ALBERT EINSTEIN INTERNATIONAL SCHOOL

MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
CONTRATACION DE
PERSONAL DOCENTE
 MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS

CONTRATACION DE
PERSONAL DOCENTE

ALBERT EINSTEIN
INTERNATIONAL
SCHOOL
 INDICE

Contenido
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………………………………1

GLOSARIO DEL MANUAL…………………………………………………………………………………………………..…….2

OBJETIVOS DEL MANUAL…………………………………………………………………………………………………………3

RESEÑA HISTORICA………………………………………………………………………………………………………………….4

PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN………………………………………………………………………………………………..6

MARCO JURIDICO…………………………………………………………………………………………………………………….8

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN…………………………………………………………………………….11

PERFIL DEL PUESTO………………………………………………………………………………………………………..……….12

REQUISITOS DEL PERFIL DE PUESTO …….……………………………………………………………………….……..12

RECLUTAMIENTO…………………………………………..……………………………………………………………………….13

SELECCIÓN…………………………………………………………….……………………………………………………………….14

ENTREVISTA……………………………………………………………………………………………………………………………15

CONTRATACCIÓN…………………………………………………………………………………………………………………..19

INDUCCIÓN…………………………………………………………………………..……………………………………………….20

MAPEO ESQUEMATIZACCIÓN………………………………………………….…………………………………………….21

DIAGRAMA DE FLUJO…………………………………………………………………………………………………………….22

CONCLUSION…………………………………………………………………………………………………………………………23

RECOMENDACIÓN…………………………………………………………………………..…………………………………….24

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………..……………………………………25

ANEXOS…………………………………………………………………………………………….…………………………………..26
 INTRODUCCION

El presente documento es un manual de procedimientos de los procesos

implicados en la contratación de una docente o un docente para laborar en la
empresa educativa ALBERT EINSTEIN INTERNATIONAL SCHOOL. Éste se
elabora con la finalidad de que sirva de guía estructurada para saber qué pasos
realizar y cómo llevarlos a cabo para una negociación exitosa en esta parte tan
vital de la actividad productiva como es la adquisición de un personal calificado
para una institución tan prestigiosa como la nuestra.

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 GLOSARIO DEL MANUAL

Mapeo: Es una metodología que permite elaborar una presentación grafica

un proceso mostrando la secuencia de tareas que se ejecutan.
Procedimiento: Es la sucesión cronológica o secuencial de actividades
concatenadas, que precisan de manera sistemática la forma de realizar una
función o aspecto.
Diagrama de flujo: Un diagrama de flujo es una forma de representar
gráficamente la secuencia de un proceso.
Pruebas psicométricas: Proporcionan a los empleadores un perfil
conductual de ti -tu nivel de inteligencia o aptitud (medido por
las pruebas de aptitud) y sus características de la personalidad (medidos
por el test de personalidad).
Selección: Son aquella acción, actividad, que desplegará el departamento
de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados
parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un
cargo o un puesto vacante en una empresa
Entrevistas: Reunión que una persona especialmente cualificada mantiene
con alguien que aspira a un puesto de trabajo; la reunión sirve para
conocer personalmente a la persona que opta al puesto de trabajo y para
determinar si posee las características más idóneas desempeñar la tarea.
Desarrollo: El incremento general y la intensificación de las técnicas y
capacidades de un individuo a través del aprendizaje consciente e
inconsciente
Habilidad: Es un cierto nivel de un sujeto para cumplir con una meta
específica.
Destreza: La destreza es la habilidad o arte con el cual se realiza una
determinada cosa, trabajo o actividad.

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 OBJETIVOS DEL MANUAL

 Lograr una administración moderna y eficiente en el ámbito educativo y

administrativo.

 Establecer en la Institución Educativa una organización sistémica, flexible,

adaptativa y dinámica para responder con eficiencia y eficacia las
expectativas de la sociedad.

 Desarrollar una cultura organizacional integradora para facilitar el desarrollo

individual y colectivo de los estudiantes.

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 RESEÑA HISTORICA
ALBERT EINSTEIN INTERNATIONAL SCHOOL (AEIS) es una escuela
internacional preparatoria para la universidad ubicada en San Pedro Sula, la
segunda ciudad más grande e industrial de Honduras. Es una escuela privada
mixta de día, que ofrece un sistema educativo estadounidense a estudiantes
hondureños y extranjeros en San Pedro Sula. La escuela ofrece un programa
integral de preparación universitaria desde jardín de infantes hasta el grado 12. La
escuela, anteriormente llamada Escuela Albert Einstein de San Pedro Sula o
Escuela Bilingüe Albert Einstein, fue fundada en 1990.

En 2005, la administración de la escuela decidió hacer un cambio total a la

escuela. El cambio consistió en hacer de la institución una escuela internacional
para San Pedro Sula. Esto consistió en varios aspectos, incluyendo un cambio en
el gobierno escolar, un cambio en el plan de estudios a un programa basado en
prácticas educativas sólidas de los Estados Unidos, más relaciones educativas
con entidades estadounidenses, creación de programas educativos y servicios en
la escuela, creación del Programa de escuela secundaria estadounidense, adición
de personal norteamericano y extranjero a la escuela, etc.

En 2009, se incluyeron cursos de francés para todos los niveles debido al

compromiso de la escuela de ofrecer un programa integral de preparación
universitaria similar al de las escuelas estadounidenses en el extranjero.

En 2010, el Colegio Internacional Albert Einstein de San Pedro Sula hizo un

cambio uniforme permitiendo a los niños usar un polo azul, y las niñas a usar sus
camisas originales con diferentes faldas.

AEIS comenzó como una escuela bilingüe con siete estudiantes. Ahora, es una
escuela internacional con 350 estudiantes.

Desde el segundo grado hasta el undécimo grado, los estudiantes toman

evaluaciones en los Estados Unidos, como el Stanford Diagnostic Reading Test,

4
en el cual la escuela revisa su programa y compara a sus estudiantes con los que
asisten a las escuelas de los Estados Unidos.

En el programa de escuela secundaria estadounidense, los estudiantes deben

obtener 24 créditos Carnegie para obtener el diploma de escuela secundaria.
Además, los estudiantes tienen programas para estar listos para asistir a
universidades de los Estados Unidos.

El Programa de Honores se compone de cursos rigurosos en los que el estudiante

gana fuerza y preparación para los cursos universitarios y universitarios de EE.
UU.

El programa de Colocación Avanzada ("AP") con cursos rigurosos en los que el

estudiante obtiene créditos universitarios mientras está en la escuela secundaria.
Esos créditos son válidos en todos los colegios y universidades de EE. UU. Y en
importantes universidades de todo el mundo. Los cursos de AP en AEIS son
impartidos por profesores certificados que han enseñado en prestigiosas
universidades de EE. UU. Como Stanford U, Princeton U, Michigan State U y
Harvard University.

La Escuela Internacional Albert Einstein de San Pedro Sula es el centro de

pruebas oficial de la Prueba Universitaria Americana o prueba ACT y PSAT para
San Pedro Sula.

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 PERSONAL DE LA INSTITUCION

Director

Subdirector

Personal Administrativo (secretaria, contador, administrador)

Personal docente (Maestros de Spelling, Science, Math, Computer, Spanish,

History, Art, Music, Reading, Language, Phonics, Physical Education, Literature,
Biology y Frances)

Personal de Limpieza y Vigilancia.

MISION

La misión de A.E.I.S. es proporcionar al estudiante multicultural una calidad de

educación estadounidense en un entorno estadounidense-hondureño. Esto se
basa en valores en los que estamos comprometidos a desarrollar pensadores
críticos capaces de realizar su potencial liderazgo haciendo contribuciones tanto a
la sociedad hondureña como al resto del mundo.

VISION

La visión de A.E.I.S. es continuar brindando un nivel educativo trilingüe más alto,

formando y desarrollando estudiantes con recursos educativos basados en una
sólida formación científica y tecnológica que contribuya al desarrollo de Honduras
en un mundo globalizado y una era moderna.

6
7
 MARCO JURIDICO

Por medio del decreto No. 136-97 emitido por el Poder Legislativo en
el año 1997 entra en vigencia el Estatuto del Docente Hondureño que
estable en sus artículos los lineamientos del proceso de contratación
docente.

Por tanto en el Capítulo l expresa dicho proceso:

ARTÍCULO 16.- Las funciones de reclutamiento, selección y contratación de

personal o nombramiento de docentes del servicio oficial, se harán de
Conformidad con las disposiciones de este Estatuto y sus instrumentos, para
satisfacer

La clasificación de funciones siguientes:

1) Docente en servicio estricto;
2) Directiva-Docente;
3) Técnica-Docente;
4) Directiva Departamental; y,
5) Directiva Central.

ARTÍCULO 17.- La función de reclutamiento cumple la identificación, inscripción,

clasificación y proposición para ocupar puestos docentes.
El reclutamiento docente se realizará mediante concursos que incluirán, al menos:
Calificación de créditos para el puesto, prueba De conocimientos y aptitudes
profesionales, prueba Psicométrica, calificación de méritos profesionales.

ARTÍCULO 18.- Los concursos generales se efectuarán cada año.

Los concursos para puestos específicos se efectuarán al existir la vacante o la
creación del puesto, con la brevedad que requiera la buena administración y su
cumplimiento podrá ser exigido de oficio por los órganos contralores oficiales y de
participación o por cualquier persona.

8
ARTÍCULO 19.- Del concurso general se obtendrá una lista, en la cual la
propiedad se establecerá exclusivamente por orden descendente de los puntajes.
De esta lista se obtendrá otra, con igual orden, consignando aquellos que
expresamente acepten cubrir interinatos en tanto no llegue su turno para ocupar
un puesto en propiedad.
El concurso general tendrá validez por un período no mayor de un (1) año.

ARTÍCULO 20.- El docente que hubiere ingresado legalmente a un puesto y lo

ocupare por un término de seis (6) meses consecutivos como mínimo, tendrá
derecho a ocupar en propiedad un puesto de igual nivel, sin cumplir nuevamente
los requisitos de selección.
ARTÍCULO 21.- Las Juntas de Selección serán responsables por el
establecimiento y la actualización del inventario de recursos docentes para efectos
de selección y desarrollo.

ARTÍCULO 22.- Las Juntas de Selección identificarán y designarán al docente que

ocupará cada posición vacante de nivel distrital, departamental o nacional. No
serán válidas las designaciones y serán nulos los nombramientos que se efectúen
al margen de lo establecido en el presente Estatuto, su Reglamento y el Manual
correspondiente.

ARTÍCULO 23.- El nombramiento para puestos de las funciones 1), 2) y 3) del

ARTÍCULO 16.- Tendrá vigencia permanente. El personal seleccionado para
desempeñar los puestos de Directiva Docente,
Técnico Docente y Directiva Departamental que ingrese al servicio a partir de la
vigencia del presente Estatuto, deberá formular un proyecto de mejoras de calidad
de los servicios en el marco de sus funciones legales y en su formulación y
ejecución el docente será asistido por la Dirección General de Evaluación de la
Calidad de la Educación y la Dirección Departamental respectiva.

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Si al evaluar el proyecto los resultados son inferiores a los estándares
establecidos en el Reglamento de esta Ley, el docente está obligado a replantear
el
Proyecto original o formular un nuevo hasta lograr los estándares en referencia

ARTICULO 24.- La Dirección Departamental de Educación o subgerencia de

Recursos Humanos Docentes, según el caso,
Efectuará el nombramiento conforme a la selección hecha por la Junta respectiva.
Los pasos de la discrepancia serán resueltos por la Junta Nacional de Dirección
Docente, cuyas resoluciones tendrán carácter definitivo y ante las cuales solo
cabrán los recursos de Ley.

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 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION

Es necesario que el patrón tenga información correcta sobre el contrato individual

de trabajo que celebra con sus empleados porque, de otro modo, no tiene
señalados o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son
las condiciones de trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos
legales, el salario y la manera de fijarlo y, sobre todo, la duración del contrato.
Además, el patrón puede ser multado por las autoridades del trabajo si le falta este
documento. La falta del documento no favorece al patrón, porque la Ley Federal
del Trabajo, dice que si no existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modos
garantizados sus derechos. Por el contrario, el patrón es culpable de no haber
redactado por escrito y no haber dado una copia del documento al trabajador.

El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y

que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como
jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo
entre uno y otro contratante.

El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que

se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato
se especifican las condiciones de trabajo.

El proceso de reclutamiento se va a realizar atreves de una feria de empleo

donde se entrevistaran a 15 candidatos.

11
 PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los
puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una
máquina.

El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una

requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de
estas, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el por el cual se va a contratar, departamento, horario y
sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente

REQUISISTOS DEL PERFIL DE PUERSTO

1. Ser egresado universitario.

2. Tener experiencia en educación.
3. Poseer principio cristiano.
4. Ser responsable.
5. Disponibilidad de tiempo.
6. Poseer habilidades para trabajar en equipo.
7. Ser mayor de edad
8. Vivir en zona estable (no peligrosa)

EJEMPLO: ES cuando el gestor de talento humano busca satisfacer la necesidad

de la institución como el del empleador y así pone en práctica las normas de la
institución y de igual manera le hace ver los beneficios al empleado.
12
 RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la para atraer, convocar al

personal mejor calificado con mayores posibilidades. Éste debe de ser rápido y de
respuesta rápidas.

El Reclutamiento será externo donde nos vamos a apoyar de los medios de

comunicación y de hojas volantes utilizando una estrategia como ser la feria de
empleo donde se llevara a cabo en la institución en Dirección allí
seleccionaremos al mejor candidato para optar para la plaza vacante

Las que utiliza son las siguientes:

 Manpower

 Cede peca

 Corn Farry

 Medios de masivas

 Bolsas de trabajo

 Ferias del empleo

 Agencias de colocación

 Chambatel

 Internet (websites, e-mail)

 Instituciones educativas

 Familiares o recomendados

 Puerta a puerta en la calle

 Otras empresas

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 SELECCIÓN

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer

sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus
características. Tomando como base que todo puede trabajar.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y, aunque esta

forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados
capaces, responsables e idóneos.

La institución hará una La selección de personal en donde La finalidad de

selección de personal es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo
de la institución y no siempre el candidatos más adecuados aquel que posee las
mejores calificaciones. Y será atreves de una reclutamiento donde se entrevistara
a cada uno de los candidatos, así conocer las habilidades y conocimiento de cada
uno de ellos para ocupar dicho puesto.

 Entrevista inicial

 Exámenes psicométricos

 Psicotécnicos y de conocimientos,

 Examen del área

 Referencias

 Examen médico

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 ENTREVISTA

Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)

Cuyo fin es intercambiar valiosa.

La entrevista se llevara a cabo en la instalación del instituto y la persona

encargada de realizar la entrevista es el Director de la Institución y se realizara de
forma personal.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

 SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los

demás ya que sus es fuente de información comparable entre los
diferentes candidatos.

 CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de

información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de
sus logros o experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

 Junte unos pocos cada vez

 Elabore una lista de requerimientos y necesidades

 Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo

 Revise las bases del y la -Responsabilidades, Títulos, etc.

 Evalué la, la exactitud, la comunicación escrita.

Entrevista planificada: Es la intenta recoger sistemáticamente información

precisa sobre aspectos determinados, debido a lo cual, suele ser muy rígida y su

15
conducción depende de una estructura predefinida. Suele conocerse también
como entrevista estructurada.

Entrevista libre: Permite obtener mayores volúmenes de información que otros

tipos de entrevista y se desarrolla con gran fluidez. Este tipo de entrevista
requiere más habilidad y experiencia por parte del entrevistador, con el fin de
evitar valoraciones subjetivas erróneas, prejuicios y divagaciones (entre muchos
otros problemas), el entrevistador efectivo y acertado debe tener una seria
preparación profesional y una experiencia de 1000 entrevistas como mínimo.

FORMATO DE ENTREVISTA

1. ¿Cuántos años tiene de experiencia como docente?

2. ¿En qué institución ha laboral anteriormente?
3. ¿Por qué le gustaría trabajar en esta institución?
4. ¿Cuáles son sus expectativas como docente?
5. ¿De ser contratado en esta institución que disponibilidad de tiempo tiene
usted, para brindarle a la institución, fuera de horas laborales?
6. ¿Cuáles son sus fortalezas y Habilidades que posee como Educador?
7. ¿Qué expectativa espera usted de esta institución?
8. ¿Cuál es su expectativa salarial?
9. ¿Se apegaría al reglamento de la institución y lo haría cumplir?
10. ¿Posee habilidades y destreza para trabajar con niños especiales?

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 PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO

Se observa lo siguiente:

a. Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de

vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la
selección en curso.

b. Saludar cortésmente

c. Asistencia puntual a la cita es fundamental.

d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...

e. La mirada al entrevistador debe ser directa

f. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad

g. Evitar ambiciones inmediatas sin que las avale y regateos sobre sueldo.

h. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se la

entrevista.

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 PRUEBAS PSICOMETRICAS

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias

sobre el potencial intelectual y del candidato.

Tipos:

 Pruebas de personalidad.

 Pruebas de inteligencia

 Pruebas de intereses.

 Pruebas de rendimiento.

 Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen
para ocupar el puesto.

REVISIÓN DE PRUEBAS

 Velocidad
 Exactitud
 Destreza
 Habilidad física
 Comprensión
 Calculo/ Codificación

INVESTIGACION LABORAL

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

Tipos:

 Investigación de antecedentes de trabajo

 Investigación de antecedentes penales
 Investigación de recomendación
 Investigación en el domicilio

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CUBRE TRES AREAS

 Aspectos familiares de conflictos

 Tipo de y realizada en trabajos anteriores
 Comprobar la veracidad dela información proporcionada.

CONTRATACIÓN

 Es formalizar con apego a la futura relación de trabajo para garantizar los

intereses, tanto del trabajador como la empresa.

 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de

trabajo.

 La contratación se llevará a cabo entre empleador y el trabajador.

 La duración del trabajador será por tiempo indeterminado o determinado.

 El contrato deberá ser firmado por el director, el responsable directo y el

trabajador.

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 INDUCCIÓN

Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y,

con el de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al
puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer
todo con, en el conocimiento de la empresa.

 Inducción en el Departamento de Personal.

 Inducción en el puesto.

 Ayudas Técnicas

La Inducción del nuevo empleado lo hará el director de la institución cuando el

docente ya ha sido contratado en el centro educativo lo llevara a conocer las
instituciones del centro educativo y a que conozca todo el funcionamiento de la
institución

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 MAPEO ESQUEMATIZACION

Reclutamiento de docentes: La contratación de personal docente e investigador, se

hará mediante concurso público y ferias de trabajo.

Selección del docente: La selección se efectuará con respecto a los principios

constituciones de igualdad, mérito y capacidad.

Entrevista: Entrevista a los candidatos preseleccionados y evalúa cada entrevista,

utilizando el formulario. El entrevistador tratará de obtener la mayor información
posible respecto del postulante, para determinar en qué medida confluyen las
expectativas de la Institución y de la persona.

Contratación: Los docentes seleccionados deben ser incorporados a la mayor

brevedad posible (en nuestro medio, los docentes postulen simultáneamente a varias
instituciones, por lo cual es común que un docente seleccionado por un colegio
termine firmando por otro).

Inducción: Finalmente es importante empapar a los nuevos docentes de la cultura,

objetivos, estrategias y procesos de la institución. Lo recomendable es detectar en el
personal docente aquellos líderes que sean los transmisores de la cultura
institucional y que asuman el papel de “tutores” de los docentes nuevos.

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 DIAGRAMA DE FLUJO

Reclutamiento
de Docentes

Selección de
docentes

Forma de selección del personal Solicitud

Entrevista al Elementos de
Currículum
docente la entrevista

Problemas de los
Contratación del Solicitantes
No dejan de hablar
docente. El solicitante callado
Solicitante evasivo

f Integración del personal

Inducción del
lo más pronto posible por
Inducción Departamento del
medio:
personal

Fin Inducción en el
Ayudas técnicas. puesto

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 CONCLUSIONES

Este ha sido un arduo pero gratificante proceso para ver culminado el presente
manual; se han obtenido las siguientes conclusiones:

 Las empresas, sin importar el rubro al que se dedican pueden hacer más
eficientes sus procesos (cualesquiera que estos sean) al contar con un
Manual de Procedimientos.
 Los manuales de procedimientos son guías estructuras paso a paso acerca
de qué hacer y cómo hacer (dentro de cualquier procedimiento de la
organización).
 Los manuales permiten conocer el funcionamiento interno relacionado con
descripción de tareas, ubicación, requerimientos, y los responsables de su
ejecución.
 Estos documentos también permiten una auditoría fácil del sistema, para
hacer posteriores mejoras y, o agregados.

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 RECOMENDACIONES

 Como estudiantes, debemos adquirir urgentemente el hábito de la buena

lectura de temas que a veces nos parecen áridos, pero son interesantes y
necesarios para nuestra formación profesional.
 Debemos perder el temor a elaborar este tipo de documentos, si es que
queremos ser directores o propietarios de una empresa, institución u
organización.
 Debemos aprovechar más el tiempo en el aula y no desperdiciarlo en
actividades improductivas (charla con el compañero, revisión del celular,
WhatsApp, etc.).
 Tenemos que hacer un esfuerzo económico para tener buen acceso a Internet
para estar a tono con las tendencias modernas de comunicación e información.

24
 BIBLIOGRAFIAS

Agustín Reyes Ponce (1971).

Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección ante el nuevo rol de

efectividad del personal Diploma do de administración de Recursos Humanos:
Instituto tecnológico de estudios Superiores de Monterrey, Nuevo León, México.

América Management Association International - México, A.C (1998), Como

Entrevistar y Seleccionar Adecuadamente, Monterrey, Nuevo León, México.

25
 ANEXOS

ESTUDIANTES DEL ALBERT EINSTEIN INTERNATIONAL SCHOOL

INSTALACIONES DE ALBERT EINSTEIN INTERNATIONAL SCHOOL

26
PASILLO QUE CONECTA A LAS AULAS DE PRIMARIA CON LAS GRADAS DE
SECUNDARIA

AREA DE RECREACIÓN DE PREESCOLAR

27