BAB II

PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN PERILAKU ORGANIASI

Organisasi merupakan wadah berkumpulnya sekelompok orang orang yang

mempunyai tujuan bersama Sedangkan definitif perilaku dalam organisasisendiri
adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam
suatu organisasi, atau kelompok tertentu. Dimana setiap orang mempunyai
karakteristik dan tipologi yang berbeda.
Dalam sesuatu organisasi setiap orang yang mempunyai kepentingan dan
tujuan masing masing bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing
dalam organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada
mengenai segala macam sifat dalam anggota organisasi, untuk itu seorang
karyawan maupum manajer dituntut untuk cerdas mengetahui macam - macam
karakter bawahan maupun rekan kerjanya, sehingga bisa berinterkasi dengan baik
dan menjadi menjadi manajer yang mampu mengetahui arah pemikiran seluruh
karyawan yang bekerja.

A. PERILAKU ORGANISASI
Berbicara pengertian perilaku organisasi, banyak ahli memberikan definisi.
Pendapat pertama menurut Toha (2001) bahwa yang dimaksud perilaku organisasi
adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam
suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendapat berikutnya dari John
(1983) yang menyebutkan bahwa perilaku organisasi merupakan suatu istilah
yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan
kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap
dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam
konteks organisasi.
Sedangkan pendapat yang lain menurut James L. Gibson, John. M.
Ivancevich, James. H. Donelly Jr. (1986) menyebutkan bahwa yang dimaksud
perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku manusia, sikapnya dan hasil
karyanya dalam lingkungan keorganisasian. Senada dengan pendapat diatas yaitu
menurut Robbin (2001) bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam
organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk
memperbaiki keefektifan organisasi.
Berdasarkan dari berbagai pendapat diatas, maka secara singkat dapat
dikatakan perilaku organisasi tersebut berkenaan studi tentang apa yang dilakukan
orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku (individu/kelompok)
mempengaruhi kinerja dari organisasi. Dalam kaitan ini maka ruang lingkup
perilaku organisasi berkenaan dengan perilaku individu/perorangan, perilaku
kelompok dan struktur organisasi yaitu perilaku individu dan perilaku kelompok
mempengaruhi organisasi dan organisasi mempengaruhi perilaku individu dan
perilaku kelompok.
Sehingga bahan kajian dalam perilaku organisasi meliputi sikap dan
persepsi manusia, dalam hal ini sikap pegawai/karyawan terhadap pekerjaannya,
terhadap rekan sekerja, pimpinanya dan sebagainya, serta perilakunya dalam
konflik, kerjasama, komunuikasi, motivasi dan lain-lain.

B. RUANG LINGKUP PERILAKU ORGANISASI

Perilaku organisasi,sesugguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu
yang terdapat dalam organisasi tersebut dengan demikian dapat dilihat bahwa
ruang lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal
dari suatu organisasi. Aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur komponen atau
subsistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah :
1. Motivasi
Proses psikologis yang merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku
seseorang. motivasi bertalian erat dengan suatu tujuan. Makin berharga tujuan itu
bagi yang bersangkutan, makin kuat pula motovasinya. Jadi motivasi itu sangat
berguna bagi tindakan atas perbuatan seseorang.
2. Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1992 : 171), kepemimpinan mempunyai peranan
sentral dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi kerjasama antar dua
orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Bahkan beberapa pakar mengasosiasikan
kegagalan ataupun keberhasilan suatu organisasi dengan pemimpinnya.
3. Konflik

Konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi karena konflik itu.
Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah itu
sudah unggul. Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting.
Konflik yang negatif dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai
spiral konflik.
4. Hubungan komunikasi
Dalam hal berkomunikasi, sering terjadi suatu kondisi dimana posisi
seseorang dominan dibanding yang lainnya. Atau mungkin juga, seseorang
memiliki informasi yang lebih banyak dan luas, sehingga pihak yang menjadi
lawan bicaranya menjadi pasif, kurang responsif dan cenderung mengiyakan saja.
Bahkan tidak jarang terjadi, seseorang yang ingin berkomunikasi dengan orang
lain sudah memiliki rasa tidak percaya diri, takut, ewuh pakewuh, minder, atau
gemetar.
Jadi jelaslah bahwa proses komunikasi antar dua orang atau lebih seringkali
berada pada posisi yang tidak sederajat (asymetric relation), sehingga nilai
obyektivitas dan efektivitas dari proses komunikasi tadi dapat terganggu.
Selanjutnya apabila kondisi in berjalan terus tanpa upaya antisipasi, maka tujuan
dari diadakannya komunikasi tadi menjadi terhambat. Oleh karena itu, proses
komunikasi hendaknya berjalan secara wajar, terbuka, dan sejajar.

5. Pemecahan masalah & pengambilan keputusan

Dalam kehidupan suatu organisasi, sering ditemui adanya perbedaan
pendapat, perbedaan kepentingan, perbedaan cara mencapai tujuan, maupun
konflik antar anggota organisasi yang bersangkutan. Disamping itu, dalam skala
yang lebih luas, organisasi tidak jarang menghadapi berbagai kondisi kurang
menguntungkan seperti : adanya hambatan dalam proses pelaksanaan kegiatan,
kebingungan dalam menentukan arah dan misinya, kegagalan merealisasikan
 rencana yang telah disusun, kesalahan dalam mengantisipasi suatu fenomena, dan
sebagainya.
Adanya suatu permasalahan memang tidak bisa dihindari, namun yang jelas
bahwa masalah tersebut harus dihadapi dengan sikap-sikap positif dan tindakan
kreatif, sehingga tidak akan mengganggu jalannya organisasi. Sebab, suatu
masalah biasanya akan menjadi semacam “kanker” yang akan semakin
mengganas jika dibiarkan saja tanpa upaya pencegahan dan pengobatan. Oleh
karena itu, dalam rangka memecahkan timbulnya masalah, perlu dilakukan suatu
upaya strategis, yakni pengambilan keputusan.

6. Produktifitas & kinerja(performance)

Sumanth (1984:7) mengemukakan tentang tiga bentuk dasar dari
produktivitas, yaitu :
1. Produktivitas parsial (partial productivity), adalah perbandingan antaraoutput
dengan salah satu input. Misalnya produktivitas tenaga kerja(perbandingan
output dengan input tenaga kerja) adalah ukuran dariproduktivitas parsial.

2. Produktivitas total faktor (total factor productivity), adalah perbandinganantara

output bersih dengan jumlah dari input tenaga kerja dan modal.Output bersih
diartkan sebagai total output dikurangi dengan biaya sementara yang telah
dikeluarkan untuk menghasilkan barang atau jasa.

3. Produktivitas total (total productivity), adalah perbandingan antara total output

dengan keseluruhan faktor input.

7. Pembinaan & pengembangan organisasi (organizational development)

Apabila diperhatikan, maka karakteristik organisasi terbuka mengisyaratkan

bahwa organisasi harus selalu siap untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian atau
pengembangan (organizational development). Menurut Henry (1988 : 86), pengem-
bangan organisasi tersebut dilaksanakan melalui intervensi yang penuh perhitungan
atas kerja organisasi yang aktif dengan menggunakan pengetahuan ilmu perilaku
organisasi (organization behavior).
C. Sifat-Sifat Individu Dalam Organisasi
Kembali prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah satu bagian
daripadanya. Prinsip-prinsip dasar itu sebagaimana dikemukakan oeh Thoha,
(2007:36) sebagai berikut:
1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama
Mempelajari prinsip dasar kemampuan amat penting agar dapat diketahui
mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan yang lain. Dengan
adanya keterbatasan kemampuan ini, maka setiap orang didalam melaksanakan
tugasnya akan Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia ialah dengan
menganalisa tidak sama pula. Demikian pula dengan seorng pemimpin.
Ada seorang pemimpin bisa mengatasi persoalan yang rumit hanya
memerlukan beberapa saat saja, tetapi tidak demikianlah dengan pimpinan yang lain,
ia memerlukan puasa tiga hari tiga malam, berkonsultasi dengan orang tua disuatu
desa yang diagung-agungkan, dan banyak cara yang dilakukan.Keterbatasan
kemampuan ini yang membuat seseorang bertingkah laku yang berbeda. Banyak
yang diinginkan manusia, tetapi jawaban manusia untuk mewujudkan keinginannya
itu terbatas, sehingga menyebabkan semua yang diinginkan itu tidak tercapai. Ada
yang beranggapan bahwa perbedaan kemampuan ini karena disebabkan sejak lahir
manusia ditakdirkan tidak sama kemampuannya.
Ada pula yang beranggapan bukan disebabkan sejak lahir, melainkan
karena perbedaanya menyerap informasi dari suatu gejala. Ada lagi yang
beranggapan bahwa perbedaan kemampuan itu disebabkan kombinasi dari
keduanya. Oleh karenanya kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari
kemampuan seseorang, ada pula yang beranggapan bahwa kecerdasan seseorang itu
juga berasal dari pembawaan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena didikan
dan pengalaman. Namun demikian ada pula yang membenarkan bahwa kecerdasan
(IQ) seseorang itu dipengaruhi oleh tingkat keterbatasan karena adanya pembatasan-
pembatasan psyhis (physiological limitation).
Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan-perbedaan tersebut
ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya. Dan karena
perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi
pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerja sama di dalam suatu organisasi
tertentu. Disinilah mengapa kita perlu memahami sifat-sifat manusia, karena dengan
memahami hal tersebut dimana mengapa setiap orang berbeda maka kita akan
paham mengapa seseorang berperilaku berbeda dengan yang lain di dalam
melaksanakan suatu kerja yang sama.
2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda.
Para ahli sepakat bahwa manusia ini berperilaku karena di dorong oleh
serangkaian kebutuhan. Dengan adanya kebutuhan yang ada dalam diri setiap
individu, hal ini mendorong semangatnya untuk berbuat dalam mencapainya sesuatu
objek atau hasil. Kebutuhan seseorang berbeda dengan kebutuhan orang lain.
Seseorang karyawan yang didorong untuk mendapatkan tambahan gaji supaya dapat
hidup satu bulan dengan keluarganya, tingkah perilakunya jelas akan berbeda
dengan karyawan yang didorong oleh keinginan memperoleh kedudukan agar
mendapatkan harga diri di dalam masyarakat.
Pemahaman kebutuhan yang berbeda dari seseorang ini amat bermanfaat
untuk memahami konsep perilaku seseorang di dalam organisasi. Hal ini bisa
dipergunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku yang berorientasi tujuan
di dalam kerja sama organisasi. Ini juga dapat menolong kita untuk memahami
mengapa suatu hasil dianggap penting bagi seseorang, dan juga menolong kepada
kita untuk mengerti hasil manakah yang akan menajdi terpenting untuk menentukan
spesifikasi individu.
3. Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana
bertindak.
Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilakunya masing-
masing. Didalam banyak hal, seseorang dihadapi dengan sejumlah kebutuhan yang
potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang diperilakunya. Cara untuk menjelaskan
bagaimana seseorang membuat pilihan di antara sejumlah besar rangkaian pilihan
perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan mempergunakan penjelasan teori
expectancy (pengharapan).
Teori ini didasarkan atas proposisi yang sederhana yakni bahwa seseorang
memilih berperilaku sedemikian karena ia yakin dapat mengerjakan untuk
mendapatkan sesuatu hasil tertentu (misalkan mendapatkan hadiah atau upah, dan
dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan
kebutuhannya)
4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman
masa lalu dan kebutuhannya.
Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif dimana seseorang
mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif
melibatkan seseorang.individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda
dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya dalam hubungannya dengan
pengalaman masa lalu, dan mengevaluasi apa yang dialami dalam kaitannya dengan
kebutuhan-kebutuhannya dan nilainilainya.
Oleh karena kebutuhan-kebutuhan dan pengalaman seseorang itu seringkali
berbeda sifatnya, maka persepsi terhadap lingkungan juga akan berbeda. Suatu
contoh, orang-orang yang berada dalam organisasi yang sama seringkali mempunyai
perbedaan di dalam berpengharapan (expectancy) mengenai suatu jenis perilaku
yang membuahkan suatu penghargaan, misalnya naiknya gaji dan cepatnya promosi.
5.Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang
. Orang orang jarang bertindak netral mengenai suatu hal yang mereka ketahui
dan alami. Dan mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami
dengan cara senang atau tidak senang.
Selanjutnya, evaluasinya itu merupakan salah satu faktor yang teramat
sulit di dalam mempengaruhi perilakunya dimasa yang akan datang. Perasaan senang
dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang berbuat yang berbeda dengan orang
lain dalam rangka menanggapi sesuatu hal. Seseorang bisa puas mendapatkan gaji
tertentu karena bekerja di suatu tempat tertentu, orang lain pada tempat yang sama
merasa tidak puas. Kepuasan dan ketidakpuasan ini ditimbulkan karena adanya
perbedaan dari sesuatu yang diterima dengan sesuatu yang diharapkan seharusnya
diterima.
Sesuatu jumlah yang oleh seseorang dirasakan harus diterima oleh orang
lain. Orang acapkali membandingkan apa yang ia terima dalam suatu situasi kerja
tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Jika hasil
perbandingannya ia rasakan tidak adil, maka timbullah rasa tidak puas terhadap hasil
yang diterima.
D.TUJUAN MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
Secara jelas perilaku organisasi pasti mempunyai tujuan. Adapun tujuan
perilaku organisasi adalah untuk mendeterminasi bagaimana perilaku manusia
mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Semakin banyak
perilaku atau kejadian yang dapat diprediksikan dan semakin banyak yang dapat
dijelaskan, maka pada gilirannya akan dibutuhkan bentuk kontrol atau
pengendalian perilaku. Maksudnya tidak lain agar perilaku individu dalam
organisasi dapat selalu diarahkan kearah yang positif, yaitu perilaku yang
menunjang pencapaian sasaran organisasi secara efektif.

2.2 KONSEP PERILAKU DALAM ORGANISASI

Individu-individu berperilaku dalam suatu cara tertentu yang didasarkan
tidak pada cara lingkungan luar yang sebenarnya tetapi lebih pada apa yang
mereka lihat atau yakini. Suatu organisasi dapat membelanjakan milyaran rupiah
untuk menciptakan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
karyawannya. Tetapi meskipun ada pengeluaran ini, jika seorang karyawan
meyakini bahwa pekerjaannya tidak bagus, karyawan tersebut akan berperilaku
sesuai dengan keyakinannya itu. Itulah persepsi si karyawan yang menjadi dasar
perilakunya.
Bukti menyarankan bahwa apa yang dipersepsikan oleh individu-individu
dari situasi kerja mereka akan mempengaruhi produktivitas mereka lebih daripada
situasi itu sendiri.
Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek- aspek
tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek
pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua
pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai dengan rumusan
Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang menjelaskan bahwa perilaku
organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan hubungan antara organisasi di satu
pihak dan perilaku individu di lain pihak.19 Kesemuanya ini memiliki tujuan
praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya
pencapaian tujuan. Berikut merupakan konsep perilaku dalam organisasi.
 1. Konsep Persepsi dan Perilaku
Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap
orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat
penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman (Miftah Thoha,
2010: 141-142). Segala sesuatu yang didapat dilingkungan, baik dilihat, didengar,
dihayati, dirasa, dan dicium akan diproses sebagai informasi untuk bertindak.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008: 175) menyatakan
persepsi (perception) adalah proses di mana individu mengatur dan
menginterprestasikan kesan-kesan memoris mereka guna memberikan arti bagi
lingkungan mereka. Pandangan lebih luas diungkapkan oleh Fred Luthans (2006:
194) bahwa kunci untuk
Memahami persepsi adalah mengakui bahwa persepsi merupakan
interpretasi unik dari suatu situasi, bukan rekaman situasi. Singkatnya, persepsi
merupakan proses kognitif kompleks yang menghasilkan gambaran dunia yang
unik, yang mungkin agak berbeda dari realita.
A. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Bimo Walgito (2004: 89-90) mengemukakan agar individu dapat menyadari
dan dapat membuat persepsi, perlu adanya faktor- faktor yang berperan, yang
merupakan syarat agar terjadi persepsi, yaitu sebagai berikut:
1) Adanya objek atau stimulus yang dipersepsikan (fisik).

2) Adanya alat indera, syaraf, dan pusat susunan saraf untuk menerima
stimulus (fisiologis).

3) Adanya perhatian yang merupakan langkah pertama dalam mengadakan

persepsi (psikologis).
Jalaluddin Rakhmat (2005: 55-62) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi persepsi secara garis besar terdiri dari faktor fungsional dan faktor
struktural. Faktor fungsional merupakan faktor yang berasal dari kebutuhan,
pengalaman masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk faktor-faktor personal,
sedangkan faktor struktural merupakan sifat stimuli fisik dan efek saraf yang
ditimbulkannya.
 Adapun faktor dari luar yang mempengaruhi persepsi yaitu:
1. lntensitas, prinsip intensitas dari suatu perhatian dapat dinyatakan bahwa
semakin besar intensitas stimulus dari luar, layaknva semakin besar pula
hal-hal itu dapat
dipahami lto be perceived).
2. Ukuran. Faktor ini menyatakan bahwa semakin besar ukuran sesuatu
obyek, maka semakin mudah unfuk bisa diketahui atau dipahami.
3. Keberlawanan atau Kontras. Menyatakan bahwa stimuli luar yang
penampilannya berlawanan dengan latarbelakangnya atau sekelilingnya
atau yang sama sekali di luar sangkaan orang banyak, akan menarik
banyak perhatian.
4. Pengulangan (repetition) menyatakan bahwa stimulus dari luar yang
diulang akan memberikan perhatian yang lebih besar dibandingkan dengan
yang sekali dilihat.
5. Gerakan (,lloving). Prinsip gerakan menyatakan bahwa orang akan
memberikan perhatian terhadap obyek yang akan memberikan banyak
perhatian terhadap obyek yang bergerak dalam jangkauan pandangan
dibandingkan obyek yang diam.
6. Baru dan familier, menyatakan bahwa baik situasi eksternal yang baru
maupun yang sudah dikenal dapat dipergunakan sebagai penarik perhatian.

B. Proses Persepsi
Gibson (1998) menguraikan proses persepsi seseorang diawali dari adanya
pengaruh realita organisasr kerla berupa strmuli seperti sistem imbalan organisasi,
alur kerja dan lainnya yang kemudian akan diproses menjadi persepsi individu
melalui tahap observasi terhadap stimuli yang diterima oleh indera. Dengan
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seperti: stereotip.
selektivitas dan konsep drri, maka berikutnya adalah proses evaluasi dan
menerjemahkan ken-yataan. Hasil darr proses persepsi seseorang akan
menhasilkan pertlaku yang responslp dan bentuk sikap.
Menurut Mc Shane and Von Glinow (2000: l8l-186) untuk memperbaiki
kesalahan dalam persepsi terdapat 4 strategi yaitu:
 1. Dwersity Manogement Programs
Berkaitan dengan pelatihan antar personal karena pegawai memerlukan
pengalaman yang mendukung pengetahuan mereka untuk menghindarkan
prasangka atau persepsi yang salah mengenai suatu perintah.
2. Empathize with Others
Kemampuan seseorang untuk mengerti dan menjadi sensitif peka terhadap
rasa, gagasan dan situasi yang lain.
3. Postpone Impression Formation
Berkaitan dengan pengumpulan tentang masing-masing individu atau
situasi. Informasi ini harus akurat atau dapat dipercaya dan dapat
dipertanggungjawabkan.
4. Compare Perceptions llith Others
Model dari pribadi seseorang dan antar pribadi yang dapat mendorong
penyingkapan dan feedback untuk menaikkan area keterbukaan dan meredusir
ketidaktahuan/kebutaan, menyembunyikan, dan ketidaktahuan akan situasi
sekitarnya.

2. KONSEP SIKAP
Sikap merupakan respon/tindakan positif atau negatif terhadap seseorang,
penyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaiman seseorang
merasakan sesuatu. Bila saya mengatakan “saya menyukai pekerjaan saya,” saya
mengungkapkan sikap saya mengenai kerja. Sumber sikap sama seprti nilai,
diporeleh dari orang tua, guru dan anggota kelompok rekan sekerja.
Saifudin (1995) juga menyatakan bahwa sikap memiliki tiga komponen
yang membentuk struktur sikap. Ketiga komponen tersebut saling mendukung dan
menunjang, yaitu komponen kognitif, afektif, dan konatif. Berikut akan dijelaskan
secara ringkas mengenai ketiga komponen tersebut:

1. Kognitif atau evaluasi Kognitif atau evaluasi adalah segmen opini atau
keyakinan dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih
penting dari sebuah sikap.
Komponen kognitif dapat disebut juga dengan komponen persepsual, yang berisi
kepercayaan individu. Kepercayaan tersebut berhubungan dengan hal-hal
bagaimana individu memersepsikan objek sikap dengan apa yang dilihat dan
diketahui (pengetahuan), pandangan, keyakinan, pikiran, pengalaman pribadi,
kebutuhan emosional, dan informasi dari orang lain.

2. Afektif atau perasaan, Perasaan adalah segmen emosional atau perasaaan dari
sebuah sikap, yang menimbukan hasil akhir perilaku.

Komponen ini merujuk pada dimensi emosional subjektif individu, terhadap

objek sikap, baik yang positif (rasa senang) maupun negatif (rasa tidak senang).
Reaksi emosional banyak dipengaruhi oleh apa yang kita percayai sebagai suatu
yang benar terhadap objek sikap tersebut..

3. Konatif / Perilaku atau tindakan Perilaku atau tindakan adalah sikap merujuk
pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap sesuatu atau
seseorang.
Komponen konatif disebut juga komponen perilaku, yaitukomponen sikap
yang berkaitan dengan predisposisi atau kecenderungan bertindak terhadap objek
sikap yang dihadapinya.
Berbicara tipe sikap, maka terdapat 3 (tiga) tipe sikap. Tipe sikap tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja
Yaitu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap
kerja, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap yang negatif terhadap perkerjaan tersebut.
2. Keterlibatan kerja
Adalah mengukur derajat sejau mana atau sampai tingkat mana seseorang
memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap
kinerjanya penting bagi harga diri.
Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada
jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut.
Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan
kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih
rendah.
3. Komitmen pada organisasi
Adalah suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Seperti pada keterlibatan kerja bahwa komitmen pada
organisasi memperlihatkan hubungan yang negatif antara kemangkiran dan
tingkat keluar masuknya pegawai.

4. KONSEP KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja lebih umum didefinisikan sebagai kepuasan individu
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung
kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut
perasaan atau persepsi telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Seseorang
akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan.
1. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, ketika data
kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh
bukan pada tingkat individu, akan tetapi pada organisasi yang mempunyai lebih
sedikit karyawan yang puas cenderung lebih efektif dalam pekerjaannya.
2. Kepuasan dan Kehadiran
Kita menemukan hubungan timbal balik yang konsisten antara kepuasan dan
kehadiran dari pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat dampak pada bulan
tersebut yang mengurangi koefisien hubungan.
3. Kepuasan dan pengunduran diri
Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan dari pada
mempertahankan karyawan buruk untuk tetap bertahan, karena kemungkinan
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan lebih bertahan dibandingkan
dengan karyawan yang berkinerja buruk karena dapat menerima pengakuan,
pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka alasan untuk lebih bertahan.
Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara
1. Keluar, perilaku yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi yang
meliputi mencari baru sekaligus mengundurkan diri.
2. Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya memperbaiki diri,
mendiskusikan masalah dengan atasan sebagai bentuk kegiatan
perserikatan.

3. Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif dengan cara menunggu

keadaan yang membaik, yang meliputi pembelaan organisasi dan keritik
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
melakukan yang terbaik.

4. Pengabdian, secara pasif membiarkan organisasinya memburuk dengan

melakukan keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan
tingkat kesalahan.
Adapun faktor yang menentukan kepuasan kerja para karyawan yaitu:
1. Mentally challenging work yaitu pekerjaan yg menantang secara mental.

2. Equitable rewards (imbalan yang sesuai) yaitu adanya keadilan dalam

peraturan gaji & promosi.

3. Supportive working conditions yaitu adanya dukungan kondisi kerja

berupa kondisi lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang lengkap dan
tidak membahayakan akan mendukung kepuasan kerja seseorang.

4. Supportive collagues yaitu adanya dukungan kolega/teman akan membuat

seseorang menjadi lebih mantap dalam bekerja.

5. Personality - job fit yaitu adanya kesesuaian antara kepribadian seseorang

dengan pekerjaannya. Personality - job fit akan membuat seseorang lebih
puas karena dalam bekerja sekaligus ia dapat menyalurkan bakat dan
minatnya.
 5. KONSEP TENTANG SRES
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam
dan menghambat kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan,
karenanya secara umum stres sering diterapkan sebagai tekanan-umum terhadap
perasaan hidup manusia. Dalam konteks organisasi, stres yang sering dialami diri
para pekerja dapat berkembang berupa gejala tekanan sebagai faktor pengganggu
terhadap prestasi kerja mereka.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, sebagai hasil pada diri para
karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi
nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah
marah dan agresif, tidak dapat rileks atau menunjukkan sikap yang tidak
koperatif.
Stres juga bukan hanya disebabkan oleh masalah-masalah pekerjaan
dikantor atau perusahaan, tetapi stres juga bisa disebabkan oleh masalah-masalah
yang terjadi diluar pekerjaan kantor atau perusahaan, yang disebut off the job,
seperti misalnya:
Stresor adalah penyebab stres, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat
tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Terdapat banyak stresor dalam
organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stresor yang berhubungan dengan
pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:
1. Lingkungan Fisik
Beberapa stresor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti
terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan, stresor yang
bersifat fisik juga keliatan pada setting kantor, teramasuk rancangan ruang kantor
yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas
udara yang buruk.
 2. Stres karena Peran atau Tugas
Stresor karena peran atau tugas termasuk kondisi di mana para pegawai
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang
dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat
mereka bekerja.
Stresor ini memilik empat penyebab utama, yakni :
a. Konflik peran
b. Peran mendua atau ambiguitas
c. Beban kerja
d. Karakteristik tugas
3. Penyebab stres antarpribadi (inter personal stressors)
Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-
divisi dalam suatu departemen yang berkompetisikan untuk memenangkan target
sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter,
keprinadian, latar belakang, persepsi dan lain-lainnya memungkinkan munculnya
stres.
4. Organisasi
Banyak sekali ragam penyebab stres yang bersumber dari organisasi.
Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stres yang tidak
hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang
masih tinggal. Secara khusu mereka yang masih tinggal mengalami peningkatan
beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta
kehilangan rekan kerja. Renstrukturisasi, privatilasi, merger dan bentuk-bentuk
lainnya merupakan kebijakan perusahaan yang berpotensi munculnya stres. Para
pekerja harus menghadapi peningkatan ketidak-amanan dalam bekerja, bimbang
dengan tuntutan pekerjaan yang semakin banyak dan bentuk-bentuk baru dari
konflik antar pribadi.
Adapun cara untuk mengatasi stres di dalam perilaku organisasi yaitu:
1. Menciptakan iklim organisasi yang mendukung.
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur
birokratik yang tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres
kerja yang sungguh-sungguh. Strategi pengaturan mungkin membuat struktur
lebih desentralisasi dan organik dengan membuat keputusan partisipatif dan aliran
keputusan ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin akan
menciptakan iklim yang lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih
banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau
mengurangi stres kerja mereka.
2. Adanya penyeleksian personel dan penempatan kerja yang lebih
baik.
Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skill yang dimiliki oleh setiap orang
mungkin akan berbeda satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai
dengan keahlian sangat menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan.
Penyesuaiaan penempatan yang baik dan penseleksian itu yang sangat diperluakan
suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan dapat tercapai dengan baik.
Seperti halnya seorang petani yang tidak tahu bagaimana seorang nelayan yang
mencari ikan, tentunya akan kesulitan.
3. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi
Konflik dalam sebuah organisasi mungkin adalah hal yang wajar dan
mungkin sering juga terjadi. Konflik apapun yang terjedi tentunya akan
menimbulkan ketidak jelasan peran suatu organisasi tersebut. Mengidentifikasi
konflik penyebab stres itu sangat diperlukan guna mengurangi atau mencegah
stres itu sendiri. Setiap bagian yang dikerjakan membutuhkan kejelasan atas setiap
konflik sehingga ambisi itu tidak akan terjadi. Peran organisasi itu yang bisa
mengklarifikasikan suatu konflik yang terjadi sehingga terjadilah suatu kejelasan
dan bisa menegosiasikan konflik.
4. Penetapan tujuan yang realistis.
Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat
profit maupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan
suatu organisasi dapat dilihat dari skill yang dimiliki oleh setiap orang
anggotanya. Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai dengan
kemampuan anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun
sebaliknya jika organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya
tanpa adanya kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.
 5. Pendesainan ulang pekerjaan.
Stres yang terjadi ketika bekerja itu kemungkinan terjadi karena faktor
kerjaan yang sangat berat dan menumpuk. Cara menyikapi dan mengatur program
kerja yang baik adalah membuat teknik cara pengerjaannya. Terkadang setiap
orang mengerjakan pekerjaan yang sulit terlebih dahulu dari pada yang mudah.
Seseorang akan terasa malas dan enggan untuk mengerjakan pekerjaannya ketika
melihat tugas yang sudah menumpuk maka akan timbul stres. Strategi yang
dilakukan adalah melakukan penyusunan pekerjaan yang mudah terlebih dahulu
atau pekerjaan yang dapat dikerjakan terlebih dahulu. Sedikit demi sedikit
pekerjaan yang menumpuk pun akan terselesaikan. Dengan kata lain stres pun
bisa dihindari dan bisa dikurangi.
6. Perbaikan dalam komunikasi organisasi.
Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi
dapat mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota
yang tergabung dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan
program yang akan dilakukan. Komunikasinya pun harus baik dan benar.
Perbedaan cara kordinasi dan instruksi ke atasan mau pun bawahan. Sering sekali
terjadi kesalahan dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan sehingga
terjadi kesalahan dalam mengkomunikasikan.
7. Membuat bimbingan konseling
Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres.
Konseling yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah
kejiwaan seseorang. Psikologis seseorang terganggu sekali ketika stres itu
menimpa. Rasa yang tidak tahan dan ingin keluar dari tekanan-tekanan yang
dirasakan tentunya akan menambah rasa stres yang dihadapinya. Konseling
dengan psikolog sedikitnya mungking bisa membantu keluar dari tekanan stres

2.3. IMPLEMENTASI PERILAKU ORGANISASI YANG EFEKTIF

Dewasa ini banyak tantangan dan peluang yang dihadapi oleh para
manajer maupun pimpinan untuk menggunakan konsep perilaku organisasi. Hal
ini dikarenakan begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalam
organisasi baik perubahan dari dalam organisasi (internal) maupun dari luar
organisasi (eksternal). Tantangan dan peluang tersebut antara lain:

1. Keanekaragaman Tenaga Kerja

Setiap individu pada dasarnya memiliki perbedaan karakteristik kepribadian
(personality) antara lain kecerdasan inteligen (inteligent qoutient), kecerdasan
emosional (emotional qoutient), sikap (attitude), keterampilan
(skill), kemampuan (ability) dan sebagainya. Keanekaragaman memiliki implikasi
yang penting dalam praktik manajemen dalam organisasi. Para manajer dan
pemimpin organisasi perlu mengubah filosofinya dari memperlakukan karyawan
dan atau anggota organisasi secara sama menjadi mengenal perbedaan-perbedaan
yang memerlukan respons yang berbeda pula dengan cara-cara yang bisa
mempertahankan atau meningkatkan produktivitas kerja tanpa terkesan
melakukan diskriminasi.
2. Produktivitas dan Kualitas
Untuk melakukan perbaikan produktivitas dan kualitas pada organisasi
pendidikan dilakukan program-program seperti manajemen kualitas total,
rekayasa ulang dan program-program yang menuntut keterlibatan seluruh personel
pendidikan secara luas. Dengan demikian para pimpinan dan manajer penting
untuk memahami bahwa upaya apa saja untuk memperbaiki mutu dan
produktivitas layanan pendidikan. Produktivitas dan kualitas para pendidik dan
karyawan tidak saja merupakan kekuatan utama dalam melaksanakan perubahan,
melainkan juga akan semakin aktif berperan serta dalam merencanakan dan
melakukan perubahanperubahan secara kreatif dan inovatif.
3. Kekurangan Tenaga Pendidik Berkualitas
Semakin maraknya berdiri Perguruan Tinggi yang mengelola bidang
pendidikan dengan tidak memperhatik secara penuh persyaratan kualitas
manajemen dan kualitas tenaga pendidik pada Perguruan Tinggi tersebut, hal ini
tentu berkontribusi pada pemenuhan tenaga pendidik yang kurang berkualitas.
Pemerintah dan organisasi pendidikan harus memiliki kebijakan yang
progresif tentang sumber daya manusia (SDM) dan manajemennya juga harus
memiliki keterampilan dalam aspek kemanusiaan, agar diperoleh dan
dipertahankan pendidik dan tenaga kependidikan yang terbaik kualitasnya.
 4. Kekurangan Keterampilan
Keterampilan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan terutama
terkait dengan keterampilan.
1. mempersiapkan perangkat pembelajarandan pengembangan kurikulum.
2. menggunakan model, strategi dan metode pembelajaran sesuai teori
belajar untukmembelajarkan peserta didik dilandas ipenguasaan psikologi
perkembangan untuk mengatasi berbagai permasalahanpeserta didik dalam
belajar.
3. Menyusun dan melakukan tes yang standar mengukur kemampuan hasil
belajar peserta didik, dan menentukan nilai secara objektif sesuai kapasitas
dan potensi peserta didik.
4. berkomunikasi dengan baik, jelas, efektif dan mudah dipahami
(komunikatif) serta berbagai keterampilan lainnya.
5. Simulasi Inovasi dan Perubahan
Keberhasilan akan diperoleh oleh perusahaan-perusahaan maupun lembaga
pendidikan yang mempertahankan fleksibilitas, meningkatkan kualitas secara
terusmenerus, dan mengalahkan saingan di pasaran dengan produk dan jasa yang
inovatif secara konstan. Para karyawan perusahaan itu sendiri atau para pendidik
dan tenaga kependidikan pada organisasi pendidikan itu sendiri bisa menjadi
pencetus inovasi dan perubahan atau malah menjadi penghalang untuk hal-hal
serupa itu. Dalam hal ini, menstimulasi kreativitas, inovasi dan toleransi para
karyawan atau pendidik untuk suatu perubahan menjadi tantangan bagi para
manajer maupun pemimpin penentu kebijakan pendidikan.