Tesina

Liderazgo y Lineamientos en la Cultura Organizacional para la Inclusión Social de Personas
Discapacitadas en las Organizaciones Argentinas
Liderazgo y Lineamientos en la Cultura

Organizacional para la Inclusión Social de
Personas Discapacitadas en las
Organizaciones Argentinas
Catedra de Dirección General (FCE-U.N.L.Z)

Prof. Titular: Mgr. Vázquez, Gabriel.
Prof. Adjunto: Lic. Pérez Frías, Mónica.
Prof. Auxiliares:
Lic. Hilal Carlos;
Lic. Fernando Laita;
Lic. Pablo Atrio;
Lic. Fabián Almeida.
Coach: Lic. Verónica Mach.
Integrantes del Equipo:
Cavallo, Federico DNI: 34.801.096

INDICE
OBJETIVO ........................................................................................................................ 1
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 1
ESTRUCTURA DEL TRABAJO .................................................................................... 1
MOTIVO DE LA ELECCIÓN DEL TEMA ....................................................................... 2
DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y DISCAPACIDAD .................... 3
Cultura Organizacional ............................................................................................... 3
Discapacidad .............................................................................................................. 4
Diferencia entre discapacidad, deficiencia y minusvalía.............................................. 8
LA ORGANIZACIÓN Y LIDERAZGO .............................................................................. 10
ORGANIZACIÓN ......................................................................................................... 10
Beneficios Legales.................................................................................................... 10
Responsabilidad Social y Empresaria ....................................................................... 11
LIDERAZGO ................................................................................................................ 11
Liderazgo para influir sobre el cambio en la cultura .................................................. 12
Liderazgo y Diversidad ............................................................................................. 13
DISCAPACIDAD EN LA SOCIEDAD .............................................................................. 15
ANTECEDENTES DE DISCAPACIDAD ...................................................................... 15
DISCAPACIDAD Y ESTIGMA SOCIAL ....................................................................... 17
PROBLEMÁTICA DEL INGRESO LABORAL ............................................................. 17
FACTORES DEL ÉXITO – EL PLAR DEL PERSONAL ENFOCADO A PERSONAS
DISCAPACITADAS ..................................................................................................... 18
El personal como recurso ......................................................................................... 18
El personal y el comportamiento ............................................................................... 19
Organización del Personal ........................................................................................ 19
SUPERACIÓN PERSONAL EN LA ADQUISICIÓN DE UN EMPLEO ......................... 19
DISCAPACIDAD EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................. 21
LINEAMIENTOS PARA DARLE FORMA A LA CULTURA Y ELEMENTOS A TENER
EN CUENTA ................................................................................................................ 21
INTERACCIÓN: EL EFECTO POSITIVO QUE SE GENERA EN LAS PERSONAS POR
EL INTERCAMBIO ..................................................................................................... 24
EL CONTAGIO SOCIAL COMO EFECTO DE INTERNALIZAR LA INCLUSIÓN ....... 25
LOS AVANCES EN LA ACTUALIDAD CON RESPECTO A LA PROBLEMÁTICA .... 25
Club de Empresas Comprometidas de Buenos Aires ............................................... 26
Club de Empresas Comprometidas en provincias del Interior ................................... 27
Federico Cavallo
1
Programa Amartya Sen – Facultad de Ciencias Económicas - UNLZ ...................... 27
Confederación Argentina de la Mediana Empresa .................................................... 27
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social .................................................... 27
CONCLUSIÓN................................................................................................................. 29
OPINIÓN PERSONAL DEL TRABAJO ........................................................................... 30
ANEXO ............................................................................................................................ 32
FUENTES ........................................................................................................................ 35
Federico Cavallo
2
OBJETIVO
El objetivo de la presente actividad es realizar un trabajo práctico acerca de un

tema específico a analizar elegido por el alumno, a modo de trabajo final e
integrador de la cátedra. El tema tendrá que tener relación con la dirección general
de las organizaciones. En este caso particular, el objeto de estudio son: “Liderazgo
y Lineamientos en la Cultura Organizacional para la Inclusión de Personas
Discapacitadas en las Organizaciones Argentinas”
INTRODUCCIÓN
ESTRUCTURA DEL TRABAJO
El trabajo presenta la siguiente estructura:
 Una introducción con el motivo de la elección del tema, y las definiciones

que hacen al contexto de la investigación, que son la de Cultura
Organizacional y la Discapacidad
 El apartado de Organización y Liderazgo que incluye el tema de los
beneficios para el negocio de la Organización, y cómo ésta puede impulsar
su postura de RSE. También se verán algunos aspectos de liderazgo
necesarios para implementar este tipo de programas, como liderazgo
transformacional, el necesario para implementar cambios en la cultura y por
último la importancia de la diversidad.
 El apartado de Discapacidad establece los datos de discapacidad en la
Argentina, la problemática del ingreso laboral de personas discapacitados, y
un breve comentario del estigma social, como así también lo que provoca
en la persona discapacitada el ingreso a una organización.
1
Federico Cavallo
 Por último se analizará la Discapacidad dentro de la Cultura Organizacional,

donde se propondrán los lineamientos en la cultura organizacional para
llevar a cabo la inclusión, el efecto positivo que tiene sobre el resto de los
empleados el generar un ambiente de inclusión, el efecto social que genera,
y lo que ciertas organizaciones y grupos están realizando en la actualidad
con respecto al tema.
 Conclusión del trabajo práctico
 Opinión personal
 Un anexo con los antecedentes legales en lo referido a la inclusión para
discapacitados
 Fuentes
MOTIVO DE LA ELECCIÓN DEL TEMA
Empezando a elegir acerca de cómo encarar el trabajo, me llamó la atención

puntualmente cómo ciertas organizaciones logran sostener y profesar una cultura
de integración social en todos sus aspectos, coordinando sus esfuerzos con los
movimientos de este estilo que se están llevando a cabo a nivel social. Si bien se
están logrando muchos avances acerca del tema, lamentablemente gran parte de
la población sigue manteniendo cierta postura negativa con respecto a la
discapacidad, dejándose llevar por sus percepciones y presupuestos.
Puntualmente, el estigma social al asunto no deja de ser menor, ya que un
espectro importante de la sociedad no sabe cómo comportarse delante de
personas con alguna discapacidad, como también subvaloran los conocimientos y
habilidades que poseen, como si fuese que la discapacidad que tengan
conformaría una barrera limitante para el resto de las actividades que realizan.
Estas fueron las razones que me llevaron a realizar esta investigación, para
concluir que se puede lograr con éxito una inclusión dentro de las organizaciones,
provocando un efecto positivo al negocio de la misma, y además incluyendo una
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Federico Cavallo
actividad de RSE dentro de la organización para con la comunidad en la que se

encuentra inmersa.
DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y DISCAPACIDAD
Para empezar con el desarrollo del trabajo, se realizarán las definiciones que
competen a la investigación:
Cultura Organizacional
Si bien más adelante se verá con detalle cuáles son los lineamientos para generar
una cultura abierta a la inclusión, es necesario establecer previamente cuál es la
definición de cultura.
Según la bibliografía vista en clase, la cultura son los supuestos y creencias

básicos compartidos por los miembros de la organización. Ésta influye en los
supuestos y comportamientos individuales de cada miembro de la organización; y
cabe resaltar este punto, ya que justamente lo que se espera con una cultura de
inclusión es generar un cambio positivo en la percepción de las personas y que
genere un impacto en la sociedad.
Red Cultural de Inclusión para la Diversidad
La red cultural son los pilares que componen al paradigma de la organización,

definido como los supuestos que tiene la organización “lo que se hace aquí”. Para
generar una red cultural, se deben tener en cuenta los siguientes elementos en
cada pilar:
 Historias: Tener bien definidos y comunicados aquellos sucesos que

llevaron a interesarse y generar una cultura de inclusión; o en todo caso,
sentar las bases para que las generaciones futuras lo hagan.
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Federico Cavallo
 Símbolos: La posibilidad de crear un área o espacio en la organización que

promueva y monitoree los avances en la inclusión; como también poder
generar símbolos que representen a los que colaboran con la causa, como
pins o banderines.
 Poder: La influencia que ejercen los líderes para impulsar la inclusión social
a la discapacidad y para ejercer un cambio en la cultura es muy importante
y se verá más adelante.
 Estructura Organizacional: La importancia acerca de la inclusión dentro
de la organización debe cruzar todas las jerarquías y las fronteras de ésta,
y la concientización debe ir desde la punta de la pirámide hasta la base de
la misma.
 Controles: Realizar los seguimientos necesarios para ver cómo se sienten
las personas que ingresaron dentro de la organización.
 Rituales: Aquellos rituales que se organizan para generar y aumentar la
concientización, desde las capacitaciones que se dan en toda la
organización para realzar la importancia del tema, como las reuniones que
se tienen con las personas discapacitadas para que compartan sus
experiencias y cómo se sienten en la organización.
Discapacidad
En 1981, se estableció un modelo médico de la definición de “discapacidad”. La

OMS definió a la discapacidad como toda restricción o pérdida de la capacidad
(causada por un defecto) para llevar a cabo una actividad del modo o en la medida
que se consideran normales en un ser humano.
Posteriormente, en el año 2001, la OMS, estableciendo un modelo social, define a

la discapacidad como el resultado de la interacción entre una persona con una
4
Federico Cavallo
disminución y las barreras medioambientales y de actitud que esa persona puede

enfrentar.
Clasificación de la Discapacidad:
DISCAPACIDAD
AUDITIVA
Corresponde a la pérdida o disminución de la capacidad de oír. Esta deficiencia

abarca el oído, pero también las estructuras y funciones asociadas a él. Puesto
que la capacidad auditiva de una persona se evalúa por el grado de pérdida o
audición, se puede distinguir entre las siguientes personas:
 Sordas: Las cuales tienen una gran deficiencia del oído (total o profunda) y
no pueden oír o entender palabras
 Hipoacúsicas: Que tienen un déficit parcial o leve. Perciben la voz humana
emitida a un tono normal o más fuerte, por lo tanto pueden adquirir la
palabra.
Las causas pueden ser congénitas o infecciosas, traumáticas o tumorales,

neurológicas o tóxicas. En algunos casos, la persona tiene audición residual que
mejora con el uso de audífonos
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Federico Cavallo
DISCAPACIDAD
VISUAL
Se caracteriza por una disminución total o parcial de la vista, teniendo en cuenta el

campo visual (espacio visible con la mirada fija en un punto) y la agudeza visual
(capacidad del ojo para percibir objetos). Existen diferentes graduaciones en la
visión, y se dividen en:
 Ceguera o Amaurosis: Representa la pérdida completa del sentido de la

vista
 Disminuido visual: Este aspecto es la pérdida parcial del sentido de la vista
Están capacitados de cierta forma para hacer frente a algunas restricciones

impuestas por el entorno para llevar a cabo su día a día; como por ejemplo el
sistema Braile de lecto-escritura, ya sea a mano o a máquina, para ser leídos al
tacto; como también el uso del bastón para orientación y movilidad personal
Las causas de este tipo de discapacidad son por cegueras congénitas, peri
natales, infecciosas, traumáticas, tumorales; también pueden haber lesiones de
las vías visuales, o defectos optométricos, como miopía o hipermetropía.
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Federico Cavallo
DISCAPACIDAD
MOTRIZ
Implica una disminución de la movilidad total o parcial de uno o más miembros del
cuerpo. Se clasifican en dos grupos:
 Por el déficit de movimiento: Que pueden ser “paresias” (disminución de

fuerza muscular) o plejías (pérdida total del movimiento)
 Por la cantidad de miembros afectados: Monoplejia/paresia;
Hemiplejia/paresia (brazo y pierna del mismo lado); Displejia/paresia (dos
partes correspondientes situadas en lados opuestos); Paraplejia/paresia
(comprometidas ambas piernas); Cuadriplejia/paresia (comprometidas las
cuatro extremidades)
La dificultad que tienen son las barreras físicas arquitectónicas que hacen
dificultosa su movilidad y circulación. Superadas éstas, pueden llevar un estilo de
vida normal. Las causas pueden ser infecciosas por enfermedades, traumáticas,
por accidentes, tumorales o degenerativas.
DISCAPACIDAD
INTELECTUAL
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Federico Cavallo
Corresponde a diversas patologías y enfermedades que se encuentran

relacionadas con las formas de estudiar, socializar, aprender y trabajar. Dentro de
esta clasificación se encuentran trastornos tales como la esquizofrenia, el autismo,
el síndrome de Down, etc. Se caracteriza por la presencia de un desarrollo mental
detenido, incompleto o en proceso de degeneración. Poseen limitaciones en la
comunicación, el auto cuidado, las actividades de la vida diaria, las actividades
sociales, la auto-dirección y el trabajo libre.
La capacidad para comprender el mundo que los rodea es más lenta que lo
“esperado”. Las causas suelen ser por retrasos mentales: trastornos genéricos,
infecciosos, drogas, desnutrición, etc.
DISCAPACIDAD
VISCERAL
En esta categoría entran las personas que por alguna deficiencia en su aparato
físico, están imposibilitadas para desarrollar sus actividades de manera normal,
como el cardíaco o el diabético que, pese a tener su total capacidad, este tipo de
problema le impide desarrollar su vida con plenitud.
Diferencia entre discapacidad, deficiencia y minusvalía
Teniendo en cuenta la definición dada de discapacidad, se establecerá la

diferencia en relación con las otras dos:
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Federico Cavallo
 La deficiencia es la pérdida o anormalidad de una estructura o función

psicológica, anatómica o fisiológica. Hace referencia a la dimensión de la
salud
 La discapacidad es la ausencia, por causa de una deficiencia, de la
capacidad para realizar una actividad dentro del margen considerado
normal para las personas. Puede ser de carácter permanente o transitorio.
Hace referencia a la actividad relacionada
 La minusvalía es la posición en desventaja en la que se encuentra alguien
por poseer una deficiencia o una discapacidad, que impide su desarrollo
personal en condiciones de igualdad. Hace referencia a la dimensión
social
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Federico Cavallo
LA ORGANIZACIÓN Y LIDERAZGO
ORGANIZACIÓN
Dentro de la organización el hecho de contar con gente discapacitada le trae

muchos beneficios, no solo por el lado de los legales. Por un lado, la
implementación de un programa de este estilo mejoraría su postura ética con
respecto a la sociedad, siendo que la organización estaría avalando un programa
de RSE. Además, esto generaría un efecto positivo a niveles cultural y social para
sus empleados.
Beneficios Legales
Por el hecho de efectuar una contratación de personas discapacitadas, las

organizaciones tienen ciertos beneficios legales que las eximen de cumplir con
ciertos requisitos:
 Deducción del 70% de Impuesto a las Ganancias o sobre los capitales.

 Los empleadores que contraten trabajadores discapacitados por tiempo
indeterminado gozarán de la exención del 50% de las contribuciones
patronales por el período de un año.
 Descuento del 50% en contribuciones patronales por la contratación de
grupos laborales protegidos.
 Exención del 33% en contribuciones a la seguridad social, por el término de
DOCE (12) meses, siendo efectiva cuando dicha incorporación de personal
produzca un incremento neto en la planta de una empresa que emplee
hasta OCHENTA (80) trabajadores. En caso de que se trate de un
beneficiario del Programa Jefe o Jefa de Hogar, la exención será del 50%.
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Federico Cavallo
Responsabilidad Social y Empresaria
El hecho de iniciar un programa de contratación a personas discapacitadas, hace

que la organización adquiera un posicionamiento diferente frente a la sociedad, ya
que se está preocupando por colaborar en una situación compleja, está generando
concientización tanto a sus empleados como al resto de las personas; y también
buscando difusión acerca de este tipo de programas; todo esto volcándose en una
gran retribución hacia la sociedad.
Postura Ética
En cuanto a la postura ética que tenga la organización, la correcta es de múltiples

obligaciones frente a las partes interesadas, donde los intereses y expectativas de
los demás están más explícitos dentro de la organización, donde se miden otros
factores además del financiero, tomando como factor importante la preocupación
social que tiene el tema.
Evolución de la RSE
La organización al generar un ambiente de inclusión adquiere una forma

filantrópica, ya que tiene en cuenta cuestiones de la sociedad, donde su objetivo
es cumplir con el negocio de la organización y ser sustentable; pero también
ponen el foco en ciertas cuestiones que son de interés y preocupación social.
LIDERAZGO
Es importante el tipo de liderazgo aplicado para llevar a cabo una implementación

como la que se plantea. El más óptimo para esta tarea es un tipo de liderazgo
transformacional. Al tener una visión clara de cómo implementar un programa de
inclusión, este tipo de líder suele despertar admiración y respeto en los empleados
a su cargo.
Utilizando tanto la comunicación, como la colaboración y la interpelación personal,

intenta impartir e implantar la visión que tiene conjuntamente con ciertos valores,
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Federico Cavallo
como el respeto, la igualdad de los derechos y el trato justo; logrando de esta

forma en un primer aspecto la identificación personal, y luego la internalización de
la causa para poder transmitirla y difundirla por toda la organización
Liderazgo para influir sobre el cambio en la cultura
Los líderes pueden influir sobre la cultura de una organización de diversas

maneras. El tener un líder transformacional con gran influencia en la cultura,
ayudan favorablemente a la generación de estos proyectos. Existen cuatro formas
directas aplicables a este tipo de situaciones:
1. Atención: Los líderes comunican sus prioridades, valores y

preocupaciones. Al estar comprometido con la causa y enfocarse en ella,
logrará que la cultura se forme alrededor de esta intención.
2. Predicar con el ejemplo: Los líderes pueden comunicar valores mediante
sus propias acciones. Aquí entra en juego la integridad de la persona. Sus
palabras deben estar alineadas con sus actos.
3. Asignación de recompensas: Los criterios que se utilizan para asignar las
recompensas son un indicio de lo que valora la organización. En este
aspecto serían más convenientes recompensas del tipo simbólicas, a las
personas que colaboren y estén comprometidas con la causa.
4. Criterios de selección y despido: Los líderes pueden influir sobre la
cultura mediante su elección de los criterios para el reclutamiento, la
selección, la promoción y el despido de los empleados. Siendo este uno de
los aspecto fundamentales de la influencia, al impulsar el programa
mediante el ingreso de personas a la organización con discapacidad, y el
trato igualitario con todos.
Con respecto a los mecanismos indirectos para influir sobre la cultura, se

pueden rescatar dos como los principales.
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Federico Cavallo
1. Diseño de las instalaciones: El diseño de las instalaciones de la

organización teniendo en cuenta aquellos aspectos a cuidar para que todas
las personas tengan el mayor confort posible.
2. Historias, leyendas y mitos: Generar y contar historias acerca de cómo
surgió la idea del desarrollo y transmitirlo a toda la organización.
Liderazgo y Diversidad
Al afrontar un proyecto de estas categorías, un líder debe fomentar un marco por

el cual se respete a todas las personas por iguales, y se genere un ámbito de
condiciones equitativas y oportunidades para todos. El líder debe:
 Predicar con el ejemplo de su propia conducta de aprecio de la

diversidad: Entendiendo de que todas las personas no son iguales y
cada uno tiene sus particularidades que lo resaltan.
 Promover la comprensión de valores, creencias y tradiciones distintos:
Generando un marco de inclusión social en la organización
 Fomentar y respaldar a los que promueven la tolerancia de la
diversidad: Generando capacitación y concientización para toda la
organización
 Desanimar la utilización de estereotipos para describir a los individuos y
no admitir comentarios intolerantes: Ya que esto atentaría contra lo que
se está intentando lograr. Debe emplear acciones disciplinarias cuando
sea necesario.
Al buscar la igualdad en todos los aspectos de la organización tendrá que tener en

cuenta:
 Prácticas de reclutamiento que fomentan la acción afirmativa sin imponer

una discriminación inversa. El señalar constantemente a una persona
discapacitada, indirectamente estará discriminando al poner incómodo al
otro.
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Federico Cavallo
 Criterios de selección basados en las habilidades relevantes, teniendo en

cuenta las posibles limitaciones, rescatando siempre las habilidades que
tenga para realizar su trabajo, y no el hecho de tener una discapacidad.
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Federico Cavallo
DISCAPACIDAD EN LA SOCIEDAD
ANTECEDENTES DE DISCAPACIDAD
En Argentina viven 1.575.402 personas con alguna discapacidad (5.2% de la

población total) de los cuales 754.671 son hombres y 820.731 son mujeres.
El 20,6 % de los hogares (de localidades de 5000 habitantes o más) alberga al
menos a una persona con discapacidad.
El índice de desempleo de las personas con discapacidad alcanza el 75%.
En cuanto a las limitaciones permanentes y, teniendo en cuenta que una
persona puede poseer más de una, se expresa lo siguiente:
En cuanto a los niveles de educación de las personas discapacitadas, se puede

ver lo siguiente:
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Federico Cavallo
En cuanto a la población ocupada con alguna discapacidad, alcanza a un número

aproximado de 278.000 personas las cuales ocupan los siguientes puestos:
Detalle de Ocupación de las Personas Discapacitadas

2% 1%
5%
6% Trabajadores Independientes
Empleados
13% Obreros
Empleador o Patrono
58% Trabajador no Remunerado

15% Trabajador del Hogar
Otra Categoría
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, 2012.
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Federico Cavallo
DISCAPACIDAD Y ESTIGMA SOCIAL
Socialmente todavía no se llegó a un punto de aceptación con respecto a las

personas discapacitadas. A estas se las observa como seres inferiores, que por el
hecho de haber sufrido un accidente o tener una discapacidad, no podrán valerse
por sí mismos. Una parte de la sociedad siente rechazo hacia ellos, y otra prefiere
ignorarlos por no saber cómo ayudarlos o cómo dirigirse a ellos.
Analizando esta problemática desde otra perspectiva, el conflicto emocional en

este aspecto lo tiene la sociedad por propio desconocimiento, ya que aquellas
personas que tienen asumida su discapacidad como algo natural, no solo no
generan barreras de contacto social, sino que por el contrario, luchan
constantemente para poder superarlas y llevar una vida lo más “normal” posible.
PROBLEMÁTICA DEL INGRESO LABORAL
Puesto que la investigación se realiza sobre organizaciones, no se puede dejar de

lado el hecho de la sostenibilidad del negocio. Éstas al asumir un proyecto de
estas características y de generar una cultura de integridad, generalmente no
buscan adaptar enteramente los puestos a las personas; sino que se busca captar
a las personas idóneas para los puestos establecidos, y proveer herramientas
adicionales en caso de necesitarlas.
En base a lo anterior, se puede establecer que la problemática tiene tres aristas:
 Por un lado, la dificultad de encontrar personas discapacitadas

profesionales que tengan habilidades específicas para ocupar puestos
analíticos; ya sea tener conocimientos específicos de ciertos programas de
computación, tener variedad de idiomas, saber utilizar y tener el
conocimiento de diversas herramientas que sirven de paliativo a su
discapacidad, etc.
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Federico Cavallo
 Por otro lado, uno de los problemas fundamentales con los que se
enfrentan las organizaciones es el tema de la difusión, ya que, sin tener en
cuenta las diversas relaciones que se pueden establecer con órganos
estatales; les cuesta mucho encontrar canales para difundir éste tipo de
programas. Una situación que minimiza el problema es la posibilidad de
comunicación interna que se genera dentro de las organizaciones,
informándoles a los empleados la importancia de este tipo de programas y
cómo se desarrollan. Pero, nuevamente, aquí influye la variable del
compromiso e interés que cada uno tenga con la causa.
 Por último, se encuentra el tema de la estructura de la organización. Este

tipo de programas y proyectos se dan en organizaciones multinacionales o
con grandes estructuras, con una cultura más abierta y una visión largo
plazo. Es muy complicado implementar estas cuestiones en PyMes, donde
se tiene una visión más cortoplacista, o no se animan a tomar ciertos tipos
de riesgos al respecto.
En cuanto a las diversas soluciones que se puedan llegar a dar a la problemática,

se verán más adelante.
FACTORES DEL ÉXITO – EL PLAR DEL PERSONAL ENFOCADO A

PERSONAS DISCAPACITADAS
El personal como recurso
Se debe tener muy en cuenta y tener empatía para poder llevar a cabo un proceso
de motivación, y establecer las exigencias al momento de realizar las tareas; como
también paciencia para explicar las veces que sean necesarias las mismas. Por
otro lado no olvidarse el hecho de no tener tratos diferencias por la discapacidad
que posea, y que hay que tener integridad y trato justo en cuanto a beneficios y
sanciones que se puedan llegar a aplicar.
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Federico Cavallo
El personal y el comportamiento
A la hora de tomar decisiones, definir objetivos y estrategias, el comportamiento

de las personas resulta influyente en la elección definitiva. Al trabajar con
personas con discapacidad, este aspecto no es menor. Uno debe preguntar
siempre si ellos necesitan ayuda para poder movilizarse o desempeñar sus tareas,
y su opinión va a impactar fuertemente a la hora de decidir.
Organización del Personal
Organización del Departamento de RRHH: Para este tipo de situaciones es

fundamental el actuar del área de Recursos Humanos dentro de la organización,
ya que son los que tienen las entrevistas y evalúan al candidato, y ven si cumplen
con las condiciones tanto técnicas ( a nivel de requerimiento laboral) como
sociales (qué tan asumida tienen su discapacidad)
Directores de línea media: Es otra parte sumamente importante ya que es

necesario que entiendan cómo deben tratar a éste tipo de personas, conocer los
cuidados que deben tener, y estar completamente capacitados, ya que sino el
proyecto puede fallar, generando una reputación negativa para la organización.
SUPERACIÓN PERSONAL EN LA ADQUISICIÓN DE UN EMPLEO
Más allá de considerar a los individuos como recurso que genera innovación y
capacidades nucleares dentro de una organización, no hay que olvidarse del
aspecto personal del mismo, y de lo gratificante y dignificante que es el hecho de
ejercer una actividad profesional. Esta circunstancia en el caso de las personas
discapacitadas se potencia ampliamente; ya que se encuentran empleados en una
organización, que además de permitirles ejercer como profesionales, los incluye
nuevamente en los esquemas sociales, los trata de manera justa, y valora y
aprovecha sus conocimientos y capacidades resolutivas. Es por ello que
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Federico Cavallo
generalmente, este tipo de personas tienen más internalizados los valores de la

organización, y están más comprometidos con su causa, en comparación con el
resto.
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Federico Cavallo
DISCAPACIDAD EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En base a todo lo analizado anteriormente, se establecerán los lineamientos que

un CEO debe tener en cuenta para generar una cultura de inclusión y aceptación
con respecto a las personas discapacitadas.
LINEAMIENTOS PARA DARLE FORMA A LA CULTURA Y ELEMENTOS A

TENER EN CUENTA
1. CEO comprometido: Como se vio anteriormente, el tipo de

liderazgo para llevar este tipo de proyectos a cabo es muy importante
y fundamental. Principalmente es necesario contar con un CEO que
lleve la bandera de la causa, que esté totalmente comprometido con
ella y que se preocupe. Es muy complicado llevar este tipo de
proyectos adelante si los que dirigen la organización no están
interesados en el mismo. Se requiere un estilo de liderazgo de
educación y comunicación, donde se comunique a los empleados la
importancia de éste tipo de proyectos y lo valioso que resulta; como
también un estilo colaborativo, que trabaje junto con ellos en el
desarrollo del mismo.
2. Capacitación del Personal: Fundamentalmente, es necesario

establecer sesiones de capacitación y concientización a toda la
organización en lo que respecta a este tipo de cuestiones. Todos los
empleados deben tener conocimiento de cómo superar las barreras
sociales que se crean en la comunicación con las personas
discapacitadas, y cómo accionar en diversas situaciones. Ya que la
inclusión se está generando en toda la organización, es muy
importante que se entienda la importancia de la misma, tanto para
personas que cuenten en su equipo de trabajo con personas
discapacitadas, como para las que no lo tengan.
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Federico Cavallo
3. Capacitación específica para supervisores y directivos de línea

media: Se tienen que generar capacitaciones adicionales para los
supervisores, ya que justamente son los que deben gestionar las
capacidades de todo el personal en la organización. Es importante
que entiendan aspectos como la motivación, la realización personal,
etc; sin olvidarse del trato equitativo, y de que se deben evaluar a
todas las personas de la misma manera dentro de la organización.
4. Concientización del equipo de trabajo: Realizar charlas previas

con aquellos equipos de trabajo para comunicarles que una persona
discapacitada entrará a trabajar con ellos, y recordarles las formas
de cómo deben ayudarse entre todos. No se trata de comunicar para
establecer una diferencia social, sino para que tomen conciencia de
los recaudos necesarios.
5. Entrevistas: La cuestión de la selección del personal es otro

aspecto. Además de tener las entrevistas rutinarias con el personal
de recursos humanos, se deben generar entrevistas con psicólogos
que trabajen con el tema, para ver el estado de la persona
discapacitada, apuntando más a una actuación social. En este
aspecto se hablará de su discapacidad y de cómo realiza sus
actividades día a día, se tendrá en cuenta si tiene alguna necesidad
específica, etc
6. Instalaciones y requerimientos especiales: El edificio y los lugares

de trabajo deben estar preparados y adaptados para diversas
situaciones. Ya sea rampas, pasillos amplios, etc. Además también
la organización debe tener en consideración la adquisición de
equipos específicos para que se desarrolle la
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Federico Cavallo
actividad diaria, como es el caso de software o computadoras

especiales para el personal no vidente.
7. Seguimiento del personal contratado: Una vez dentro de la

organización y dentro del equipo de trabajo, durante un período corto
de tiempo se debe realizar un seguimiento acerca de cómo esa
persona se siente en su lugar de trabajo, con el ambiente, y con el
equipo.
8. Equidad: Fundamentalmente es el tema de tratar a todo el personal

por igual dentro de la organización, las personas discapacitadas
deberán tener los mismos beneficios y sanciones que el resto de los
empleados, como también al momento de realizar las evaluaciones
de desempeño se tendrán en cuenta las mismas cosas para todos,
teniendo el mismo nivel de exigencia.
9. Reuniones para comentar experiencias: Una opción interesante es

la realización de las reuniones de las personas ya contratadas dentro
de la organización, para que comenten su evolución y sus
experiencias dentro de la misma. Esto también les servirá a los más
nuevos en ingresar a la organización ya que le brindarán cierta
tranquilidad.
10. Generación de Puestos: Lo ideal sería no adaptar los puestos a las

personas; sino ocuparlos con cualquiera, siempre teniendo en cuenta
aquellos requerimientos especiales y particularidades que puedan
surgir.
11. Comunicación Interna y Difusión: Encontrar diversas vías para

difundir estos programas, por un lado dentro de la organización,
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Federico Cavallo
mostrando los avances que realizan; y por el otro, desarrollarla

también fuera de la organización, ya sea dando conferencias en las
universidades y en distintos ámbitos de agrupación social.
INTERACCIÓN: EL EFECTO POSITIVO QUE SE GENERA EN LAS

PERSONAS POR EL INTERCAMBIO
Al estar en contacto constantemente con personas discapacitadas, aquellas

presunciones y modelos mentales que se tenían sobre este tipo de cuestiones
cambian, las barreras sociales y comunicacionales van desapareciendo, y el
estigma social generado por la ignorancia se va disipando.
El trabajo no solamente dignifica a la persona como ser individual. Puesto que el

hombre como ser humano es un ser social; se va construyendo en función del
otro, es decir, va evolucionando con las interacciones sociales. Es por ello que
genera y establece diversos vínculos y relaciones; con el fin de crear un marco de
intercambio continuo que desemboca en un constante aprendizaje.
Cuando se trata de causas sociales, el hecho de sentirse parte de un sistema que

está colaborando intensa y continuamente con la sociedad, lo realza y lo llena de
goce.
Por otra parte, en cuanto a la persona que padece alguna discapacidad, el darle
lugar dentro de la organización para que pueda utilizar sus habilidades, le genera
motivación y hace que se sienta productivo. Siente inmensa satisfacción al notar
que otro superó esa barrera social para manifestarle que puede usar sus
habilidades para la consecución del negocio.
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Federico Cavallo
EL CONTAGIO SOCIAL COMO EFECTO DE INTERNALIZAR LA

INCLUSIÓN
Anteriormente se había destacado la gravedad de la ignorancia social frente al

tema de la discapacidad, ya sea por dejar de lado a las personas, faltarles el
respeto y/o no considerarlas debidamente.
Cuando en una organización se tienen personas comprometidas con el programa

de inclusión, se logran eliminar supuestos negativos y finalmente se ven las cosas
desde una nueva perspectiva, y naturalmente estos efectos se trasladan a la
sociedad.
Este nuevo enfoque lo que logra es fomentar el respeto, tener en cuenta las
necesidades de todos los demás, y enfocarse en el desarrollo personal y social de
todas las personas.
LOS AVANCES EN LA ACTUALIDAD CON RESPECTO A LA

PROBLEMÁTICA
En la actualidad, cada vez existe un mayor nivel de concientización al respecto de

la discapacidad, de la valoración de las habilidades de estas personas, y de la
importancia de incluirlas nuevamente en el circuito laboral y social. Es por ello que
hay diversos organismos y organizaciones que están realizando programas con
respecto al asunto
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Federico Cavallo
Club de Empresas Comprometidas de Buenos Aires
Fundado en el 2004, conformado por grandes empresas,

importantes en sus actividades, con el objetivo de incentivar la
inserción laboral de personas con discapacidad en pos de
generar un espacio para compartir experiencias, donde todos los
meses se organizan reuniones para escuchar las experiencias
de participantes que trabajan en las organizaciones, donde
asisten organizaciones que ya tienen un programa de inclusión establecido, y
también otras con prejuicios que aún no han logrado derribar barreras.
Algunas de las empresas que conforman el club:
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Federico Cavallo
Club de Empresas Comprometidas en provincias del Interior
Al igual que en la provincia de Buenos Aires, existen diversos clubes de empresas

comprometidas en las diversas provincias de la República Argentina, donde tienen
el mismo objetivo de lograr difusión e inclusión de la discapacidad a nivel local.
Programa Amartya Sen – Facultad de Ciencias Económicas - UNLZ
La facultad de Ciencias Económicas de la

Universidad Nacional de Lomas de
Zamora a través del Programa Amartya
Sen durante el año 2014 se encuentra realizando un proyecto con desarrollo e
implementación a futuro acerca de la inclusión social para personas
discapacitadas en la ciudad de Buenos Aires, con el objetivo de incluir en la
actividad laboral a las personas de la comunidad de la zona sur de Buenos Aires.
Confederación Argentina de la Mediana Empresa
La Confederación Argentina de la Mediana Empresa realizó y está por

implementar diversos programas con asociaciones para llevar a cabo efectivos
programas de integración
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Federico Cavallo
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

de la Nación, administra el “Sistema de Búsqueda y
Registro de Postulantes con Discapacidad” (Decreto
312/10) donde los organismos pueden realizar una búsqueda de las personas
discapacitadas registradas a fin de seleccionarlas para cubrir los diferentes
puestos disponibles que haya.
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Federico Cavallo
CONCLUSIÓN
A modo de conclusión, cabe destacar el papel principal que tiene el líder en la

organización para implementar un proyecto de esta magnitud. Aquel que asuma el
cargo debe estar convencido de lo que quiere lograr, sentar las bases para
realizarlo, y saber comunicarlo de manera clara.
En cuanto a las percepciones y prejuicios que están muy arraigados en las

personas, cuesta mucho eliminarlos. N se dan cuenta de, al tener tal miopía y
aferrarse y ponerse en una postura defensiva por ciertas cuestiones, están
perdiendo la posibilidad de generar un intercambio positivo y un aprendizaje
personal. Siguiendo el mismo lineamiento, no solo se están perjudicando a ellos
mismos al no abrir sus modelos mentales, sino que también están afectando
negativamente a aquellas personas que necesiten ayuda o un impulso para poder
progresar.
Las personas discapacitadas no solamente tienen que lidiar con aquello que les
sucedió, sino que tienen que luchar día a día por superar aquellas barreras
sociales que fueron creadas por el resto, ya sea por estigmatizarlas o por mirarlas
con lástima sin realizar algo en retribución de ellos.
Una de las peores cicatrices que se encuentra muy arraigada en la sociedad, es el

hecho de definir a este tipo de personas por la discapacidad que tienen, como si
su vida girara sola y enteramente a aquellas acciones que no pueden realizar,
aumentando de esta forma la brecha social que tiene la problemática.
Tanto el Club de Empresas Comprometidas, como las organizaciones que lo

componen, luchan por derribar esta brecha que afecta negativamente a la
comunidad.
El hecho de ver y evaluar a todas las personas por igual, ya sea que tengan o no
una discapacidad, colaborar y ayudar en el ingreso en un sistema laboral y
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Federico Cavallo
generar intercambios sociales, son una clara muestra de los avances que se están
realizando en éste aspecto, tanto en organizaciones privadas como públicas.
Al lograr sumar mayor cantidad de organizaciones a estas charlas, la

concientización y difusión crecerá potencialmente. Si por parte de las
organizaciones privadas se logra una internalización del aspecto, el resultado
sería magnífico, no solo logrando un crecimiento personal y educando a gran parte
de la población; sino también mejorando enormemente el estilo de vida de otra
porción de la sociedad.
OPINIÓN PERSONAL DEL TRABAJO
Trabajando en una de las organizaciones conformadoras del Club de Empresas

Comprometidas, me despertó la curiosidad acerca de cómo es que funcionaba
correctamente el programa de inclusión de discapacidades dentro de la misma,
cómo las personas se sentían cómodas unas con otras, y cómo se genera el
clima de colaboración.
En lo que va de mi carrera profesional, no puedo dejar de remarcar que fue el

trabajo que desarrolle con más cariño, respeto, y alegría. No solo me permitió
incursionar en un tema profesional de gran interés para mí, acerca de cómo
desarrollar y configurar una cultura para incluir a gente que capaz tiene más
necesidades que nosotros; sino que además me dio un crecimiento a nivel
personal increíble.
Tanto en la investigación como en el desarrollo, no solamente me permitió jugar e

interrelacionar con los diversos temas que se vieron durante la cátedra, sino que
pude realizar un análisis introspectivo, y poner en duda mis propios modelos
mentales y mi propia perspectiva acerca de cómo estaba viendo ciertas cosas.
30
Federico Cavallo
Quiero rescatar un hecho muy importante como reflexión: Si todos dejaríamos de

estar enfrascados constantemente en nuestra vida y nuestros problemas, y
miraríamos un poco más lo que nos sucede a los costados, veríamos grandes
oportunidades para colaborar con otros, ya sea individualmente o como sociedad.
Y creo que esto mismo es lo que buscan realizar estas organizaciones, aunque
siempre teniendo la consecución del negocio de manera latente, están bridando
una oportunidad única a estas personas, no solo al brindarles una oportunidad
laboral, sino también al otorgarles la oportunidad de un estilo de vida mejor, y de
que, a pesar de las trabas que puedan llegar a surgir en el camino de cada uno,
no todo está perdido, no se deben bajar los brazos, y siempre se tiene que salir
adelante.
Por eso también creo que es muy importante la difusión de estas cuestiones, ya
que al ayudar a las personas discapacitadas, también nos estaríamos ayudando
nosotros mismos a crecer como personas.
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Federico Cavallo
ANEXO
En este apartado se incluyen los aspectos más importantes a resaltar de la

legislación en cuanto al tema:
 LEY 22.431 – PROTECCIÓN INTEGRAL PARA LAS PERSONAS CON

DISCAPACIDAD: Se establece la obligatoriedad del Estado Nacional, sus
organismos descentralizados, los Entes Públicos no Estatales, las
Empresas del Estado, de cubrir con un 4% del total de la planta de personal
permanente, con personas con discapacidad que reúnan las condiciones de
idoneidad para el cargo.
Se cuadruplica el monto por asignación familiar, cuando el trabajador
tuviera a su cargo un hijo discapacitado. Se establece que los empleadores
que concedan empleos a personas discapacitadas, gozarán de una
deducción del impuesto a las ganancias del 70% de las retribuciones que
abonen a dicha persona en cada periodo fiscal
 LEY 24.013 – LEY NACIONAL DE EMPLEO: Prioridad para los

trabajadores discapacitados en el otorgamiento o concesión de uso de
bienes del Estado Nacional o Provincial (estados físicos) para la
explotación.
Los contratos de seguros de accidente de trabajo, no podrán
discriminar, ni en la prima, ni en las condiciones por tratarse de
trabajadores con discapacidad.
El estado supervisa el cumplimiento de la obligación de ocupar el 4% del
personal en los Organismos Públicos Nacionales, Provinciales, Empresas y
Sociedades del Estado, con aquellas personas discapacitadas que reúnan
las condiciones de idoneidad.
32
Federico Cavallo
En caso de llevar a cabo contratos de trabajo por tiempo indeterminado,

corresponderá una reducción del 50% de las contribuciones patronales
durante un año.
• Ley 24.557 - ASEGURADORAS DE RIESGO DE TRABAJO: Reducir la

siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos del trabajo;
Reparar los daños ocasionados, derivados de accidentes o enfermedades
profesionales; Promover la recalificación y recolocación del trabajador
recalificado.
• Ley 24.901 - SISTEMA DE PRESTACIONES BÁSICAS PARA

PERSONAS CON DISCAPACIDAD: Las personas con discapacidad que
estén incluidas dentro del sistema de obras sociales tienen derecho a exigir
de éstas, y éstas están obligadas a prestarles la cobertura de 5
prestaciones básicas (preventivas, de rehabilitación, terapéuticas,
educativas y asistenciales) debiendo hacerlo al 100% a su cargo.
• Ley 18.910 ASPECTO PREVISIONAL – JUBILACIONES: Las personas

con discapacidad tienen el derecho de solicitar una pensión no contributiva
inembargable, cuando no posean ingresos, bienes, ni recursos de cualquier
tipo que permitan la subsistencia del solicitante y su grupo familiar, y que no
tengan familiares obligados a dar alimentos en condiciones de brindarlos.
• Ley 20.475 - JUBILACIÓN ORDINARIA PARA DISCAPACITADOS:

Podrán acceder las personas con discapacidad que tengan 20 años de
aportes al sistema provisional, 45 años de edad mínimo para los
trabajadores en relación de dependencia y 50 años de edad mínimo para
los trabajadores autónomos, con un 33% mínimo de incapacidad
laborativa, y haber trabajado los últimos diez años inmediatos a la solicitud
del beneficio en ese estado de incapacidad laborativa.
33
Federico Cavallo
• Ley 5041 - RÉGIMEN DE PROTECCIÓN INTEGRAL DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS

Creación del organismo que abordará la temática desempeñará distintas
funciones:
• Prevención, diagnóstico y tratamiento de las personas con
discapacidad
• Implementar planes para la formación laboral
• Promover la educación en establecimientos comunes o especiales.
• Rehabilitación
• Supervisión de las instituciones sin fines de lucro dedicadas a las
temáticas
• Certificación de discapacidad
• Se establece que el Estado Provincial, sus Organismos
descentralizados y autárquicos, las Empresas privadas
concesionarias de servicios públicos, deberán cubrir el 4% de las
vacantes que se produzcan anualmente, con personas con
discapacidad, que reúnan las condiciones de idoneidad requeridas
para el cargo.
• El puesto que deje vacante una persona con discapacidad deberá
ser ocupada prioritariamente por otra persona con discapacidad
• Las empresas privadas que tomen en su planta de personal a
discapacitados, gozarán de una deducción especial del 45% en el
importe a tributar en concepto de impuesto a los Ingresos Brutos de
los haberes mensuales de dichos trabajadores, que no excedan de
dos sueldos mínimos de la administración pública.
• Los trabajadores con discapacidad autónomos o que usufructúen un
espacio físico cedido por el Estado para la instalación de un pequeño
comercio, gozarán de una exención de los Ingresos Brutos.
34
Federico Cavallo
FUENTES
 Liderazgo Organizacional, Sexta Edición - Gary Yukl, Editorial Pearson
 Dirección Estratégica, Séptima Edición – Gerry Johnson, Kevna
Scholes, Richard Whittington – Editorial Pearson
 Plan Nacional de Accesibilidad
 Hacia un Sistema Educativo Integrado e Integrador - Ministerio de
Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación
 Guía para la Incorporación de Personas con Discapacidad, Adecco
 Ley 22.431 – Protección Integral para las Personas con Discapacidad
 Ley 24.013 – Ley Nacional de Empleo
 Ley 24.557 – Aseguradora de Riesgos de Trabajo
 Ley 24.901 – Sistema de Prestaciones Básicas para personas con
discapacidad.
 Ley 18.910 – Aspecto Provisional – Jubilaciones
 Ley 20.475 – Jubilación Ordinaria para Discapacitados
 Ley 24.716 – Licencia Especial
 Ley 24.147 – Talleres protegidos de producción – Régimen especial de
jubilaciones y pensiones
 Ley 5.041 – Régimen de Protección Integral de Personas
Discapacitadas
 http://cec-ba.com.ar/ - Club de Empresas Comprometidas Bs. As.
 www.redcame.org.ar/ - Confederacion Argentina de la Mediana
Empresa
 http://www.trabajo.gov.ar/discapacidad/postulantes/ - Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social
 http://www.adecco.com.ar/institucional/sustentabilidad/default.aspx/
 http://comunicarseweb.com.ar/?Los_trabajadores_con_discapacidad_
presentan_un_nivel_de_satisfaccion_laboral_superior_a_la_media&pa
ge=ampliada&id=12712&_s=&_page=tags
 Entrevistas con empresas y el Club de Empresas comprometidas
35
Federico Cavallo

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Liderazgo y Lineamientos en la Cultura Organizacional para la Inclusión Social de Personas

Discapacitadas en las Organizaciones Argentinas

Liderazgo y Lineamientos en la Cultura

Catedra de Dirección General (FCE-U.N.L.Z)

Integrantes del Equipo:

Cavallo, Federico DNI: 34.801.096

El objetivo de la presente actividad es realizar un trabajo práctico acerca de un

ESTRUCTURA DEL TRABAJO

El trabajo presenta la siguiente estructura:

 Una introducción con el motivo de la elección del tema, y las definiciones

 Por último se analizará la Discapacidad dentro de la Cultura Organizacional,

MOTIVO DE LA ELECCIÓN DEL TEMA

Empezando a elegir acerca de cómo encarar el trabajo, me llamó la atención

actividad de RSE dentro de la organización para con la comunidad en la que se

DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y DISCAPACIDAD

Según la bibliografía vista en clase, la cultura son los supuestos y creencias

Red Cultural de Inclusión para la Diversidad

La red cultural son los pilares que componen al paradigma de la organización,

 Historias: Tener bien definidos y comunicados aquellos sucesos que

 Símbolos: La posibilidad de crear un área o espacio en la organización que

En 1981, se estableció un modelo médico de la definición de “discapacidad”. La

Posteriormente, en el año 2001, la OMS, estableciendo un modelo social, define a

disminución y las barreras medioambientales y de actitud que esa persona puede

Corresponde a la pérdida o disminución de la capacidad de oír. Esta deficiencia

Las causas pueden ser congénitas o infecciosas, traumáticas o tumorales,

Se caracteriza por una disminución total o parcial de la vista, teniendo en cuenta el

 Ceguera o Amaurosis: Representa la pérdida completa del sentido de la

Están capacitados de cierta forma para hacer frente a algunas restricciones

 Por el déficit de movimiento: Que pueden ser “paresias” (disminución de

Corresponde a diversas patologías y enfermedades que se encuentran

Diferencia entre discapacidad, deficiencia y minusvalía

Teniendo en cuenta la definición dada de discapacidad, se establecerá la

 La deficiencia es la pérdida o anormalidad de una estructura o función

Dentro de la organización el hecho de contar con gente discapacitada le trae

Por el hecho de efectuar una contratación de personas discapacitadas, las

 Deducción del 70% de Impuesto a las Ganancias o sobre los capitales.

Responsabilidad Social y Empresaria

El hecho de iniciar un programa de contratación a personas discapacitadas, hace

En cuanto a la postura ética que tenga la organización, la correcta es de múltiples

La organización al generar un ambiente de inclusión adquiere una forma

Es importante el tipo de liderazgo aplicado para llevar a cabo una implementación

Utilizando tanto la comunicación, como la colaboración y la interpelación personal,

como el respeto, la igualdad de los derechos y el trato justo; logrando de esta

Liderazgo para influir sobre el cambio en la cultura

Los líderes pueden influir sobre la cultura de una organización de diversas

1. Atención: Los líderes comunican sus prioridades, valores y

Con respecto a los mecanismos indirectos para influir sobre la cultura, se

1. Diseño de las instalaciones: El diseño de las instalaciones de la

Al afrontar un proyecto de estas categorías, un líder debe fomentar un marco por

 Predicar con el ejemplo de su propia conducta de aprecio de la

Al buscar la igualdad en todos los aspectos de la organización tendrá que tener en

 Prácticas de reclutamiento que fomentan la acción afirmativa sin imponer

 Criterios de selección basados en las habilidades relevantes, teniendo en

En Argentina viven 1.575.402 personas con alguna discapacidad (5.2% de la

En cuanto a los niveles de educación de las personas discapacitadas, se puede

En cuanto a la población ocupada con alguna discapacidad, alcanza a un número

Detalle de Ocupación de las Personas Discapacitadas

58% Trabajador no Remunerado

DISCAPACIDAD Y ESTIGMA SOCIAL

Socialmente todavía no se llegó a un punto de aceptación con respecto a las

Analizando esta problemática desde otra perspectiva, el conflicto emocional en

PROBLEMÁTICA DEL INGRESO LABORAL

Puesto que la investigación se realiza sobre organizaciones, no se puede dejar de