Apostila Dinâmica de Grupo Nas Organizações - Aplicação e Técnicas - REVISÃO 06 08 de 2016 PDF

DINÂMICA DE GRUPO NAS
ORGANIZAÇÕES: APLICAÇÃO E TÉCNICAS
FACILITAD ORAS:
Alexandra Wanderley
Ana Ghelman
2016
Dinâmica de Grupo nas Organizações: Aplicação e Técnicas
ÍNDICE
1. FUNDAMENTOS BÁSICOS DA DINÂMICA DE GRUPO..........03

1.1 - Teoria de Campo de Kurt Lewin ..........................................03
1.2 - O Surgimento da Dinâmica de Grupo no Brasil ...................05
2. CONCEITOS DE DINÂMICA DE GRUPO..................................06
2.1 – Diferença básica entre Técnica e Dinâmica de Grupo.........08
3. ESTILOS DE TÉCNICAS E SEUS OBJETIVOS..........................08
4. REQUISITOS BÁSICOS PARA O FACILITADOR DE
GRUPOS.....................................................................................10
4.1 – Perfil do Facilitador de Grupo.............................................11
4.2 – Requisitos Básicos para Aplicação de Técnicas de Dinâmica
de Grupo ..........................................................................................12
5. CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL.................................13
6. FASES DO GRUPO....................................................................17
7. FENÔMENOS GRUPAIS............................................................18
8. COMUNICAÇÃO .........................................................................19
8.1- A arte da comunicação: como desenvolver ...................22
8.2 – Da imprensão ao conhecimento do outro.....................22
9. FEEDBACK.................................................................................24
9.1 – Dar e receber feedback....................................................24
9.2 – Tipos de feedback............................................................24
10. JOGOS.......................................................................................27
10.1- Competição e Cooperação grupal ..................................29
11- REFERÊNCIAS ........................................................................32
Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 2

1- FUNDAMENTOS BÁSICOS DA DINÂMICA1 DE GRUPO
Segundo Militão e Albigenor (2000), o surgimento da dinâmica de grupo deu-se

por volta de 1912 quando Jacob Levy Moreno, na ocasião estudante de medicina,
iniciou sua observação com crianças brincando nos jardins de Viena, época em que o
mesmo discordou do seguimento da psicanálise, defendido por Sigmund Freud, que
caracterizava ausência de aproximação com o paciente.
Para Moreno a dinâmica do grupo acontecia com as relações afetivas e
significativas vividas entre os participantes de um grupo. Porém foi através de Carl
Rogers que foram iniciadas as atividades com grupos, enfatizando a terapia centrada
no cliente, denominando posteriormente de Grupos de Encontro.
Kurt Lewin, considerado como um dos maiores teóricos no estudo com grupos,
em 1935 já realizava pesquisas sobre o comportamento social, mas foi a partir de 1945
que o mesmo introduziu a expressão Dinâmica dos Grupos, embora outros estudiosos
afirmem que em 1844 o mesmo já realizava trabalhos referentes às relações e entre a
teoria e prática em psicologia social.
Em 1946 desenvolvendo um programa pedagógico nos EUA, em parceria com
Ronald Lippitt, Keneth Benne e Leland Bradford descobriram por acaso, através dos
trabalhos grupais, nos quais foram expostos sentimentos e opiniões de cada pessoa do
grupo e que mais tarde seria denominado de feedback. A teoria de campo também foi
um estudo importante evidenciado por este teórico.
1.1 – Teoria de Campo – Kurt Lewin
O comportamento é derivado da totalidade dos fatos coexistentes, esses fatos e

eventos apresentam um campo dinâmico de forças, nos quais fatos ou eventos
têm uma inter-relação com os demais, influenciando e sendo influenciado por
eles.
O campo dinâmico é chamado campo psicológico, que é o espaço de vida que
1
Dinâmica deriva-se da palavra Dynamis que vem do grego e significa força, ação, energia (ALBIGENOR
e MILITÃO,2001: 5)

contém a pessoa e seu ambiente psicológico. Este campo psicológico é o que a

pessoa interpreta a si e ao mundo externo. É o meio ambiente em que pessoas,
objetos, situações estão inseridas. O modelo de comportamento humano
proposto pela teoria de campo pode ser representado pela equação: C= f (P,M)
Onde (C) = comportamento é o resultado da função (f) interação entre a pessoa
(P) e seu meio externo (M). (P) = a pessoa é representada pelas suas
características genéticas, pela sua aprendizagem em contato com o meio. Esta
teoria explica por que um mesmo objeto pode ser visto e interpretado de modo
diferente por cada pessoa. A partir dessa teoria podemos entender que o
indivíduo se comporta de acordo com suas percepções, ou seja, reage conforme
àquilo que é confortável ou não com suas cognições.
Vale ressaltar que para melhor explicar a motivação do comportamento, Kurt

Lewin, elaborou a Teoria de Campo denominada um conjunto de conceitos por meio
dos quais se podem representar a realidade psicológica. A Teoria de Campo pode ser
focalizada sob três aspectos: A estrutura da personalidade, a dinâmica e o seu
desenvolvimento.
o A estrutura da personalidade – a pessoa é percebida como um ser único
fazendo parte de uma totalidade que representa o mundo no qual o indivíduo
está inserido, sendo denominado de Meio Psicológico. A relação existente entre
a pessoa e o meio psicológico é chamada de Espaço Vital ou Campo
Psicológico, que são regiões separadas e diferentes que integram uma
totalidade maior, na qual estão contidos os fatos do mundo físico e social que
podem influenciar o meio psicológico da pessoa. P + M = V (Pessoa + Meio =
Espaço Vital). Para Lewin a pessoa não é um círculo vazio.
o A dinâmica da personalidade –refere-se ao comportamento e

funcionamento da pessoa com seu meio. A dinâmica da personalidade é
entendida através dos seguintes conceitos: energia, tensão, necessidade,
valência, força ou vetor. Considerando que o funcionamento dá-se da seguinte
forma: surge uma necessidade que libera energia, que aumenta a tensão

comunicando valor ao meio psicológico - valência positiva ou negativa - criando

assim uma força para atingir o equilíbrio2.
o Desenvolvimento da Personalidade –para Lewin, o processo de

hereditariedade e maturação pode influenciar ou não no processo evolutivo da
personalidade. ( De acordo com ele, a diferenciação (o meio psicológico se
diferencia cada vez mais a partir da maturidade do indivíduo), é definida como o
aumento do número de regiões da esfera intrapessoal e integração
(interdependência organizacional que passa a fazer parte do indivíduo) há uma
integração crescente do comportamento com o aumento da idade. Pode-se
assim dizer que com o crescimento da maturidade existe maior diferenciação,
tanto da pessoa quanto do campo psicológico.
1.2 – O surgimento da Dinâmica de Grupo no Brasil
De acordo com a Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo, a Dinâmica de

Grupo no Brasil teve início no ano de 1960, tendo como precursor o Prof. Pierre Weil3 o
qual introduziu o laboratório de sensibilidade social, adotando como objetivo
desenvolver a qualidade de atuação do indivíduo como membro e como líder. Esse
trabalho foi realizado na rede comercial Banco Lavoura de Minas Gerais. A partir daí
realizou muitos trabalhos em diversas instituições voltados para sensibilização com
grupos.
Em 1962 é introduzido no Brasil por Fela Moscovici e outros estudiosos a
Técnica do Sensitivy Training4, que objetiva o crescimento, onde as pessoas entram em
contato com suas emoções, possibilitando melhoria nas relações com o outro. Dando
continuidade aos estudos acerca do tema, em 1965 duas publicações importantes
2
In Teoria de Campo de Kurt Lewin – Centro de Dinâmica de Grupo e Relações Humanas/CDG - 2009
3
Psicólogo francês, fundador da Universidade da Paz – UNIPAZ, chegou ao Brasil em 1948 com 24 anos
de idade e morreu na cidade de Brasília - DF em outubro de 2008 vítima de complicações pulmonares.
4
Objetiva o crescimento, onde as pessoas entram em contato com suas emoções, possibilitando
melhoria das relações com o outro.

foram efetivadas sobre a teoria e prática dos grupos T5, são elas: “Laboratório de
Sensibilidade – um estudo exploratório” de Fela Moscovici e “Dinâmica de Grupo e
Desenvolvimento de Relações Humanas” de Pierre Weil.
Em 1976 após proferir uma palestra sobre sua obra, Desenvolvimento
Interpessoal, Fela Moscovici, foi convidada para coordenar uma turma de Formação em
Dinâmica de Grupo em Porto Alegre, sendo a primeira do Brasil.
Já em 1986, foi fundada a Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo e que
atualmente possui sede própria localizada em Porto Alegre, com constante
programação científica.
2- CONCEITOS DE DINÂMICA DE GRUPO
De acordo com Micheletti6, a Dinâmica de Grupo dá-se através do momento que

temos três ou mais pessoas se comunicando e trocando informações, podemos dizer
que elas estão se movimentando, aprendendo e, se há uma interação, há dinâmica. A
dinâmica de um grupo é o seu movimento e a vida deste grupo é a inter – relação.
No mesmo percurso de pensamento, Marucci7 denomina a dinâmica como uma
atividade que leva o grupo a uma movimentação, por exemplo: como cada pessoa se
comporta em grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o
processo de pensamento, o nível de frustração se aceita bem o fato de não ter sua
idéia levada em conta, [...] é um instrumento de aproximação de interesses.
Lima (2005:76) apresenta diversas significações acerca da Dinâmica de Grupo,
vejamos algumas:
“Uma técnica de desenvolvimento do pensamento operatório (didática de
operacionalidade: a aprendizagem através da solução de problemas).”
“Uma forma não-diretiva de psicoterapia de grupo sem psicanálise: o próprio
grupo faz autoanálise e autointerpretação.”
5
Originalmente surgiram para aprofundar as capacidades de relações humanas, porém se tornaram de
perspectivas mais amplas como: estudos, reciclagem, capacitação e desenvolvimento de novas
habilidades, aprimoramento de aprendizados e conceitos.
6
Disponível em: WWW.carreiras.emprego. com.br
7
Idem

“Uma ciência da conduta do homem dentro do grupo (microssociologia): o grupo

é o mediador entre o indivíduo e a sociedade.”
O simples encontro de pessoas para buscar qualquer

objetivo grupal é uma Dinâmica de Grupo. (MILITÃO: 2001, 5)
A Dinâmica de Grupo nos dias de hoje, é uma ferramenta muito importante para
processos seletivos de empresas e de instituições.O problema é que ela é muito mal
utilizada, com a banalização do seu termo, que acabou fazendo com que muitas
pessoas passassem a criar asco em relação ao simples fato de que uma dinâmica de
grupo está presente dentro de um processo seletivo. Uma técnica dinâmica de
grupo deve exigir que pessoas trabalhem em grupo, compondo equipes que devem
atacar um problema com o objetivo de solucioná-lo da melhor maneira possível. No
entanto, o que se vê atualmente, especialmente no Brasil, é o surgimento de dinâmicas
de grupo que denigrem a imagem do termo, já que não passam de entrevistas
coletivas, onde as pessoas são colocadas todas juntas numa sala apenas para que o
entrevistador supostamente ganhe tempo por meio desta prática, tão cansativa para os
candidatos.
Toda atividade que se desenvolve com pessoas (reuniões, workshops,

grupos de trabalho, grupos de crescimento ou treinamento,
plenário/grandes eventos, etc) que objetiva integrar, desinibir, “quebrar o
gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento,
incitar a aprendizagem, competir e aquecer, poder ser denominada de
Dinâmica de Grupo. (MILITÃO: 2001, 5)
Adaptado por Alexandra e Ana Ghelman

ttps://www.iped.com.br/materias/recursos-humanos/historia-conceitos-dinamica-grupo.html

2.1- Diferença Básica entre Técnica e Dinâmica de Grupo
As Técnicas são pontuadas como métodos, meios ou processos capazes de

ativar os impulsos e motivações individuais. A palavra técnica se refere a uma
sequência de passos ou tarefas com vistas à elaboração de trabalho específico. A
dinâmica é o movimento apresentado pelo grupo no desenvolvimento das atividades
propostas pelo facilitador. Portanto, não devemos dizer que iremos aplicar uma
dinâmica, mas uma técnica de dinâmica de grupo.
Áurea Castilho costuma utilizar a palavra técnica para designar

os seus trabalhos com grupo, e diz: “A técnica utilizada como
uma real necessidade do momento de um indivíduo ou de um
grupo a mim parece uma verdadeira obra de arte, daquela que
você, diante dela, para e vê aflorar um novo mundo. A técnica
usada com sentimento e „intuição‟ me faz sentir como
construindo uma partitura, ou criando um quadro ou uma
escultura”
3 - ESTILOS DE TÉCNICAS E SEUS OBJETIVOS
1- TÉCNICAS DE APRESENTAÇÃO: facilitam o entrosamento, desinibem os

participantes e favorecem um clima agradável e descontraído. Devem ser
utilizadas no início das atividades de um grupo.
2- TÉCNICAS DE INTEGRAÇÃO: Oportuniza um maior conhecimento de si mesmo e
facilita melhor relacionamento e integração interpessoal. Promove a descontração do
grupo
3- TÉCNICAS DE AQUECIMENTO OU VITALIZADOR: exercícios rápidos,
objetivos e eficazes para “levantar” o grupo, visam aquecer, acender e
descontrair um grupo.

4- TÉCNICAS DE RELAXAMENTO: utilizadas no alívio de tensões, cansaço e

dispersões no grupo. Favorecem um clima agradável entre os participantes e
mostram-se saudáveis para realização de atividades posteriores.
5- TÉCNICAS DE MEDITAÇÃO: buscam um encontro do participante consigo
mesmo. São apropriadas para aplicar em momentos específicos com o grupo e
devem ser conduzidas com sabedoria e sensibilidade por parte do facilitador.
6- TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO: devem ser aplicadas em momentos de conclusão
dos trabalhos, no intuito de avaliar todas as etapas vivenciadas. É o
processamento, o fechamento das questões levantas pelo grupo.
DOS OBJETIVOS DAS TÉCNICAS8, DESTACAMOS:

“Promover aprendizagem de determinados conteúdos, sejam eles de natureza
cognitiva, afetiva e social.” (AMARAL, 2006. P. 49)
 Facilitar o trabalho em grupo,
 Sensibilização.
 Desenvolvimento individual.
 Desenvolvimento interpessoal.
 Administração de conflitos.
 Ludicidade.
 Criatividade.
 Desinibição.
 Reflexão.
 Cooperação.
 Competitividade sadia.
 Participação coletiva.
 Melhora na comunicação entre os participantes, entre outros.
8
Disponível em: www.catho.com.br

4 – REQUISITOS BÁSICOS PARA O FACILITADOR DE GRUPOS
Para Militão (2000:33) há pelo menos 16 requisitos básicos para um bom

desempenho do facilitador de grupos, vejamos:
1- Saber ouvir e interpretar as situações que ocorrem no grupo;
2- Ter habilidade para sintetizar clara e objetivamente os comentários pessoais
e grupais;
3- Estar sensível aos movimentos do grupo, percebendo-os e dando o rumo
mais adequado;
4- Procurar trazer e manter os comentários dentro do contexto que está sendo
trabalhado;
5- Estabelecer uma comunicação objetiva, ter clareza nas suas colocações;
6- Manter coerência no que se refere à verbalização e postura profissional;
7- Respeitar e manter sigilo, procurar não fazer comentários fora do ambiente
grupal.
8- Promover um relacionamento agradável, competência interpessoal com todos
os membros do grupo;
9- Estar aberto, mesmo diante das opiniões contrárias;
10- Compartilhar o comando permitindo um ambiente agradável e de livre
expressão;
11- Procurar conhecer previamente as características e o perfil do grupo;
12- Evitar aplicar a “técnica pela técnica”, considerando que toda técnica
necessita ter um objetivo em sua aplicação;
13- Compartilhar com outro colega facilitador, se possível, suas expectativas e
inseguranças ou mesmo objetivos;
14- Ser paciente no que se refere a dinâmica apresentada pelo grupo,
principalmente se o grupo ficar em silêncio;
15- Procurar não se comprometer colocando crenças pessoais ou polemizar com
suas opiniões. Ser prudente e deixar que o grupo estabeleça um clima
harmonioso;

16- Habituar-se a trabalhar proativamente sempre fazendo um possível

planejamento das tarefas que ainda irão ser desenvolvidas.
4.1 – Perfil do Facilitador de Grupo:
 Participante: Aqui o facilitador se coloca como aquele que se importa com

aquilo que o grupo está vivenciando, como aquele que estabelece uma relação
sincera. O exercício mais difícil nesse momento é reconhecer o saber desse
grupo, já que no grupo existe uma sabedoria, uma vivência pela qual o facilitador
não passou. Isso o habilita a perguntar ao grupo o que está se movendo entre
eles, que movimento está permeando aquela situação, qual seria o movimento
natural que aquele grupo necessita empreender.
 Aprendiz: Facilitar um processo é ter a capacidade de se colocar como parte dele, ou
seja, não existe possibilidade de interagir em um processo se não nos reconhecermos
como parte dele. O facilitador aprendiz é aquele que não traz as repostas prontas, mas
prima pela troca de experiências, histórias, vivências e reflexões que cada um traz ao
grupo.
 Educador: O facilitador é um educador dentro do conceito construtivista: na verdade,
mais que um papel, trata-se de uma postura. Uma de suas atribuições é ajudar o grupo a
perceber e compreender os diferentes elementos que compõem o movimento do grupo.
Para que as pessoas que participam de um processo de intervenção possam aprender é
necessário que o profissional assuma uma postura de um facilitador do processo de
aprendizado e não de um “professor” que simplesmente transfere o seu conhecimento.
Essa prática estimula o grupo a buscar o autoconhecimento e a abrir-se ao conhecimento

externo. Acredito na relevância do grupo identificar as suas qualidades e características
individuais e coletivas, pois elas são a mola propulsora que dá vida à organização da qual
faz parte. Carl Rogers diz que o facilitador é como um mestre que estabelece um clima
positivo construído coletivamente pelos laços de confiança em relação ao grupo e a cada
pessoa que o compõe. E, ser um facilitador, é reconhecer-se dentro do processo e
reconhecer as próprias limitações. É ser, no momento da facilitação, ele mesmo, ente que

faz a diferença dentro do grupo. Muito diverso de ser aquele que concentra o saber, o
facilitador reconhece que o saber está adormecido no grupo e atua como aquele que toca
uma trombeta para acordar um exército, despertando o saber do grupo.
“Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina”

Cora Coralina
 Mediador: O facilitador-mediador é aquele que estabelece pontes entre os saberes e
vivências do grupo e os saberes externos, como as diferentes teorias e técnicas
desenvolvidas pela humanidade. Ele aproveita e aproxima as histórias e experiências de
outros grupos, por diversos meios como os estudos de caso, tornando-se um catalisador de
idéias e ajudando o grupo a tecer e a ampliar a sua rede de conhecimento.
 4.2 - Requisitos Básicos para Aplicação de Técnicas de Dinâmica de Grupo9
O facilitador deve elaborar um planejamento visando:

 Conhecer todos os passos da técnica de grupo para aplicá-la com segurança;
 Ter clareza de onde se quer chegar, qual o objetivo e a função da técnica dentro do
processo de desenvolvimento, entendendo-a como um instrumento;
 Possibilitar um clima de espontaneidade em que os participantes sintam-se livres e à
vontade para participar da vivência;
 Identificar a fase do grupo
 Perceber o nível de relações e entendimento do grupo, pois nem toda técnica de
grupo se adapta bem em qualquer um. Ela pode ser um instrumento enriquecedor se
for bem utilizada e se o grupo estiver em condições de vivenciá-la;
 Observar as expressões corporais, sobretudo as expressões faciais dos
participantes, no decorrer da realização da técnica de grupo, para perceber as
reações de cada participante;
9
In Texto: Técnicas de Dinâmica de Grupo – Centro de Dinâmica de Grupo e Relações Humanas/CDG –
2009 – Org. Sônia Pinto.
http://www.fonte.org.br/node/150

 Saber que qualquer que seja o resultado alcançado com uma técnica, a experiência
será o objeto da reflexão e da aprendizagem, pois a técnica em si não possui
resultado certo ou errado, o que é relevante é o processo grupal;
 Notar que as técnicas de grupo devem ser adaptadas de acordo com a realidade e o
tamanho do grupo;
 Lembrar que, cabe a ele a preparação prévia do espaço físico e do material
necessário para a aplicação da técnica de grupo;
 Zelar pela integridade física e psicológica dos participantes garantindo o sigilo do que
ocorreu na sessão de intervenção.
No que se refere à seleção da técnica, deve-se considerar:
 Que o facilitador disponha de um elenco de técnicas, portanto, na hora da escolha,

ele deve levar em conta:
 Os participantes que compõem o grupo, visando seus objetivos,
interesses, impulsos, aptidões, inibições, bloqueios e frustrações.
 As forças internas e externas atuantes no grupo, como sejam:
atmosfera, normas, aptidões disponíveis, controles sociais, identidade,
disfunção de papéis, participação e desempenho.
5- CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL10
CONFÚCIO
“Escuto e esqueço, Vejo e Lembro,
Faço e Aprendo”
10
Texto adaptado produzido a partir da Coleção de Exercícios Estruturados para Treinamento e
Educação de Pfeiffer e Jones, intercultural livraria e editora Ltda, Rio de Janeiro, 1980 e do livro Jogos
de Empresa de Maria Rita Gramigna, Makron Books, São Paulo, 1994.

Historicamente o método de aprendizagem através de vivências foi teoricamente

descrito por David Kolb e equipe, nos anos 60. Já nos anos 70, J. William Pfeiffer &
Jonh E. Jones apresentaram o Ciclo de Aprendizagem Vivencial como modelo teórico,
permitindo uma assimilação mais fácil.
A utilização da aprendizagem vivencial tende a ser mais efetiva que outros
métodos,porque trabalha os dois hemisférios cerebrais de modo integrado.
Para facilitar a apreensão do modelo, Pfeiffer e Jones assim nomearam as cinco
fases do Ciclo de Aprendizagem Vivencial: Vivência, Relato, Processamento,
Generalização e Aplicação.
As fases do CAV e sua localização nos hemisférios cerebrais:
 Vivência e Relato: hemisfério direito.
 Processamento e Generalização: hemisfério esquerdo.
 Aplicação: nos dois hemisférios.
Vivência
A primeira fase é a parte geradora de dados. Caracteriza-se como o momento da
vivência em si mesma: “fazer, construir, realizar” algo. As atividades podem ser
realizadas em duplas, trios, pequenos ou grandes grupos, sendo esta divisão feita em
função da atividade em si e dos objetivos de aprendizagem.
Os objetivos das vivências são gerais e colocados em termos de explorar,
examinar, estudar, identificar, etc.
Nesta fase os dados gerados para discussão podem ser esperados ou não pelo
facilitador. Independente do resultado, tudo pode servir para uma análise crítica do
grupo, onde os participantes poderão ter a oportunidade de aprender com o ocorrido.
As atividades individuais e grupais mais utilizadas nesta fase são: construção ou
fabricação de produtos, criação de objetos de artes, dramatização, solução de
problemas, feedback, auto-exposição, comunicação verbal e não verbal, redação,
análise de estudo de casos, negociação, planejamento, competição e administração de
conflitos.
Muitos facilitadores consideram esta fase como a mais importante da
aprendizagem, investindo nela todos os esforços e deixando sem análise o restante do

CAV, é necessário ficar atento para perceber que todo o processo do CAV é
importante, pois pode correr o risco de ficar a aplicação da vivência pela vivência em si
mesma, não permitindo ganhos de aprendizagem.
Relato
Passada a fase da vivência, o facilitador abre ao grupo a oportunidade de

compartilhar suas emoções e sentimentos. Por estimular o hemisfério direito, permite
que as pessoas entrem em contato com estas emoções de forma mais intensa. O
facilitador deve ter cuidado para que cada um tenha a oportunidade de expressar seus
sentimentos e para isto, muitas vezes, tem que usar de sua autoridade. Em algumas
situações será necessário anunciar que a análise se dará no momento seguinte,
reforçando que nesta fase somente nos interessará o relato de sentimentos e emoções.
De forma a facilitar o compartilhamento das emoções, o facilitador pode utilizar
alguns recursos como: palavra livre, mural de sentimentos, associações livres de ideias,
baralho de sentimentos, cartazes simbólicos, gesto, a cor do sentimento, entre outros.
È fundamental que o facilitador sempre permita que o participante expresse suas
emoções e sentimentos, mas com o cuidado de não se deixar levar pelo calor das
discussões e nem permitir que a fase seguinte seja iniciada sem que todos tenham tido
a oportunidade de compartilhar os sentimentos.
Se por qualquer motivo o facilitador tiver que interromper o CAV, deve fazê-lo
somente depois de terminada a fase do Relato. Isto também diferencia o bom do mau
facilitador.
Processamento
Fase em que os participantes analisam racionalmente o ocorrido durante a

vivência, por exemplo: nível de envolvimento do grupo, desempenhos obtidos, atuação

geral, etc. As causas de sucesso ou fracasso na atividade devem ser identificadas se o

que se pretende é uma aprendizagem efetiva.
O facilitador necessita de um cuidadoso planejamento de como esta fase será
desenvolvida, de forma a facilitar os trabalhos na próxima fase. Dados não processados
podem ser sentidos como “não importantes” pelo grupo e poderão dificultar a
aprendizagem posterior.
O facilitador pode dispor de algumas formas para estruturar esta fase como:
roteiros de discussão, painel livre, discussões em subgrupos, questionários, palavras
chaves, complementos de frases (brainstorniming).
È importante salientar que o facilitador deve manter-se como um observador,
catalisador, pois caso resolva participar pode antecipar as conclusões para o grupo,
impedindo assim que o grupo aprenda por si próprio com seus erros e acertos.
Generalização
Esta é a fase na qual o grupo tem a oportunidade de trazer para seu cotidiano o
que foi vivenciado na experiência grupal. Deixa-se a situação hipotética e parte-se para
a realidade do dia a dia. Sua função é identificar princípios e dados que poderiam ser
aplicados à realidade dos participantes.
Esta fase é o que torna as vivências práticas e se este passo for eliminado ou
tratado com pouca importância, tende a levar o aprendizado á superficialidade.
Existem algumas estratégias para desenvolver generalizações que são: analogias e
comparações, complementação de frases, anotações do processamento.
Nesta fase o facilitador deve manter uma postura não avaliativa em relação ao
que é aprendido, para que não deixe o grupo intimidado com o seu aprendizado.
As conclusões do grupo, sobre o que se aplica ou não no seu cotidiano, facilitam
chegar à próxima fase e a última, do Ciclo Aprendizagem Vivencial.

Aplicação
Esta é a última fase, na qual o facilitador ajuda os participantes a fazerem uma

análise sobre sua performance na situação do dia a dia.
É o momento no qual os dois hemisférios cerebrais são exigidos, pois: preciso
sentir (hemisfério direito) o que precisa mudar e criar condições / dar razões (hemisfério
esquerdo) para efetivar a mudança. Alguns procedimentos auxiliam neste estágio:
metas de autodesenvolvimento, plano de ação, quadro de responsabilidades e
expectativas.
6 - FASES DO GRUPO
Adotando as contribuições de W. Shultz, Castilho (1999) se refere a quatro fases

do grupo demasiadamente importantes em seu processo evolutivo, são elas:
 Inclusão: acontece nos momentos iniciais de formação dos grupos. Mesmo que
os membros do grupo já se conheçam há intensa necessidade de concentração
na nova etapa, faz-se necessário o “reconhecimento do terreno”. O que importa
necessariamente nesta fase é o desejo de cada participante se sentir aceito,
reconhecido, prestigiado e respeitado como membro do grupo.
 Controle: este momento o movimento do grupo se apresenta conturbado, pelo

fato de ainda não haver confiança plena entre os membros e também pela
intensa dificuldade no que se refere ao processo de comunicação. Tais
comportamentos dão-se pela inabilidade e insensibilidade do grupo.
Atrelado a tais fatores está a disputa pela liderança e também o surgimento de
subgrupos causando o aparecimento de confrontações momentâneas, por vezes
direcionadas para a figura do facilitador. Diante disso, o facilitador deverá ter
habilidade para lidar com este tipo de situação, que se caracteriza pela
necessidade básica de inclusão, ou seja, de ser percebido pelo grupo.

 Afeição: Geralmente se inicia a partir de uma relação dual, em pares de pessoas

de cada vez e posteriormente passa para maiores proporções em grupos. É
compreendida como fase de maior produtividade do grupo, pois a confiança já se
tornou mútua, além da aceitação plena entre os membros, chegando os mesmos
a tolerarem as diferenças individuais. Diante disso, o grupo torna-se construtivo,
interdependente, sinérgico, afetivo e altamente produtivo.
 Separação: fase terminal do grupo, que também pode emergir a partir da saída
de um dos membros. Podem aparecer comportamentos de indiferença e
hostilidade no intuito de evitar a separação, às vezes, estes comportamentos são
transferidos para a pessoa do facilitador. Por vezes também passam a vivenciar
o saudosismo em função do término. Na grande maioria, são trocadas listas de
endereço no intuito de planejar novos encontros que não permitam que o grupo
morra. Nesta fase, há uma negação da morte do grupo.
7 – FENÔMENOS GRUPAIS
 coesão – significa o resultado da aderência do indivíduo ao grupo, a fidelidade

aos seus objetivos e a unidade nas suas ações. Todo grupo só consegue
sobreviver se mantiver uma atração entre seus membros, assim, faz-se
necessário uma certa pressão entre os membros para que nele permaneçam.
Um grupo, de acordo com suas características, pode apresentar uma maior ou
menor coesão. Uma maior coesão geralmente é obtida quando o grupo observa
que as finalidades estão sendo cumpridas e os resultados estão sendo obtidos.
Quanto maior a coesão maior a satisfação dos membros e maior a produtividade.
Isso pode ser claramente observado em um time de futebol. Quanto mais ele se
reveste do sentimento de equipe, melhores são os resultados obtidos. E vice-
versa: quanto melhores os resultados, mas aumenta a coesão do time.
 Padrões Grupais – são as expectativas de comportamentos partilhados por parte

dos membros do grupo. Esses padrões ou normas de comportamento são
estabelecidos com a especificação de atitudes ou comportamentos desejáveis
por parte dos membros. A partir disso, estabelece-se uma fiscalização por parte
do grupo quanto ao cumprimento dessas normas, aplicando-se sanções aos que
não as cumprem. Esses padrões muitas vezes não são explicitados, mas espera-
se que o indivíduo ao ingressar no grupo os perceba. Por exemplo, não é
necessário ressaltar para um membro de um grupo de jovens católico que ele
deve comparecer à missa, pois isso está implícito.

 Motivações Individuais e Objetivos do Grupo – são os elementos que estão

relacionados com a escolha que cada indivíduo faz quando decide participar de
um grupo e são importantes para garantir a adesão. Uma pessoa geralmente
escolhe participar de um grupo a partir de suas motivações pessoais, sejam
motivações referentes aos objetivos do grupo, sejam atrações exercidas por
membros daquele grupo. É importante observar as respostas que o grupo dá a
essas manifestações individuais, as quais até podem ser admitidas, desde que
não interfiram nos objetivos centrais do grupo, que sempre prevalecerão. Quanto
mais o grupo zela pela sua coesão, menos manifestações individuais serão
toleradas. Uma manifestação individual que atente contra os objetivos do grupo
serão punidas com a exclusão daquele membro.
 Liderança – A habilidade do líder para motivar e influenciar o grupo produz

efeitos na atmosfera deste. O grupo pode desenvolver-se em um clima
democrático, autoritário ou relaxado, dependendo da vocação do grupo e de
lideranças que viabilizem essa vocação. Assim, por exemplo, um grupo cujos
membros acreditam que a melhor forma de organizar as relações é a autoritária,
vai necessitar de um líder autoritário, que, por sua vez, reforçará a atmosfera
autoritária dentro do grupo. Um dos grandes estudiosos da questão da liderança
foi Kurt Lewin (1890-1974). Para ele, os grupos democráticos tinham mais eficiência a
longo prazo, enquanto os autoritários tinham uma eficiência imediata. Como as
decisões são centralizadas na figura do líder, os membros somente funcionam a partir
de sua demanda e são, geralmente, cumpridores de tarefas. Já os grupos democráticos
exigem maior participação de seus membros, que dividem as responsabilidades com a
liderança. Isso torna a realização dos objetivos mais demorada, entretanto, mais
duradoura
8 - COMUNICAÇÃO
De acordo com Ferreira (2001: 160), o processo de comunicação é definido

como “processo de emissão, transmissão e recepção de mensagens por meio de
métodos e/ou sistemas convencionais. Capacidade de trocar ou discutir ideias, de
dialogar, com vista ao bom entendimento entre pessoas”.
Para Robbins (2009), a comunicação dá-se através da transmissão de
significados e precisa ser compreendida.
A comunicação é a base de qualquer relacionamento humano. Portanto,

“nenhum grupo pode existir sem comunicação, sem a transferência de significados
entre os seus membros” (ROBBINS, ibid: 135).
Para que o processo de comunicação seja efetivado, depende dos seguintes

elementos básicos:
Emissor É quem deseja transmitir alguma coisa
Receptor É o destinatário da mensagem
Mensagem É o próprio conteúdo do que se deseja transmitir
Meio ou Veículo É a forma pela qual a mensagem é transmitida
Código É a linguagem usada para expressar a mensagem
Decodificação É a leitura da mensagem, a tradução do código
Feedback É a confirmação de que a mensagem foi recebida e como
ela foi entendida.
De acordo com Robbins (ibid: 138,139,140), a comunicação também pode ser:

 Oral – transmissão de mensagens através da comunicação oral. A
principal vantagem deste tipo de comunicação é a rapidez e o feedback. A
desvantagem dá-se pela necessidade de transmití-la para várias pessoas,
pois o potencial de distorção é maior.
 Escrita – Inclui memorandos, cartas, transmissões de fax, e-mails,
mensagens instantâneas, jornais internos, quadro de notícias e qualquer
outro meio que use a linguagem escrita ou de símbolos para comunicar as
informações.
 Não-verbal: inclui os movimentos do corpo, a expressão facial, as
entonações ou ênfase dadas as palavras, varia também conforme o
distanciamento físico entre o emissor e receptor. Tais mensagens na
maioria das vezes acontecem de forma inconsciente.
Cano (2005: 30), diz que a nossa comunicação deve estar permeada de:
 Respeito ao outro como igual, como interlocutor válido sem quaisquer

preconceitos ou discriminação.
 Aceitação do outro como ele é, sem exigir que mude ou que deixe de ser
como é.
 Partilha do que se faz, dos sentimentos, das emoções, da vida;
 Compromisso do eu com o você para chegar ao nós, sem perder a
identidade.

 Compromisso pessoal de progresso, que nos leve a nos corrigirmos e

aperfeiçoarmos para que possamos ser um “presente especial” para quem
convive conosco.
8.1 - A Arte da Comunicação: Como Desenvolver11
O encontro de duas personalidades é como o contato de duas substâncias

químicas: se houver uma reação, ambas se transformam.
(Carl G. Jung)
Etapas ou momentos essenciais da aprendizagem da autenticidade.
 A Objetivação de Si.
A pessoa deverá distinguir entre o seu “EU atual”, o seu “EU ideal” e o seu “EU
autêntico”.
A objetivação de si diz respeito aexploração de si, a procura do EU autêntico; ser
autêntico com o outro é inicialmente ser autêntico consigo mesmo, ser verdadeiro,
aceitando-se incondicionalmente.
 Objetivar-se a Respeito do Outro.

Significa conhecer até que ponto as percepções em relação ao outro são subjetivas
e seletivas, questionando as imagens estereotipadas sobre o outro, os preconceitos.
 Aprendizagem da transparência.
A transparência é a abertura espontânea ao outro. Ela é a adequada expressão de
si; tudo que é pensado e sentido é verbalizado, livre de preconceitos. A autenticidade
não consiste em exprimir tudo o que se sabe, tudo o que se sente, mas em pensar
verdadeiramente, em sentir realmente o que pode ou deve ser comunicado ao outro.
 Despojar-se de seus Mitos Estereótipos e Preconceitos.
11
Centro de Dinâmica de Grupo e Relações Humanas – CDG Recife – Org. Sônia Pinto

É colocar-se totalmente, tornando-se capaz de pensar o que o outro pensa e de

sentir o que o outro sente adequadamente e integralmente desenvolvendo a empatia.
Essas atitudes possibilitam ao ser humano tornar-se consciente da imagem que
apresenta ao outro e assim chegar a se perceber exatamente como os outros o
percebem.
 Aceitação Incondicional do Outro.

É diferente de aprovação incondicional de si e do outro, pois consiste em aceitar
cada ser humano como único, com seu rítmo próprio, com seus próprios modos de
superar-se e de atualizar-se.
8.2 -DA IMPRESSÃO AO CONHECIMENTO DO OUTRO
No processo de interação humana são expressos comportamentos verbais e não

verbais, envolvendo pensamentos, sentimentos, postura, gestos, atitudes, expressão
facial, olhar, tom de voz, etc. O contato inicial com o outro causa impressões que
facilitam ou dificultam a relação; as impressões estão condicionadas a experiência
anterior de cada pessoa, as expectativas, os preconceitos, o estado emocional e as
características (o contexto) da situação do encontro.
Havendo impressões positivas a interação flui de forma espontânea e fácil, no
entanto, havendo impressões negativas a relação tenderá a ser difícil e tensa. Esta
situação exige esforço das pessoas no sentido de maior conhecimento do
outro,objetivando rever essa primeira impressão no sentido de confirmar ou modificar
essa impressão, examinando suas atitudes e preconceitos.
A interação depende do encontro EU-OUTRO, da aceitação das semelhanças e
das diferenças e do constante processo de percepção de si e do outro, deixando a
comunicação fluir abertamente.
DESENVOLVENDO O POTENCIAL CRIATIVO NA COMUNICAÇÃO
ELEMENTOS FACILITADORES ELEMENTOS DIFICULTADORES

Senso de humor Falta de abertura

Interesse (gosto pela comunicação) Inibição, timidez

Flexibilidade Rigidez
Coragem Insegurança
Curiosidade Dispersão
Paciência Imediatismos
Gosto pelo conhecimento Acomodação
Iniciativa Dependência
Estamos na era da sabedoria, da intuição, da informação, onde precisamos

aprender a pensar, aprender a aprender e aprender a criar, buscando o
aperfeiçoamento contínuo para sermos mais competentes, flexíveis e prontos para uma
sociedade global, que visa à qualidade, a competência, a criatividade e a inovação com
melhorias contínuas.
Desde os tempos pré-históricos, os seres humanos precisam se entender e
cooperar uns com os outros pela comunicação interpessoal, objetivando transmitir suas
mensagens, pensamentos e sentimentos.
A comunicação se estabelece não só por meio de palavras que corresponde a
7% da capacidade de intercâmbio entre as pessoas, mas também pelo tom de voz –
38% - e, especialmente pela postura corporal – 55% deste processo. Durante muito
tempo deu-se maior valor as palavras, deixando de lado outros dois ingredientes
importantes no processo da comunicação: a voz e a postura corporal.
Nos princípios de Relações Humanas o nome da pessoa aparece como um dos
fatores principais da convivência e do relacionamento consigo e com o outro ao lado de
outras ações, tais como: seja cordial, sorria para as pessoas, seja amigo e prestativo,
tenha interesse pelos outros, seja generoso em elogiar e cauteloso ao criticar, fale com
as pessoas, preocupe-se: ouça, aprenda e elogie o outro, considere os sentimentos dos
outros e, sempre apresente um excelente serviço.
Em comunicação todo o corpo fala. A comunicação é uma dança. Ao entrar em
sintonia, em empatia, em harmonia com o outro tudo flui, construindo relações de
melhor qualidade.
Valores como amor, alegria, cooperação, harmonia, liberdade, respeito,
simplicidade, tolerância, unidade, paz são partes integrantes de nosso cartão de visita.

No gerenciamento da empresa, VOCÊ é importante – VOCÊ É UMA OBRA DE

ARTE.
9. FEEDBACK
9.1- Dar e receber feedback
Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a

melhorar seu desempenho, no sentido de atingir seus objetivos. Para que haja êxito na
comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação
de confiança e segurança.
Feedback é um termo muito utilizado na eletrônica que significa realimentação.
Na visão de Rosenblueth, Wiener e Bigelow citados por Moscovici (2002), o
comportamento pode ser dividido em dois tipos, os "de Feedback" e "não-Feedback".
O comportamento de feedback poderá ser dividido em duas partes: previsível e
não-previsível e o comportamento de não-feedback ocorre quando não há retorno do
objeto no decorrer de determinadas atitudes.
O processo de feedback poderá ser útil na modificação de comportamentos, é
comunicação de uma pessoa ou um grupo no sentido de fornecer informações de como
essa pessoa está sendo afetada, contribuindo assim para direcionar seus objetivos.Na
prática, é observado a dificuldade de se dar e receber Feedback, que poderá ser
comprovado através da observação dos insucessos freqüentes na comunicação
interpessoal.
9.2 Tipos de Feedback
 Aberto – óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a

realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não
captou. Pode ser falsificado.
 Velado – é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos
externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude.
Como é expresso inconscientemente, diz a verdade.

Porque é difícil dar feedback?
Nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos

pessoais para com os outros.( Há o medo de que se derem feedback, as pessoas
fiquem chocadas ou que os ataque ou puna e com isso percam um amigo, ou seja, que
o seu feedback seja mal interpretado e que as pessoas não saibam lidar com o
assunto).O Homem sofre grande dificuldade em aceitar as suas limitações,
principalmente ter que admiti-las diante de pessoas que ele não confia ou, em caso de
ambiente de trabalho podem até afetar a sua imagem (status). O receio do que as
pessoas podem pensar, o sentimento de invasão de privacidade e/ou medo de não
obter o apoio que esperam para suas limitações e necessidades, faz com que elas se
fechem, dificultando assim a abertura para a interação e troca do Feedback tão
necessário em uma relação. Quando nós percebemos que estamos contribuindo para o
problema e que precisaremos mudar algo em nós mesmos para melhorarmos a
validação do feedback, poderemos agravar o problema nos fechando (negação) e
passando ao outro toda culpa, apontando seus erros e até mesmo agredindo-o.
A resolução de alguns problemas pode se dá através do reconhecimento de

alguns traços da nossa personalidade, que até então tentamos disfarçar. Procurando
pensar no assunto, poderemos melhorar nossa conduta, contribuindo assim para uma
melhor relação e troca de feedback. Muitas vezes as pessoas não estão preparadas,
psicologicamente para receber feedback, sendo assim elas os interpretam mal e se
sentem magoadas com a intervenção, pois feedback em nossa cultura, ainda é
percebido como uma crítica e implicará em reações emocionais imprevisíveis. Mesmo
com toda a dificuldade é muito importante para nós darmos e recebermos feedback,
seja ele positivo ou negativo, para que possamos avaliar e corrigir os nossos erros e
com isso melhorarmos como pessoas.
Se o Feedback for de grupo:
O grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu

desempenho, sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos,
subutilização de pessoas, se existe confiança no líder, se existe maturidade no grupo,
etc. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de

grupo, em maior ou menor grau.
Para ter eficiência, o feedback deve ser:
- Descritivo: ao relatar um evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades

de reações defensivas.
- Específico: “na última reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de
ouvir a opinião dos demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão”. Ao
verbalizar desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em
outras, porém, não se acusou a pessoa de “controlador ou autoritário”.
- Compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor):

quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito
destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou raiva.
- Direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de

aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e
outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas, mas
toleradas como próprias daquele indivíduo.
- Solicitado, desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudar o

mais próximo do comportamento ou fato em questão.
- Referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a

terceiros – “muita gente já falou sobre isso de você”. O feedback serve para
aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.
Em linhas gerais, o feedback tem como finalidade ajudar o outro a fazer algo de
forma diferente no futuro, ou seja, melhorar habilidades e comportamentos,
proporcionando assim, melhorias nas relações interpessoais.
Ao dar um feedback, este deverá ser especificamente sobre o comportamento e
não sobre a identidade de uma pessoa, sempre se baseando no quanto as pessoas

estão receptivas a isso, pois nem todos estão preparados psicologicamente para
receber críticas construtivas e com isso melhorar sua conduta a fim de atingir os
objetivos individuais e/ou do grupo. Sempre procurando fazer de uma forma em que o
indivíduo não se sinta acuado e tome uma atitude defensiva, não recebendo
adequadamente o feedback. Deve-se focalizar o comportamento da pessoa e não a
pessoa em si.
10 – JOGOS
Jogos de acordo com Ferreira (2001: 408), é “uma atividade física ou mental
fundada em sistema de regras que definem a perda ou o ganho”. Para Militão (2000:
24), o jogo é classificado como “uma competição dinâmica e saudável entre pessoas de
interesses comuns, que visa da simples recreação (caráter de gincana) a viabilização
de alguma aprendizagem, reflexão ou correlação com a prática do dia-a-dia”.
Desde a década de 50 que os jogos vêm ganhando afirmação quando surgiu nos
Estados Unidos os Jogos de Empresa, que objetivavam treinar os executivos em
determinado foco.
Seguindo a linha de pensamento de Militão (ibid: 25) as utilidades, vantagens e
fase do jogo dão-se respectivamente a partir de:
UTILIDADES
 Gerar ou propiciar aprendizado.

 Definir, com clareza, os comportamentos e o que se quer (missão, visão, valores,
regras de conduta).
 Levar a competição, mesmo que não precise fazer a contagem dos pontos.
 Fazer com que todos participantes interajam, embora alguns não se envolvam.

VANTAGENS
 Caráter experimental: Aprendizado gerado através dos participantes, agir com

base em simulação.
 Proporcionam flexibilidade ao facilitador: o facilitador pode diversificar e moldar
as condições do jogo conforme as necessidades do grupo, inclusive durante a sua
execução.
 Há participação de todos: a regra essencial para o sucesso de um grupo é todos
estarem envolvidos. Ninguém deve ficar de fora, com exceção para casos especiais
referentes a demandas de casos de saúde.
 Criam maior responsabilidade para o grupo: os critérios de trabalho devem ser
estabelecidos pelo próprio grupo após as instruções pontuadas pelo facilitador.
 Geram aprendizado: um jogo bem estruturado e devidamente aplicado gera
resultados ricos para o grupo, proporcionando reflexão, ação, planejamento, etc.
 Proporcionam motivação: quando o jogo também possui caráter de diversão nas
suas características, o grupo se envolve facilmente na atividade comprando a ideia
do facilitador.
 Asseguram ganhos para todos: os ganhos resumem-se na experiência
vivenciada. Neste momento o facilitador deve pontuar para os “perdedores” que o
mais importante é competir.
FASES
 Distribuição dos participantes: divisão dos participantes antes de iniciar o

desenvolvimento da atividade.
 Instruções: Dizer o nome do jogo e explicar as regras, momento muito
importante para o grupo se guiar no desenvolvimento da proposta.
 Demonstração (quando for o caso): se o grupo solicitar é interessante que o
jogo seja demonstrado através de exemplos, pois há pessoas que preferem a
demonstração ao invés de instruções puramente verbais. Ao final sondar se
todos entenderam o jogo.

 Momento do jogo: a forma do facilitador se portar neste momento é de extrema

importância, pois a sua comunicação não-verbal passa a ser fundamental para
os participantes continuarem o ritmo do jogo.
 Pausa final do jogo: o facilitador precisa estar atento no que se refere ao
momento de parar o jogo. O intenso conhecimento do jogo por parte do
facilitador proporciona a segurança necessária para ele parar no momento certo
tanto para fornecer novas instruções, como para encerrar a atividade.
 Sentimento e emoções: solicitar aos participantes que verbalizem sobre a
sensação vivida durante a execução do jogo.
 Discussão, esclarecimentos e opiniões: momento mais rico do jogo, pois é
pontuada a diferença entre JOGO e BRINCADEIRA. Momento também de
constatação se o objetivo foi ou não alcançado, é importante ouvir os
participantes e tentar extrair o máximo sobre as suas opiniões, no que se refere
ao jogo ora proposto;
 Fechamento: o facilitador deverá esgotar todos os comentários, pontuar as
explicações e lições aprendidas a partir daquele jogo. Caso fique pendente
alguma questão não resolvida é importante pontuar que tal questionamento
possa ir sendo “processado” posteriormente.
10.1 - Competição e Cooperação Grupal
A Competição é descrita como a interação de indivíduos da mesma espécie ou

espécies diferentes (humana, animal ou vegetal), que disputam algo. Esta disputa pode
ser pelo alimento, pelo território, pela luminosidade, pelo emprego, pela fêmea, pelo
macho, etc. Logo, a competição pode ser entre a mesma espécie (intra-específica),ou
espécie diferente (interespecífica). Em ambos os casos, esse tipo de interação favorece
um processo seletivo que culmina, geralmente, com a preservação das formas de vida
mais bem adaptadas ao meio ambiente e com a extinção de indivíduos com baixo
poder adaptativo.
O fenômeno da competição na ecologia constitui um fator regulador da

densidade populacional, contribuindo para evitar a superpopulação das espécies. Os

comportamentos agressivos têm como objectivo, não só a sobrevivência de cada

indivíduo, mas também a dos seus descendentes, isto é, o futuro da espécie.
Para Pierre Weil12 quando nos remetemos ao contexto ocidental, assistimos a

infinitos jogos de poder, resultados de uma competição desenfreada: cascas de
banana, passar a perna, olho gordo, entre outras expressões populares da competição
ou de comportamentos competitivos.
O espírito da cooperação ainda está muito presente no Brasil, mas está sendo
destruído por uma educação altamente competitiva.
No plano individual se sabe que a competição gera úlcera duodenal e enfarto do
miocárdio, doenças dos executivos. É verdade também que as competições esportivas
aumentam a musculatura do corpo e podem contribuir para a saúde. Mas são elas
indispensáveis para isto já que se observa pessoas fazendo cooper sem nenhum
espírito de competição?
No plano emocional, observou-se que os jogos competitivos incentivam o orgulho
de vencer, o egoísmo de ser o único a se sobrepor e que geram o ciúme e a inveja dos
vencidos.
No plano mental,a competição gera ideias de dominar, de autocracia, sem contar
o fato de a criatividade se colocar a serviço das ideias de trapaças, de espionagem, de
enganar e dissimular. A competição no plano da mente, provém de uma percepção
ilusória de separação, sujeito objeto “eu” e o “outro”; pelo sentimento de superioridade
ela reforça ainda mais esta miragem, esta fantasia da separatividade.
Na sociedade, a competição cria um ambiente espiritual bastante pesado e
denso.
No plano da economia, o espírito de competição virou o lema do neo-capitalismo
que reza por mercados competitivos e empresas competitivas. Atrelado a este plano
está presente o hiperconsumo que gera a destruição da vida no planeta.
No plano da vida sócio-política a competição entre partidos políticos e ideologias
religiosas é um dos grandes fatores geradores de conflitos violentos e de guerras civis
ou internacionais.
12
Disponível em: www.pierreweil.pro.br

No plano cultural dos valores éticos, a competição gera uma cultura de trapaça,
jogos de poder, esperteza, desonestidade, fraude e corrupção.
Na competição, o fim almejado pode ser conseguido em proporções iguais por

alguns e não por todos os indivíduos (MACED0: s/d)
A cooperação da-se a partir de uma relação de entreajuda entre indivíduos e/ou

entidades, no sentido de alcançar objetivos comuns, utilizando métodos mais ou menos
consensuais. Contudo, o desejo de competir com outros do mesmo grupo no sentido de
obter um status mais elevado é, por vezes, considerado como catalizador da ação
cooperativa. Desta forma, a meta alcançada é distribuída proporcionalmente entre
todos.
Para Pierre Weil, nesta tipologia de fenômeno grupal só existem vantagens em
todas as áreas e níveis.
Na área individual, a cooperação gera um estado físico de saúde estimulando um
funcionamento glandular harmonioso, pois gera sentimentos e emoções altamente
construtivas tais como o amor, a compaixão, a alegria e a equanimidade; as gera ou
resulta delas. No plano da mente, a cooperação estimula a dissolução da dualidade que
se opõe o “eu” e o “outro”. Na cooperação há momentos em que se constata que só há
um espírito o qual é integrado pelos espíritos individuais em aparência separados.
No Brasil há uma prática que faz parte da cooperação que é a Cultura de Paz: e
a partir dela se desdobra o mutirão. O espírito de mutirão existe até em animais; basta
lembrar as migrações de pássaros, a construção dos ninhos, os formigueiros e as
colméias de abelhas.
Dentre algumas diferenças básicas entre competição e cooperação,
destacamos:
COMPETIÇÃO COOPERAÇÃO
Individualismo Equipe
Participação limitada Todos participam
Desorganização Organização
Ganhador e/ou perdedor Todos ganham
União inexistente União
O jogo “sou eu” O jogo “somos nós”
Trapaça Honestidade
(Pierre Weil)

11. REFERÊNCIAS
 BOFF, Leonardo. Saber Cuidar: ética do humano – compaixão pela terra. Rio de
Janeiro: Vozes, 2004
 CANO, Betuel. Ética: arte de viver: Alegria de não estar só. São Paulo: Paulinas,
2004. VOL. 2
 CASTILHO, Áurea. Liderando Grupos: um enfoque gerencial. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1999
.
 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como
Incrementar Talentos na Empresa. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 2003.
 MATOS,G.G.de. Comunicação Empresarial sem Complicação. 3ª Edição. São Paulo: Manole, 2014.
 CDG
 FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Miniaurélio século XXI escolar: O
minidicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001.
 Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo – site
 LIMA, Lauro de Oliveira. Dinâmicas de Grupo na Empresa, no Lar e na Escola.
Petrópolis, RJ: Vozes, 2005.
 MACEDO, Isidoro. Competição e Cooperação da Dinâmica Grupal. Disponível
 In: www.rae.com.br/artigos.
 MILITÃO, Albigenor e Rose. Jogos, Dinâmicas e Vivências Grupais. Rio de Janeiro:

Qualitymark Editora, 2000.
 ______. Vitalizadores: mais de 100 opções pra você acordar o seu grupo e mantê-lo
aceso. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2001)
 MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de

Janeiro: José Olímpio, 2002.
LINKS/SITES – CONSULTADOS
 www.pierreweil.pro.br
 www.administradores.com.br
 www.sbdg.org.br (Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo)
 Adaptado por Alexandra e Ana Ghelman ttps://www.iped.com.br/materias/recursos-
humanos/historia-conceitos-dinamica-grupo.html
 http://www.fonte.org.br/node/150
 Amaral, Vera Lúcia do. Psicologia da educação / Vera Lúcia do Amaral. - Natal, RN:
EDUFRN, 2007. 208 p.: il. http://www.ead.uepb.edu.br/arquivos/cursos/

Apostila Dinâmica de Grupo Nas Organizações - Aplicação e Técnicas - REVISÃO 06 08 de 2016 PDF

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Apostila Dinâmica de Grupo Nas Organizações - Aplicação e Técnicas - REVISÃO 06 08 de 2016 PDF

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DINÂMICA DE GRUPO NAS

ORGANIZAÇÕES: APLICAÇÃO E TÉCNICAS

1. FUNDAMENTOS BÁSICOS DA DINÂMICA DE GRUPO..........03

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 2

1- FUNDAMENTOS BÁSICOS DA DINÂMICA1 DE GRUPO

Segundo Militão e Albigenor (2000), o surgimento da dinâmica de grupo deu-se

1.1 – Teoria de Campo – Kurt Lewin

O comportamento é derivado da totalidade dos fatos coexistentes, esses fatos e

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 3

contém a pessoa e seu ambiente psicológico. Este campo psicológico é o que a

Vale ressaltar que para melhor explicar a motivação do comportamento, Kurt

o A dinâmica da personalidade –refere-se ao comportamento e

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 4

comunicando valor ao meio psicológico - valência positiva ou negativa - criando

o Desenvolvimento da Personalidade –para Lewin, o processo de

1.2 – O surgimento da Dinâmica de Grupo no Brasil

De acordo com a Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupo, a Dinâmica de

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 5

2- CONCEITOS DE DINÂMICA DE GRUPO

De acordo com Micheletti6, a Dinâmica de Grupo dá-se através do momento que

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 6

“Uma ciência da conduta do homem dentro do grupo (microssociologia): o grupo

O simples encontro de pessoas para buscar qualquer

Toda atividade que se desenvolve com pessoas (reuniões, workshops,

Adaptado por Alexandra e Ana Ghelman

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 7

2.1- Diferença Básica entre Técnica e Dinâmica de Grupo

As Técnicas são pontuadas como métodos, meios ou processos capazes de

Áurea Castilho costuma utilizar a palavra técnica para designar

3 - ESTILOS DE TÉCNICAS E SEUS OBJETIVOS

1- TÉCNICAS DE APRESENTAÇÃO: facilitam o entrosamento, desinibem os

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 8

4- TÉCNICAS DE RELAXAMENTO: utilizadas no alívio de tensões, cansaço e

DOS OBJETIVOS DAS TÉCNICAS8, DESTACAMOS:

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 9

4 – REQUISITOS BÁSICOS PARA O FACILITADOR DE GRUPOS

Para Militão (2000:33) há pelo menos 16 requisitos básicos para um bom

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 10

16- Habituar-se a trabalhar proativamente sempre fazendo um possível

4.1 – Perfil do Facilitador de Grupo:

 Participante: Aqui o facilitador se coloca como aquele que se importa com

Essa prática estimula o grupo a buscar o autoconhecimento e a abrir-se ao conhecimento

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 11

“Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina”

 4.2 - Requisitos Básicos para Aplicação de Técnicas de Dinâmica de Grupo9

O facilitador deve elaborar um planejamento visando:

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 12

No que se refere à seleção da técnica, deve-se considerar:

 Que o facilitador disponha de um elenco de técnicas, portanto, na hora da escolha,

5- CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL10

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 13

Historicamente o método de aprendizagem através de vivências foi teoricamente

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 14

Passada a fase da vivência, o facilitador abre ao grupo a oportunidade de

Fase em que os participantes analisam racionalmente o ocorrido durante a

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 15

geral, etc. As causas de sucesso ou fracasso na atividade devem ser identificadas se o

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 16

Esta é a última fase, na qual o facilitador ajuda os participantes a fazerem uma

Adotando as contribuições de W. Shultz, Castilho (1999) se refere a quatro fases

 Controle: este momento o movimento do grupo se apresenta conturbado, pelo

Apostila produzida por Alexandra Wanderley e Ana Ghelman 17

 Afeição: Geralmente se inicia a partir de uma relação dual, em pares de pessoas