sin la
necesidad de un conflicto. Puede ser el origen de una relación. Es un
proceso de comunicación que se da entre las partes.

48
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Diseño del Estudio

La presente investigación se enmarcó dentro de la modalidad de tipo

Descriptivo y Diseño de Campo, En cuanto a los estudios Descriptivos sostiene
Méndez (2.000): “Las características del tipo de investigación descriptivo
identifica los diferentes elementos y componentes y su interrelación, cuyo
propósito es la delimitación del problema de investigación, (p.125).

Es un Diseño de Campo, porque el investigador se basa en métodos

que permitieron recoger los datos en forma directa de la realidad, de primera
mano. Son datos confiables, porque el investigador estuvo allí, informándose
en el propio campo o sitio, sin intermediarios. Al respecto Tamayo y Tamayo
(2002), opina que el diseño de campo es:

Cuando los datos se recogen directamente de la realidad, por

lo cual son denominados primarios, su valor radica en que
permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se

49
 han obtenido los datos lo cual facilita su revisión o modificación
en caso de surgir dudas (p.110)

La población y la muestra de estudio

La Población en opinión de Tamayo y Tamayo (Op.Cit) es considerada

como: “La totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de
unidades de análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno
y que debe cuantificarse para un determinado estudio integrando un
conjunto N de identidades que participan de una determinada característica”
(p.176). Es decir, La población o universo es el conjunto para el cual serán
válidas las conclusiones que se obtengan. Para los efectos de este estudio
se consideró una población total de 20 abogados litigantes que prestan sus
servicios en los tribunales del trabajo del Municipio Caroní.

Por otro lado, Sabino, C. (2002), define la muestra como: una parte
del todo que se llama Universo y que sirve de estudio para representarlo. En
los casos en que el universo es muy pequeño, se toma la misma población
existente como muestra. (p. 83). Para esta investigación se consideró una
muestra intencional de alrededor de 20 abogados, quienes están en relación
directa con la temática a investigar.

Según Glass y Stanley (1994): “El muestreo intencional es un

procedimiento que permite seleccionar los casos característicos de la
población limitando la muestra a estos casos… (p. 241). En efecto, los 20
abogados de esta muestra representan los casos más representativos de la
población por manifestar las siguientes características:

 Pertenecen a un grupo con más de 2 años litigando en el

campo laboral.

 Suponen un grupo experimentado y/o formado, capacitado

para desempeñarse como abogados litigantes en el área
laboral.
50
  Son espontáneos

 Son heterogéneos para la diversidad de ideas

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Entre las técnicas aplicadas, figuran la entrevista, Sabino, C. (Op.Cit)

define:

La Entrevista desde el punto de vista del método, es una forma

específica de interacción social que tiene por objeto recolectar
datos para una investigación, buscando un dialogo peculiar
asimétrico, donde una de las partes busca recoger
informaciones y la otra es fuente de esas informaciones. Puede
ser estructurada y no estructurada. (p. 100)

Para el proceso de recolección de datos por parte del investigador, se

usó un instrumento (Guía de Preguntas/cuestionario) aplicado a la muestra
seleccionada, el cual consistió en responder preguntas sobre la conciliación
como medio alterno de resolución de conflictos laborales. Para los efectos
de esta investigación, se usó un estilo de preguntas estructuradas, en total
se construyeron 16 preguntas con respuestas cerradas (Ver anexo A).

Validación del Instrumento

Antes de aplicar el instrumento de recolección de datos, se sometió a

su validación a través de juicio de expertos, los cuales utilizaron como
criterio la validez de la información verbal de percepciones, sentimientos,
actitudes o conductas que transmite el encuestado. Son estas características
lo que hacen establecer los criterios de calidad de este tipo de instrumentos.
Al respecto Hernández Et. All (2000) define la validez como “El grado en que
un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p. 238).

51
 Una vez elaborado el instrumento, es presentado a los expertos que
lo validaran mediante una comunicación escrita. El propósito es que los
expertos manifiesten su punto de vista sobre la estructura y estilo del
cuestionario, también que opinen respecto a la calidad, cobertura,
presentación, redacción y amplitud. En función de los juicios emitidos por
estos profesionales, se determina la validez del instrumento (Ver anexo B).

Técnicas de Análisis de Datos

Para el instrumento de análisis se escogieron los fundamentos de

la Estadística descriptiva, que tiene como “…tarea ayudar a describir los
datos, valores, puntuaciones y porcentajes que se obtuvieron como
resultado…” (Hernández, R. Et Al. 2000. p. 350). Con la Estadística
Descriptiva se pretende utilizar para analizar toda la información que se
encuentra en cuadros, porcentajes y frecuencias. Los resultados que
obtengan servirán para relacionarlos con las variables que surjan del
estudio.

Asimismo, se utilizó como técnica de análisis las propuestas por

Ander-Egg (1988): Cuantitativos y Cualitativos. “Los datos cuantitativos son
cuando las características son susceptibles de medida, cuando se expresan
en número… Y los datos cualitativos cuando se trata de cualidades como la
nacionalidad, o sea, que pueden ser consideradas a nivel nominal…” (p.
238).

Los resultados se presentan en cuadros estadísticos que contienen

las preguntas con sus respectivos análisis. Para los análisis se tomarán en
cuenta los porcentajes más altos, con la finalidad de facilitar la interpretación
de los resultados e inferir en base a las teorías expuestas en este trabajo,
conjuntamente con los objetivos de investigación.

52
 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

OBJETIVO DIMENSION INDICADOR ITEMS

Determinar si la Conciliación  Soluciona 1
conciliación es un medio para problemas en paz. 2
medio alternativo de resolver  Previo a la vía 3
solución de conflictos judicial 4
conflictos laborales  Actuación de un
en forma pacífica. tercero
 Es un acto, un
procedimiento y un
acuerdo.
Interpretar la Importancia  Participación 5
importancia del juez del juez fundamental 6
en la conciliación  Características 7
para dirimir los especiales. 8
conflictos laborales.  Aptitudes como 16
fortalezas.
 Capacitación del
juez.
 Imparcialidad
Establecer la Vulnerabilidad  Conformidad 9
vulnerabilidad de los de los  Violación de los 10
derechos de los derechos derechos. 11
trabajadores, en las  Presencia de los 12
conciliaciones. acuerdos.
 Ganar tiempo
Describir la figura de Conciliación  Pasos antes de la 13
la conciliación en el en el proceso audiencia 14
proceso laboral laboral  Pasos durante la 15
venezolano (antes audiencia.

53
de la audiencia,  Importancia
durante las
audiencias y en la
suscripción del
acuerdo)

CAPÍTULO IV

RESULTADOS

Una vez desarrollados en el marco teórico los aspectos relacionados

con la conciliación como método alternativo de resolución de conflictos
laborales, se procedió a la recolección, revisión y análisis de los datos, de
acuerdo al criterio utilizado de una investigación de Campo, donde se
aplican, tabulan y analizan las informaciones contenidas en el cuestionario
para dar cumplimiento a los objetivos 1, 2, 3 y 4 respectivamente.

Se presentan los resultados en diez y seis cuadros a continuación:

Cuadro 1. Distribución porcentual de frecuencias sobre la conciliación

como medio de solución de conflictos en forma pacífica.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 10 50%

Algunas Veces 5 25%

Nunca 5 25%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

54
 Se observa en este cuadro que la mayoría de los informantes claves
(50%) siempre creen que la conciliación es un medio de solución de
conflictos en forma pacífica, el 25% señalan que algunas veces es una
alternativa y el otro 25% creen que nunca es un buen medio.

La conciliación es uno de los medios de resolución de conflictos en

forma pacífica, que junto con la mediación y el arbitraje se encuentran
establecidos en la Carta Magna (1999). Art. 258, la Ley Orgánica del
Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras (2012). Art. 30-Párrafo Único.
Teóricamente Landa, Rueda y Rueda (2008), explican que la resolución
alterna de conflictos a través de la conciliación, engloba los procedimientos
que permiten resolver un litigio sin recurrir a la fuerza o sin que lo resuelva
un juez. Es decir, se resuelva de manera pacífica.

En conclusión, la mayoría de los informantes claves aseguran que la

conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos y se
puede deducir, que es una forma de administrar justicia de manera
consensual o por requerimiento de los protagonistas de un conflicto ya sea
en el interior del sistema judicial o en una etapa previa, los cuales concurren
legítimamente ante terceros a fin de encontrar la solución al mismos a
través de un acuerdo mutuamente satisfactorio, cuya resolución final goza
de amparo legal para todos sus efectos, como por ejemplo su ejecutividad.

Cuadro 2. Distribución porcentual de frecuencias sobre la utilización

de la conciliación como mecanismo previo a la vía judicial que es muy
ventajoso para resolver los conflictos.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 15 75%

Algunas Veces 3 15%

Nunca 2 10%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

55
 Los resultados con relación a la utilización de la conciliación como
mecanismo previo a la vía judicial para resolver conflictos laborales son los
siguientes: el 75% señalan que siempre se debe utilizar esta vía; 15%
manifiestan que algunas veces es una alternativa viable y el 10% creen que
nunca debe utilizarse en el sistema judicial.

Se deduce que la mayoría de los participantes en la investigación,

están de acuerdo en que todos los conflictos colectivos se requieren una
etapa previa de conciliación que permite resolverlos de manera ventajosa:
 La solución es rápida y eficaz sin perder tiempo.
 Se concentran y expresen las peticiones de los trabajadores
 Se permite a las partes ejercer su derecho a la defensa
 En el mismo acto sin esperar decisiones judiciales que durarían
años, ocurren las soluciones deseadas o por lo menos se logra
un buen acuerdo favorable para las partes en conflictos.
 Se concretan los principios básicos de los procesos laborales
colectivos, basados:
 En una respuesta acelerada, eficaz, oportuna e
inmediata
 No se frenarían los procesos
 La productividad no disminuirá en la medida en que las
controversias se resuelvan de una manera más rápida y
eficaz.

En conclusión, al convertirse la conciliación en un mecanismo previo

para resolver las controversias de los procesos judiciales va a permitir:
 Un análisis profundo de los argumentos necesarios para lograr
la justicia alternativa
 No hay necesidad de extender los procesos judiciales, con
celeridad, eficacia y sin formalismos innecesarios al momento
de aplicar la justicia deseada por todos los ciudadanos
venezolanos.
 Por último, no se vería afectada la productividad de las
empresas, lo que le daría una mejor calidad de vida y salud
mental a sus empleados.

56
 Cuadro 3. Distribución porcentual de frecuencias sobre la utilización
en la conciliación de un tercero, experto y neutral que asiste a dos o más
personas a buscar soluciones negociadas a sus conflictos.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 15 75%

Algunas Veces 3 15%

Nunca 2 10%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Los resultados con relación a la utilización en la conciliación de un

tercero, experto, neutral para brindar asistencia y lograr soluciones
negociadas son los siguientes: el 75% señalan que siempre se debe utilizar
la figura de una tercera persona para negociar conflictos; 15% manifiestan
que algunas veces es una alternativa viable y el 10% creen que nunca debe
utilizarse en el sistema judicial.

En el Capítulo III de la Ley Procesal del Trabajo (2002) permite la

intervención de Terceros en los procesos judiciales, establecidos plenamente
en los artículos del 52 al 56. De igual manera, en la teoría se dan detalles de
la intervención de terceros en los procesos de resolución de problemas
laborales.

Para Osorio Villegas (2002) Dentro de las distintas opciones,

empezando por la directa solución entre las partes, o la intervención de
terceros en distintas modalidades, llámese arbitrales o de amigable
composición, la de la conciliación viene siendo señalada como la que ofrece
mejores opciones, porque si bien es cierto se trata de un tercero que
interviene, son los propios involucrados en el conflicto, los que lo resuelven,
generando un pacífico y extendido efecto de buen entendimiento entre los
extremos discrepantes.

57
 En fin, la conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a
través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de
sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado
conciliador.

Cuadro 4. Distribución porcentual de frecuencias sobre sí la

conciliación configura un acto, un procedimiento y un posible acuerdo.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 12 60%

Algunas Veces 5 25%

Nunca 3 15%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Los informantes claves responden sobre si la conciliación configura

un acto, un procedimiento y un posible acuerdo de la siguiente forma: 60%
aseguran que siempre esto ocurre de esa manera: 25% creen que ocurre
algunas veces; 15% señalan que nunca esto ocurre.

De acuerdo a puntos de vistas teóricos-legales la conciliación

representa un acto, cuando se logra un cambio en los diferentes puntos de
vista de cada una de las propuestas de las partes de las pretensiones
contrapuestas. Es un procedimiento, ya que comprende el conjunto de
trámites y formalidades convencionales y legales para lograr coincidencia
entre las partes en conflicto y como posible acuerdo, representa la forma de
arreglo concertado entre las partes.

Se puede deducir que la mayoría ´de los informantes claves (50%)

están de acuerdo en que la conciliación representa un acto, un
procedimiento y un posible acuerdo entre las partes en conflicto.

Cuadro 5. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la

creencia que tienen los informantes claves sobre la participación del juez
como fundamental en el proceso de conciliación.

58
 Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 18 90%

Algunas Veces 2 10%

Nunca 0 0

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Se puede observar en este cuadro que los informantes claves

responden sobre la participación del juez en el proceso conciliatorio de la
siguiente manera: 90% creen que siempre la participación del juez es
necesaria; 10% piensan que algunas veces es necesaria la participación del
juez.

El artículo 6 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002)

establece: “El juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente,
a petición de parte interesada de oficio, hasta su conclusión. A este efecto,
será tenida en cuenta también a lo largo del proceso la posibilidad de
promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales
como la conciliación, mediación y arbitraje”

Se puede interpretar que la mayoría de los participantes en la

investigación creen que la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002) ha
incorporado cambios en cuanto al papel que debe tener el nuevo juez
laboral, confiriéndole al mismo un rol más activo y protagónico dentro del
proceso y otorgándole una herramienta que antes no tenía como es la
conciliación/mediación, la cual lo faculta inclusive para proponerle a las
partes posibles salidas o soluciones a su conflicto, pero que al mismo tiempo
representa una necesidad de cambio de lo que hasta entonces
vislumbrábamos como el deber ser de la actuación del juez dentro del
proceso laboral.

Cuadro 6. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la

creencia que tienen los informantes claves sobre que el juez debe poseer
ciertas características para cumplir con su papel de conciliador
59
 Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 18 90%

Algunas Veces 2 10%

Nunca 0 0

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Se puede observar en el cuadro que los participantes en la

investigación responden a la pregunta de la creencia que tienen sobre sí el
juez debe poseer unas condiciones especiales para cumplir con su papel de
conciliador de la siguiente manera: 90% aseguran que siempre el juez debe
poseer ciertas características; 10% señalan que debe poseer las algunas
veces.

De acuerdo con Pereira (2004), el nuevo rol del juez laboral en esta
etapa del proceso es un cambio radical, pues, a diferencia del papel que
jugaba en la derogada Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del
Trabajo, ya no es un convidado de piedra, por el contrario, incluso puede
adelantar opinión por cuanto no es él quien va a sentenciar la causa, e
inclusive prevé la nueva ley que este juez no podrá ser recusado.

Se deduce que ante tal realidad, la mayoría de los involucrados en la

investigación (90%) coinciden en que la promoción e inclusión de estas
nuevas facultades del juez laboral involucra ciertas características
especiales que debe poseer este en el manejo de mecanismos que amplían
la oferta de las formas de resolver diferentes tipos de conflictos, de manera
más adecuada a la naturaleza de las partes y de los problemas. En este
sentido, según Brett (2009) las características del juez deben ser:
imparcialidad, orientador y dirigente, creativo, saber escuchar, poseer
habilidad para expresarse, tener sensibilidad y capacidad de adaptación,
estabilidad emocional y paciencia, conocer a plenitud el contenido de las
pretensiones insatisfechas de las partes.

60
 Cuadro 7. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la
creencia que tienen los informantes claves sobre que el juez debe poseer
ciertas aptitudes como fortaleza para resolver las controversias laborales.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 15 75%

Algunas Veces 4 20%

Nunca 1 5%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Se puede observar en el cuadro que los participantes en la

investigación responden a la pregunta de la creencia que tienen sobre que el
juez debe poseer ciertas aptitudes como fortaleza para resolver las
controversias laborales de la siguiente forma: 75% creen que las aptitudes
deben tenerlas siempre; 20% señalan que algunas veces deberían de
tenerlas y 5% dicen que nunca deberían poseerlas.

Para La Comisión Ejecutiva del Poder Judicial-Perú (1999), el juez

debe poseer las siguientes aptitudes: Honestidad, Integridad Moral,
Adaptación al Cambio, Independencia, Imparcialidad, Dominancia, Equilibrio
y Ponderación, Espíritu Analítico y Crítico, Firmeza y Flexibilidad, Espíritu
Creativo, Compromiso con la Verdad, Espíritu de Servicio, Obligación
Irrestricta de Administración de Justicia, Capacidad Profesional, Capacidad
Lógica - Jurídica y de Argumentación, Claridad en la Expresión Oral y
Escrita, Defensa de los Derechos Constitucionales, Conocimiento del
Contexto Socioeconómico de su comunidad.

En fin, la percepción de la mayoría de los participantes de la

investigación (75%), aseguran que las fortalezas anteriormente señaladas
del juez conciliador constituyen los valores fundamentales que deben poseer
para poder lograr acuerdos verdaderos, sin traumas, logrados en poco
tiempo y fundamental respetando los criterios, opiniones de las partes en
conflictos.

61
 Cuadro 8. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la
creencia que tienen los informantes claves que el juez conciliador debe estar
capacitado para abordar los problemas laborales.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

Algunas Veces 0 0%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Se puede observar en este cuadro que el 100% de los participantes

en la investigación respondieron estar de acuerdo siempre que el juez
conciliador de problemas laborales debes ser una persona capacitada. En
este sentido, capacitar significa desarrollar las aptitudes de una persona, con
el propósito de prepararlo para que desempeñe eficientemente su trabajo.

El Código Iberoamericano de Ética Judicial (2004), en el artículo 29,

define lo que es un juez bien formado. Este podrá organizar de una mejor
manera su trabajo judicial; y estará en condiciones de contribuir a una
correcta observancia de las garantías del debido proceso, no solamente en
lo propiamente procesal sino que también en lo sustantivo. Se lograrán de
este modo decisiones judiciales más oportunas y mejor fundadas,
favoreciéndose la legitimación del juzgador ante la comunidad, mejorando la
interrelación entre el Poder Judicial y el ciudadano, produciéndose, en
definitiva, un positivo impacto en la percepción y consiguiente evaluación de
la administración de la justicia por parte de la ciudadanía.

Cuadro 9. Distribución porcentual de frecuencias sobre el grado de

conformidad de los trabajadores con el acuerdo suscrito con su ex patrono
con la anuencia del Juez.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 18 90%

62
 Algunas Veces 2 10%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

En este cuadro se observan las respuestas de los participantes en la

investigación relacionada con la conformidad de los trabajos con los
acuerdos logrados entre las partes en conflictos con la anuencia del juez
conciliador: 90% aseguran que siempre los trabajadores están conforme;
10% creen que algunas veces quedan conformes.

Los resultados corroboran lo manifestado por Ramírez (2005) cuando

se refiere al Grado de Conformidad de los Trabajadores con el Acuerdo
suscrito con su Ex patrono, con la Anuencia del Juez. Se tiene que,
considera que las personas mediadoras controlan el proceso de resolución
del conflicto pero no lo resuelven ellas mismas. Dejan a las partes que
lleguen a su solución sin juzgarlas. Ayudan a identificar intereses,
planteamientos, problemas, entre otros. También a que las partes se
comprendan y tengan las mismas oportunidades de exponer sus
planteamientos. Intentar crear un espacio de confianza para que el dialogo
resulte más cómodo aunque en principio parezca imposible.

Se deduce que la mayoría de las respuestas de los participantes en la

investigación son positivas (90%) y aseguran que los trabajadores quedan
conformes con la actuación del juez conciliador al utilizar este procedimiento
en forma pacífica, actuando como facilitador de la comunicación entre las
partes en conflicto, alentando su resolución a través de acuerdos
mutuamente satisfactorios.

Cuadro 10. Distribución porcentual de frecuencias sobre la posibilidad

de que se violenten derechos de los trabajadores con los acuerdos que se
logren a través de la conciliación.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

63
 Siempre 0 0%

Algunas Veces 0 0%

Nunca 20 100%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

En este cuadro se observan las respuestas de los participantes en la

investigación relacionada con la posibilidad de que se violenten derechos de
los trabajadores con los acuerdos que se logren a través de la conciliación:
90% aseguran que nunca esto ocurre.

En efecto, el texto constitucional, explica que los derechos laborales

son irrenunciables, que es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos, el juez de
mediación/conciliación y las partes reunidas en la audiencia preliminar,
tomen alguna de las opciones posibles que han surgido del diálogo o de la
negociación entre ellas, que el acuerdo no signifique renuncia a derechos
protegidos por la Constitución y por la Ley.

De allí que, el Juez debe tener conocimiento profundo del derecho

sustantivo y adjetivo, ya que esta es la única garantía para que el proceso de
conciliación se desenvuelva en un plano de equidad, de libertad, de respeto,
de igualdad, transparencia. La conducta de juez en este particular tiene que
tomar en cuenta el derecho de ambas partes y debe ser persuasivo, para
que su inteligencia predomine y puedan las partes resolver, compartir alguna
de las opciones que se manejen en la mesa de discusión, sin necesidad de
violentar los derechos de las partes en conflictos.

Cuadro 11. Distribución porcentual de frecuencias sobre la presencia

de los trabajadores en los acuerdos conciliatorios suscritos con sus
patrones.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

64
 Algunas Veces 0 0%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Las respuestas de los participantes en la investigación en un 100%

manifiestan que siempre los trabajadores presencian los acuerdos
conciliatorios suscritos con sus patrones. Los trabajadores participan
activamente de acuerdo a lo establecido en la LOTTT (2012), en el Título VII:
Del Derecho a la Participación Protagónica de los trabajadores, trabajadoras
y sus organizaciones sociales, ya que son libres de nombrar sus
representantes, quienes actúan en su nombre en cualquier momento de la
actividad sindical. El Artículo 367 de la referida ley establece las atribuciones
y finalidades de los sindicatos, siendo muy preciso y conciso en los
siguientes aparte:

6) Representar a sus afiliados y afiliadas en las negociaciones y

conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, en los procedimientos de
conciliación, mediación y arbitraje. 8) Proteger y defender los derechos
individuales y colectivos de sus afiliados y afiliada. 9) Representar y
defender a los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten, aunque no sean
miembros de la organización sindical, en el ejercicio de sus derechos y la
protección de sus intereses individuales o colectivos, en sus relaciones con
el patrono o patrona y en los procedimientos administrativos. En el caso de
los procedimientos judiciales podrán ejercer la representación de los
trabajadores y trabajadoras, con la debida asistencia jurídica.

Cuadro 12. Distribución porcentual de frecuencias sobre sí con el uso

de la conciliación los trabajadores ganan tiempo, se ahorran gastos.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

Algunas Veces 0 0%

65
 Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Las respuestas de los participantes en la investigación en un 100%

manifiestan que siempre los trabajadores se ahorran tiempo y gastos con la
conciliación. Las leyes vigentes garantizan estos derechos que gozan tanto
patrones como trabajadores.

De esta forma las partes, llegan a un acuerdo en la audiencia

preliminar, donde se ahorran el tiempo que antes de la implementación de la
Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002), era indefinido, lo cual implicaba
gastos no solo para la administración de justicia sino para los justiciables,
que acudían al órgano jurisdiccional, peticionando el reconocimiento de un
derecho, sacrificando ahora con la conciliación, parte de dichos derechos
reconocidos, amparados y consagrados en la Carta Magna y en la Leyes de
la Republica.

En cuanto a lo económico y lo temporal de las controversias la CRBV

(1999) establece en su artículo 26 que:
Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de
administración de justicia para hacer valer sus derechos e
intereses... El Estado garantizará una justicia gratuita,
accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma,
independiente, responsable, equitativa y expedita, sin
dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.

La LOTTT (2012), Artículo 11. La justicia laboral es gratuita tanto en

sede judicial como en sede administrativa del trabajo. En consecuencia, no
se podrán establecer tasas, aranceles ni exigir o recibir pago alguno por sus
servicios. Los Registros Públicos y Notarias Públicas no podrán cobrar
tasas, aranceles ni exigir pago alguno en los casos de otorgamiento de
poderes y registros de demandas laborales.

Estos artículos son muy claros e implican que las respuestas de los
participantes en la investigación en un 100% están corroborando el

66
cumplimiento de los mismos, donde el trabajador se ahorra tiempo y gastos
hasta llegar a la solución de las controversias laborales.

Cuadro 13. Distribución porcentual de frecuencias sobre los pasos

que deben seguir los conciliadores con las personas en conflicto antes de la
audiencia.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

Algunas Veces 0 0%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

67
 Como se puede observar en el cuadro, el 100% de las personas
involucradas en la investigación aseguran que siempre deben existir unos
pasos a cumplir antes de efectuarse la audiencia. Para Brett (2009), antes
de la audiencia deben seguirse los siguientes pasos:

1) Asistencia a las personas que participan en el proceso

conciliatorio. En este momento se suscribe un acuerdo de
confidencialidad entre los protagonistas.

2) Exigencia a las partes a que realicen un resumen acerca de la

visión que tienen del conflicto. De esta manera el conciliador
tiene a mano un conjunto de criterios que le servirán para la
solución del conflicto.

3) Selección del lugar para llevar a cabo el proceso conciliatorio.

El lugar debe ser neutro y sí es posible debe tener por lo menos
dos salas de reuniones, donde el conciliador pueda reunirse en
privado con los participantes del conflicto.

Se puede deducir que la mayoría (100%) de los involucrados en la

investigación coinciden en la importancia de las reuniones previas de
conciliación antes de llegar a la Audiencia en un juicio laboral, porque estas
pueden arrojar luz al conciliador, quien tendrá una visión general de la
problemática, lo que le ayudaría a resolver la situación de una manera
adecuada y en paz, que en definitiva este es el propósito y de esta manera,
evitar la pérdida de tiempo a través del paro de actividades que pongan en
peligro la producción de la empresa.

68
 Cuadro 14. Distribución porcentual de frecuencias sobre los pasos
que deben seguir los conciliadores con las personas en conflicto durante de
la audiencia.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

Algunas Veces 0 0%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Como se puede observar en el cuadro, el 100% de las personas

involucradas en la investigación responden que siempre es necesario seguir
una serie de pasos durante la audiencia. Para Brett (Op.Cit), estos pasos
son los siguientes:

1) Recibimiento de las partes del proceso conciliatorio

2) Identificación de las partes y presentación del conciliador.

En este momento el conciliador fijará las normas que
regirán el proceso de conciliación, las cuales pasarán a ser
ley por ser un proceso voluntario.

3) Aceptación e incorporación de los abogados de las partes

en conflictos. Se hace la salvedad que todos los acuerdos
son negociados y surgen de las partes en conflictos y que
es inútil el discurso jurídico.

4) Hacer hincapié en la confidencialidad y el respeto mutuo

que debe existir entre las personas participantes en el
proceso conciliatorio.

69
 5) Aclarar a las partes que se realizarán reuniones privadas o
caucus, esto con el fin de descubrir la verdadera naturaleza
del conflicto.

6) El conciliador debe aceptar todo lo que propongan las

partes, no debe rechazar absolutamente nada.

7) El conciliador debe fraccionar el conflicto para ir de lo más

sencillo a lo más complejo.

8) El conciliador debe guardar absoluta reserva de lo tratado, a

menos que las partes le autoricen para divulgar una
información.

9) Suscripción del acuerdo final, el conciliador debe invitar a

las partes a redactar el acuerdo o preacuerdo, sin postergar
el momento.

Cuadro 15. Distribución porcentual de frecuencias sobre la

importancia de la utilización en los conflictos laborales de los medios
alternativos de resolución de conflictos.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

Algunas Veces 0 0%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

Como se puede observar en el cuadro, el 100% de las personas

involucradas en la investigación creen que siempre es importante apelar a
los medios alternativos de resolución de conflictos con el fin de impartir
justicia.

70
 De acuerdo a opiniones generalizadas de las partes litigantes en el
campo laboral, ha ido apareciendo mucho interés por los medios alternativos
de solución de conflictos, como resultado de la insatisfacción popular
respecto del sistema formal de denegación de justicia; lo cual se produjo por
el uso exagerado del litigio y del alarmante congestionamiento y rezago de
asuntos ante los tribunales, además por el costo cada vez más elevado para
entablar un juicio.

Entonces, en definitiva, el fortalecimiento de los mecanismos alternos

al proceso para la solución de conflictos es congruente con lo estatuido de la
Carta magna y con ello se desarrolla, implementa y consolida la política de
mejorar el principio de eficacia y de libre acceso a la justicia y al mismo
tiempo, es la mejor manera que como el Estado puede prestar al servicio
público de administración de justicia, frente al perjudicial problema de la
proliferación de conflictos, situación que tiene su origen en la crisis
económica, social y de valores; siendo su propósito fundamental el hacer
realidad los principios y valores que inspiran al Estado social de derecho,
entre los cuales se encuentran la paz, tranquilidad, el orden justo y
convivencia.

Cuadro 16. Distribución porcentual de frecuencias relacionada con la

imparcialidad como cualidad que debe poseer el conciliador.

Alternativas Frecuencias Porcentajes

Siempre 20 100%

Algunas Veces 0 0%

Nunca 0 0%

Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.

71
 Como se puede observar en el cuadro, el 100% de las personas
involucradas en la investigación admiten que siempre el conciliador debe
poseer como cualidad ser una persona imparcial. Al respecto Moore (1995)
agrega que: “La imparcialidad se refiere a la actitud del interventor, y
significa una opinión no tendenciosa o la falta de preferencia o favor de
algunos de los negociados”.

En este sentido, Sánchez, F. (2004) citado por González, E. (2004)

sostiene que “la misión del conciliador es propiciar, estimular, escuchar y dar
guía a las partes para que ellas mismas encuentren, logren una solución
satisfactoria al problema que entablan el conflicto”.

Se deduce que la imparcialidad significa que el mediador/conciliador

debe hacer a un lado su opinión personal y dar cauce a que las partes en
conflicto realicen sus propias determinaciones respecto de la posible
solución. Es decir, sin interferir mediante alguna influencia dirigida o expresa.
Esta no es su función y le puede impedir actuar como árbitro en un futuro
arbitraje. Sobre todo se expondría a que los participantes perdieran la
confianza en el proceso.

72
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

La mayoría de los Informantes claves aseguran que la conciliación

como medio de resolución de conflictos en forma pacífica:
 Juntos con la mediación y el arbitraje se encuentran
establecidos en la Carta Magna (1999). Art. 258, la Ley
Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras (2012).
Art. 30-Párrafo Único.
 Es una forma de administrar justicia de manera consensual o
por requerimiento de los protagonistas de un conflicto ya sea
en el interior del sistema judicial o en una etapa previa.
 Funciona con la participación de un tercero (Capitulo III de la
Ley Procesal del Trabajo. 2002. Artículos 52 al 56) con el fin
de encontrar la solución y goza de amparo legal para todos sus
efectos, como por ejemplo su ejecutividad.
 Es un mecanismo previo para resolver las controversias de los
procesos judiciales va a permitir un análisis profundo de los
argumentos necesarios para lograr la justicia alternativa.
 Representa un acto, un procedimiento y un posible acuerdo
entre las partes en conflicto.

La mayoría de los informantes claves están de acuerdo en la

importancia del juez dentro del proceso de conciliación:
 La Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002) ha incorporado
cambios en cuanto al papel que debe tener el nuevo juez
laboral, le otorga funciones más activas y protagónicas a
través de la mediación/conciliación.
 Está facultado para proponerle a las partes posibles salidas o
soluciones a su conflicto, pero que al mismo tiempo representa
una necesidad de cambio de lo que hasta entonces se

73
 vislumbraba como el deber ser de la actuación del juez dentro
del proceso laboral.
 La promoción e inclusión de estas nuevas facultades del juez
laboral involucra ciertas características especiales que debe
poseer este en el manejo de mecanismos que amplían la
oferta de las formas de resolver diferentes tipos de conflictos,
de manera más adecuada a la naturaleza de las partes y de
los problemas.
 Las fortalezas del juez conciliador constituyen los valores
fundamentales que deben poseer para poder lograr acuerdos
verdaderos, sin traumas, utilizando poco tiempo y
fundamentalmente respetando los criterios, opiniones de las
partes en conflictos.
 Un juez bien formado, podrá organizar de una mejor manera su
trabajo judicial; y estará en condiciones de contribuir a una
correcta observancia de las garantías del debido proceso, no
solamente en lo propiamente procesal sino que también en lo
sustantivo (Código Iberoamericano de Ética Judicial. 2004,
artículo 29)
 La imparcialidad es una virtud del mediador/conciliador, este
debe hacer a un lado su opinión personal y dar cauce a que las
partes en conflicto realicen sus propias determinaciones
respecto de la posible solución. Es decir, sin interferir mediante
alguna influencia dirigida o expresa.

La mayoría de las respuestas de los participantes en la investigación

aseguran que la vulnerabilidad de los derechos de los trabajadores en los
procesos de conciliación/mediación no está amenazada:
- Los trabajadores quedan conformes con la actuación del juez
conciliador al utilizar el procedimiento conciliador en forma
pacífica, actuando como facilitador de la comunicación entre
las partes en conflicto, alentando su resolución a través de
acuerdos mutuamente satisfactorios.

74
- El texto constitucional, explica que los derechos laborales son
irrenunciables, que es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
- El juez de mediación/conciliación y las partes reunidas en la
audiencia preliminar, toman algunas de las opciones posibles
que han surgido del diálogo o de la negociación entre ellas,
que el acuerdo no signifique renuncia a derechos protegidos
por la Constitución y por la Ley.
- El Juez debe tener conocimiento profundo del derecho
sustantivo y adjetivo, ya que esta es la única garantía para que
el proceso de conciliación se desenvuelva en un plano de
equidad, de libertad, de respeto, de igualdad, transparencia.
- La conducta de juez tiene que tomar en cuenta el derecho de
ambas partes y debe ser persuasivo, para compartir alguna de
las opciones que se manejen en la mesa de discusión, sin
necesidad de violentar los derechos de las partes en conflictos.
- Los trabajadores presencian los acuerdos conciliatorios
suscritos con sus patrones. De esta manera, participan
activamente de acuerdo a lo establecido en la LOTTT (2012),
en el Título VII: Del Derecho a la Participación Protagónica de
los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sociales
según el Artículo 367, siendo muy preciso y conciso en los
incisos 6, 8 y 9.
- Los trabajadores se ahorran tiempo y gastos con la
conciliación. Las partes, llegan a un acuerdo en la audiencia
preliminar. Las leyes vigentes garantizan estos derechos que
gozan tanto patrones como trabajadores. En cuanto a lo
económico y lo temporal de las controversias la CRBV (1999)
lo establece en el Artículo 26. También la LOTTT (2012), lo
establece en el Artículo 11.

75
 La mayoría de las personas involucradas en la investigación
responden que siempre es necesario seguir una serie de pasos antes y
durante la audiencia:

- Los pasos son los siguientes: Recibimiento de las partes del

proceso conciliatorio, Identificación de las partes y
presentación del conciliador; Aceptación e incorporación de los
abogados de las partes en conflictos; Hacer hincapié en la
confidencialidad y el respeto mutuo que debe existir entre las
personas participantes en el proceso conciliatorio; Aclarar a las
partes que se realizarán reuniones privadas o caucus, esto con
el fin de descubrir la verdadera naturaleza del conflicto.
- De acuerdo a opiniones generalizadas de las partes litigantes
en el campo laboral, ha ido apareciendo mucho interés por los
medios alternativos de solución de conflictos, como resultado
de la insatisfacción popular respecto del sistema formal de
denegación de justicia; lo cual se produjo por el uso exagerado
del litigio y del alarmante congestionamiento y rezago de
asuntos ante los tribunales, además por el costo cada vez más
elevado para entablar un juicio.

Recomendaciones

Los órganos de administración de justicia deben realizar una

campaña educativa, persuasiva, sobre la importancia de solucionar los

76
conflictos de tipo laboral de una manera pacífica e ir inculcándole a la
población las virtudes de los medios como la conciliación/mediación como la
vía más expedita distinta a la contenciosa para resolver problemas en este
caso laborales.

A la ciudadanía se le debe otorgar una amplia información sobre el

significado de una Audiencia Preliminar, la cual se encuentra estatuida en la
Ley Orgánica procesal del trabajo (2002) y representa la oportunidad
precisa e indicada, no solo para favorecer la presencia del órgano
jurisdiccional que lleva la dirección del proceso, sino porque en esa
audiencia será posible adoptar otros tipos de medidas saneadoras que
agilice la prosecución del juicio, sino fuese alcanzado el objetivo planificado
en el proceso.

Se debe mantener la audiencia preliminar, la conciliación y la

mediación como mecanismos prudentes de impartir justicia por la vía extra
judicial, para la resolución práctica, rápida y transparente de los conflictos
individuales de trabajo. La aplicación de la Ley Orgánica procesal del
trabajo (2002), ha demostrado para el sistema judicial un significativo
avance, por cuanto la celeridad en los nuevos procesos del trabajo
constituyen la base

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83
 ANEXO

ANEXO A: CUESTIONARIO

Estimado Colega:

Este cuestionario ha sido diseñado para conocer tu opinión acerca de

La Conciliación como método alternativo de resolución de conflictos en los

Tribunales Laborales de Ciudad Guayana, estado Bolívar. Debes

responderlo con sinceridad y todas las preguntas. Sólo debes marcar con

una (X) la respuesta a cada pregunta que puede ser SIEMPRE, ALGUNAS

VECES Y NUNCA

84
 Preguntas Respuestas
Siempre Algunas Nunca
Veces
1. Es la conciliación un medio de
solución de conflictos en
forma pacífica.
2. La conciliación se utiliza como
mecanismo previo a la vía
judicial, siendo muy ventajoso
para resolver los conflictos.
3. Permite la conciliación la
participación de un tercero,
experto y neutral que asiste a
dos o más personas a buscar
soluciones negociadas a sus
conflictos.
4. La conciliación configura un
acto, un procedimiento y un
posible acuerdo entre las
partes en conflicto.
5. Es fundamental la
participación del juez en el
proceso de conciliación.
6. El juez debe poseer ciertas
características para cumplir
con su papel de conciliador.
7. El juez debe poseer ciertas
aptitudes como fortaleza para
resolver las controversias
laborales.
8. El juez conciliador debe estar
capacitado para abordar los
problemas laborales.
9. Cree usted que los

85
 trabajadores quedan
conformes con el acuerdo
suscrito en la conciliación con
su ex patrono con la anuencia
del Juez.
10. Cree usted que se violenten
derechos de los trabajadores
con los acuerdos que se
logren a través de la
conciliación.
11. Los trabajadores presencian
los acuerdos conciliatorios
suscritos con sus patrones.
12. Usted cree que los
trabajadores ganan tiempo, se
ahorran gastos con el uso de
la conciliación.
13. Deben seguir ciertos pasos
los conciliadores con las
personas en conflicto antes de
la audiencia.
14. Deben seguir ciertos pasos
los conciliadores con las
personas durante de la
audiencia.
15. Es importante utilizar en los
conflictos laborales los medios
alternativos de resolución de
conflictos.
16. Debe poseer cierta
imparcialidad como cualidad
el conciliador.

86
87