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ii
Puerto Ordaz, mayo de 2017
C.I. N°
Firma: ______________________________
iii
AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
iv
v
INDICE GENERAL
p.p.
AGRADECIMIENTO iv
DEDICATORIA v
INDICE GENERAL vi
INDICE DE CUADROS viii
RESUMEN x
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO I
1.1.- EL PROBLEMA
1.1.1.- Planteamiento del Problema 3
1.1.2.- Objetivos de la Investigación 8
1.1.3.- Objetivo General 8
1.1.4.- Objetivos Específicos de la Investigación 8
1.1.5.- Justificación 8
1.1.6.- Alcance 9
CAPITULO II
2.1.- MARCO TEORICO 11
vi
2.1.1.- Antecedentes de la investigación 11
2.1.2.- Antecedente de los movimientos de resolución de 17
conflictos.
2.1.3.- Fundamentos teóricos 22
2.1.4.- Conceptos de Conciliación 22
2.1.5.- Experiencias en los Estados Unidos 24
2.1.6.- Experiencias en Argentina 26
2.1.7.- Mecanismos Alternativos de Resolución de 28
Conflictos (MARC)
2.1.8.- Importancia de los MARC en Venezuela
29
2.1.9.- La Conciliación en Venezuela
32
2.1.10.- La Conciliación en el Proceso Laboral
36
2.1.11.- Bases Legales
41
2.1.12.- Definición de Términos Básicos
49
CAPITULO III
3.1.- MARCO METODOLÓGICO
3.1.1.- Tipo y Diseño de Investigacion 51
3.1.2.- Población y Muestra 51
3.1.3.- Técnicas e Instrumento de recolección de datos 52
3.1.4.- Validez del Instrumento 53
3.1.5.- Técnicas de Análisis de los Datos 54
3.1.6.- Operacionalización de la variable 54
CAPITULO IV
4.1.- ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 56
CAPITULO V
5.1.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 75
5.1.1.- Conclusiones 75
5.1.2.- Recomendaciones 79
vii
BIBLIOGRAFIAS 80
ANEXOS 87
viii
INDICE DE CUADROS
ix
debe estar capacitado para abordar los problemas laborales. 3
7
1
x
7
2
7
3
RESUMEN
xi
Descriptivo con un diseño de campo. Para recolectar la información se
utilizó la técnica de la entrevista y como Instrumento se elaboró y aplicó
un cuestionario de 16 preguntas dirigidas a una población finita de 20
abogados litigantes. Se analizaron los cuadros y se obtuvo como
conclusión más importante la siguiente: La conciliación es un mecanismo
previo para resolver las controversias de los procesos judiciales va a
permitir un análisis profundo de los argumentos necesarios para lograr la
justicia alternativa. Representa un acto, un procedimiento y un posible
acuerdo entre las partes en conflicto. Se recomendó a los órganos de
administración de justicia que deben realizar una campaña educativa,
persuasiva, sobre la importancia de solucionar los conflictos de tipo
laboral de una manera pacífica e ir inculcándole a la población las virtudes
de los medios como la conciliación/mediación como la vía más expedita
distinta a la contenciosa para resolver problemas en este caso laborales.
xii
INTRODUCCIÓN
1
resolver los conflictos de una manera creativa, efectiva y rápida,
encontrando el procedimiento que mejor se adapta a cada disputa. En el
presente trabajo se pretende abordar la importancia de la inclusión de éstos
métodos, tanto en la nueva Constitución venezolana, como en la legislación
y práctica jurídica del derecho cotidiano.
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
4
alternativa de conflictos; sin embargo, estos cambios no han sido suficiente
en un intento por mejorar el acceso a la justicia, y controlar los costos de
administración del sistema judicial; insertándose de esta manera, dentro de
la tendencia evidenciada de los procesos de reforma judicial, que vienen
desarrollándose en América Latina en las últimas décadas.
5
Reforzando el criterio relativo al rango constitucional, que tienen
actualmente estos medios alternativos de resolución de conflictos y haciendo
especial referencia a la constitucionalidad de los mismos, la Sala Político-
Administrativa observa que, se puede decir que se consagra, en su artículo
258, el deber que tiene el legislador de promover el arbitraje, la conciliación,
la mediación y cualesquiera otros medios para la solución de conflictos,
como alternativas ante las típicas disputas o querellas en sede judicial.
6
La negociación es la figura clave en los conflictos laborales de esta
época moderna, se puede decir que su consolidación, es producto del
esfuerzo que se ha venido realizando, en la búsqueda de introducir nuevos
mecanismos de solución de conflictos no jurisdiccionales de controversias,
que ayuden a resolver las disputas que plantea la convivencia social; y que
además también, ayuden a resolver problemas de saturación del sistema de
administración de justicia, así como liberarlo de una importante cantidad de
casos, que bien pueden ser resueltos mediante la aplicación de otras vías
alternativas de resolución de conflictos.
7
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
8
superior o en un degenerado, como lo reconocía Aristóteles. Pero dentro de
esa convivencia, el conflicto es parte inherente a la relación, y como tal se
expresa en las diversas manifestaciones de la vida social, sea en el trabajo,
en el hogar, en la vida afectiva, estas expresiones de conflicto, interesarán al
Derecho solo cuando son relevantes jurídicamente dentro de un conflicto de
intereses, y estos tienen relevancia jurídica cuando esta materia está
prevista dentro del sistema jurídico, dentro de una sociedad políticamente
organizada.
Por las razones antes expuestas, se puede decir que las decisiones
dictadas en esta junta de conciliación son necesarias, y deben tener
autoridad porque su fin debe ser buscar las soluciones al conflicto, así como
también, que se subsane o restituya, el Derecho que se considera ha sido
violado, o se sugiera cualquier otro método de resolución de conflicto, como
es el caso que las partes vayan al “El Arbitraje”. Es por ello que es
importante que se le señale a las partes en conflicto, la importancia de la
realización de este proceso como herramienta en el derecho, y los efectos
positivos que resultan de su aplicación, y que las decisiones tomadas, sean
con arreglo a derecho y conforme a normas y procedimientos, con el fin de
integrar un Sistema de obtener justicia, sin tener que recurrir a medidas
extremas, pero ajustado al Derecho y a las Leyes venezolanas.
Alcance
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
10
tema, doctrinas, leyes, entre otros, que han sido procesados con anterioridad
y son la fuente principal de observación de la presente investigación.
Igualmente, se utilizó la técnica de la lectura analítica a través del
pensamiento reflexivo, el resumen lógico, así como la hermenéutica jurídica,
la cual consiste en la interpretación de textos legales para descubrir el
verdadero pensamiento del legislador o explicar el sentido de una
disposición, respondiendo a la connotación eminentemente jurídica de la
problemática abordada.
11
Restrepo Arredondo, Beltrán de Jesús (2009). Elabora trabajo para la
Universidad Cooperativa de Colombia, titulado: La conciliación como
solución de conflictos. Señala el autor que la conciliación como mecanismo
de solución de conflictos intersubjetivos aplicada en el sistema jurídico
colombiano, constituye un medio alternativo de administración de justicia y
un instrumento eficaz para la descongestión de los despachos judiciales, a la
vez que es una de las posibilidades que tiene la sociedad colombiana para
repensar los valores que la construyen y la dinámica interaccionar de
quienes participan para fomentar la asunción de nuevas actitudes que
favorezcan la convivencia pacífica. A partir de la metodología analítica
descriptiva se logró detectar que a nivel gubernamental se implementó
como política pública el acercamiento del ciudadano a la justicia, lo cual ha
conllevado a fijar un programa nacional de conciliación en equidad y
prácticas de justicia restaurativa y la creación de las casas de justicia. A nivel
institucional la creación de los centros de conciliación en derecho. A nivel de
resultados se estableció la obligatoriedad de la conciliación extraprocesal
como requisito de procedibilidad, generando más asuntos conciliados. Otra
conclusión que se va infiriendo a partir de la historia de la práctica de la
conciliación, es que esta se encuentra íntimamente ligada al problema de la
congestión de los despachos judiciales, pero la administración de justicia
aún no ha podido resolver este problema estructural. Se destaca el
crecimiento de las peticiones de celebraciones de audiencias de conciliación,
pero la mayoría de veces, realizada obligatoriamente, por cuanto la ley la
exige como requisito de procedibilidad.
12
la producción de servicios especializados, el litigio como factor
preponderante socialmente y los mecanismos creados dentro de los grupos
humanos para resolver sus conflictos (Desousa Santos,1998).
13
Española define al Acto de Conciliación como “la comparecencia de las
partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el
litigio”. Es decir, en la conciliación la figura del JUEZ (conciliador,
administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del
conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este
último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas
aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el
conflicto, el Juez dirá quién tiene la razón total o parcialmente y dictaminará
en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del
Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es homologar (convalidar,
darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado
previamente, dentro del marco de la legalidad.
14
de resolución de conflictos en materia laboral, características, naturalezas
semejanzas y diferencias. Se analizó la mediación y conciliación como
medios de poner fin a los conflictos laborales de acuerdo a la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, así como las ventajas y beneficios que reportan las
mismas, tanto a las partes como al sistema judicial. De la investigación su
pudo concluir que mediante la utilización de los mecanismos de mediación y
conciliación, las partes pueden poner fin a la controversia judicial, mediante
un acuerdo amigable que tenga carácter de cosa juzgada; que actualmente
los conflictos laborales se logran resolver con la celeridad pertinente y con la
solución más ajustada a la justicia y la equidad, siendo por ello, de suma
importancia, la fase obligatoria de mediación prevista en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, destinada a que el juez a través de la mediación
directa logra que las partes concilien..
15
conciliaciones, se puede demostrar la falta de aplicación por parte de los
litigantes y la mala disposición por solucionar los conflictos. En el método
estadístico se señalan los datos con los que cuenta el Tribunal Colegiado,
las Estadísticas de la Junta de Conciliación. Se realizaron entrevistas, en las
mismas, se demuestra el interés de las autoridades por la conciliación y que
coinciden con el perfil que deben de tener los conciliadores. Como
conclusión relevante se tiene que Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, no
cuentan con las instalaciones apropiadas para realizar correctamente una
conciliación, en otras ocasiones no se cuenta con el personal capacitado
para mediar a las partes en un acuerdo satisfactorio.
17
negocian y contratan a este efecto. Estos convenios suelen celebrarse por
un plazo relativamente corto, tres años. Si un determinado asunto no está
cubierto en el convenio, por lo general, los trabajadores no tienen defensa
alguna en lo que respecta a ese asunto, bajo las leyes de los Estados
Unidos. Los convenios colectivos de trabajo proveen un procedimiento que
culmina en un arbitraje. Si las partes no pueden solucionar el problema, la
cuestión se somete a un tercer árbitro independiente, seleccionado
previamente para que dicte una resolución. La violación del convenio
colectivo de trabajo es un agravio, este proceso de agravio comienza cuando
el trabajador indica a su delegado que tiene intención de presentar su queja.
Si no se llega a un arreglo, el agravio debe ser objeto de apelación en
escala ascendente, en la jerarquía de la administración de funcionarios del
sindicato de más categoría. Debe hacerse notar que es el sindicato y no el
trabajador quien controla el procedimiento de agravio. La razón de ello, es
que el sindicato es el representante exclusivo del trabajador, y es el que
tiene discreción para determinar si el agravio tiene fundamento. El sindicato
puede decidir no continuar con un agravio, y dicha decisión es obligatoria
para el trabajador, aún en el caso de que el agravio haya sido por despido
del trabajador.
18
surgiendo así el arbitraje comercial en 1768, al crearse la Cámara de
Comercio de New York su propio mecanismo de solución de controversias.
19
y luego los precursores hicieron cursos de negociación en diversas
instituciones del exterior, casi todas.
Fundamentos Teóricos
Conceptos de Conciliación
20
La palabra conciliación viene del latín “conciliatio”, onis. . El
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española establece
equivalencia a la “acción y efecto de conciliar”. En cuanto a la expresión
conciliar, del latín conciliare, corresponde a “componer o ajustar ánimos
opuestos entre sí”; como segunda acepción, “conformar dos o más
posiciones que al parecer son contradictorias”; y una tercera, “granjear o
ganar los ánimos y la benevolencia”.
21
El concepto de Couture, Eduardo (1997) señala que es un "acuerdo o
advertencia de parte que, mediante renuncia allanamiento o transacción,
hace innecesario el litigio pendiente o evita el litigio eventual" (p. 159). Aquí
el autor dejar entre ver claramente que la conciliación puede darse antes de
que empiece un conflicto o durante el conflicto, pero no necesariamente
como una advertencia (en el buen uso de la palabra esta significa aviso para
llegar a un acuerdo) y en la mayoría de las veces el trabajador no le dice al
patrón que piensa demandarlo, es por eso que se presenta la demanda para
ser un medio de presión y lograr los objetivos planteados.
Estados Unidos
22
Justicia Civil de 1990 (PL 101-650), según la cual se exige a los tribunales
federales diseñar y aplicar programas de solución alternativa de
controversias.
23
da resultados. La mayoría de los mediadores declaran tasas de éxito
del 80 al 90 por ciento.
24
de los salarios trabajados ni las indemnizaciones de ley y reclamada la suma
de pesos diez mil la empresa reconoce el hecho, pero no tiene fondos ni
manera de conseguirlos para pagar esos diez mil pesos, ofreciendo pagar
cuatro que si tiene y a su vez la reclamante necesita ya esos cuatro mil
pesos, porque le llegó un contrato de trabajo para España y necesita el
dinero para el pasaje. Es evidente que ejemplos como este hay muchísimos
todos los días y en cada caso.
25
presentaciones y publicaciones en contra de las leyes, especialmente en
contra del requerido de obligatoriedad previa para la interposición de la
demanda, en las primeras audiencias de mediación era notoria la falta de
interés de las partes en esta instancia administrativa previa.
26
dentro del procedimiento judicial, para resolución de conflictos individuales y
también aplicada con carácter previo al arbitraje.
27
conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la
solución de conflictos.
28
En este orden de ideas, se puede decir que la promulgación de los
Medios Alternativos de Solución de Conflictos en textos normativos, refleja
esta nueva conciencia del importante papel que estos juegan. Ejemplo de
ello es la inclusión en nuestra nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo
(Op.Cit), la cual con los innovadores principios que rigen la Ley: oralidad,
gratuidad, concentración, publicidad, autonomía, rectoría del juez en el
proceso, y la inclusión de la novedosa figura de los Medios Alternos de
Resolución de Conflictos, redundará en un descongestionamiento de los
tribunales de justicia con esta competencia.
29
Jueces, etc., instruyéndolos en las oportunidades de uso de los Medios
Alternativos de Resolución de Conflictos, todo esto a los fines de mejorar el
acceso a la justicia, reduciendo o removiendo las barreras de acceso a la
misma.
La conciliación en Venezuela
30
negociación directa entre las partes. b. La conciliación, donde un
tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a
alcanzar un acuerdo. c. La conciliación, donde el tercero interviene en
la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas
específicas de arreglo; y d. La consulta directa a los trabajadores y
empleadores involucrados en el conflicto, mediante la instalación de
una comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o
cualquier otra modalidad que se estime apropiada. Son modos de
hetero composición: a) El arbitraje; y b) La decisión judicial.
2. Artículo 478. Dentro de las veinticuatro horas después de recibido el
pliego de peticiones, el Inspector o Inspectora del Trabajo enviará
copia al patrono, patrona, patronos o patronas.
Junta de Conciliación
31
estar acompañados por los asesores y las asesoras que a tal
efecto designen.
El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta
de Conciliación, intervendrá en sus deliberaciones con el
propósito de armonizar el criterio de las partes o mediar para
lograr acuerdos.
Los suplentes podrán asistir también a las reuniones, pero no
tendrán derecho a voto, salvo que estén reemplazando a su
representante titular.
En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de
Conciliación haya tenido que reemplazar definitivamente a un
representante titular, el funcionario o funcionaria del Trabajo
que presida la Junta exigirá inmediatamente a la parte
respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente.
Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la
asistencia de un representante por lo menos, de cada una de
las partes.
32
Si se decide que la conciliación es imposible, haya o no ocurrido la
paralización de labores por huelga, y si los trabajadores y las trabajadoras
rechazaren el arbitraje, la junta de conciliación, su presidente o su presidenta
expedirá un informe fundado, que contenga la enumeración de las causas
del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los
argumentos expuestos por las partes.
33
Artículo 6. El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo
personalmente, a petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este
efecto, será tenida en cuenta también, a lo largo del proceso, la posibilidad
de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos,
tales como la conciliación, mediación y arbítrale. Los Jueces que han de
pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las
pruebas, de las cuales obtienen su convencimiento.
35
Mediación versus conciliación
Diferencias
36
Se realiza de oficio o por iniciativa y bajo dirección del Juez de
Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo, en forma oral y privada, pero se dejara constancia escrita de
su realización precisando, hora lugar y fecha.
El tiempo de duración, puede realizarse en la audiencia preliminar en
una sola reunión, pero esta se podría prorrogar si las horas de
despacho no son suficientes para lograr el acuerdo de conciliación o,
para el día hábil siguiente y así cuantas veces sea necesarias con la
limitación legal que no podrá exceder de 4 meses.
El juez mediador conciliador no podrá ser acusado de prevaricato,
recusado, ni sujeto a quejas por haber propuesto fórmulas de arreglo
entre las partes entre la audiencia preliminar del proceso laboral
venezolano.
Forma del Acuerdo Conciliatorio: Puede ser total o parcial, en ambos
casos el Juez tiene la Obligación de homologarlos de conformidad
con lo establecido en el artículo 3 de la Ley Orgánica Procesal de
Trabajo (Op.Cit). Como el acuerdo conciliatorio que logra el juez en la
audiencia preliminar tiene carácter de transacción, debidamente
homologado tiene carácter de cosa juzgada.
37
que las une; sino que es necesaria como ha dicho la Doctrina y la
Jurisprudencia Patria que la transacción sea circunstanciada, es decir que
especifique de manera inequívoca los derechos, prestaciones e
indemnizaciones sobre las cuales recae, para que el trabajador pueda
apreciar las ventajas y desventajas que esta le produce y estimar si los
beneficios obtenidos justifican el sacrificio de alguna de las prestaciones
previstas en la legislación.
38
sido objeto de avenimiento entre los litigantes. Cuando la norma señala que
tiene entre las partes los mismos efectos que la sentencia definitivamente
firme, alude a esa eficacia consuntiva en el sustancial; de manera que no
puede ninguna de las partes pretender iniciar ningún juicio en contra de la
otra, o contra sus herederos o causahabientes, sobre las materias que han
sido objeto de la conciliación o transacción.
Nulidad del Acto Conciliatorio: La Sentencia que homologue el
acuerdo conciliatorio que se logre en la Audiencia Preliminar
podrá ser atacado por el recurso de apelación el cual se
fundamentara en las siguientes causas de nulidad: a) Vicios de
consentimiento de las partes, salvo por error de derecho, sino
cuando el punto de derecho no ha habido controversia entre
las partes; b) Cuando este fundamentada por documentos que
después se reconocen como falsos; c) Cuando verse sobre un
litigio que ya estaba decidido por sentencia ejecutoriada, si las
partes o alguna de ellas no tenían conocimiento sobre la
sentencia; d) Cuando no se refiera a más de un objeto, y se
compruebe por documentos nuevamente descubiertos, que
una de las partes no tenían derecho alguno sobre dicho objeto;
39
Ley para oír las partes en el proceso e incitarlos a la conciliación en la
búsqueda de arreglar sus diferencias.
Bases Legales
40
totalidad de la población, para que tengan acceso real a la justicia los
grandes grupos de menores recursos.
41
rango constitucional. Entre otras cosas, el estudio concluye en lo que
respecta al tema de resolución alternativa de conflictos y el acceso a la
justicia, que éstos constituyen una alternativa exitosa al litigio, como lo
demuestran, no sólo los resultados obtenidos, sino la menor duración que se
observó desde el planeamiento de la controversia hasta su solución.
42
Tal como se acotó previamente, los Medios Alternativos de solución
de Conflictos en Venezuela, a pesar de no haber contado con un rango
constitucional sino hasta 1999, aparte especial merece la Justicia de Paz,
ideada para resolver conflictos comunitarios, y que poco a poco, ha tomado
auge, con muy buenos resultados. La Constitución da sustanciación
expresa en el artículo 258, para que por ley se organice “la justicia de paz en
las comunidades”.
43
sentencia, el Juez podrá excitar a las partes a la conciliación, tanto sobre lo
principal como sobre alguna incidencia, aunque ésta sea de procedimiento,
exponiéndoles las razones de conveniencia".
45
de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Además de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un
tercero neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado
por las partes, facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo fórmulas de
acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.
46
opciones reales y alternativas viables para dirimir su controversia y llegar a
un acuerdo que ofrezca soluciones de mutua satisfacción. D esta manera se
da por terminadas sus diferencias, suscribiendo lo acordado en un acta
conciliatoria.
Juez: “Es el funcionario que por mandato del Estado aplica la ley en el
proceso. La palabra juez se deriva de la expresión latina iudex, de iudicare,
47
que significa juzgar. Tiene una función pública que cumplir: administrar
justicia, que es un servicio del Estado” (Humberto Cuenca. 1981, p. 102)
48
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
49
han obtenido los datos lo cual facilita su revisión o modificación
en caso de surgir dudas (p.110)
Por otro lado, Sabino, C. (2002), define la muestra como: una parte
del todo que se llama Universo y que sirve de estudio para representarlo. En
los casos en que el universo es muy pequeño, se toma la misma población
existente como muestra. (p. 83). Para esta investigación se consideró una
muestra intencional de alrededor de 20 abogados, quienes están en relación
directa con la temática a investigar.
51
Una vez elaborado el instrumento, es presentado a los expertos que
lo validaran mediante una comunicación escrita. El propósito es que los
expertos manifiesten su punto de vista sobre la estructura y estilo del
cuestionario, también que opinen respecto a la calidad, cobertura,
presentación, redacción y amplitud. En función de los juicios emitidos por
estos profesionales, se determina la validez del instrumento (Ver anexo B).
52
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
53
de la audiencia, Importancia
durante las
audiencias y en la
suscripción del
acuerdo)
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Siempre 10 50%
Nunca 5 25%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
54
Se observa en este cuadro que la mayoría de los informantes claves
(50%) siempre creen que la conciliación es un medio de solución de
conflictos en forma pacífica, el 25% señalan que algunas veces es una
alternativa y el otro 25% creen que nunca es un buen medio.
Siempre 15 75%
Nunca 2 10%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
55
Los resultados con relación a la utilización de la conciliación como
mecanismo previo a la vía judicial para resolver conflictos laborales son los
siguientes: el 75% señalan que siempre se debe utilizar esta vía; 15%
manifiestan que algunas veces es una alternativa viable y el 10% creen que
nunca debe utilizarse en el sistema judicial.
56
Cuadro 3. Distribución porcentual de frecuencias sobre la utilización
en la conciliación de un tercero, experto y neutral que asiste a dos o más
personas a buscar soluciones negociadas a sus conflictos.
Siempre 15 75%
Nunca 2 10%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
57
En fin, la conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a
través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de
sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado
conciliador.
Siempre 12 60%
Nunca 3 15%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
58
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Siempre 18 90%
Nunca 0 0
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
Siempre 18 90%
Nunca 0 0
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
De acuerdo con Pereira (2004), el nuevo rol del juez laboral en esta
etapa del proceso es un cambio radical, pues, a diferencia del papel que
jugaba en la derogada Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del
Trabajo, ya no es un convidado de piedra, por el contrario, incluso puede
adelantar opinión por cuanto no es él quien va a sentenciar la causa, e
inclusive prevé la nueva ley que este juez no podrá ser recusado.
60
Cuadro 7. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la
creencia que tienen los informantes claves sobre que el juez debe poseer
ciertas aptitudes como fortaleza para resolver las controversias laborales.
Siempre 15 75%
Nunca 1 5%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
61
Cuadro 8. Distribución porcentual de frecuencias con relación a la
creencia que tienen los informantes claves que el juez conciliador debe estar
capacitado para abordar los problemas laborales.
Siempre 20 100%
Algunas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
Siempre 18 90%
62
Algunas Veces 2 10%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
63
Siempre 0 0%
Algunas Veces 0 0%
Nunca 20 100%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
Siempre 20 100%
64
Algunas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
Siempre 20 100%
Algunas Veces 0 0%
65
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
Estos artículos son muy claros e implican que las respuestas de los
participantes en la investigación en un 100% están corroborando el
66
cumplimiento de los mismos, donde el trabajador se ahorra tiempo y gastos
hasta llegar a la solución de las controversias laborales.
Siempre 20 100%
Algunas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
67
Como se puede observar en el cuadro, el 100% de las personas
involucradas en la investigación aseguran que siempre deben existir unos
pasos a cumplir antes de efectuarse la audiencia. Para Brett (2009), antes
de la audiencia deben seguirse los siguientes pasos:
68
Cuadro 14. Distribución porcentual de frecuencias sobre los pasos
que deben seguir los conciliadores con las personas en conflicto durante de
la audiencia.
Siempre 20 100%
Algunas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
69
5) Aclarar a las partes que se realizarán reuniones privadas o
caucus, esto con el fin de descubrir la verdadera naturaleza
del conflicto.
Siempre 20 100%
Algunas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
70
De acuerdo a opiniones generalizadas de las partes litigantes en el
campo laboral, ha ido apareciendo mucho interés por los medios alternativos
de solución de conflictos, como resultado de la insatisfacción popular
respecto del sistema formal de denegación de justicia; lo cual se produjo por
el uso exagerado del litigio y del alarmante congestionamiento y rezago de
asuntos ante los tribunales, además por el costo cada vez más elevado para
entablar un juicio.
Siempre 20 100%
Algunas Veces 0 0%
Nunca 0 0%
Total 20 100%
Fuente: Bravo, V. Febrero 2017.
71
Como se puede observar en el cuadro, el 100% de las personas
involucradas en la investigación admiten que siempre el conciliador debe
poseer como cualidad ser una persona imparcial. Al respecto Moore (1995)
agrega que: “La imparcialidad se refiere a la actitud del interventor, y
significa una opinión no tendenciosa o la falta de preferencia o favor de
algunos de los negociados”.
72
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
73
vislumbraba como el deber ser de la actuación del juez dentro
del proceso laboral.
La promoción e inclusión de estas nuevas facultades del juez
laboral involucra ciertas características especiales que debe
poseer este en el manejo de mecanismos que amplían la
oferta de las formas de resolver diferentes tipos de conflictos,
de manera más adecuada a la naturaleza de las partes y de
los problemas.
Las fortalezas del juez conciliador constituyen los valores
fundamentales que deben poseer para poder lograr acuerdos
verdaderos, sin traumas, utilizando poco tiempo y
fundamentalmente respetando los criterios, opiniones de las
partes en conflictos.
Un juez bien formado, podrá organizar de una mejor manera su
trabajo judicial; y estará en condiciones de contribuir a una
correcta observancia de las garantías del debido proceso, no
solamente en lo propiamente procesal sino que también en lo
sustantivo (Código Iberoamericano de Ética Judicial. 2004,
artículo 29)
La imparcialidad es una virtud del mediador/conciliador, este
debe hacer a un lado su opinión personal y dar cauce a que las
partes en conflicto realicen sus propias determinaciones
respecto de la posible solución. Es decir, sin interferir mediante
alguna influencia dirigida o expresa.
74
- El texto constitucional, explica que los derechos laborales son
irrenunciables, que es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
- El juez de mediación/conciliación y las partes reunidas en la
audiencia preliminar, toman algunas de las opciones posibles
que han surgido del diálogo o de la negociación entre ellas,
que el acuerdo no signifique renuncia a derechos protegidos
por la Constitución y por la Ley.
- El Juez debe tener conocimiento profundo del derecho
sustantivo y adjetivo, ya que esta es la única garantía para que
el proceso de conciliación se desenvuelva en un plano de
equidad, de libertad, de respeto, de igualdad, transparencia.
- La conducta de juez tiene que tomar en cuenta el derecho de
ambas partes y debe ser persuasivo, para compartir alguna de
las opciones que se manejen en la mesa de discusión, sin
necesidad de violentar los derechos de las partes en conflictos.
- Los trabajadores presencian los acuerdos conciliatorios
suscritos con sus patrones. De esta manera, participan
activamente de acuerdo a lo establecido en la LOTTT (2012),
en el Título VII: Del Derecho a la Participación Protagónica de
los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sociales
según el Artículo 367, siendo muy preciso y conciso en los
incisos 6, 8 y 9.
- Los trabajadores se ahorran tiempo y gastos con la
conciliación. Las partes, llegan a un acuerdo en la audiencia
preliminar. Las leyes vigentes garantizan estos derechos que
gozan tanto patrones como trabajadores. En cuanto a lo
económico y lo temporal de las controversias la CRBV (1999)
lo establece en el Artículo 26. También la LOTTT (2012), lo
establece en el Artículo 11.
75
La mayoría de las personas involucradas en la investigación
responden que siempre es necesario seguir una serie de pasos antes y
durante la audiencia:
Recomendaciones
76
conflictos de tipo laboral de una manera pacífica e ir inculcándole a la
población las virtudes de los medios como la conciliación/mediación como la
vía más expedita distinta a la contenciosa para resolver problemas en este
caso laborales.
BIBLIOGRAFÍA
77
Álvarez M y Díaz R. (1999) Investigación Educativa, Ediciones I.M.P.M.
Caracas Venezuela.
Buenos Aires comienza con la ley 24573 de Mediación Civil y Comercial del
año 1995
79
Folberg y Taylor (1997). Mediación. Resolución de conflictos sin litigio.
Noriega Editores, Buenos Aires.
80
Ley Orgánica Procesal Del Trabajo 2002. Gaceta Oficial de la Republica
Bolivariana de Venezuela No.37504 13 de agosto 2002.
81
dirección web: http://www.udea.edu.co/wps/wcm/connect/udea/36c0125b-4495-426d-
822c-8e59643c3c5/GuiaInstitucionalDeConciliacionLaboral_MinJusticia.pdf?
MOD=AJPERES. Visitado: 17/01/2016
83
ANEXO
ANEXO A: CUESTIONARIO
Estimado Colega:
responderlo con sinceridad y todas las preguntas. Sólo debes marcar con
una (X) la respuesta a cada pregunta que puede ser SIEMPRE, ALGUNAS
VECES Y NUNCA
84
Preguntas Respuestas
Siempre Algunas Nunca
Veces
1. Es la conciliación un medio de
solución de conflictos en
forma pacífica.
2. La conciliación se utiliza como
mecanismo previo a la vía
judicial, siendo muy ventajoso
para resolver los conflictos.
3. Permite la conciliación la
participación de un tercero,
experto y neutral que asiste a
dos o más personas a buscar
soluciones negociadas a sus
conflictos.
4. La conciliación configura un
acto, un procedimiento y un
posible acuerdo entre las
partes en conflicto.
5. Es fundamental la
participación del juez en el
proceso de conciliación.
6. El juez debe poseer ciertas
características para cumplir
con su papel de conciliador.
7. El juez debe poseer ciertas
aptitudes como fortaleza para
resolver las controversias
laborales.
8. El juez conciliador debe estar
capacitado para abordar los
problemas laborales.
9. Cree usted que los
85
trabajadores quedan
conformes con el acuerdo
suscrito en la conciliación con
su ex patrono con la anuencia
del Juez.
10. Cree usted que se violenten
derechos de los trabajadores
con los acuerdos que se
logren a través de la
conciliación.
11. Los trabajadores presencian
los acuerdos conciliatorios
suscritos con sus patrones.
12. Usted cree que los
trabajadores ganan tiempo, se
ahorran gastos con el uso de
la conciliación.
13. Deben seguir ciertos pasos
los conciliadores con las
personas en conflicto antes de
la audiencia.
14. Deben seguir ciertos pasos
los conciliadores con las
personas durante de la
audiencia.
15. Es importante utilizar en los
conflictos laborales los medios
alternativos de resolución de
conflictos.
16. Debe poseer cierta
imparcialidad como cualidad
el conciliador.
86
87