TRABALHO CIENTÍFICO

INFLUÊNCIA DA VIDA PESSOAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

ESTUDO DE CASO EMPRESA NACIONAL DE DISTRIBUIÇÃO DE
ENERGIA – EMPRESA PÚBLICA (ENDE- EP)

Autor: Ph.D. Doutor João Maria Funzi Chimpolo

Professor Associado da Faculdade de Economia da Universidade

Agostinho Neto
RESUMO

A abordagem desta pesquisa visa discorrer sobre inflência da vida pessoal nas
relações de trabalho, que é cada vez mais vertiginosa com a globalização. Nisso,
porém, o mundo das organizações depara-se com constantes mudanças e
inovações. Os gestores de Recursos Humanos estão muito preocupados com a
gestão de pessoas, dando mais importância ao capital humano e intelectual,
criando, dentro das empresas, um ambiente de qualidade de vida no trabalho, a fim
de garantir a permanência dos talentos. Em vista disso, para não permitir que haja
factores de influências prejudiciais, aprofundamos, aqui, que à cultura
organizacional sadia, o ambiente harmonioso, o comportamento desejável dos
funcionários, a ética e deontologia profissional confortáveis fazem prestigiar o
desenvolvimento de uma determinada organização. Por isso, a influência da vida
pessoal nas relações de trabalho ocupa, segundo a literatura consultada, uma
posição de destaque, constituindo-se como uma promotora do desenvolvimento
dos funcionários para melhoria organizacional. Neste contexto, a presente
investigação baseia-se, pois, no método de entrevista e técnicas de análise de
conteúdos para identificar um conjunto de factores que possam comprová-la. Este
é, por sua vez, a parte focal da solução do problema definido na nossa pesquisa.
De acordo com as questões identificadas e previamente definidas, os resultados
obtidos indicam que, os factores mais importantes neste estudo, são as influências
da vida pessoal nas relações de trabalho, dando consenquências a fraca
produtividade da organização.

Palavras-chave: Influências, Vida Pessoal, Relações de Trabalho, Funcionários,

Ende - Ep.
.

i
ABSTRACT

The approach of this research aims at discussing influence of personal life on labor
relations, which is becoming more and more vertiginous with globalization. In this,
however, the world of organizations faces constant changes and innovations.
Human resource managers are very concerned about people management, giving
more importance to human and intellectual capital, creating, within companies, an
environment of quality of life at work, in order to guarantee the permanence of the
talents. In order to avoid harmful influences, we deepen here that the healthy
organizational culture, the harmonious environment, the desirable behavior of the
employees, the comfortable ethics and professional deontology make it important
to develop a particular organization. Therefore, the influence of personal life in work
relations occupies, according to the literature consulted, a prominent position,
constituting itself as a promoter of the development of the employees for
organizational improvement. In this context, the present investigation is based on
the interview method and content analysis techniques to identify a set of factors that
can prove it. This is, in turn, the focal part of the solution to the problem defined in
our research. According to the identified and previously defined issues, the results
indicate that the most important factors in this study are the influences of personal
life in the labor relations, giving consents to the organization's poor productivity.

Keywords: Influences, Personal Life, Work Relationships, Employees, Ende - Ep.

ii
ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 - “A Imponente Barragem de Cambambe” ....................................... 37

Figura 2 - Barragem de “Laúca” ...................................................................... 38
Figura 3 - Processo de Geração de Energia Eléctrica ..................................... 41
Figura 4 - Técnicos da ENDE- EP em serviço na Torre” ................................. 45

iii
ÍNDICE DE QUADROS

Quadro 1 - Tipos de Influências da Vida Pessoal nas Relações de Trabalho . 13

Quadro 2 - Barragens Hidroeléctrica de Angola .............................................. 39
Quadro 3 - Agências da ENDE - EP, na Cidade de Luanda ............................ 42
Quadro 4 - Principais Energias Limpas em Angola ......................................... 45
Quadro 5 - Modelo de Recolha de dados ........................................................ 50
Quadro 6 - Resultado ...................................................................................... 51
Quadro 7 - Análises de Variância para Feliz com o trabalho ........................... 60
Quadro 8 - Resumo Estatístico....................................................................... 60
Quadro 9 - A Correlação................................................................................. 61
Quadro 10 - Propostas do plano de acções .................................................... 65

iv
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

ANGOP – Angola - Press

ANOVA – Nome da Tabela de análise de variáveis
AT – Alta Tensão;
BT – Baixa Tensão;
DR – Diário da República;
Dr. – Doutor;
DRH – Direcção de Recursos Humanos
DW – Durbin – Watson;
EDEL – Empresa de Distribuição de Energia de Luanda
ENDE- EP – Empresa Nacional de Distribuição de Energia, Empresa Pública;
ENE – Empresa Nacional de Energia;
ENE – EP - Empresa Nacional de Energia- Empresa Pública;
EPAL- Empresa Provincial de Águas de Luanda;
EX - Algo Anterior
KM – Quilometros;
LGT – Lei Geral de Trabalho;
MAE – Média Absoluta de Erro;
MAPTSS – Ministério de Administração Pública Trabalho e Segurança Social;
MAT - Ministério da Administração e Território;
MINEA – Mistério de Energia e Águas;
MPLA – Movimento Popular de Libertação de Angola;
MT - Média Tensão;
OGE – Orçamento Geral do Estado;
PRODEL, EP – Empresa Pública de Produção de Eletricidade;
PT – Posto de Transformação;
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho;
RDC – República Democrática do Congo
RNT, EP – Rede Nacional de Transporte de Empresa Pública;
SADC – Comunidade para Desenvolvimento da África Austral;
SEP – Sistema de Electrificação Pública;
SIAC – Sistema Integrado de Atendimento ao Cidadão;

v
TICs – Tecnologia de Informação e Comunicações
TQM - Gestão da Qualidade Total;
UAN – Universidade Agostinho Neto;
USA - Estados Unidos da América, ou (United States of America);
WWW – World Wide Web;
WWW.MINEA.GOV.AO - Site do Ministério de Energias e Águas;
XIX – Século dezanove;
XVIII – Século dezoito;
XX – Século vinte;
XXI – Século vinte e um;
ZEEV – Zona Económica Especial de Viana.

vi
ÍNDICE pág

RESUMO.................................................................................................................. i

ABSTRACT............................................................................................................. ii

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ iii

ÍNDICE DE QUADROS .......................................................................................... iv

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS ................................................................. v

INTRODUÇÃO ........................................................................................................1

CAPÍTULO 1 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO .....................................................8

1.1- Revisão da Literatura....................................................................................8

1.2- Influências da Vida pessoal nas Relações de Trabalho ............................. 10

1.3. Constrangimentos da vida pessoal que influenciam nas relações de trabalho

........................................................................................................................... 15

1.4. Origem de Conflitos da Vida Pessoal nas Relações de Trabalho. ............. 16

1.5 – Tipos de Conflitos mais Frequentes da Vida Pessoal nas Relações de

Trabalho............................................................................................................. 17

1.5.1 – Equilíbrio da Vida Pessoal nas Relações de Trabalho ....................... 18

1.5.2 – Outras formas para equilibrar a vida pessoal e profissional ............... 20

1.5.3 - Importância do Trabalho na Vida Pessoal em Diversos Aspectos ...... 21

CAPÍTULO 2 – METODOLOGIA .......................................................................... 24

2.1 - Metodologia Utilizada na Pesquisa ............................................................ 27

2.2 - Procedimentos ........................................................................................... 28

2.3 - Participantes .............................................................................................. 29

2.4 - Estrutura do Trabalho ................................................................................ 30

Considerações Finais ........................................................................................ 31

vii
CAPÍTULO 3 - ANÁLISE E DESCUSSÃO DOS DADOS..................................... 32

3.1- Caracterização da Empresa ....................................................................... 32

3.2 - Objecto Social da Empresa ENDE-EP- e Estatística ................................ 32

3.3 - Missão/Visão/Valor da Empresa Nacional de Distribuição de Energia-

Empresa Pública. ............................................................................................... 33

3.4 - Estrutura orgânica do Ministério de Energia e Águas ................................ 33

3.4.1 - Direcções Ligadas Exclusivamente a Energia Eléctrica...................... 34

3.4.2 - Atribuições do Sector de Energia Eléctrica da MINEA ........................ 35

3.4.3 - Fontes de Produtos da Empresa Nacional de Distribuição de Energia –

Empresa Pública ............................................................................................ 36

3.4.4 - Estações Eléctricas da ENDE- Empresa Pública em Luanda ............. 40

3.4.4.1 - Mercados/Concorrente no Sector de Energia Eléctrica ............. 43

3.4.4.2 - Produtos/Serviços da Empresa Nacional de Distribuição de

Energia – Empresa Pública ............................................................................ 44

3.4.4.3 - Impacto da Energia Eléctrica na Economia Angolana ............... 46

3.5 - Quetões Relacinadas com a influência da Vida pessoal nas Relações de

Trabalho............................................................................................................. 48

3.5.1 - Clarificação dos Funcionários da Empresa Nacional Distribuição

Energia – Empresa Pública Quando as Categorias Profissionais .................. 52

3.5.2 - Clarificação dos Funcionários da Empresa Nacional Distribuição

Energia - Empresa Pública Quando ao Tempo no Trabalho .......................... 53

3.5.3 - Clarificação dos Quadros da Empresa Nacional Distribuição Energia -

Empresa Pública Quando aos Valores Técnicos ........................................... 54

3.6 - Métodos Estatísticos.................................................................................. 55

3.6.1 - Análises Multivariadas ........................................................................ 56

viii
 3.6.2 - Análises de Componentes de Variância ............................................. 59

3.6.3 - Análises de Correlações .................................................................... 61

3.7 - Análises Geral ........................................................................................... 61

3.8 - Factores ou Fraquezas existente no Colectivo dos Funcionários .............. 64

3.8.1 - Propostas do Plano de Acções ........................................................... 65

3.8.2 - Sugestões para Futuras Pesquisas .................................................... 67

CONCLUSÕES FINAIS ........................................................................................ 68

RECOMENDAÇÕES ............................................................................................. 70

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 72

ANEXOS

ix
INTRODUÇÃO

Actualmente, neste século XXI, há grandes desafios para os profissionais inseridos

no mercado de trabalho, desde entender as relações entre indivíduos, com
profundidade, as matérias ligadas à sua área de actuação profissional,
considerando-os como factores que contribuem para a qualidade de vida no
trabalho, satisfação e motivação.
Com o aperfeiçoamento que se verifica no campo científico, vários pesquisadores
identificaram factores que estão presentes na vida diária dos indivíduos e que
influenciam negativamente na sua vida profissional. Pois que a presença destes
factores face à ausência de elementos motivacionais também contribuem nos
resultados ou percepções favoráveis para produzir o absentismo no seio dos
funcionários.
Nisso, é importante que as questões de satisfação e motivação no trabalho sejam
privilegiadas para proporcionar o ambiente sadio e a produtividade dentro da
organização. Igualmente, é necessário que haja aproximação entre as empresas e
os funcionários, não nos esquecendo de uma coisa que parece ser simples, porém,
importante na vida de cada ser humano, “a família”.
Contudo, as pessoas entregam-se de corpo e alma para dignificar a empresa,
apresentar resultados esperados, lutando deste modo para ganhar estima e
consideração merecidas, e, consequentemente, promoção num lugar merecido na
empresa em honra da sua participação activa nas tarefas que lhes são confiadas.
Além destes desafios e espectativas de reconhecimento, existe, na vida de cada
profissional, como já nos referimos, a família, um núcleo promissor na vida de todos
nós, que tem de ser valorizada através da convivência harmoniosa que salvaguarda
o bem-estar.
Entretanto, no século XXI, os homens são muito mais requisitados pelas empresas,
em contrapartida se dedicam menos às suas actividades de lazer e familia. Para se
enfileirarem na competitividade do mercado actual e na obtenção de melhores
rendimentos, os funcionários passaram a trabalhar 365 dias, porque respondem
aos correios electrónicos dos fornecedores aos sábados e domingos, quando estão
em casa, ou deixam mensagens nos telefones fixos das organizações em que
trabalham dizendo que estão ligados 24/24 horas.

1
O trabalho e o lazer, certamente, devem marchar na mesma direcção para poder
equilibrar a nossa vida profissional e familiar. Pois, no particular dos
desdobramentos da vida profissional, “o ponto vital é que a estrutura organizacional
é um arranjo das relações de trabalho de indivíduos e não simplesmente um
processo impessoal de unir tijolos para construir um edifício.
Sendo um complexo sistema de ordenação de seres humanos e está sujeita, em
determinados casos, as modificações que as possíveis combinações de
personalidades possam exigir” (WAHRLICH, 1986, p. 22).
Na medida em que este complexo processo flui dentro das empresas, há um
desgaste físico e intelectual paulatinosa que todos estamos sujeitos e influem
grandemente nos momentos de diversão entre pais e filhos. Por isso, não devemos
necessariamente reservar o lazer para o período de reforma, pois a falta de vigor
ou juvenilidade são, naturalmente, acompanhadas de uma saúde fraca.
Com base nesta reflexão, a falta de equilíbrio na vida pessoal em relação ao
trabalho interfere muito nos resultados das organizações e nos problemas do meio
social, no seu todo, porque algumas vezes, involuntariamente, muitos funcionários
transportam os problemas de casa para o serviço e vice-versa.
Segundo LUZ (2001), o clima organizacional influencia os comportamentos do
indivíduo dentro dela, bem como a produtividade, a motivação e a satisfação. Por
esta razão, o clima organizacional deve servir de lavanca para ajudar positivamente
nos aspectos de relacionamentos interpessoal. Além disso, a motivação, na opinião
do ROBBINS (2005), define o processo responsável pela intensidade, direcção e
persistência dos esforços de uma pessoa ou de um grupo para o alcance de uma
determinada meta.
Porém, a influência da vida pessoal nas relações de trabalho nesta era da
informação é um fenómeno muito complexo, as pessoas querem ser super-
homens. Por exemplo, muitos funcionários, na busca de um abrigo mais condigno,
adquirem residências nas novas centralidades de Luanda, nomeadamente: do
“Kilamba, Quarenta e quatro e do Sequele no Município de Cacuaco”. Por
trabalharem muito distante dos seus locais de residência e os previsíveis
engarrafamentos, com maior frequência na época chuvosa, são obrigados a sairem
de casa às 4 horas da manhã para local do trabalho.

2
As empresas exigem que funcionários dêem o melhor de si para obterem os
resultados esperados, os funcionários, porém, encontram imensas dificuldades
para articular e corresponder às exigências da vida profissional e familiar.
Neste contexto, é necessário um ponto de equilíbrio, para salvaguardar estes dois
âmbitos que vão afrontando-se, porque se a sua conjugação for desequilibrada
resulta em problemas que afectam tanto a família como a relação laboral do
funcionário.
Outrora, pensava-se que apenas o retorno da renda pudesse trazer felicidade e
satisfação aos funcionários, no entanto, nos dias de hoje, muitas empresas optam
por qualidade de vida, reconhecer o capital humano e satisfação, nada nos vai
valer, termos um salário acima da média se não haver um ambiente ou
relacionamento agradável na organização ou se a vida pessoal e o trabalho não
estiverem equilibrados.
A motivação é primeiro factor da empresa para os bons resultados, funcionários
satisfeitos durante as suas actividades sentem-se honrados, reconhecidos por
aquilo que fazem para poderem vestir a camisola da organização. Para estar
motivado é preciso ter um líder que permite que as pessoas pensem, emitem as
suas opiniões e tenham objectivos claros e concretos para o desenvolvimento da
organização.
“A sociedade deve compreender as organizações e fazer delas um uso adequado
porque são necessárias para que se atinja os benefícios da civilização“.
Os elementos já destacados são igualmente necessários para a paz mundial, para
o sucesso do sistema de ensino, bem como para outros objectivos benéficos que
as pessoas perseguem. O progresso da nossa sociedade depende de
organizações eficazes” (DAVIS e NEWSTRON, 1992, p. 4). De várias pesquisas
efectuadas sobre o tema, o resultado é que a vida pessoal sempre tem maior peso.
Por isso, "muitos profissionais acabam optando por deixar o emprego.
Se a empresa tivesse observado ou se interessasse em ajudá-los a resolver seu
problema, poderia reter essa mão-de-obra, tão escassa e cara", explica o
coordenador de equipa de piquete na sede da ENDE. Porque às vezes, as
entidades empregadoras pensam que devido o índice de desemprego que o
mercado do trabalho apresenta não é necessário se preocupar com o bem-estar
dos funcionários.

3
Das análises feitas depois de lida várias teorias, concluiu-se que “a maternidade” é
um dos grandes “influenciador”, entre a vida pessoal e relações de trabalho, para
além do tempo, necessidade e organização.
Embora haja algumas facilidades de equilíbrio em caso de homens que vivem com
cônjugues, na opinião de GERSON (inHATTERY,2001) os homens casados, que
também desempenham um papel activo nas tarefas domésticas e nos cuidados às
crianças, acabam por afirmar que lhes é mais difícil competir no mercado de
trabalho do que se se dedicassem inteiramente à profissão que exercem.
Para nossa linha de investigação, acabamos por perceber que ainda em Angola há
uma ausência de uma legislação para defesa desta partilha de género, isto é, entre
vida familiar e trabalho, de modo a dar visibilidade ao papel desempenhado por
homens e mulheres no contexto de uma sociedade onde se estão a estabelecer
igualdade de género, mulheres e homens ocupam cargos de destaque no em
cargos de direcção e chefia.
Há várias opiniões na sociedade em que vivemos, uns dizem o factor económico é
o primeiro, outros dizem o social ou qualidade de vida no trabalho, mas na nossa
opinião após de desgotada todas hipóteses concluimos nesta linha de pensamento
que os filhos são grandemente influenciadores da vida pessoal nas relações de
trabalho.
Porque a partir do momento em que a mãe começa a gestação carece de alguns
cuidados especiais, surgem despesas para consultas pré-natais, repouso relativo
ao dia da mãe, licença de maternidade pós-parto de noventa dias, e a seguir de um
mês de férias que deveria ser gozado antes ou depois da licença, que, geralmente,
é adicionada para aproveitar estar mais tempo junto do filho recém-nascido.
A mãe depois de ter filho, aproximação entre a vida profissional e a vida pessoal
começa a distanciar-se, porque haverá ausências por motivo de saúde do filho, do
cônjugue e de si mesma, coisas que não aconteciam em quanto solteira ou casal
jovem. Neste conjunto de interferências, está incluso o contrato matrimonial, que é
outro elemento ligado a factores que influenciam a nossa vida pessoal e a vida
profissional.
Hoje em dia, o problema de cuidar dos filhos deixa de ser um problema só para as
mulheres, porque com a situação económica que o mundo atravessa e da falta de
emprego no seu todo cabe os cônjugues procurarem um meio de sobrevivência, às

4
vezes, o parceiro termina o contrato laboral e a mulher continua para poder suportar
as despesas da familía, isto é visto em Angola onde algumas mulheres assumem
um cargo de destaque no aparelho governamental e os parceiros estão
desempregados.
Para se chegar numa união familiar, passa-se por um percurso da vida, referimo-
nos, neste contexto, à análise do trajecto de vida dos pais (namoro, relação
conjugal, vida familiar, e finalmente no grau do núcleo parentes) onde alguns
aspectos afecta no dia a dia do casal.
Na perspectiva sócio-estrutural, procura-se avaliar vários factores a nível de
educação, família estruturada, cuidados de saúde, profissão, falta de tempo para
lazer e convivência familiar.
Na pesquisa dessa análise sobre a influência da vida pessoal nas relações de
trabalho, procurou-se beneficiar de dois factores muito importantes dos quais os
individuos não se preocupam muito, “repouso e valorizar a família”.
Acabamos percebendo que durante o nosso tempo de serviço activo, viajamos
muito em negócios, perdemos várias apostas no mundo da convivência,
procuramos estar com as melhores pessoas do mundo da vida profissional, nem
conseguimos repousar um pouco para restituir as energias, porque estamos na
forja da vida profissional que nos garante o futuro.
Cansado, depois de tudo isso, a rede de negócio ou emprego começou a reduzir o
seu valor no mercado, segmentado-se onde a concorrência e a competitividade
fazem eco. Sem forças, jeito e energias para este tipo de correrias, finalmente o
que resta é a “familia” que estará ao nosso lado para nos ajudar, auxiliar aquilo que
já não podemos fazer.
Por isso, aquilo que vimos como coisas insignificantes hoje, amanhã parecerá
importante na nossa vida pessoal, porque o profissionalismo tem tempo limite, até
a idade da reforma, perde a sua forma activa, embora seremos como um consultor,
não terá o impacto como no tempo anterior de trabalho. Segundo LINDO (2004), a
vida pessoal pode afectar a vida profissional e vice-versa, o que pode trazer
benefícios ou malefícios. O conflito trabalho-família origina-se a partir do momento
em que a família começa a interferir no trabalho ou o contrário.
Na opinião do SANTOS PINTO (2003) afirma que a interferência da profissão na
família ocorre quando a actividade profissional dificulta a realização das

5
responsabilidades familiares; já a interferência da família no trabalho ocorre quando
as responsabilidades familiares dificultam o desempenho profissional.
Por isso, este dois factores devem caminhar juntos, para que haja um equilíbrio,
sem que este paradigma, a vontade de um contraria a do outro. Porém, se o vector
da vida pessoal apresentar mais resistência interfere a vida profissional, daí a
solução é a disistência, embora o monoparental esforça a responsabilidade de
quem assume a partir do momento que apareça a separação/divórcio ou viúvo, na
pessoa responsável da família na sua posse.
Das investigações feitas sobre o assunto aqui em discussão, no século XXI em
particular na segunda década do mesmo século, regista-se um índice de fuga à
paternidade muito acentuado. E a parte mais lezada é o género feminino, porque
os homens dizem que o filho menor de dois anos 90% é da responsabilidade da
mãe, porque está a amamentar, daí recai o peso maior.
De acordo GAIO SANTOS (2008), o comportamento ocupacional das mulheres e
dos homens são diferentes, o que torna a trajectória de vida profissional das
mulheres menos previsível do que dos homens. Para o autor, é no contexto diário
da vida familiar e da vida profissional que as diferenças de géneros são criadas e
transmitidas.
Já SANTOS PINTO (2003) lembra que vem surgindo cada vez mais casais de dupla
carreira, aqueles que dão importância tanto ao desenvolvimento na carreira como
na manutenção do casamento e da vida familiar.
Apesar de tantos conceitos de vários autores acabamos percebendo que das duas
carreiras da vida o que mais deixamos decair ao longo da nossa vida activa é a
vida pessoal/familiar, porque todo indivíduo pensa que o que está a ser feito agora
vai nos durar para sempre, e no fim disso tudo, o que vai nos restar é sempre a
“família” por isso, devemos gerí-la, e não podemos ficar escravo de trabalho, sem
tempo para convívio famíliar e lazer.
Para DUBRIN (2003), o comportamento organizacional é o comportamento
humano no local de trabalho, a interação entre pessoas e a organização em si. As
principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar
o comportamento. Ainda o mesmo autor complementa que o comportamento
organizacional é o estudo do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho,
como interagem com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e como a

6
empresa relaciona-se com estes funcionários, sendo que o processo do trabalho
administrativo jamais pode ser entedido como conteúdo do mesmo.
Analisado tudo isso, a vida não é feita só de trabalho, mas também, de lazer,
convivência familiar, equilibrio entre a instituição e o resto do mundo que nos
norteia. Devido as preocupações e corridas muitas pessoas, simplesmente, não
conseguem encontrar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. No entanto, ambas
as áreas precisam da entrega para que possam ser organizadas da melhor forma
possível, sem que uma prejudique a outra.
Esta não é uma tarefa fácil, mas, também não é impossível, os dois factores devem
partilhar o mesmo caminho para poder contrabalançar os dois factores.

Gestores em recursos humanos afirmam que a boa administração de tempo e o

planeamento eficaz são essenciais para quem deseja alcançar a estabilidade nos
dois aspectos.
Trabalhar é uma de nossas principais actividades, pois exige de nós um importante
investimento de tempo e energia para sua realização. Trabalho e vida pessoal exige
recursos e formas de conciliação, das relações entre trabalho e vida pessoal, no
qual se ajusta à vida familiar e assume cada um dos papéis de forma autónoma,
sendo este processo encarado como decorrente das diferenças entre expectativas
associadas a cada um dos aspectos.

7
CAPÍTULO 1 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO

1.1- Revisão da Literatura

Existem várias definições e conceitos, outrossim, iremos notificar os mais

frequentes na influência da vida pessoal e nas relações de trabalho. As relações de
trabalho desenvolveram conjuntos de processos nas organizações e na vida
pessoal para se poder encontrar o equilíbrio.
Actualmente, o perfil do funcionário muda frequentemente e, cada vez mais, as
organizações demandam a actualização dos seus funcionários, seja qualquer dos
sectores.
Em meio à essa dinâmica, muitas vezes deixamos a nossa vida pessoal de parte e
demos tudo de nós, para o sucesso da organização. Em vez de colocar a nossa
vida pessoal em primeiro lugar, procuramos sempre atender a organização.
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um factor extremamente importante,
não só para a saúde da pessoa, como também para os negócios da organização,
uma vez que, ao melhorar a sua qualidade de vida, os funcionários aumentam sua
produtividade de forma considerável, o que normalmente todas organizações
procuram.
Quer isto dizer, que este termo relações de trabalho, para além de servir como um
campo de investigação dos académicos, é também uma cadeira do conhecimento
no ramo dos recursos humanos, em que os especialistas trabalham fortemente nos
talentos que compõem as suas organizações.
Este por sua vez, está associado aos vários factores sociais da vida, como da
qualidade de vida no trabalho, condições sociais, porque estes também norteiam o
comportamento do homem no seu dia-dia. Na vertente que estes podem
proporcionar desde saúde física, emocional, familiar e relacionamentos sociais. As
relações de trabalho são os vínculos que se estabelecem no âmbito do trabalho, de
uma forma geral, fazem referência às relações entre o trabalho/ a vida pessoal, este
acordo deve ser da percepção comum entre as duas entidades, da empregadora e
da empregada, para que este vínculo permaneça satisfatório.
Embora haja esta confusão conceitual, cada expressão trata individualmente de
uma ou mais dimensões das relações de trabalho, mas nenhuma delas contempla
seu significado e sua abrangência de modo amplo.

8
Esta confusão pode inclusive significar uma intenção ideológica de mascaramento
do conflito subjacente como por exemplo, no caso de se tomar as relações
interpessoais como relações de trabalho, reduzindo-a aspectos comportamentais e
as diferenças individuais de carácter semi-patológico (FISCHER, 1985).
Igualmente, considerar as relações de trabalho como mera luta estrutural de
classes, funcionários e donos dos meios de produção, também pouco contribui para
a compreensão das condições em que se verifica e se transforma a exploração do
homem pelo homem, atitude que se limita apenas à denúncia da mesma
(FISCHER, 1985).
A partir das constatações acima, FISCHER (1985) considera as relações de
trabalho como uma das formas de relacionamento social e que, em função disso,
expressam características da sociedade mais ampla. Assim, “os padrões que
assumem em quadros históricos, conjunturais e sectoriais dados são resultantes
dessas características redefinidas para os contextos em que elas emergem”
(FISCHER:1985: 20).
Enfatizando sua posição, a autora defende que o estudo desses padrões: “ (...) deve
contemplar o espaço social e político em que se realiza: a organização do processo
de trabalho, a elaboração das políticas administrativo-organizacionais e a prática
quotidiana dos agentes sociais em relação.” (FISCHER, 1985:20).
Para QUICK et al. (2003) ratificando esta posição colocam que a obsessão e a
preocupação com o trabalho trazem prejuízos à vida pessoal, familiar, bem como
no seu trabalho, desempenho baixo e até perda do emprego. Em relação à dialética
trabalho influenciando família e família influenciando trabalho, MCCALLl (1988)
assinala que alguns executivos procuram manter a sua vida pessoal afastada da
profissional, mas às vezes o trabalho influenciava na vida familiar, só que a
recíproca não podia ser verdadeira.
Segundo UFUK e ÖZGEN (2001), afirmam que a mulher empreendedora afecta
negativamente os seus papéis na sua vida familiar, porém, afecta positivamente
seus papéis relacionados a sua vida pessoal, social e económica que ocasionam
uma interferência na sua vida familiar, gerando conflitos entre papéis de esposa,
de mãe e de profissional.
LEVINSON (2001) menciona que o tempo dedicado às suas famílias, para algumas
executivas, é muito importante, bem como se sentem culpadas por privarem esse

9
tempo em prol de seu trabalho e ao mesmo tempo frustradas por não conseguirem
lidar com esta situação. BATOLOMÉ (2001) também faz referência a esta culpa
sentida e complementa afirmando que em alguns casos a dedicação ao trabalho
de uma forma desequilibrada acarrecta uma vida familiar insatisfatória.
WARREN (2004) analisando questões referentes à distribuição de lazer, família e
trabalho da mulher, demonstra que há uma perda significativa da balança da sua
vida, ou melhor, não consegue administrar o tempo de família e tempo de trabalho.
Na nossa pesquisa, conseguimos perceber que as insuficiências que ocorrem na
vida pessoal e nas relações de trabalho estão relacionadas com o comportamento,
atitude, cultura, meio ambiente, educação e tantos outros.
Embora este fenómeno seja muito complexo por existir na pessoa humana, carece
de estratégias para poder corresponder aquilo que a vida nos oferecer, para dar
continuidade às nossas tarefas procurando sempre o equilibrio.
É necessário, que haja uma relação salutar entre a vida e o trabalho, para poder
persuadir aquilo que garanta o bem-estar dos funcionários da ENDE-EP. Porque
hoje em dia, as pessoas procuram organizações onde a vida e o trabalho sejam
casados, a fim de conviverem num pensamento comum.

1.2- Influências da Vida pessoal nas Relações de Trabalho

Influência é um poder ou acção que alguém exerce sobre outrem ou sobre certos
factos ou negócios, acto ou efeito de influir. Entre estes factos, há um pendor muito
importante a considerar que é um equilíbrio ou sintonia para poder encontrar os
resultados pretendidos.
Quando procuramos emprego, colocamos em primeiro lugar à necessidade que
nos pesa. E em segundo lugar, atingir a reforma. Dentre os factores que
contribuíram para a existência da certa confusão entre o trabalho e a vida pessoal,
estão a globalização e o avanço das comunicações em função da tecnologia,
fazendo os valores profissionais tomarem mais espaço na vida das pessoas
(ROBBINS,2009).
Todavia, há mais entrega dos funcionários ao trabalho e disputa de trabalho deixou
de ser uma carga sem medida para poder ocupar as vidas das pessoas. Porque as
tecnologias tomaram conta da vida do homem no seu todo, embora exista algumas
empresas que continuam com serviços rudimentares nas periferias das grandes

10
cidades, vilas e povoações. Mesmo assim, os funcionários não têm motivo de
estarem desconectados entre o trabalho e a vida pessoal.
Actualmente, os gestores da era de informação e do conhecimento conseguem
gerir organizações multinacionais, vivendo ou não no país onde se encontra a sede
da mesma. Ainda assim, com toda eficiência, conseguem controlar, orientar, tomar
decisões de execução das actividades das organizações que se encontram fora
daqueles perímetros de jurisdição, através do mundo das tecnologias que
derrubaram as barreiras que existiam na era da industrialização.
Podemos ganhar uma renda acima da média, adquirirmos boa casa, viatura de top
de gama, ter um estatuto na empresa, reconhecimento exemplar e tantos outros
meios para desfrutar no nosso dia-a-dia, mas não é o suficiente. O importante é
procurar encontrar equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, esta relação
é muito complexa, dos 113 funcionários entrevistados aleatoriamente carregam
consigo o “amanhã nas suas cabeças” porque se eu não fizer isto agora, não terei
o futuro melhor, (a reforma).
A reforma é o terceiro plano da nossa vida pessoal, a esperança de vida do
angolano é de cinquenta e nove anos para homens e sessenta e três anos de idade
para mulheres. A grande questão é percebermos realmente como as pessoas
devem equilibrar a vida profissional e a vida pessoal, e chegou-se a conclusão não
é possível e não que é impossível agradar os dois, apesar de o mais prejudicado
ser sempre a família, porque nós achamos que o dinheiro é tudo na vida para
resolver os nossos problemas, enquanto é só para colmatar as necessidades
primárias.
Quando temos um bom emprego, pensamos que a nossa vida está equilibrada,
com isso, algumas vezes cancelamos saídas com a família, outras vezes, porém,
o filho passou mal a tarde na creche, mas ainda assim o pai poderia ir terminar um
projecto de negócio, porque tempo previsto está no fim, e os potenciais
financiadores poderiam estar indisponíveis, tudo isso influencia na vida pessoal e
vida profissional.
A “relação” é uma balança muito complexa para medir o equilíbrio, porque não
existe medida exacta, é muito difícil as pessoas associarem esta temática, precisa-
se de muitos esforços para encontrar o meio-termo de satisfazer a nossa vida

11
pessoal e diminuir ou eliminar essas influências que nos faz prevalecer na correia
do nosso dia-a-dia.
A família é um produto do sistema social e reflecte sempre o estado de cultura
desse sistema. Porque a família inicia-se a partir do momento em que dois
indivíduos de sexos diferentes se unem e decidem viver em comum para
partilharem o mesmo tecto e formar um núcleo de satisfação familiar e da
sociedade, filho, alegria e amor, ao longo da convivência. Daí há necessidade de
se ter tempo para este ciclo.
Na opinião do coordenador de equipa do piquete da ENDE-EP, Atair dos Santos,
na companhia dos seus colegas de profissão” disse: “Se pudesse voltar no tempo,
fazia todas as coisas de forma diferente e uma delas é de dar mais valor a minha
família, porque não vi os meus filhos a crescer, porque na altura pertencia a equipa
de intervenção da linha da alta tensão, da barragem de Cambambe para Luanda.
Hoje vivo solitário, às vezes fico ao lado dos jovens que lavam o meu caro, sou um
estranho ao lado dos meus netos, dei tudo na vida, para poder viver bem na
reforma, mas na realidade não é isso que vivo. Muitas influências sugiram na minha
vida durante o tempo activo tais como ausência de casa, falta de telefone para se
comunicar com a família, situação política e militar na zona e tantas outras.
Se eu soubesse que a reforma ou a velhice era uma patologia, devia fazer tudo na
juventude, conviver com a minha família, deixar tempo para lazer, fazer exercícios
físicos, formar os meus filhos e netos, investir naquilo que o futuro esperava de mim
que é a “família.
Tudo passou, passei em vários sectores dos quais fui chefe de equipa de
montagem das torres e tantas outras funções, amigos e outras amizades, mas o
que me restou é só a família. Que nunca me darão a reforma nem exoneração de
título de pai ou avô. Estes atributos nunca vão passar nem desaparecer na memória
da minha família.
Fisicamente deixarei este mundo, mas nunca os meus familiares vão apagar nas
suas memórias o meu nome, poderá crescer um adjectivo para qualificar acção
como pelo exemplo: o falecido avô, pai, tio, neto e tantos outros graus parentescos.
E nunca o ex: colega, chefe, funcionário e por fim depois de seis meses retirem o
nome da folha de salários, da lista do refeitório, da loja, do seguro e de tantas outras

12
listas onde o seu nome constava para todas regalias que os funcionários se
beneficiam.

Quadro 1 - Tipos de Influências da Vida Pessoal nas Relações de Trabalho

N.º Influências Causas Acções

1 Horário de Trabalho Falta de Planificação Organizações

2 Tempo Falta /Controlo Gestão/Planeamento

3 Necessidade Conflitos/Miséria Harmonia /Paz

4 Filho/Maternidade Contrato/Casamento Tempo/desfrutar/Família

5 Política Absentismo Cumprimento/Funcionários

6 Migração Guerra e calamidade Reconciliação /Ajudas

7 Serviços Sociais Crises diversas Investimento/Empregos

8 Família/repouso União/duas Pessoas Dialogo Permanente

9 Conflito Mudanças Estruturais Motivação/Funcionários

10 Dependência Hierarquias Cumprimentos das Regras

11 Medo Ameaças Falta de concorrência

Fonte (Criação do Autor)

Influências são factores predominantes na convivência familiar, nas relações da
vida pessoal e profissional. De acordo com o tema da nossa abordagem, por não
ter várias bibliografias que nos levasse mais longe das nossas investigações, o
nosso suporte foi mais com base nas entrevistas dos funcionários da ENDE-EP,
diálogos com pessoas e especialistas que convive no ramo de gestão de pessoas,
observações e recursos humanos
Depois de várias pesquisas e entrevistas feitas aleatoriamente em inúmeros grupos
e equipas, de trabalho da ENDE- EP em sectores diferentes, percebemos que todo
e qualquer factor que interfere na execução das nossas actividades laborais, de
lazer, família, na formação, na educação dos filhos e tantos outros com poder ou
acção que alguém exerce sobre outrem ou sobre certos factos ou negócios, acto
ou efeito de influi, são influências.
A seguir veremos alguns exemplos práticos de influências na vida pessoal e nas
relações de trabalho.

13
Horário de Trabalho: horário de uma actividade ou de organização deve ser
planificado e flexível, para haver equilíbrio entre funcionários e a vida profissional.
Trabalhando distante da residência, utilizando comboio, metrô, machimbombo ou
outro meio, é muito difícil, aí está a presença de influência.
Tempo: tudo na nossa vida pessoal precisa de tempo. Para realização de uma
acção é necessário que haja disponibilidades de tempo, este factor de influência é
o mais complexo de todos aqui referenciados. Acabamos por entender que a falta
de planificação para gerir o tempo leva-nos a falhar alguns aspectos na nossa vida
pessoal e no trabalho.
Necessidade: este tipo de influência tem muito a ver com aspectos ligados em
várias vertentes. Ou por falta de meios, condições, oportunidades que poderão
gerar um conflito, fome e outras situações menos boas para um convívio
harmonioso na vida pessoal de funcionários.
Filho: a partir do momento que assinamos um contrato de casamento e
planificamos a vinda de um filho, já é uma influência na nossa vida pessoal e no
trabalho. Porque precisamos de tomar conta da própria mãe, tempo para cuidá-la,
levar à creche e à escola.
Política: este tipo de influência tem muito a ver com a regulamentação de várias
ordens, corrigir aquilo que ocorre a margem da Lei. É necessário que haja um foro
governamental para fazer cumprir todas orientações baixadas superiormente.
Migração: normalmente este fenómeno é muito complexo na sociedade, ocorre
sempre este tipo de influências quase em todo mundo. As guerras e as calamidades
naturais que quase as organizações não prevêem por serem obra da natureza. E
de alguns desentendimentos de interesses dentro de uma sociedade. Acaba de
destruturar famílias, mudando de uma zona para outra, sem transporte, água, luz
ou mesmo segurança, criando assim trastorno na vida pessoal e no trabalho.
Serviço Social: este tipo de influência está relacionado com uma causa não
prevista, tal como ponto anterior. Porque a crise surge num momento inesperado.
Quando se manifesta afecta de que maneira todos aspectos da vida pessoal e
relações no trabalho, muda o quadro de convivência, reduz algumas despesas de
carácter social.
Família: família é a união de duas pessoas de sexos diferentes, ou núcleo. São
possuidoras de vários hábitos, costumes, crenças, religião e tantas outras

14
características na convivência. Estas por sua vez condicionam a vida pessoal dos
funcionários, uns por força maior e outros por opção.
Conflitos: já pelo seu carácter, dá-nos uma ideia de que tudo que não possui
qualidade desejável na sociedade produz aquilo que não é aceitável no convívio ou
muda a estrutura da organização. Conflito não gere rendimentos esperados, porque
os funcionários se encontram desmotivados e insatisfeitos com o ambiente que lhes
propicia o bem-estar de cada um dentro da mesma ou do grupo.
Dependência: depender é uma influência muito complexa, porque o seu surgimento
é infinito, qualquer facto que não lhe permite a sua resistência causa logo o seu
efeito de hierarquia. O exemplo está numa criança menor e do hóspede que não
conhece a cidade. Se os pais não pareçam buscá-lo, a criança vai suportar até a
hora que lhe vá apanhar e o hóspede também. Esta influência acaba de ser o mais
prejudicial porque a pessoa fica cansada de esperar, perde o ânimo, os funcionários
ficam desmotivados, desvia a estrutura seguinte, em caso de trabalho.
Medo: é um factor meramente associado à necessidade, porque os líderes que
detêm o poder usam-no como ponto forte de influenciar os funcionários, ou seja,
quem não segue a nossa ideologia, deixa de pertencer do quadro desta empresa.
Desta feita, acaba influenciando a vontade daqueles que precisam do emprego
para sustentar as suas famílias. Isto também nalgumas vezes identifica a
incompetência de alguns responsáveis.
Estas influências apontadas no quadro n.º 1, acima referenciado, são as mais
frequentes no nosso dia-a-dia, o mais predominante é o “tempo”. Concluímos
que é necessário que haja equilíbrio no seio dos funcionários para incentivar o clima
dentro da organização. Se não se classificar o ambiente organizacional como um
dos factores motivacional para impulsionar a vontade entre a organização,
funcionários e vida pessoal não haverá os resultados esperados.

1.3. Constrangimentos da vida pessoal que influenciam nas relações de trabalho

As organizações procuram sempre, de uma forma ou outra, estrategias que lhes

permitem obter os resultados, evitando a perca de tempo, valores e clientes. Sem
esquecer do capital intelectual que podem ser juntados para pensar, agir afim de
se solucionar alguns desafios dentro da organização.

15
A integração de pessoas nas organizações com vários traços de personalidades
tais como: preferências, étnia, valores, idade, sexo, interesses e estilos, podem
criar conflitos interpessoais que são também chamados de conflitos disfuncionais,
gerando assim atitudes negativas, carrecando consigo desconforto no seio do
grupo.
Segundo WAGNER e HOLLENBECK (2009), conflito é a opsição e o confronto que
ocorre entre pessoas e grupos nas organizações quando as partes buscam o
cumprimento de metas e objectivos, impedindo o avanço das metas e objectivos de
outras pessoas ou grupos. (CHIAVENATO, 2009) conceitua o conflito como o
resultado das desigualdades existentes entre pessoas que são desiguais e as
organizações que também são desiguais entre si, os conflitos são reações obtidas
da interação entre os diferentes pensamentos, estilos, desejos e ambições, é uma
discussão e uma competição que está ligada no processo de junção dessas
diferenças.
Na opinião de DUBRIN (2006), como sendo um choque de personalidade entre
duas pessoas, baseado em diferenças de atributos, perferências, idade, raça, etnia,
interesses, valores e estilos que leva a oposição ou resistência podendo acarrectar
elevação de alguma tensão.
De acordo com as opiniões dos autores, percebemos que as influências da vida
pessoal nas relações de trabalho também é um conflito de interesses porque está
relacionado com dois aspectos. Um defende os interesses das organizações e
outro dos funcionários.

1.4. Origem de Conflitos da Vida Pessoal nas Relações de Trabalho.

Todo e qualquer conflito tem a sua origem, geralmente uns são de forma perfeito/
funcional e outros de forma imperfeito/disfuncional. O conflito perfeito é aquele que
produz benefícios para a organização e para o pessoal. O conflito imperfeito é
aquele que prejudica os objectivos e as metas planificadas pela organização.
Segundo DUBRIM (2006) o conflito funcional acontece quando os interesses da
organização são alcançados a partir da disputa ou desacordo, promovendo maiores
níveis de desempenho, com o aumento da motivação, da criatividade e das
mudanças construtivas para a resolução do problema, já o conflito disfuncional
acontece quando o desacordo e a disputa prejudicam a execução das metas da

16
organização, causando desentendimentos, discussões não construtivas e
desperdício de tempo e energias que são absorvidos pelo conflito. Existem três
factores que originam os conflitos nas organizações que são:
 Diferenciação de actividades ou maior especialização;
 Recursos compartilhados;
 Actividades interdependentes.
Diferenciação de actividades ou maior especialização: devido a evolução das
organizações são constituidos vários grupos exclusivos, que passaram tratar de
questões especiais diferenciando o futuro das empresas com objectivos. Ao se
distinguir estas situações podem gerar conflitos.
Recursos compartilhados: geralmente os recursos humanos ou financeiros
existentes na organizaçãonão são suficientes, para a resolução de alguns
problemas. Logo, seum sector tiver a sorte de ver as suas reclamações resolvidas
e outros não, aí se cria desavenças.
Actividades interdependentes: a organização é um circuito de interesse comum,
cada um depende do outro, por isso se acontecer queum grupo que tenha
determinada responsabilidade ou tarefa e ainda assim não cumpre a sua parte aí
surge o conflito.
Para além dos factores já mencionados nos pontos anteriores, há outras situações
dentro da organização que podem influenciar na vida pessoal. Estes, no entanto,
nem sempre os colocamos em consideração, mas que influenciam a vida pessoal.
Por exemplo: engarrafamentos na via pública, estradas em mau estado de
conservação, estresse laboral, reuniões longas nas sextas-feiras. Criando assim
mau ambiente no convívio familiar, e prejudica a criança que passou todo dia na
cresce ou na escola com pessoas diferentes.

1.5 – Tipos de Conflitos mais Frequentes da Vida Pessoal nas Relações de

Trabalho

A vida pessoal e o trabalho é um jogo de interesses, porque cada um procura o

estar-bem sem que haja encomodo. Mas actualmente com o avanço das
tecnologias no mundo da informação e do conhecimento surgem várias situações
que acabam por ser caracterizadas como conflitos.

17
Segundo ROBBINS (2003), podem ser nomeiados três tipos de conflito, entre mais
freguentes na nossa vida quotidiana tais como:
 Conflito de Relacionamento;
 Conflito de tarefa;
 Conflito de Processso.
Geralmente cada um dos conflitos apresenta o seu lado positivo e negativo. Os
conflitos de relacionamentos ocorrem nos relacionamentos interpessoais, de
maneira como as pessoas podem conviver, entre si, às vezes, prejudicam a própria
organização e as equipas.
As organizações continuam cada vez mais a integrar o capital humano, ou renovar
os funcionários por idade, sexo, gerando divergências de valores gerais. O conflito
de tarefa é aquele que está ligado ao conteúdo e os objectivos da organização e o
conflito de processo é aquele que está ligado a forma como é realizado o trabalho
da organização.
Normalmente, qualquer situação que não abona o bom nome ou boa fé na
sociedade ou na organização é considerado como um conflito.
A sua existência caracteriza-se com a tomada de decisão das pessoas que fazem
parte do mesmo. Os conflitos laborais as vezes são provados na má tomada de
decisões de alguns responsáveis das organizações, em vez de usar uma forma
diplomática e seguir os trâmites legais ou aqueles que são tipificados pela Lei, não?
Resolvem das suas maneiras.
E para funcionários que desconhecem a Lei, quando acontece situações de
natureza no local de trabalho, não têm como intervir de forma segura no assunto,
os mesmos acabam de cumprir aquilo que a entidade diz, por isso, algumas
empresas não cria departamento de sindicato dos trabalhadores para defender os
interesses de todos. Porque os menos informados, ficam sem solução dos seus
direito que se encontram violado. Mais hoje em dia existe o tribunal de trabalho
para estes casos, aconselhamos todos adirirem.

1.5.1 – Equilíbrio da Vida Pessoal nas Relações de Trabalho

O equilíbrio é um meio para medir os dois factores da vida pessoal e profissional

do indivíduo, mas existe uma disputa entre eles. O grande problema existe na

18
ausência de sintonia entre estes factores, as organizações querem salvaguardar os
seus interesses e o indivíduo também.
Cabe considerar também a organização do tempo de trabalho de acordo com as
necessidades dos funcionários (por exemplo, ajustamento do horário de trabalho,
compensação das horas, concentração de horários, entre outras) são práticas que
promovem de forma activa a conciliação de papéis (GUERREIRO; PEREIRA,
2006).
Neste contexto tem de haver flexibilidade tanto na parte da entidade como do
empregado. Procuramos sempre contornar esta situação sem deixar uma imagem
negativa da organização, por isso, é necessário tomar atitudes correctas,
apresentar responsabilidade, embora encontremos sempre algumas situações
que nos afligem durante o acto de execução.
FARIA (2005), afirma que as organizações têm um papel na disponibilização de
benefícios organizacionais que promovam maior equilíbrio entre trabalho e família.
ALLEN (2001), argumenta que, para tentar resolver ou pelo menos amenizar esses
conflitos, grande parte das organizações já vem implementando programas de
benefícios organizacionais. Uma das estratégias organizacionais mais utilizadas
nesse sentido são arranjos alternativos de horário e lugar de trabalho.
Já COOPER e LEWIS (2000) citam outras possíveis estratégias tais como: a oferta
de treinamentos sobre equilíbrio trabalho e família e sobre a gestão de estresse, a
permissão de licença para afastamento de funcionários por um tempo delimitado
seja para que estude ou para que cuide de seus parentes doentes. Oferecimento
de grupos de apoio para pais que passaram por licença maternidade e paternidade,
possibilidade de parar sua carreira por um tempo sem perder sua posição o que
nem sempre é viável, especialmente em organizações privadas e em contextos de
alta competitividade.
Segundo MENDES (2008), as estratégias utilizadas pelas organizações a fim de
melhorar a relação trabalho e a família não se têm pautado apenas em ajudar as
pessoas a resolverem conflitos familiares, como citado acima.
Na temática do nosso tema, percebemos que todos estes factores citados por
vários autores, nesta época da informação e do conhecimento, têm muito a ver com
o tempo, procurar aproveitar do indivíduo o resultado e não a permanência dentro

19
da organização. Porque muitas organizações ficam preocupadas com o controlo de
biométrico para registar a entrada e saída dos funcionários.
Já é sabido, que a tecnologia monopolizou as sociedades e o seu mundo de
trabalho, as pessoas podem trabalhar em casa, no país onde se encontra a
organização ou não. Desde que esteja conectado à internet.
Actualmente, o importante para os gestores de empresas são os resultados que a
organização precisa, não é o tempo no trabalho, mas sim, o tempo de trabalho que
se exige dos funcionários.

1.5.2 – Outras formas para equilibrar a vida pessoal e profissional

A entrega ao trabalho é exigência do mercado. Mas quem não faz como uma
prioridade muitas vezes é criticado. Da mesma forma, somos importantes junto à
família, no convívio de amigos. Porém, o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal
não é fácil.

Quando ingressamos no mercado de emprego, passamos a dividir o tempo com as

actividades física, lazer e cuidados com os filhos. Demorou um pouco, mas hoje
está claro que não só as mulheres mais também os homens têm que colaborar
nesses aspectos. Com isso, todos têm que cumprir duplas actividades e dar valor
de várias atribuições no meio da nossa vida pessoal.

O que acontece, porém, é que quem não encontra um ponto de equilíbrio acaba
não dando conta de uma ou outra actividade. Ou deixa a desejar na instituição ou
em casa.

As vezes saímos de casa desmotivado para ir para o trabalho, sonhar com

situações ligadas ao trabalho, levar serviço para fazer em casa, só falar do seu
trabalho, ver os filhos reclamando que nunca estamos em casa, não ter tempo para
cuidar da própria saúde e nem para praticar um desporto são sintomas de que o
tempo no trabalho está excessivo.

Porém, distinguimos algumas sugestões que podem ajudar a chegar ao tão

desejado equilíbrio entre a vida pessoal nas relações de trabalho.

 Defina as suas prioridades;

 Deslique do trabalho quando for momento da família;

20
  Entenda que não existe cenário “bom”
 Planifique as suas actividades pessoais;
 Reserve horário para cada acção e coloque – na, na sua agenda;
 Saiba para onde foi cada hora do seu dia;
 Não tenha medo de dizer “negar“.
 Não faça disso uma rotina, cada caso é um caso;
 Agenda o seu dia. Quantas horas para trabalho, para estar com a família,
para ir à academia ou uma actividade de lazer;
 Não prorrogue decisões para o futuro. A mudança tem que acontecer hoje,
o amanhã depende de outros;
 Coordena o seu horário limite para o trabalho e evite levar actividades para
fazer em casa;
 Aprenda a delegar as actividades, porque não somos insubstiuivel;
 Não invente desculpas para deixar de implementar seu objectivo de trabalho.
Sempre vai haver um pretexto para protelar.

Deacordo com estas sugestões, é possível atingir ao seu dia ideal da jornada
laboral? Então ajuste a sua vida pessoal e vida profissional no mundo do trabalho
e suas relações, verás o equilíbrio dentro de si a brilhar.

1.5.3 - Importância do Trabalho na Vida Pessoal em Diversos Aspectos

O trabalho é realmente muito importante, mais não é tudo, manter o equilíbrio entre
a vida pessoal e profissional. É fundamental para levar de forma saudável, plena e
feliz.
A primeira preocupação que leva uma pessoa à procura de um emprego é para se
manter e, em muitas vezes, sustentar sua família. Entretanto, a importância do
trabalho vai além disso e abrange diversos aspectos da vida humana, conheça
alguns deles.

Para tal existe vários aspectos que nos ajuda conferir o valor do trabalho na vida
das pessoas em todos sectores do saber.

 Sentimento de Utilidade

 Vida Activa

21
  Responsabilidade

 Desenvolvimento

 Realização

Sentimento de Utilidade: ter um trabalho, faz com que as pessoas se sintam

verdadeiramente úteis perante a sociedade, o que é óptimo para sua auto-estima.
Vida Ativa: mesmo quando a função não exige esforço físico, o profissional
precisará se deslocar da sua casa para chegar ao trabalho, o que pode lhe
proporcionar uma vida mais activa e saudável.
Responsabilidade: qualquer tipo de organização, seja qual for, é necessário
cumprir regras em relação a prazos, horários e metas para atingir objectivos.
Desenvolvimento: para conseguir uma vaga de emprego, um profissional precisa
possuir os requisitos necessários exigidos pela organização. O trabalho oferece
uma fonte inesgotável de saber, e aqueles que sabem desfrutar disso vivem em
constante desenvolvimento, aprendendo sempre.
Realização: verificar resultado do trabalho que realizou é muito importante,
independente do tipo de trabalho. Testemunhar a construção de uma grande obra
como barragem de Laúca, isso pode ser motivo de orgulho por ter participado
naquilo que se tornou possível.
Os sonhos são menos racionais que os objectivos, portanto têm maior poder de
mobilizar energias internas, quando pensamos o amanhã nos traz aquilo que
queremos para alcançar as nossas metas, a surpresa nos aparece com
sentimentos daquilo que nunca imaginamos, para o qual se sentem
apaixonadamente atraídos, e em vista do qual decidem agir – na.
Antes de valorizar a sociedade em primeiro lugar o “meu eu” a vida”, porque ela
não existe do nada na natureza, tanto nas plantas, nos animais ou nos seres
humanos, cabe a vida definir.
Uma atitude valiosa, tanto no trabalho quanto na vida pessoal, é saber ouvir. Isso
é importante para que a pessoa saiba lidar com situações menos boas, como
críticas no ambiente de trabalho ou mesmo discussões famíliar.
A paciência é fundamental para atingir o equilíbrio entre a vida pessoal e a trabalho.
Por isso, buscar e compreender as pessoas fará você analisar melhores pontos de

22
vista diferentes do seu. O resultado será uma convivência harmônica com quem
está a sua volta.

Considerações Finais
Depois de várias análises efectuadas, constátamos que a influência tem um poder
de se sobrepor em todos sentidos da vida pessoal e profissional. E é necessário
que haja um equilíbrio entre estes dois fazedores da nossa convivência. Esta
comparação leva-nos à perceber melhor aqueles aspectos importantes na estrutura
pessoal ou profissional.
As organizações têm que se preocupar mais com a vida dos seus funcionários e
não somente com os resultados da mesma, para se obter equilíbrio. O estudo já
efectuado nesta temática proporciona uma mais-valia no que diz respeito à
identificação das componentes envolventes na influência, num contexto
organizacional específico.
A prova disso, está as oportunidades que o mercado de trabalho oferece aos
funcionários, quando a relação de trabalho e a vida pessoal não caminham na
mesma direcção, haverá sempre desligamento das pessoas com a vontade de que
a primeira oportunidade que o mecardo disponibilizar, os indivíduos profissionais e
competentes demitem - se.
No mundo moderno, os técnicos profissionais procuram instituições que lhes
garanta a estabilidade, o equilíbrio entre a vida pessoal e relações de trabalho
agradável. Porque os melhores pertencem a caça cabeça, são convidados para
integrar nos desafios que o mercado de emprego oferece.

23
CAPÍTULO 2 – METODOLOGIA

Justificação do Problema

Este trabalho reveste-se de capital importância por fazer compreender aos

funcionários da empresa nacional de distribuição de energia – empresa pública a
influência entre a vida pessoal nas relações de trabalho na era de informação e do
conhecimento.
Os funcionários devem peceber que a empresa é um meio social onde as pessoas
devem relacionar-se de forma saudável, para que o intercâmbio de forças e
recompensas estejam equilibrados, conforme propomos na nossa hipotese.
Segundo LAKATOS e MARCONI (1992), a formulação do problema refere-se ao
tema proposto, esclarecendo que é a dificuldade específica com o qual o
investigador se defronta e que tem como objectivo resolvê-la por intermédio da
pesquisa.
As organizações têm procurado factores que lhes proporcionam o alcance dos seus
objectivos. Estes são recursos técnicos indispensáveis e profissionais
competentes, aptos para os desafios da empresa, associados a um ambiente em
que prospere a comunicação e harmonia necessária ao bom desempenho
profissional.
Certamente, estes factores tributam para a motivação, a satisfação, qualidade de
vida no trabalho e, consequentemente, melhores rendimentos para organização
em que estão afiliadas.
Por isso, é necessário valorizar o capital humano, porque este é o mentor de de
uma organização. Podemos ter muito dinheiro, estabelecimentos diversos e
projectos em grande forma, sem pessoas competentes não há empresa.

Identificação do Problema

 Em que medida influencia a vida pessoal nas relações de trabalho, na

empresa nacional de distribuição de energia – empresa pública ENDE – EP?

Formulação da Hipótese

24
A identificação precisa dos aspectos negativos da vida pessoal, que interferem nas

relações de trabalho, contribuirá no desenvolvimento das organizações e, em

particular, na qualidade de vida dos funcionarios da ENDE - EP.

Objecto de estudo

O objecto do estudo do nosso trabalho é a influência da vida pessoal nas relações

de trabalho dos funcionários da empresa nacional de distribuição de energia –
empresa pública (ENDE-EP) em Luada no período de 2014 e 2015.

Objectivo Geral

 Determinar as influências da vida pessoal nas relações de trabalho dos

funcionários da empresa nacional de distribuição de energia – empresa
pública.

Objectivos Específicos

 Analisar os fundamentos teóricos e conceptuais relacionados com a vida

pessoal nas relações de trabalho;
 Caracterizar a empresa objecto de estudo e o desenho metodológico da
investigação;
 Diagnosticar a situação actual dos aspectos que influenciam a vida pessoal
nas relações do trabalho dos funcionários da empresa nacional de
distribuição de energia – empresa pública;
 Expor as análises e discussão dos resultados da investigação.

Delimitação do Estudo

A delimitação deste trabalho consiste somente dentro da empresa nacional de

distribuição de energia – empresa pública, sita na rua Cónego Manuel das Neves,
n.º 234, no edifício sede em Luanda. Para explicar aos funcionários a influência da
vida pessoal e as relações de trabalho, actualmente qual os factores que
predominam e os esforços que deve ser feitos para que tal influência tenha
equilíbrio entre ambos. Tratando de um estudo de caso, estabelecer-se como
clarificar as entrevistas com funcionários, num período que vai desde 2014 e 2015.

Importância do Tema

25
As organizações vivem num ambiente competitivo, onde praticamente quase todos
que operam no mercado possuem profissionais com aproximadamente o mesmo
nível de qualificação e mesmo padrão tecnológico, mas precisam de superar-se a
cada dia que passa, manter as suas competências, aptidões e comportamentos
acima da média para corresponder com os objectivos das empresas.
Para isso, é necessário que haja qualidade de vida no trabalho, no seio dos
funcionários a fim de se evitar as influências da vida pessoal nas relações de
trabalho.
Na opinão de LUTHANS (1998) citado por TELLA, AYNI e POPOOLA (2007, p. 2)
” a motivação é o processo que estimula energia e sustenta o comportamento e
desempenho. Ou seja, é o processo de estimular as pessoas a acção e alcançar
uma tarefa desejada”(…) “ motivação não deve ser pensada como a única
explicação do comportamento, uma vez que interage e actua em conjunto com
outros processos de mediação e com o ambiente”.
O tema em questão urge a sintónia que os funcionários podem ter para que haja
um equilíbrio entre a vida pessoal nas relações de trabalho.
A grande questão desse tema é compreender o porquê que as pessoas se
entregam totalmemnte ao trabalho e não reservam tempo para família e lazer,
pondo sempre a cabeça a reforma que é uma coisa que as pessoas não sabem se
vão atingir ou não, tornando-se escravos do trabalho e de outros aspectos de
convivência entre os funcionários e a organização.

 Variáveis

No conceito “uma variável pode ser definida como uma qualquer característica da
realidade que pode tomar dois ou mais valores mutuamente exclusivos. Refere-se
ainda a qualquer característica que numa experiência é manipulada,
medida ou controlada”.

a) Independente
 A vida pessoal do funcionário.
b) Dependente
 O grau de satisfação do funcionário no trabalho.

26
2.1 - Metodologia Utilizada na Pesquisa

Por se tratar de um estudo de caso, a nossa pesquisa é qualitativa, exploratória e

descritiva. São técnicas tipicamente utilizadas para a pesquisa exploratória,
são estudos de caso, observações ou análise históricas, e seus resultados
fornecem geralmente dados qualitativos ou quantitativos.
A pesquisa exploratória avalia quais teorias ou conceitos existentes podem ser
aplicados a um determinado problema ou se novas teorias e conceitos devem ser
desenvolvidos. CRESWELL (2003) corrobora descrevendo que o estudo de caso
envolve uma descrição detalhada dos indivíduos seguida da análise de seus dados,
seja por tema ou por assunto.
Segundo YIN, (1989,) acrescenta ainda que o estudo de caso é fundamental para
entender fenómenos individuais, organizacionais, sociais e políticos, e pode
envolver tanto casos singulares quanto múltiplos, e inúmeros níveis de análise.
A pesquisa qualitativa é essencialmente descritiva, sendo que a interpretação dos
resultados é “a totalidade de uma especulação que tem como base a percepção de
um fenómeno num contexto. Por isso não é vazia, mas coerente, lógica e
consistente” (TRIVIÑOS, 1994 p.128). A estratégia de pesquisa utilizada para
alcançar os objectivos propostos é o estudo de caso.
Em conformidade com os objectivos, a metodolgia utilizada nesta investigação é
qualitativa, consiste em compreender este fenómeno. A metodologia é um caminho
pelo qual se chega a um determinado resultado, ainda que esse caminho não tenha
sido fechado de antemão de modo reflectido e deliberado.
Na perspectiva da pesquisa qualitativa, PATTON (apud ALVES-MAZZOTTI, 1999)
cita que neste tipo de pesquisa pressupõe que as crenças, emoções, percepções
e valores “determinam” o modo de agir dos indivíduos e que o comportamento
possui sempre um significado e precisa ser “desvelado”. O investigador consegue
perceber e compreender melhor aquilo que pretende caracterizar.
Segundo MERRIAM (1998) o tipo de pesquisa qualitativa auxilia no entendimento
e compreensão do fenómeno, ou melhor, permite entender como as pessoas dão
sentido aos seus mundos e as experiências que elas têm do mundo, vindo ao
encontro do objectivo geral da pesquisa. Na opinião de EISENHARDT (1989, P. 534
-535), o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que foca o entendimento da

27
dinâmica, presente dentro de cenários particulares. Pode ser usado para atingir
vários objectivos, para dar uma descrição, para testar uma teoria, ou para gerar
uma teoria.
Os métodos aplicados no nosso trabalho para o seu desenvolvimento é o indutivo,
é um processo mental que, para chegar ao conhecimento ou demonstração da
verdade, parte de factos particulares, comprovados, e tira uma conclusão geral. E
neste caso fomos honânimo ao utilizar técnicas como: entrevistas, observação,
análise documental publicados no jornal de Angola, revistas e tantos outros.
A forma usada de entrevista participativa foi a mais eficaz na recolha de dados do
nosso trabalho, porque a nossa pesquisa era feita por entrevistas seleccionada e
aleatória, para avaliarmos se aquilo que outros funcionários diziam era correcto ou
não. Outrossim, e os restantes funcionários não passaram pelo mesmo tipo de
entrevista, porque cada um tinha o seu nível académico e a compreensão dos
assuntos diferentes.
Para o progresso do nosso trabalho, teremos em conta algumas variáveis de forma
clara, no seio dos funcionários que nos levou a afirmar a nossa pesquisa, tais como:
 Motivação;
 Satisfação;
 Feedback;
 Comunicação.

2.2 - Procedimentos

Depois de várias tentativas para aceitação do nosso pedido de realização de

entrevistas aos funcionários da referida organização, que culminou com a aceitação
de algumas áreas e outras não, utilizamos um modelo criado por nós com 14
perguntas. As entrevistas foram feitas por vários pontos e sectores onde
conseguimos recolher informações e também por meio de observações a distância.
O apuramento de informações recolhidas foi um quebra-cabeças por ser uma
instituição do Estado com restrições, por isso, foi difícil adaptar um modelo usado
por alguns investigadores concentuados.

Este problema é um fenómeno que existe no colectivo dos funcionários, muitos

encaravam o assunto como se fosse milagre, mas fomos informando qual era a

28
nossa ideia, procurar a forma dos funcionários interagirem mais com a direcção e
criarem uma aliança saudável, que ajuda o desenvolvimento da própria
organização e a satisfação dos intervenientes, para não chocar com os interesses
da organização e dos funcionários.

2.3 - Participantes

O nosso estudo ocorreu na empresa nacional de distribuição de energia- empresa

pública, localizada em Luanda, na Rua Cónego Manuel das Neves, 234, Caixa
Postal 43, Telefone: 222 440 075, 222 442 841 E-
mail: edel@edel.co.ao - gci@edel.co.ao.
Os dados investigados são mais recentes, o site da MINEA ajudou-nos porque
todas informações encontradas eram discutidam com os funcionários para provar
a puracidade. Depois de concluida, adicionou-se ao número necessário para
amostra que é de 113 funcionários, buscando investigar a reconciliação entre a
influência da vida pessoal nas relações de trabalho.
Achamos nós ser o número suficiente para analiasar os resultados da nossa
pesquisa, embora os funcionários entrevistados fossem de vários estratos sociais
entre técnicos superiores, médios, básicos, operários qualificados e não e
empregadas de limpeza.
Os procedimentos de coleta e de análise dos dados foram operacionalizados com
base naqueles propostos na literatura sobre pesquisa fenomenológica
(AMATUZZII, 2001a, 2001b; FORGHIERI, 1993; GIORGI, 1985; MOREIRA, 2002).
O nosso trabalho tem como objectivo identificar as influências e os fundamentos
teóricos e conceptuais relacionados com vida pessoal nas relações de trabalho dos
funcionários da ENDE-EP.
De acordo com o modelo de estudo do clima organizacional foram realizadas
entrevistas em vários funcionários para obtermos informações clara que nos
permitisse avaliar todos aspectos dos funcionários da ENDE-EP dentro desta
aliança da vida pessoal e relações de trabalho.
Alguns funcionários tinham a noção do que se tratava e os outros pouco
informados. Durante o nosso percurso, percebemos também que em função de
algumas contrariedades algumas informações foram repetitivas. Nas entrevistas
individuais as pessoas sentiam-se a vontadade. Também foi usado o critério de

29
ética de deontologia profissional, por se considerar que os envolvidos eram
pessoas de vários tratos sociais. O tratamento dos dados recolhidos foi com base
em vários decretos e bibliografias para podermos chegar ao resultado pretendido.
Neste contexto, este trabalho é, e reflete a nossa intenção de informar aos
participantes sobre uma perspectiva que lhes ajude a viver num ambiente
harmonioso dentro do quadro da organização. Com isso, foi possível definirmos
uma metodologia que nos levasse a adoptar instrumentos de pesquisa mais
adequados para nossa pretenção, tais como: entrevista, observação participante e
bibliográfica.
As técnicas utilizadas neste trabalho foram colecta de dados, observação e
contactos com funcionários, carta dirigida a direcção da ENDE- EP, para permitir
que houvesse contactos com pessoal dentro do horário de expediente. Não foi
conforme a nossa pretenção, pois nos deparamos com alguns constrangimentos,
em função de algumas incompatibilidades ao acesso a algumas informações sobre
a cultura organizacional, a motivação e satisfação dos funcionários para poder
conferir as relações internas da ENDE-EP.

2.4 - Estrutura do Trabalho

A parte introdutória fez-se apresentação do nosso trabalho, a ideia central, e

abertura do caminmho para poder seguir desde do princípio até desenrolar da
nossa investigação. Assim por se tratar de um estudo de caso de intervenção,
pretendeu-se contribuir para uma relação sadia entre funcionários e a empresa.
O presente trabalho encontra-se organizado em três capítulos:
No primeiro capítulo apresentou-se o enquadramento teórico, a revisão da literatura
e os pressupostos de base do trabalho.
No segundo capítulo descreveu-se a metodologia aplicada para a pesquisa do
trabalho, objectivos, variáveis, métodos estatísticos, procedimentos, meios
utilizados, instrumentos de análises e sua estrutura própria.
E finalmente no terceiro capítulo,caracterizou-se os dados da entidade em estudo,
suas actividades e importância do estudo do caso, sua contribuição nesta relação
entre os funcionários em particular a própria sociedade onde se encontra inserida,
análise e discussão dos dados, clarificação e análises de resultados obtido,

30
propostas do plano de acções, propostas fututras e linhas de pesquisa, as
conclusões finais, recomendações, referências bibliográficas e anexos.

Considerações Finais

A metodologia é na sua essência o que orienta os pesquisadores a identificar o

fenómeno em estudo ou caminho que deverá trilhar durante a sua trajectória até
encontrar resultados da sua investigação, usando com perícia instrumentos
necessários para poder provar e/ou emitir a sua opinião.
Na opinião do autor (AMATUZZII, 2001a), os procedimentos de coleta e de análise
dos dados foram operacionalizados com base naqueles propostos na literatura
sobre pesquisa fenomenológica. Por isso, todas investigações devem seguir os
conceitos e procedimentos cientificos.
Segundo SEKARAN E BOUGIE (2010), a investigação qualitativa pode envolver
amostragem repetitiva, e recolha de análise de dados. Como um resultado, a
análise de dados qualitativa só pode começar após alguns dados terem sido
colhidos. Análise qualitativa náo é fácil. O problema é que, em comparação com a
análise de dados quantitativa, há relativamente poucas regras e guias estáveis
comum aceites para análise de dados qualitativa.
Neste trabalho usamos a etrevista semi- estruturada, foi colocada perguntas
precisas com base no nosso tema, para poder conferir o fenómeno em estudo.
Embora ouve muita disconfianças no seio dos funcionários, em fornecer
informações necessária por temerem a direcção geral que tem chamado atenção
aos funcionários de uma maneira ou outra dar qualquer informação sob a vida da
organização.
Mais nós buscamos os métodos muito simples de cautelar os funcionários, que
tudo seria salvaguardado sem ferir a senbilidade nem prejuizes dos mesmos e da
própria instituição.

31
CAPÍTULO 3 - ANÁLISE E DESCUSSÃO DOS DADOS

3.1- Caracterização da Empresa

Empresa nacional de distribuição de energia - empresa pública, ENDE- EP, com a

sede em Luanda, na rua Cónego Manuel das Neves, 234, caixa postal 43, Luanda.
A ideologia de alterar o sector eléctrico foi criada em 12 de Outubro de 2014, com
objectivo de fortalecer e melhorar operacionalidade de todas cadeias de valor, de
maneira obter resultados, desenvolver gradualmente a eficiência dentro do
organismo, a fim de elevar o capital humano a outros níveis do saber dos
funcionários do sector eléctrico.
No dia 14 de Novembro do mesmo ano foi publicado o Decreto Presidencial n.º
305/14, que extinguiu a empresa nacional de electricidade ENE- EP e criou- -se
três novas empresas que aprovaram os respectivos estatutos orgânicos,
nomeadamente, a empresa pública de produção de electricidade PRODEL- EP, a
empresa rede nacional de transporte de electricidade RNT- EP e a empresa
nacional de distribuição de electricidade ENDE-EP.
A empresa nacional de distribuição de energia - EP resulta da fusão dos activos da
extinta EDEL e da Unidade de Negócio de Distribuição da extinta ENE,
desenvolvendo sua actividade em todo país.

3.2 - Objecto Social da Empresa ENDE-EP- e Estatística

A empresa nacional de distribuição de energia - empresa pública tem por objecto

principal no campo técnico a distribuição e comercialização de energia eléctrica a
nível nacional, no âmbito do Sistema Eléctrico Público, SEP através da exploração
das infra-estruturas das redes de distribuição (AT, MT, BT) em Alta, Média e Baixa
Tensão, em regime de serviços públicos nos termos da Lei Geral de Electricidade
e seus Regulamentos.
A empresa nacional de distribuição de energia até a data presente na cidade de
Luanda conta com 68 Subestações de energia eléctrica, que fornecem a corrente
eléctrica 24 horas ao dia, em algumas unidades privilegiadas tais como: hospitais,
aeroporto, porto, Angola Telecom e tantos outros sectores de maior realce. A
ENDE- EP, conta com mais de 1.600.000 clientes e 4.064, funcionários no sector
de energia eléctrica.

32
3.3 - Missão/Visão/Valor da Empresa Nacional de Distribuição de Energia- Empresa
Pública.

a) Missão: a empresa nacional de distribuição de energia, ENDE-EP adiante

abreviadamente designado por MINEA, administrativamente é Departamento
Ministerial Auxiliar do Presidente da República, que tem por objecto propor a
formulação, conduzir, executar e controlar a política do Executivo nos domínios da
energia.
b) Visão: a empresa procura sempre melhorar os seus serviços, preparando
quadros capazes de combinar com as ideias dos decisores. Aplicando
metodologias que permitem reter talentos que podem fazer desenvolver os
objectivos e formular, conduzir, executar e controlar as políticas do Executivo nos
domínios da energia eléctrica.
c) Valor: a instituição possui vários valores que são quadros de todas
especificidades a integridade, trabalho por equipas, respeito pelos recursos
humanos que hoje são parceiros direitos das organizações e gestão de carreira no
ramo de energia eléctrica.

3.4 - Estrutura orgânica do Ministério de Energia e Águas

A estrutura da MINEA é heterogénea e está relacionada com duas empresas tais

como: no sector de energia eléctrica e de águas, mas o nosso trabalho está
direccionado no sector de energia eléctrica.
A estrutura orgânica da empresa nacional de distribuição de energia - EP é difícil
discriminar, mas foi feito um esforço de obter uma informação acima dos 75% da
sua existência como observa-se no anexo de organigrama do MINEA.

1.º - Órgãos de Direcção:

a) Ministro;
b) Secretários de Estado;
2.º - Órgãos de Apoio Consultivo:
a) Conselho Consultivo;
b) Conselho de Direcção.
3.º - Serviços de Apoio Técnico:

33
 a) Secretaria-geral;
b) Gabinete de Recursos Humanos;
c) Gabinete de estudos, Planeamento e Estatística;
d) Gabinete de Inspecção;
e) Gabinete Jurídico;
f) Gabinete de Intercâmbio;
g) Gabinete de Tecnologias de Informação.
4.º – Serviços Executivos Directos:
a) Direcção Nacional de Energia Eléctrica;
b) Direcção Nacional de Electrificação Rural e Local;
c) Direcção Nacional de Energias Renováveis;
d) Direcção Nacional de Águas;
5.º – Serviços de Apoio ao Ministro de Tutela:
a) Gabinete do Ministro;
b) Gabinete dos Secretários de Estado.
O organigrama está constituído a nível ministral do qual está incluído os dois
sectores de energia eléctrica e de águas.
De referir que o sector de energia eléctrica é a primeira empresa deste ministério,
depois o governo angolano achou por bem anexar o sector de águas, alguns
serviços de órgãos de apoio consultivo, direcções e gabinetes autónomos estão
conectados nos mesmos sectores, retirando alguns como por exemplo o próprio
senhor ministro que responde pelas duas empresas, o gabinete jurídico, os
recursos humanos, área social do ministério e tantos outros.

3.4.1 - Direcções Ligadas Exclusivamente a Energia Eléctrica

1- Ministro;
2- Secretário de Estado de Energias;
3- Gabinete do Secretário de Energias;
4- Direcção Nacional de Energia Eléctrica;
a) Departamento de Licenciamento e Fiscalização cadastramento:
b) Departamento de Qualidade de Serviços;
c) Departamento de desenvolvimento técnico;
5- Direcção Nacional de Energia Renováveis.

34
 a) Departamento de Regulamentação e Certificação:
b) Departamento de Estudos e Projectos;
c) Departamento de Licenciamento e Fiscalização.
6- Direcção Nacional de Electrificação Rural e Local:
a) Departamento de Electricidade Rural e Local;
b) Departamento de Pequenas Centrais Hidroeléctricas;
c) Departamento de Eletrificação.

3.4.2 - Atribuições do Sector de Energia Eléctrica da MINEA

Empresa nacional de distribuição de energia – empresa pública, ligada a MINEA, é

um Departamento Ministerial Auxiliar do Presidente da República, que tem por
objecto propor a formulação, conduzir, executar e controlar a política do Executivo
nos domínios da energia eléctrica.
a) As atribuições são:
 Propor e promover a execução da política a prosseguir pelo sector da
energia;
 Estabelecer estratégias, promover e coordenar o aproveitamento e a
utilização racional dos recursos energéticos e hídricos, assegurando o
desenvolvimento sustentável;
 Elaborar, no quadro do planeamento geral do desenvolvimento económico e
social do país, os planos sectoriais relativos às suas áreas de actuação;
 Propor e promover a política nacional de electrificação, da utilização geral
de recursos hídricos, a sua protecção e conservação, bem como a política
de abastecimento de energia;
 Promover actividades de investigação com repercussão nas respectivas
áreas de actuação;
 Propor e produzir legislação que estabeleça o enquadramento jurídico e
legal da actividade no sector da energia;
 Propor o modelo institucional para realização das actividades de produção,
transporte, distribuição e comercialização de energia eléctrica e promover a
sua implementação;
 Definir, promover e garantir a qualidade do serviço público na sua área de
actuação;

35
  Licenciar, fiscalizar e inspeccionar a exploração dos serviços e instalações
do sector da energia;
 Promover acções de intercâmbio e cooperação internacional na sua área de
actuação;
 Promover o desenvolvimento dos recursos humanos no domínio da energia;
 Colaborar com órgãos de Administração Local do Estado na elaboração e
implementação de programas de electrificação e apoio ao desenvolvimento
rural, zonas periurbanas e urbanas;
 Realizar as demais atribuições conferidas por lei.

3.4.3 - Fontes de Produtos da Empresa Nacional de Distribuição de Energia –

Empresa Pública

A natureza possui várias bacias que deram origem a ideia de construir as barragens
desde o início da história da humanidade, fundamentalmente para o
desenvolvimento. As primeiras construções de barragens foram para o
armazenamento de água devido a necessidade durante o período seco, a nível
mundial as mais antigas de que há conhecimento situavam-se no Egipto, Oriente
Médio e Índia.
Com a Revolução Industrial, houve a necessidade de construir um crescente
número de barragens, o que permitiu o progresso. O rio Nilo possui uma extensão
de 6.700 km. A Barragem de Assuão é a maior de África e uma das maiores em
todo o mundo. A prisão das águas do rio Nilo na albufeira deu lugar a uns dos
maiores lagos artificiais do mundo, baptizado como Lago Nasser.
O Vale do rio Nilo abrange cerca de 1/3 da área total do Egipto e é extremamente
importante tanto para agricultura quanto para os mais de 33 milhões de habitantes
que alí residem. Embora atravesse áreas desérticas, o rio Nilo recobre grande
quantidade de chuvas nas suas nascentes, localizadas na África Equatorial
(Ruanda e Uganda) e na Etiópia.
O grande número de barragens está instalado no rio Cuanza, que nasce na aldeia
do Mumbué, Município do Chitembo Bié, no Centro de Angola.
O seu curso é de 960 km, desenha uma grande curva para Norte e para Oeste,
antes de desaguar no Oceano Atlântico, na Barra do Cuanza, a sul de Luanda e a
norte da Província do Cuanza-Sul.

36
Conforme nos ilutra a figura nº 1, abaixo é a barragem de Cambambe localizada na
província do Cuanza-Norte, no Municipio do Dondo, é uma das imponente obra que
gera energia eléctrica para algumas capitais das províncias de Angola. Foi
construida em 1958, e inagurada em 1963, pelos então antigos colonizadores do
nosso país.

Figura 1 - “A Imponente Barragem de Cambambe”

Fonte: Jornal de Economia – Angola Press – ANGOP.03.Maio-2016

A barragem de Laúca localiza-se em território da província de Malanje. As suas

obras tiveram início em Julho de 2012, está a ser executada na comuna de São
Pedro de Quilemba, nos limites territoriais das províncias do Cuanza Norte, Malanje
e Cuanza Sul, mais exactamente num espaço do curso do rio Cuanza que fica entre
a confluência dos rios Sevi e Catoco (limite das províncias de Malanje e Cuanza
Sul), prosseguindo o curso deste último até a sua nascente, avançando pela linha
que liga à nascente do rio Ngando até à confluência do rio Teje, que separa Malanje
do Cuanza Norte”, sublinha a informação do MAT.
“Por outro lado, o Ministério da Administração do Território refere que a
designação da barragem de Laúca tem contribuído para aumentar as
dificuldades sobre o assunto, e explica que Laúca, que dá nome à
barragem, é a designação de uma pedra protegida e classificada como
património histórico-cultural (Decreto Executivo Ministério da Cultura n.º
6/15, de 25 de Agosto de 2015. Precisa a nota de imprensa do MAT”
Esta imponente obra, foi um grande esforço do governo angolano com ajuda de
várias empresas de referências no mundo de construção de barragens, tais como,
o Brasil, Russia, Portugal e tantos outros que não foram mencionados, que por

37
força do conhecimento conseguiram transmitir as suas sabedorias para
implementação desde projecto que o paìs hoje apresenta.

Figura 2 - Barragem de “Laúca”

Fonte:http://www.voaportugues.com/a/barragem-lauca-electricidade/3301920.html

Até aqui, a barragem de Laúca é considerada o maior projecto de engenharia civil

e mecânica de Angola. Está localizada a 400 quilómetros de Luanda e 35
quilómetros do Aproveitamento Hidroeléctrico de Capanda.

Com um investimento de 5 mil milhões de dólares, envolvendo a construção,

produção, fornecimento e colocação em serviço do sistema de transporte de
energia, o empreendimento hidroeléctrico de Laúca. É a terceira barragem em
construção no leito do rio Cuanza, depois de Cambambe e Capanda e a terceira
maior em construção no continente Africano.

A barragem teve o tempo de construção de 5 anos, está projectada para produzir

2.070 megawatts de electricidade, repartidos por seis turbinas de 334 megawatts
cada, em duas centrais. Depois da sua conclusão a mesma é a terceira maior
barragem do continente africano.
O empreendimento, que absorve actualmente 7.456 funcionários, dos quais 250
são mulheres, permitiu o ingresso em 42% de jovens até aos 30 anos de idade, do
total da força humana contratada. Entre os funcionários conta com 820 expatriatos
portugueses, 145 técnicos e engenheiros.

38
Os funcionários dispõem de acervos de seviços tais como: cinema, ginásio, banco,
supermercado, lan house com acesso à internet e jogos de vídeo, sala de jogos,
cozinha e refeitório para 15 mil refeições diárias e até uma estação de tratamento
de águas só para a obra. Entre angolanos, portugueses e brasileiros, nos trabalhos
da barragem o português é a língua dominante que vem ajudar a Angola a crescer
no mundo de energia eléctrica.
O continente espera receber daqui a pouco tempo uma imponente obra que associa
as 2 maiores de África.
“Segundo o responsável da obra senhor Estêvão Martins que falava a
comunicação social, depois de algumas dúvidas sobre a localização exacta
da barragem, o Ministério da Administração do Território emitiu,
recentemente, um comunicado dissipando as incertezas da situação
geográfica de Laúca. A Barragem hidroeléctrica de Laúca está localizada
no território da província de Malanje e não do Cuanza Norte, de acordo com
a Portaria 18.137- A, de 18 de Dezembro de 1971, que fornece os limites
exactos da barragem actualmente em construção no curso do rio Cuanza”.

O projecto surgiu a partir de um estudo de inventário realizado na década de 1950,

solicitado pela então empresa pública Sociedade Nacional de Estudo e
Financiamento de Empreendimentos Ultramarinos (Sonefe) à empresa
Hydrotechnic Corporation (USA).

A partir de 2008, foi retomado a realização dos estudos de viabilidade solicitados

pelo governo Angolano ao grupo brasileiro Odebrecht. Passado 4 anos o projecto
teve o início da construção da barragem que hoje os angolanos nos orgulhamos
com esta imponente obra que trouxe para o país empregos para os jovens recém
licenciados nas várias universidades da Angola.

É de louvar, o esforço do governo Angolano que tem criado desta indústria para
poder enquadrar os quadros angolanos formados no nosso país, porque o
executivo angolano tem levado o plano de formação de quadros em todos país,
estes não é para serem formados e manter fora do circuito laboral. É preciso que
se criem sectores, em várias cadeias da economia para alavancar o
desenvolvimento e o crescimento do país.

Quadro 2– Barragens Hidroeléctrica de Angola

39
 N.º Barragens Localização Províncias
1 Biópio Catumbela Benguela
2 Baynes Namibe Namibe
3 Cambambe Dondo Cuanza Norte
4 Cambongo – Negunza Sumbe Cuanza – Sul
5 Capanda Cacuso Malanje
6 Cuando Huambo Huambo
7 Chicapa 1 Chicapa1 Lunda – Sul
8 Calueque Ombadja Cunene
9 Gove Caala Huambo
10 Ganjelas Chibia Huíla
11 Kunje Cuito Bié
12 Lomaum Cubal Benguela
13 Laúca Pungo Ndongo Malanje
14 Luachimo Luachimo Lunda – Norte
15 Matala Matala Huíla
16 Mabubas Dembos Bengo
17 Ruacaná Fronteira/ Namíbia Cunene
18 Tchihumbué Dala Lunda – Sul
Fonte: (Criação do Autor)
Para além destas barragens já construídas, ampliadas e outras em fase de
conclusão, o país tem algumas propostas na carteira para construção de algumas
outras no interior tais como:
Caculo Cabaça na província de Malanje, Jamba Ia Mina e Jamba Ia Oma no
Cuando Cubango, Cacombo em Benguela, Cuemba e Camacupa no Cuito – Bié e
Chiumbe Dala no Dundo. O país é fértil em bacias hídricas para a construção de
barragens que pode contribuir no O.G.E., para o bem do povo Angolano. Para não
cairmos nos erros do passado que o país só dependia do ouro negro (petróleo), é
preciso que os fazedores da economia procurem criar os planos de contigência
para o futuro do nosso país.

3.4.4 - Estações Eléctricas da ENDE- Empresa Pública em Luanda

As estações são ciclos combinados para gerir energia eléctrica numa determinada
zona da cidade ou condomínios. Nestas zonas, a energia eléctrica chega em alta

40
tensão, depois é transformada em média tensão para poder ser consumida pelos
clientes domésticos e industriais.
Nesta ocasião a ENDE- EP possui cerca de 68 Subestações em vários pontos da
cidade de Luanda. Esta por sua vez, faz distribuição em postos de controlo,
transformadores privados na preferia da cidade e nas zonas industriais a chamada
ZEEV. (Zona Económica Especial de Viana).
Este número poderá crescer com aumento de construções de várias centralidades
na cidade capital, sem esquecer das grandes indústrias que também cresce.
Esperamos que a ENDE – EP possa acompanhar este ritmo.
Outra grande questão prima-se nas linhas de transporte, os condutores anteriores
tinham um consumo limitado, um ano depois ao lado germina um condomínio ou
um hipermercado de grande porte com capacidade acima da média e nunca se
altera os cabos. De acordo com alguns funcionários entrevistados também dizem
que esta simbioze traduz na falta de auscultação de informações sobre o fenómeno.

Figura 3 – Processo de Geração de Energia Eléctrica

41
Produção/Energia Transportação/Energia
PRODEL- EP RNT - EP

Comercialização

CONSUMO FINAL /CLIENTES

Fonte: (Criação do Autor)

Quadro 3 – Agências da ENDE - EP, na Cidade de Luanda

Luanda - 2017

N.º Agências Localização Contactos

42
 1 Bairro São- Paulo R/ Cónego
Agência Sede 222440075/222442841
Manuel das Neves n.º 234
2 Centro de Distribuição Bairro Azul, Rua comandante
917883261/912900000
das Ingombotas Dack Doy n.º 176
Centro de Distribuição Bairro Maianga R Comandante
3 da Gika, J/ à Sub - estação da 912678303/912064547
Maianga EPAL
4 Centro de Distribuição Bairro São- Paulo R/ Cónego
923677777/925141927
do Sambizanga Manuel das Neves n.º 234
Rua N’Gola Kiluanji, junto à
5 Centro de Distribuição
Toyota de Angola, Bairro da 914756846/935141924
do Cazenga
Cuca
6 Centro de Distribuição Estrada de Camama, junto ao
917883263/923399999
do Kilamba Kiaxi condomínio Vila Verde
Bairro Maculusso, Rua
7 Centro de Distribuição
Alameda Manuel Van-dunem/ 924654027/935141926
do Rangel
José Pirão,
8 Centro de Distribuição No Projecto Morar, junto à
914756966/917638918
de Viana Administração de Viana
Rua 2, nas instalações da
9 Centro de Distribuição
Admini- 935141890
da Samba
- stração Comunal do Benfica
Sede Municipal / Cacuaco, Rua
10 Centro de Distribuição
Direita de Cacuaco, Junto ao 914751232/935141927
de Cacuaco
Largo do MPLA
Cidade de Talatona, Luanda-
11 Posto de Cobrança do
Sul/ via 2- nas Instalações do 222699301
SIAC
SIAC
Bairro da Samba, Rua da
12 Posto de Cobrança da
Samba, na Administração da Pcsamba@edel.co.ao
Samba
Samba
13 Posto de Cobrança Bairro Neves Bendinha Rua
Pcnevesbendinha@edel.co.ao
Neves Bendinha Machado Saldanha nº 401
14 No pátio do Edifício da Sede 22264170
Piquete da EDEL-- EP
da ENDE- EP Piquete@edel.co.ao
Fonte: (Criação do Autor)

3.4.4.1 - Mercados/Concorrente no Sector de Energia Eléctrica

O lugar onde se trata negócio é um mercado, mas o que definimos neste trabalho
é o local no qual os agentes económicos fazem a troca de bens por uma unidade
monetária ou permuta.
Há outros mercados genéricos mais especializados, onde apenas uma mercadoria
é trocada. Em caso da energia no nosso país, particularmente em Luanda, o
mercado funciona ao agrupar muitos vendedores interessados e ao facilitar que os

43
compradores potenciais os encontrem. Uma economia depende de intercâmbio
entre compradores e vendedores.
Mais para a ENDE- EP Angola é o principal mercado para produzir e comercializar
os seus produtos e serviços. Com entrada de outras barragens de grande porte,
haverá pensamento para exportar a energia eléctrica. Quase 66% da população de
algumas vilas, cidades, aldeias e povoações vivem nas escuras por falta desse
precioso serviço.
Actualmente a produção de energia eléctrica é feita pela empresa PRODEL- EP,
transportada pela RNT- EP, distribuída e comercializada pela ENDE- EP. Em termo
de directo comercial a mesma é de regime de serviços públicos nos termos da Lei
Geral de Electricidade e seus Regulamentos.
a) Mercado Externo
Segundo o Ministro de energia, no dia 24 de Outubro de 2011, ainda secretário de
Estado de Energia, engenheiro, João Baptista Borges, numa entrevista concedida,
num domingo no programa Espaço Público, da Televisão Pública de Angola, em
Luanda, fez saber que Angola não exporta energia eléctrica para República da
Namíbia.
Ainda foi mais longe, dizendo que tal facto nunca aconteceu. No entanto, Angola
não exporta energia, pelo contrário algumas localidades do país, na zona
fronteiriça, beneficiam da energia namibiana”, afirmou.
Actualmente, realçou, o país está a fazer um grande investimento nas áreas da
produção, transporte e distribuição de energia, para melhorar o sistema de
fornecimento deste produto à população.
Até ao momento não ouve nehuma informação contrária para exportação de
energia, mas a ideia existe na carteira, com a conclusão da barragem de Laúca,
poderá incentivar a apostas de exportar energia eléctrica na República da Namíbia,
RDC, Zâmbia e tantos outros que necessitam do produto. O mercado é dinâmico
permanece quem tiver pernas para aguentar a caminhada na estrada de economia.

3.4.4.2 - Produtos/Serviços da Empresa Nacional de Distribuição de Energia –

Empresa Pública

O produto da ENDE- EP é a energia eléctrica que é produzida nas barragens de

Angola tais como: Capanda na província de Malanje e Cambambe no Dondo na

44
província do Cuanza Norte. Por conseguinte é transportada por uma linha de alta
tensão (AT), percorrida 353 km e 269 km respectivamente.
Em relação os serviços são: comercialização de energia eléctrica, serviços de
montagem de aparelhos de pré-pago e suas recargas, montagem de contadores,
aplicação de postos de betão e paus preto e tantos outros.
Brevemente haverá outros serviços que foram introduzidos recentemente “as
energias renováveis” que são hoje solução dos recursos em todo mundo. Principal
nos países que buscam a universalização do acesso à energia eléctrica como é o
caso de Angola.

Quadro 4 - Principais Energias Limpas em Angola

Nº Descrição Proveniência Equipamentos

1 Hídricas/Mini hídricas Água Barragens
2 Eólica Vento Moinhos de vento
3 Solar Sol Placas Solares

Fonte: (Criação do Autor 2017)

Figura 4 - Técnicos da ENDE- EP em serviço na Torre”

45
Fonte: (Criação do Autor)

3.4.4.3 - Impacto da Energia Eléctrica na Economia Angolana

Angola é um país que viveu conflito armado de quase 3 décadas. Desde do fim do
século XX e princípio do século XXI, a sua economia se encontra numa fase de
progressão. O país possui inúmeras potências de recursos hídricos, tais como: as
Bacias do Congo, Zambeze, Cubango – Okavango, Cunene e Cuvelai, que partilha
com vários países da região com os quais mantemos as melhores relações de
amizade e no quadro das normas internacionais e do protocolo da SADC, neste
sentido.
Neste contexto é necessário proporcionar motivação, satisfação, ambiente
harmonioso e relações recíprocas entre funcionários e a entidade. Porque o
mercado é competititvo permanece aquelas organizações que tiverem elementos
capazes, com competências, aptidões e qualidade de vida no trabalho para
equilibrar a vida pessoal e as relações no trabalho dos funcionários.
A energia eléctrica é um produto que faz parte da nossa cesta básica do dia-a- -
dia, e, por outras palavras, o homem moderno não vive sem energia eléctrica.
Desde o consumo doméstico até o industrial, as grandes fábricas, a iluminação
pública, dentro e fora das localidades e ajuda a evitar sinistros.
Actualmente quase 99% de máquina que o ser humano utiliza está relacionada a
energia eléctrica. Se há que dizer, em breve, haverá desemprego em alguns
sectores de trabalho, porque a tecnologia continua invadir o mercado de trabalho,
procurando sempre melhorar e ocupar serviços de alguns funcionários.

46
Por exemplo: uma empresa de seguros Japonesa “Seguradora Fukoku Mutual Life
“substituiu 34 funcionários de escritório por um sistema de inteligência artificial,
“chamado de “robôs.
O sistema chegou a companhia para substituir a actividade do homem diminuindo
custos com pagamentos de salários. É capaz de analisar e interpretar todos os
dados, incluindo texto não estruturado, imagens, áudio e vídeo. Garantiu o gestor
principal da referida organização.
A empresa nacional de distribuição de energia - EP é uma instituição do governo
de Angola que tem lutado para melhorar os seus serviços de produção,
transportação e comercialização de energia eléctrica para a população de todo
país.
A ideia não é somente consumo interno, mas sim para exportação em alguns
países vizinhos que poderá gerar divisas que neste momento são escassos no país.
A grande diferença neste momento está na oferta de produto no mercado, existe
muitas falhas todos dias no abastecimento de energia eléctrica, na nossa pesquisa
concluímos que 99% das instituições tanto do governo como privadas recorrem as
fontes alternativas, o chamado “geradores” para poder assegurar os seus serviços.
A construção de várias barragens fomentou emprego para perto de 5.000 mil
pessoas, que vão contribuir nas receitas do país através dos impostos para os
cofres do Estado e na sustentabilidade das suas famílias.
Sendo a única empresa prestadora de serviços de natureza, somos forçados a
aderir o contracto, porque já não existe no mercado outra empresa a fornecer o
mesmo serviço de energia eléctrica.
Este tipo de incompatibilidade não acontece só nos clientes externos, também
abrange até aos funcionários da ENDE-EP. Qual a solução! Não tivemos resposta!
Concluímos que a necessidade tomou conta de tudo ou a falta de concorrência no
mercado que actua.
Os contrangimentos não têm sido nas relações entre os funcionários e a própria
empresa, mas sim, nos serviços que a empresa presta no mercado de Luanda,
porque os funcionários são consumidores do mesmo.
Uma zona fica 15 dias sem energia eléctrica, mas no acto de cobraça não existe
desconto, isto talvez acontece com os responsáveis de direcção e dos

47
departamentos, mais os operários e outros são tratados como consumidores
normais.
Esta fenda de relações entre funcionários e a direcção da ENDE-EP devia ter em
um tratamento especial por serem membros ou quadros da empresa. Não
conseguimos chegar até órgão máximo da ENDE-EP, para nos esclarecer estes
aspectos. Porque os entrevistados desconheciam este tipo de informação.
Considerações Finais
Toda e qualquer organização não surgem para fazer demonstrações, sem que haja
lucros ou satisfação social para a própria organização. A ENDE-EP é uma
instituição estatal com serviços públicos, a mesma não tem um objecto de
comércio, mas sim as suas actividades envolve dinheiro.
Os consumidores dos serviços pagam, por isso há necessidades de haver uma
relação salutar que satifaça os seus utentes. Assim, como os seus funcionários
devem estar motivados com as actividades que prestam, no sentido de haver uma
reciprocidade de ambas partes.
Os funcionários dizem que, fizemos muitos esforços para atingir a nossa meta,
principalemente quando para resolver uma avaria numa zona industrial ou fabril,
mais depois da solução não há reconhecimento. Mesmo que não seja monetário
ou material, mas pelo menos, moral ou dispensa de 1 dia de folga.
Na verdade, o factor não é salário, mais sim, ser reconhecidos e valorizados. Só
isso, ajuda proporcionar ambiente harmonioso no seio dos funcionários.

3.5 - Quetões Relacinadas com a influência da Vida pessoal nas Relações de

Trabalho.

Areflexão desta pesquisa despertou muitos funcionários dentro da ENDE-EP, em

vários aspectos tais como: a observância cautelosa da QVT, cultura organizacional,
relações interpessoal e a forma de recrutamento e gestão do pessoal. Antes da
nossa intervenção por meio desta pesquisa, os funcionários preocupavam-se
desmedidamente com salários, subsídios de transporte, alimentação e seguro de
acidente de trabalho. Portanto, elementos que nesta pesquisa não participam dos
decisivos para aumentarem a produtividade da organização.
Contudo, não estamos necessariamente a legitimar que estes elementos não sejam
precisos para alavancar o desenvolvimento da empresa ou a excluí-los

48
absolutamente dos elementos que comungado com o ambiente de trabalho sadio
resultam no equilíbrio que permite equacionar a vida familiar, relações de trabalho
e, consequentemente, melhor desempenho dos funcionários para o
desenvolvimento da empresa. Pois condições de trabalhos são sempre
necessárias.
Existem paradigmas longe do pensamento das organizações estatais e privadas de
não se preocupar com os funcionários que se esforçam para atingir o grau de
excelência no trabalho, por falta de gestão de carreira dos mesmos. Esforçando-se
ou não, nada vai mudar na minha vida pessoal e profissional.
A única recompensa que recebem é a cesta básica, que são os cabazes tipificados
na Lei Geral de Trabalho (LGT), já não existe outros incentivos para os funcionários.
Outrossim, percebemos que o Estado angolano prima na formação dos quadros
em todo país, mas não obriga as organizações apresentarem nos seus balanços
contabilísticos ou rúbricas de custos de formação dos funcionários durante o ano.
O ambiente saudável é um factor motivacional numa organização, porque o
ambiente interpessoal, entre chefes de sectores até mesmo alguns líderes da
organização promovem resultados desejados, dos objectivos planificados pela
entidade.
Depois de várias observações sobre o ambiente organizacional da ENDE-EP,
entendemos nós questionar e provar algum aspecto que nos parecia tudo bem na
convivência dos funcionários. Investindo, por esta via, numa compreensão clara da
realidade do problema investigado. Com a mesma intenção, entrevistamos 113
funcionários pertencentes das várias agências da ENDE-EP. Conforme ilustra o
quadro n.º 5 abaixo representado.
Cada grupo entrevistado informava o seu ponto de vista, apesar de alguns
funcionários não saberem do que a nossa pesquisa tratava. Por isso, era preciso
explicar o nosso real interesse e a partir do momento em que conviviam com a
situação alguns funcionários davam informações precisas e outros ainda assim se
mantinham cautelosos. Porque muitas vezes foram chamados atenção para não
darem informações aos estudantes ou de pessoas estranhas.
Contudo, ao tratarmos os dados colectados, tínhamos sempre de usar a ética e
deontologia profissional, por se tratar de uma instituição do governo e de possuir
aspectos de foro confedencial.

49
As influências podem ser identificadas por natureza: na sociedade, no grupo, na
vida pessoal, familiar, carreira profissional e tantos outros.
Por isso, não devemos tipificar o seu contexto absoluto, mas sim o relativo ou
momentâneo. De uma forma ou outra, ela pode se apresentar a partir do momento
em que ela exerce o seu papel no meio onde a pessoa estiver inserida, através das
suas acções.
As sociedades vivem de influências de vários tipos, há que saber as enquadrar para
se poder encontrar equilíbrio sem causar prejuízos. Os resultados e os êxitos das
nossas actividades sejam qual for, possuem vários factores, estes por sua vez, são
as chamadas interferências e por último madurecem para influências.
O resultadodo nosso trabalho recai na teoria de FISCHER, que considera as
relações de trabalho como uma das formas de relacionamento social e que, em
função disso, expressam características da sociedade mais ampla. E demonstra
quando maior for o equilíbrio maior será a redução ou eliminação da influência da
vida pessoal nas relações de trabalho.
Às vezes, por falta de exclarecimentos, procuramos os factores que interferem nas
relações de trabalho tão longe, quando na verdade eles coabitam connosco, na
medida em que somos vítimas das mesmas influências.

Quadro 5 - Modelo de Recolha de dados

1 2 3 4 5
N.º Perguntas Concordo Concor Abstém Discord Discordo
Totalmente do o Totalmente
1 Está plenamente feliz com o trabalho
que realiza 32 35 46 - -

50
 2 Está satisfeito com trabalho que é
realizado pela sua equipa. 15 68 30 - -
3 És reconhecimento pelo trabalho
que fazes/ parte do seu chefe. 79 20 14 - -
4 O seu trabalho permite desfrutar
com a sua família. 18 32 39 11 13
5 Existe gestão de carreira dos
funcionáriosda ENDE - EP 26 04 18 65 -
6 Existe um programa de avaliação de
desempenho dos funcionários 69 08 03 11 02
7 A ENDE - EP é flexível na solução
dos problemas pessoais dos 77 05 08 23 -
funcionários.
8 Existe um departamento de
qualidade / vida no trabalho 01 05 05 04 98
9 Existe um programa de formação
contínua dos funcionários / ENDE- 38 07 20 41 07
EP
10 Numa escala de 1 a 5, diga a sua
avaliação quando a gestão da ENDE 94 03 14 02 -
- EP
11 Existe um equilíbrio entre o trabalho
e a vida pessoal 66 06 05 04 32
12 Sente-se bem remunerado pelo que
ganha actualmente 99 05 04 03 02
13 No sector onde trabalha a
comunicação flui entre chefes e 50 10 44 07 02
funcionários
14 Existe influências entre a vida
pessoal e trabalho no seu dia-a-dia 101 05 02 02 03

Fonte: (Criação do Autor)

Quadro 6 – Resultado

Perguntas Funcionários 113 %

Existe um departamento de qualidade / vida no
trabalho. 1 0,88%

51
 Existe influências entre a vida pessoal e trabalho
no seu dia-a-dia. 101 89,38 %

Fonte (Criação do Autor)

O resultado obtido, os números falam por si, num horizonte de 113 funcionários
entrevistados em 14 perguntas cada, do modelo de recolha de dados, as perguntas
nº 8 e 14 demonstram as fraquezas que existe no seio dos funcionários. E achamos
que para além de haver percentagem muita fraca sobre a vida pessoal nas relações
de trabalho, é necessário manter permanentemente incentivos dentro desta relação
entre funcionários e a organização.

3.5.1 - Clarificação dos Funcionários da Empresa Nacional Distribuição Energia –

Empresa Pública Quando as Categorias Profissionais

Em breve historial da empresa ENDE – EP, demonstrou que a instituição é idónea

e está constituída por quadros júniores e séniores. Para além disso, os que
predominam mais são jovens, constatámos isso através da experiência profissional
dos entrevistados. A ENDE- EP não tem receio de apostar na juventude porque os
tais são apostas do nosso executivo. O governo angolano aposta mais na juventude
para garantir o futuro da instituição.
É normal apostar em pessoas com poucas experiências porque a vivência mostra-
nos que os funcionários novos entregam - se mais, a fim de garantir o seu emprego
e adquirindo assim o profissionalismo. No decorrer do tempo, tornam-se mais
ambiciosos, com um forte espírito de iniciativa.
Os funcionários das ENDE-EP, os técnicos básicos e médios, são formados nas
instituições angolanas tais como: Instituto Politécnico de Makarengo no largo
Sueco, Simione Mukune no bairro Prenda, Centro de formação do Cazenga e
alguns centros do MAPTSS localizado em vários bairros da capital. Quase 70% dos
engenheiros são formados na Universidade Agostinho Neto (UAN).
Das nossas pesquisas efectuadas até a colheita de dados por via oral ou
entrevistas à ENDE-EP, possui cerca de 4.064 funcionários e não conseguimos
distinguir por sexo nem por idade, Por ser uma instituição estatal.
Até aqui, os seus quadros são clarificados de seguintes escalões:

52
  Operários não qualificados,
 Operários qualificados,
 Técnicos básicos,
 Técnicos médios,
 Técnicos superiores / engenheiros.
Estes números poderão crescer ou diminuir em qualquer momento com entrada a
reforma de alguns funcionários que atingiram a 3.ª idade ou tempo de trabalho. O
seu processo de recrutamento de quadros baseia-se nos procedimentos do Estado
angolano no qual só os jovens têm direito de ingressar nas instituições do Estado,
e através dos centros de emprego do Golf e do Cazenga.

3.5.2 - Clarificação dos Funcionários da Empresa Nacional Distribuição Energia -

Empresa Pública Quando ao Tempo no Trabalho

A ENDE é uma empresa antiga que transitou desde o tempo colonial até a data
presente, sofreu várias mudanças de nomes entre Secretarias e Ministérios,
actualmente é designada como “ENDE-EP”, a média de tempo de trabalho de
elementos entrevistados é de 18 a 30 anos de serviços e 26 a 58 anos de idade.
Este facto deve merecer a atenção dos representantes das organizações, pois
exige-se um esforço no sentido de permitir a integração dos novos funcionários e
de dar a formação necessária no âmbito das suas especialidades dentro da
organização.
Segundo a Lei Geral de Trabalho, no seu artigo 3.º, sobre direito ao trabalho, no
ponto n.º 4, as condições em que o trabalho é prestado devem respeitar as
liberdades e a dignidade do funcionário, permitindo-lhe satisfazer normalmente as
suas necessidades e da sua família, proteger a sua saúde e gozar de condições de
vida decente.
Os funcionários no seu todo cumprem a Lei Geral de Trabalho (LGT), que é
tipificado e publicado no Diário da República (DR). Mas sendo um serviço de riscos
e de várias especificidades, os seus quadros merecem um tratamento especial no
tempo de trabalho e idade, isto é, para elementos ligado a área técnica onde se
reserva este direito de vários acidentes, falhas humanas e tantos outros aspectos,
isto para salvaguardar os riscos iminentes ao olho de todos.

53
Procuramos ajustar várias informações até aqui, o legislador angolano não
conseguiu chegar até este ponto, pela nossa opinião este tipo de serviço está
associado às indústrias químicas.
Na nossa opinião, o técnico da empresa nacional de distribuição de energia–
empresa pública, que trabalhou 6 ou 12 horas de serviços principalmente noturno,
é impossível continuar a trabalhar, porque pelo tempo de trabalho estaria muito
esgotado ao ponto de não poder executar o seu trabalho conforme. Mas o cliente
que ficou sem energia electrica não quer saber desta parte, exige do responsável
do piquete que a situação seja resolvida de imediato.
Se cada um de nós, como pesquisadores apresentássemos as nossas sugestões
para o melhoramento do serviço de energia elétrica só sairiamos todos a ganhar e
presevar outras vidas.
Porque nas atribuições da ENDE-EP, no seu ponto 7, diz-nos o seguinte: propor e
produzir legislação que estabeleça o enquadramento jurídico e legal da actividade
no sector da energia. Isto mostra-nos que não existe ainda uma lesgislação sobre
isso, se há, precisa-se tipificar alguns aspectos para melhorar a sua execução.
Exemplo é de alguns técnicos entrevistados, tiveram vários acidentes porque não
foram rendidos pelos colegas escalados e continuaram com o serviço no dia
seguinte.

3.5.3 - Clarificação dos Quadros da Empresa Nacional Distribuição Energia -

Empresa Pública Quando aos Valores Técnicos

Neste ponto não encontramos informações suficientes para ajudar os quadros da

ENDE - EP. Por se tratar de uma instituição do governo, os técnicos intermédios
têm limitações para procurar as melhorias dentro da ENDE - EP, muitos emitem as
suas opiniões para o crescimento da entidade em termos de quadros, mas estes
não são ouvidos e acabam frustrados porque sempre que o fazem nunca são bem
- sucedidos na direcção decisora.
Ficamos muito fora das nossas pretensões de procurar para que esta parte fosse
o mais importante no seio dos quadros, mas sem sucesso. Isto não vai ficar por
aqui, nós vamos manter a nossa linha de pensamentos dentro da ENDE- EP, para
que os seus quadros sejam valorizados em função das suas formações e aptidões
porque só assim podemos obter bons resultados nas tarefas que são atribuídas.

54
Com ajuda de várias críticas dos investigadores acreditamos que muita coisa irá
mudar.
Após a análise dos resultados, verificou-se insatisfação com esta realidade. Apesar
dos funcionários terem conhecimento de que esta situação resulta das
necessidades temporárias da empresa, no sentido de solucionar algumas falhas e
carências que possam colocar em causa o desempenho geral da organização.
Existe alguma insatisfação por parte dos entrevistados, pois as funções que
desempenham actualmente comparativamente a tarefas já realizadas não os
preenchem nem os fazem sentir realizados.
Esta situação pode originar situações de desmotivação acentuada com
consequências graves no desempenho. No nosso entender, os gestores devem
evitar esforços no sentido de conduzir as várias convergências das funções já
desenvolvidas que mais satisfazem cada um dos funcionários.

3.6 - Métodos Estatísticos

Em toda investigação é muito importante avaliar os resultados obtidos com

ferramentas estatística, uma delas é a análise da relação entre variáveis com os
propósitos de verificar se os valores estão associados. Os valores de uma medida
tendem a crescer ou decrescer à medida que a outra cresce, também se utiliza para
predizer o valor de uma variável a partir de um valor conhecido da outra e para
descrever a relação entre variáveis dado um aumento específico numa variável,
qual o crescimento médio esperado para a segunda variável.
O coeficiente de correlação mede o grau da correlacão linear entre duas variáveis
quantitativas. E um índice dimensional com valores situados entre -1,0 e 1.0
inclusive, que reflete a intensidade de uma relação linear entre dois conjuntos de
dados. A interpretação de seu resultado é a seguinte:

 Se está próximo a 1 ou -1 a correlação é forte (por cima de ±0.8).

 Se está próximo a 0, a correlação é fraca.

 Se é maior que 0 a correlação édirecta, há relação linear positiva.

 Se é menor que 0 a correlação é inversa, há relação linear negativa.

55
  Se for igual a 0 a correlação é nula.

3.6.1 - Análises Multivariadas

A regressão múltipla permite predizer os valores da variável dependente a partir de

um conjunto de variáveis independentes.
No caso da regressão múltipla pretende-se avaliar o contributo de duas (ou mais)
variáveis independentes sobre a variável dependente.
Uma fase importante da regressão múltipla é avaliar separadamente o contributo
de cada variável independente para a explicação da variável dependente; esse
contributo pode ou não ser significativo, pode ser complementar ou pode sobrepor-
se.

a) Análises Estatísticas para Avaliar os Resultados da Investigação

Este passo é realizado para determinar e avaliar quais são as variáveis analisadas
na investigação que tem uma correlação significativa estatisticamente. Para que se
realiza análises de regressão, análises multivariadas e comparação de várias
amostras utilizamos o paquete estatístico Statgraphics.

b) Análises das variáveis Feliz com o trabalho e Reconhecimento do trabalho

Na saída da amostra os resultados devem ajustar-se a um modelo linear para

descrever a relação entre “Feliz com o trabalho e Reconhecimento do trabalho”. A
equação do modelo ajustado é:

c) Feliz com o trabalho = 26 – 6 * Reconhecimento do trabalho

Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Reconhecimento do
trabalho com um nível de confiança do 95,0% a mais.

O estatístico R - Quadrada indica que o modelo ajustado explica 60,0% da

variabilidade com Feliz com o trabalho. O coeficiente de correlação é igual a -
0,774597, indicando uma relação moderadamente forte entre as variáveis. O erro
standard do estimado indica que o desvio standard dos resíduos é 3,0. Este valor
pode ser usado para construir limites de projecção para novas observações,
selecionando a opção de prognósticos do menú de texto.

56
O erro absoluto médio (MAE) de 1,5 é o valor promédio dos resíduos. O estatístico
de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem alguma
correlação significativa baseada na ordem no que se representam no arquivo de
dados. Posto que o valor- P é maior que 0,05, não tem indicação de uma Auto
correlação serial em resíduos com um nível de confiança do 95,0%. Ver anexo n.º
1.

d) Análises das variáveis Feliz com o trabalho e Qualidade de vida no trabalho

Na saída da amostra os resultados devem ajustar-se a um modelo linear para

descrever a relação entre Feliz com o trabalho e Qualidade de vida no trabalho. A
equação do modelo ajustado é:

e) Feliz com o trabalho = 6,5 + 0,0 * Qualidade de vida no trabalho

Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Qualidade de vida no
trabalho com um nível de confiança do 95,0% ou mais.

O estatístico R - Quadrada indica que o modelo ajustado explica 0,0% da

variabilidade com Feliz com o trabalho. O coeficiente de correlação é igual a -0,0,
indicando uma relação relativamente fraca entre as variáveis. O erro standard do
estimado indica que o desvio standard dos resíduos é 4,74342. Este valor pode
usar-se para construir limites de projeção para novas observações, selecionando a
opção de Projecção do menú de texto.

O erro absoluto médio (MAE) de 3,0 é o valor promédio dos resíduos. O estatístico
de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem alguma
correlação significativa baseada na ordem no que se representam no arquivo de
dados. Posto que o valor-P é maior que 0,05, não tem indicação de um auto -
correlação serial em resíduos com um nível de confiança do 95,0%. Ver anexo n.º
1.

f) Análises das variáveis Feliz com o trabalho e Remuneração

Na saída de amostra os resultados ajustam-se a um modelo linear para descrever

a relação entre Feliz com o trabalho e Remuneração. A equação do modelo
ajustado é:

57
 g) Feliz com o trabalho = 8,36585 - 0,439024 * Remuneração

Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Remuneração com um
nível de confiança do 95,0% ou mais.

O estatístico R-Quadrado indica que o modelo ajustado explica 13,170% da

variabilidade com Feliz com o trabalho. O coeficiente de correlação é igual
a0,362915, indicando uma relação relativamente fraca entre as variáveis. O erro
standard do estimado indica que o desvio standard dos resíduos é 4,42002. Este
valor pode ser usado para construir limites de projecção para novas observações,
selecionando a opção de Prognósticos do menu de texto.

O erro absoluto médio (MAE) de 2,52439 é o valor promédio dos resíduos. O

estatístico de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem
alguma correlação significativa basada na ordem no que se representam no arquivo
de dados. Posto que o valor-P é maior que 0,05, não tem indicação de um auto-
correlacção seriais os resíduos com um nível de confiança do 95,0%. Ver anexo n.º
1.

h) Análises das variáveis Feliz com o trabalho e Comunicação

Saída da amostra para os resultados ajustados a um modelo lineal que descreva a

relação entre Feliz com o trabalho e Comunicação. A equação do modelo ajustado
é:

i) Feliz com o trabalho = 7,60204 - 0,244898 * Comunicação

Posto que o valor-P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Feliz com o trabalho e Comunicação com um
nível de confiança de 95,0% a mais.

O estatístico R - Quadrado indica que o modelo ajustado explica 6,53061% da

variabilidade com Feliz com o trabalho. O coeficiente de correlação é igual a -
0,255551, indicando uma relação relativamente fraca entre as variáveis. O erro
standarddo estimado indica que o desvio standard dos resíduos é 4,58591.

Este valor pode usar-se para construir limites de projecção para novas
observações, selecionando a opção de Prognósticos do menu de texto.

58
O erro absoluto médio (MAE) de 2,63265 é o valor promédio dos resíduos. O
estatístico de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem
alguma correlação significativa baseada na ordem que representam no arquivo de
dados. Posto que o valor-P é maior de 0,05, não tem indicação de uma auto-
correlaçao da série dos resíduos com um nível de confiança de 95,0%. Ver anexo
n.º 1.

j) Análises das variáveis Reconhecimento do trabalho e Remuneração

Saída da amostra para os resultados de ajustar um modelo linear para

descrever a relação entre Reconhecimento do trabalho e Remuneração. A equação
do modelo ajustado é:

k) Reconhecimento do trabalho = 3,42276 - 0,0406504 * Remuneração

Posto que o valo r - P na tabela ANOVA é maior que 0,05, não tem uma relação
estatisticamente significativa entre Reconhecimento do trabalho y Remuneração
com um nível de confiança de 95,0% a mais. O estatístico R -Quadrado indica que
o modelo ajustado explica 6,77507% da variabilidade com Reconhecimento do
trabalho. O coeficiente de correlação é igual a -0,26029, indicando uma relação
relativamente fraca entre as variáveis. O erro standard estimado indica que o desvio
standard dos resíduos é 0,591264. Este valor pode ser usado para construir limites
de projecção para novas observações, selecionando a opção de Prognósticos do
menu de texto.

O erro absoluto médio (MAE) de 0,349593 é o valor promédio dos resíduos. O

estatístico de Durbin-Watson (DW) examina os resíduos para determinar se tem
alguma correlação significativa baseada na ordem que serepresentam no arquivo
de dados. Posto que o valor-P é maior que 0,05, não tem indicação de uma auto-
correlaçao séries dos resíduos com um nível de confiança do 95,0%. Ver anexo n.º
1.

3.6.2 - Análises de Componentes de Variância

A tabela de análises de variância aqui ilustrada divide a variância de Feliz com o

trabalho em 4 componentes, um para cada factor. Cada factor, depois do primeiro,
está baseado no de cima. O objectivo destas análises normalmente é comparar a

59
quantidade de variabilidade com a que contribui cada um dos factores, chamados
os componentes de variância. Neste caso, a variância total é igual a 0.0. Ver anexa
n.º 3.

 Variável dependente: Feliz com o trabalho

Factores:
 Reconhecimento do trabalho
 Qualidade de vida no trabalho
 Remuneração
 Comunicação
 Número de casos completos: 4

Quadro 7 - Análises de Variância para Feliz com o trabalho

Fonte Suma de Gl Quadrado Comp. Var. Percentagem

Quadrados Médio
TOTAL (CORREGIDO) 45,0 3
Reconhecimento do trabalho 27,0 1 27,0 -1
Qualidade de vida no trabalho 13,5 1 13,5 -1
Remuneração 4,5 1 4,5 -1
Comunicação -1 0
Fonte (Criação do Autor)

 Análises Multivariadas

A tabela mais abaixo mostra o resumo estatístico para cada uma das variáveis
selecionadas. Inclui medidas de tendência central, de variabilidade, e de forma. De
particular interesse aqui é limite estandardizado e a curtosis estandardizada, as
quais podem usar para determinar amostra que proveêm de uma distribuição
normal. Valores destes estatísticos fora do intervalo de -2 a +2 indicam desvios
significativos da normalidade, as quais tenderiam a invalidar muitos dos
procedimentos estatísticos que se aplicam habitualmente a estes dados. Neste
caso, as seguintes variáveis mostram valores de limite estandardizado e de curtosis
estandardizada fora do intervalo esperado.

Quadro 8 - Resumo Estatístico

Feliz com o Reconheciment Remuneraçã Comunicaçã
trabalho o do trabalho o o
Reconto 4 4 4 4
Promédio 6,5 3,25 4,25 4,5
Desvio standard 3,87298 0,5 3,20156 4,04145

60
Coeficiente de Variação 59,5844% 15,3846% 75,3309% 89,81%
Mínimo 2,0 3,0 2,0 1,0
Máximo 11,0 4,0 9,0 10,0
Rango 9,0 1,0 7,0 9,0
Sesgo estandardizado 0,0 1,63299 1,52396 0,890583
Curtosis Estandardizada -0,489898 1,63299 1,47756 0,121403
Fonte (Criação do Autor)

3.6.3 - Análises de Correlações

A tabela abaixo mostra as correlações momento produto de Pearson, entre cada

par de variáveis. O intervalo destes coeficientes de correlação vai de -1 a +1, e
medem a força da relação linear entre as variáveis. Também se mostra, entre
parêntesis, o número de pares de dados utilizados para calcular cada coeficiente.
O terceiro número de cada fila da tabela é um valor-P que prova a significância
estatística das correlações estimadas. Valores-P abaixo de 0,05 indicam
correlações significativamente diferentes de zero, com um nível de confiança de
95,0%. Ver anexo n.º 2.
Quadro 9 - A Correlação
Feliz com o Reconheciment Remuneração Comunicação
trabalho o do trabalho
Feliz com o trabalho -0,7746 -0,3629 -0,2556
(4) (4) (4)
0,2254 0,6371 0,7444
Reconhecimento do -0,7746 -0,2603 -0,4124
trabalho
(4) (4) (4)
0,2254 0,7397 0,5876
Remuneração -0,3629 -0,2603 0,9403
(4) (4) (4)
0,6371 0,7397 0,0597
Comunicação -0,2556 -0,4124 0,9403
(4) (4) (4)
0,7444 0,5876 0,0597
(Tamanho de Amostra) Valor-P

3.7 - Análises Geral

Toda acção que esteja ligada a um determinado interesse é uma influência, por
isso devemos procurar os mecanismos para solucioná-la quando essas influências
são prejudiciais. Estes factores vieram para despertar como podemos encontrar
respostas de qualquer interferência que pode aparecer na vida pessoal e interferir
nas relações de trabalho.

61
O nosso trabalho despertou os funcionários que vivem estas influências a muitos
anos, mas nunca lhe passou pela cabeça reflectir este fenómeno para poder
procurar meios de resolver aquilo que deverá afectar no progresso das suas
carreiras.
Passaram a entender que toda vida pessoal e profissional é uma estrada que
percorremos, devemos arranjar soluções através do equilíbrio, porque o indivíduo
só se transforma através do conhecimento.
De acordo com entrevista feita, sobre os aspectos da vida pessoal nas relações de
trabalho, cada um apresentou a sua visão sem anular as opiniões de outros. De um
modo geral, todos funcionários nunca estão realmente satisfeitos nem motivados
com as condições de vida e suas relações de trabalho.
Alguns ficam insatisfeitos porque a organização devia agir de uma forma que
acham correcto, e outros não, pois isso há variedades de opiniões. Mas cada gestor
tem a sua visão de gerir os recursos disponíveis para poder rentabilizar a empresa,
não podemos andar na carruagem dos funcionários.
Na verdade, a organização precisa atingir aquilo que é a sua pretensão, é difícil
contentar todos ao mesmo tempo, os gestores urge sempre aplicar estratégias que
lhes permitam atingir os seus objectivos.
Muitos dos funcionários procuram formas de abandonar o emprego, mas as
necessidades e a família falam mais alto e acabam mantendo-se nos mesmos
empregos ao longo de muitos anos. Outros sugerem mudar de profissão porque
acham que estão serem injustiçados por não estarem nos lugares que se formaram
academicamente.
E outros contestam que a entidade podia fazer mais e melhor para os seus quadros,
em vez de irem procurar quadros estrangeiros, que enviasse os técnicos angolanos
no exterior do país, na formação, reciclagem e capacitação para a sua qualificação.
Vejamos a nova LGT, beneficia muito as entidades empregadoras e os
estrangeiros. Há cargos em Angola já não precisam de expatriatos tais como:
contabilistas, engenheiros agrónomos, de obras, estradas, pontes, fiéis de
armazéns, arquitectos, directores de projectos tantos outros, (……….).
O país já chegou numa era de contratar formadores, assessores num período
determinado para poder enriquecer os seus técnicos internos e não contratar
funcionários expatriados para cincos anos depois do fim do contracto não deixam

62
nada transmitido porque vinham trabalhar e não formar. E os técnicos nacionais
continuam na mesma.
Provavelmente as diferenças de salários e a permanência ao longo de muito tempo
de cargo seriam a motivação e desmotivação de alguns, porque muitos já estão na
área há anos e continuam na mesma função e outros já conseguiram aumentar os
seus níveis académicos e mantem nas mesmas posições e cargos.
Organizações devem ter estratégias de gestão de carreira, depois de dois anos ou
após de várias avaliações de desempenho pelo chefe do sector em que se
encontram, caso não haja situações que possa condicionar o funcionário, haverá
incentivo que vai desde do prémio material, monetário ou mesmo promoção de
cargo. Para poder assegurar os seus quadros dentro da mesma. Porque uma
organização que troca constantemente funcionários é má. Formar um novo
funcionário carreta custos, tempo, material aplicado e outros intervenientes durante
o processo até a sua integração, é melhor formar o já existente na organização.
Empresa nacional de distribuição de energia – empresa pública é uma empresa
que não fuge esta linha de pensamento, a pesar ser uma entidade do Estado os
funcionários deve fazer aquilo que os responsáveis determinam.
A ENDE,EP, precisa criar nos funcionários motivações externas para trabalhar, e,
pela insatisfação, actuante de forma mecânica, também de motivações internas,
incentivos, gestão da carreia, qualidade de vida no trabalho, para poder
corresponder com as exigências dos seus líderes.
Este fenómeno existe na empresa há muitos anos, mas ninguém conseguia
reclamar junto da direcção geral. Apôs o trabalho realizado dentro do quadrante
dos funcionários, despertamos os mesmos a pautar pelo rigor e apresentar as
dificuldades aos seus responsáveis directo afim de sanar, reduzir ou mesmo
eliminar.
Outro aspecto analisado e que teve um impacto significativo nos critérios dos
funcionarios são alguns aspectos relacionados com a qualidade de vida no
trabalho. Pois o pessoal da recepção e técnicos de trabalho de campos estão
preocupados com a formação de língua estrangeira, para poder comunicar com as
pessoas de outras paragens como: chineses, franceses, espanhois, ingleses e
tantos outros idiomas. Pois que encontram muitas dificuldades com estes tipos de
clientes.

63
Às vezes, os responsáveis pensam resolver as grandes coisas ao olho de todos, é
o mais importante, e esquecem as pequenas coisas como por exemplo: obrigar os
recepcionistas a fazerem formação de línguas para poderem executar as suas
tarefas de modo mais fácil e célere. Não? Desta forma, poderá incentivar os
funcionários à compromenterem – se mais, com a organização, porque hoje em
dia, as pessoas estão mais ligadas a formação de modo a manejar as tecnologias
que o mundo apresenta no mercado de emprego.
A maioria dos funcionários que hoje têm 45 a 55 anos de idades são imigrantes das
TICs, saíram das máquinas de tilografias para computadores, e é necessários que
os líderes se preocupem com as reciclagens e formações contínua dos seus
liderados. Planificar formações que podem ser financiados pela empresa para
manter actualizados os seus funcionários.

Para que tenha algum significado na vida, o trabalho de alguém tem de se conectar
de alguma forma nesta sensação maior importância da própria vida da pessoa,
porque as vezes muitos pensam por não ter uma profissão ou formação técnica
não só ninguém na sociedade, não? Todos indíviduos somos iguais perante a
natureza, o que nos distingue são características adquiridas na sociedade de
acordo a formação da cada um.

Numa organização há sempre funcionários menos produtivos e engajados com

suas actividades diárias, algo que afectará o relacionamento com os clientes e os
lucros da empresa. Porque alguns gestores exigem dos funcionários a presença.
Hoje em dia no mundo das tecnologias e da informação precisa- se mais dos
resultados dos utentes do emprego porque este é o objectivo da empresan náo
juntar funcionários dentro da instituição.

A luta das empresas seja qual for, é resultados positivos para que as mesmas dê
continuidade nos anos seguites e manter uma relação harmoniosa com os seus
funcionários em todos aspectos.

3.8 - Factores ou Fraquezas existente no Colectivo dos Funcionários

Depois de vários dialgos com os funcionários da ENDE - EP identificamos várias

fraquezas no seio dos mesmos, no qual levou-nos a encontrar alguns caminhos

64
para obtermos os resultados do nosso trabalho. Estes factores precurtiram-se no
aspecto para despertarem o conjunto de funcionários que sejam reconhecimentos
nas tarefas, qualificação dos mesmos, avaliação de desempenho, elogios quando
se alcança os objectivos preconizados.
Outrossim, foi encontrado vários factores os mais relevante são: a falta de um clima
sadio no seio dos funcionários, burocrácia dos chefes para solução dos problemas
dos funcionários, ausência de informação no momento oportuno, o não
cumprimento dos planos de desenvolvimento dos funcionários para serem
promovidos e melhorar seus salários, a falta de incentivos para uma formação
contínua, a falta de oportunidades para aumentar as capacidades dos fincionários.
Estes tipos de factores são os que predominam mais na vida pessoal e nas relações
do trabalho dos funcuinários da ENDE-EP.
É preciso que a direcção dos recursos humanos trabalha afincadamente nos
sujeitos, para obter os resultados necessários. Dentro da instituição, só há
resultados desejados se a força que movimenta a parte principal de acividades
operacionais estiver uma relação recíproca.
O nosso trabalho surgiu para monstrar a existência deste fenómeno aos
funcionários, a entidade e os seus auxiliares como por exemplo a direcção dos
recursos humanos e tantos outros, para tomarem cuidado com o mesmo que
padece no seu dia-a-dia.

3.8.1 - Propostas do Plano de Acções

Aqui se expõe as fraquezas encontradas e seguidamente no quadro n.º 10, o plano

de acções que se propõe para atenuar, diminuir ou eliminar as mesmas. Só assim,
poderemos encontrar uma relação que poderá cultivar os funcionários manter uma
aliança no desenvolvimento das suas competências, aplicar-se mais nas tarefas
para que os seus intercâmbios prevaleçam e interagem as influências da vida
pessoal nas relações de trabalho.

Quadro 10 - Propostas do plano de acções

nteee
Dirige

Data

Problema Objectivo Acções

e

65
 1 Garantir o
Se deve realizar mensalmente a avaliação do desempenho de cada
Não tem reconhecime funcionário;
reconheci nto quando Se deve analisar trimestralmente com cada funcionário os

Trimestralmente
mento realiza um resultados e idoneidade de seu trabalho;

DRH
quando bom
Se deve visitar os espaços de reuniões, assembleias e intercâmbio
realiza um trabalho dos os funcionários para reconhecer o trabalho dos mais
bom destacados.

trabalho Se deve evitar e combater a burocrácia por parte da administração,

exigindo que sejam justos com a avaliação e promoção dos
funcionários de acordo a seu desempenho.
2
O Garantir que Que as suas vozes sejam ouvidas na direcção geral, porque as suas
funcionári os sugestões objectivas podem melhorar o nível de satisfação e
motivação da instituição;
o não tem funcionários
Se deve cumprir com o legislado e o respeito sobre higiene e
satisfação tenham boa

Anualmente
segurança no trabalho, fazendo cumprir as normas do mesmo;

DRH
no satisfação
A administração deve garantir os recursos e condições necessárias
trabalho no trabalho para a segurança, assim como os equipamentos e ferramentas que
garantam o bom desempenho laboral dos funcionários, alcançando
o incremento da qualidade no serviço.

A administração deve garantir os recursos e condições necessárias

para a segurança do trabalho assim como os equipamentos e
ferramentas que garanta o bom desempenho laboral dos
funcionários alcançando o incremento da qualidade no serviço.
3
Se deve realizar mensalmente um encontro de intercâmbio entre os
Não Estabelecer
funcionários e administração;
existem uma
boa estratégia de A administração deve responder e dar solução de maneira rápida e
oportuna as inquietações e problemas dos funcionários;

Mensalmente
comunicaç comunicaçã
ão no o Se deve estabelecer um espaço na empresa para publicar as DRH
trabalho organizacion principais informações da organização e que deve ser do interesse
al de todos os funcionários;

Deve existir uma conversa em harmonia, com respeito e humildade

entre funcionários e administrativos.

4 Melhorar a
A direcção de orçamento deve prever valores para suportar os
Os remuneraçã
custos da remuneração dos funcionários;
funcionári o dos
A empresa deve garantir o salário oportuno de acordo com a data
Mensalmente

os não funcionários
de pagamento;
têm boa de acordo a
DRH

A direcção de R.H. deve garantir a promoção dos funcionários de

remuneraç suas
acordo suas idoneidades demostradas facilitando a melhoria no
ão funções salário dos funcionários;

A empresa deve primar na redução dos custos desnecessários o

que facilita um incremento no resultado financeiro da empresa.

Fonte: (Criação do Autor)

66
Considerações Finais
Depois de vários encontros com os funcionários, principalmente da recepção e as
secretárias, consguiram perceber e despertar para observarem o fenómeno que já
vive no seio deles há muito tempo, que nunca imagivam que afectasse o
desenvolvimento dos sujeitos e da própria instituição.
Para além de despertar, também motivou os funcionários apresentar aos seus
chefes directo algumas propostas importantes, por exemlpo: formação e domínio
de línguas estrangeiras, inglês e francês. Para poder interagir com os clientes de
outras paragens do mundo de negócio.
Nesta senda, os participantes nesta investigação ficaram fortemente satisfeitos,
porque até alguns elementos tomadores de decisões não sabiam como designar
este fenómeno e dar solução, porque cada um procurava atingir os seus objectivos
no sector, sem ter em conta aquilo que era a base que fumentava e afectava os
funcionários emocialmente.

3.8.2 - Sugestões para Futuras Pesquisas

 Como identificar o fenómeno que existe na instituição que nunca mereceu

atenção no conjunto dos funcionários;
 A convivência de um fenómeno dentro da instituição moderna;
 Os cuidados a ter com este fenómeno para poder manter equilíbrio entre a
instituição e os funcionários.
 “Instrumentos que pode atenuar, reduzir ou eliminar influências pejudiciais
nas organizações”.
 Que maior influenciador move e afecta os indivíduos no trabalho nesta era
da informação e do conhecimento”.

67
CONCLUSÕES FINAIS

O presente trabalho sofreu, no decorrer de seu desenvolvimento, várias

inquietações no seio dos funcionários entrevistados até que chegasse a seu
término. Demandou grande esforço na busca de referencial teórico que
contemplasse tal proposição como também na procura de profissionais dispostos a
colaborarem na pesquisa de campo.
Este trabalho permitiu que muitas espectativas que fossem manifestas, o que não
significa dizer que todas as dúvidas foram esclarecidas. Se no início deste, a
intenção era de alcançar respostas objectivas sobre o tema, em seu decorrer a
objectividade caiu por 90% enquanto que a subjetividade e complexidade se
elucidaram entre os participantes da pesquisa.
Influência da vida pessoal nas relações de trabalho é um tema complexo, procurou-
se abordar no seu todo, desde o topo até a base, pelo qual um indivíduo caminha:
os funcionários, as influênciase a própria aliança que condiciona os resultados de
uma forma geral.
O desenvolvimento deste trabalho, desde a escolha do tema, foi de comprovar a
interação dos funcionários e com seu desenvolvimento teórico, a realização das
pesquisas, as análises dos que existe entre a vida pessoal nas relações do
trabalho. Estes factores que requereram força de vontade e dedicação de
elaboração.
Algumas variáveis, tais como tempo disponível para realização das pesquisas, as
dificuldades encontradas nas recolhas de dados, as desconfianças que os
funcionários tiveram no acto de dar algumas informações, entre outros, foram
factores que realmente exigiram muita persistência.
Os resultados deixados para os acadêmicos foram de que uma organização sem
equilíbrio e sintónia entre os funcionários não haverá uma relação satisfatória para
que a mesma tenha metas conforme a sua pretenção.
Segundo MORGAN (1996, p. 107) defende que o conhecimento das estruturas de
um fenômeno é fundamental para que se possa questionar o seu conteúdo e
oferecer bases apropriadas para as mudanças e, com isso, desenvolver-se a
capacidade de organizar e reorganizar a si mesmos para a busca da efectividade
organizacional. Por outro lado, se os funcionários não estiverem mergulhados numa

68
relação como tipo de trabalho que fazem, não terá resultados esperados na sua
actividade laboral. Dai, haverá sempre conflitos de interesse, e para que esta não
aconteça os gestores são levados a perceber este factor, a fim de manter o
ambiente entre funcionários ao longo das suas tarefas, para que as influências na
vida pessoal nas relações de trabalho sejam equilibradas.
Desta forma, deve-se procurar avaliar como os funcionários utilizam as suas
competências na obtenção de resultados. Fazer sempre as avaliações
enssencialmente qualitativa dirigida ao futuro e orientada no desenvolvimento. No
nosso entender estas avaliações devem ser reforçadas e com anuências dos seus
chefes directo de todas áreas entre supervisores, clientes, colegas, subordinados
e tantos outros.
Os gestores dos recursos humanos devem puxar pelos funcionários para
compreenderem como é que os seus comportamentos se liga com os objectivos
planificados. Para isso, deve receber um feedback da análise do desempenho e
dos resultados dos funcionários.
Aproveitamos neste momento reiterar que foi muito difícil encontrar os resultados,
a instituição em estudo de caso pertence a um governo legítimo, certos aspectos
não foram detalhados conforme a nossa pretensão.
Diagnosticamos aspectos que interferem a ENDE-EP e os funcionários, depois de
sua análise acabamos por perceber que se a própria empresa cumprir com algumas
regras simples tais como a formação contínua, gestão de carreira, reconhecer
aquilo que os funcionários fazem, ouvir ideias dos liderados nas tomadas de
decisões, propor a recolha de opiniões dos funcionários para as plenárias
seguintes, haverá resultados pretendido.

69
RECOMENDAÇÕES

Empresa nacional de distribuição de energia – empresa pública é uma organização

estatal, de foro governamental, acredito que as nossas sugestões terão uma linha
de pensamento privada, em função de fenómenos que ocorre dentro dela.
Mas por ser um trabalho académico, não deixamos de pontualizar a nossa
pretensão, recomendamos a ENDE- EP que deve procurar melhorar certos
aspectos ligado a formação continua, motivação e satisfação dos seus funcionários,
a qualidade de vida no trabalho, remuneração a tempo oportuno, aproximação de
funcionários a direcção geral e outros de caracter pedagógico.
A vida é um bem necessário, associado ao perfil de grande parte dos funcionários
do mundo actual. De um lado, a dedicação profissional, reuniões, busca de
resultados, reconhecimento e promoção. Por outro lado, influências da vida pessoal
nas relações de trabalho é fenómeno que achamos como um pendor da natureza,
porque alguns homens já nascem com instinto que lhe leva às vezes se comportar
de uma ou de outra forma.
Propomos que haja um sistema de comunicação célere entre funcionários e a
entidade, para poder produzir uma relação dentro do quadrante funcional. Porque
se os funcionários perceberem que as suas opiniões terão uma atenção especial
pela direcção da empresa, poderão ficar mais felizes e motivados, sabendo que
estão ser reconhecidos e valorizados. Dai, haverá um espírito de fazerem mais para
atingir resultados esperados no empenho dos funcionários.
Os gestores devem procurar sempre mecanismos para incentivar os funcionários,
porque actualmente as pessoas não estão muito apegadas à salários como no
passado. Hoje os funcionários fazem parte integrantes da organização e precisam
de uma motivação forte para render mais nas suas tarefas do dia-a-dia.
A viragem das conquistas na era da informação e do conhecimento trouxe na vida
das pessoas e nas relações de trabalho vários aspectos que vão carregar
comportamentos, atitude e outras características para poder atingir os seus
objectivos. Analisados alguns aspectos teóricos e conceptuais entre dois factores
ligados ao nosso tema, com todo cuidado, aconselhamos os funcionários a
procederem de uma forma diplomática ao apresentarem aos seus responsáveis
suas preocupações para merecer o seu tratamento devido.

70
Foi caracterizada a empresa o objecto de estudo prático e o desenho metodológico
da investigação, onde apuramos os resultados do nosso trabalho. Propomos
algumas soluções que vão desde redução, ou mesmo eliminação de certos
aspectos que podem interferir na vida pessoal e nas relações de trabalho.
Procuramos analisar vários foctores que nos ajudaram encontrar o resultado do
nosso trabalho, desde os aspectos relacionados à prevenção, redução,à
eliminação de algumas influências da vida pessoal nas relações de trabalho.
Acreditamos que todos funcionários padecem destes factores, e para encontrar
meio-termo é preciso aplicar um esforço que vai desde 50% em cada lado até ao
equilíbrio. Valorizamos mais o trabalho do que a nossa vida pessoal, sacrificamo -
nos de todas maneiras para atingir a meta.
Entretanto, na recolha de dados encontramos o factor relações de trabalho é mais
forte do que relações da vida pessoal, porque pensamos que a pessoa basta ter
um emprego é tudo na vida, não é preciso mais nada. Afinal a vida está em primeiro
lugar, apesar de precisarmos de emprego que nos garanta a satisfação das
necessidades sociais, mas não há trabalho se não haver vida.
Pessamos que este trabalho não termina com apresentação pública desta
dissertação. É nossa intenção continuar com a pesquisa neste domínio, fazendo
um estudo comparativo, sobre a vida pessoal e as relações de trabalho para
divulgação das informações em todo País.

71
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARRAES, R., MARIANO, F. & BARROS, S.A. Medidas de Capital Humano e seus
Efeitos sobre os Diferenciais de Produtividade. Ipece, de (2008)
http://www2.ipece.ce.gov.br/encontro/artigos_2008/22.pdf.ALLEN, T. D. (2001).
Ambientes de trabalho de apoio familiar: o papel das percepções organizacionais.
Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435
AMATUZZI, M. M. Por uma psicologia humana. Campinas, SP: Alínea, 2001 a.
AMATUZZI, M. M. Pesquisa fenomenológica em psicologia. In A. F. Holanda & M.
A. T. Bruns, Psicologia e pesquisa fenomenológica: reflexões e perspectivas. São
Paulo: Ômega, 2001b.
BARTOLOMÉ, F. O álibi no trabalho: quando tornar-se mais difícil voltar para casa.
Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Campus, 2001, p.81-99.
BARTOLOMÉ, F.; EVANS, P. A. L. O sucesso precisa custar tanto? Harvard
Business Review. Rio de Janeiro: Campus, 2001, p.36-62.
BERGAMINI, C.W.; CODA, R.(Organização).Psicodinâmica da vida
Organizacional. São Paulo: Atlas,1997.
BERGAMINI, C.W. Motivações nas organizações. 5 ed. São Paulo: Atlas,2008.
BIO, Sérgio Rodrigues. Cultura organizacional e gestão econômica num enfoque
empresarial. Notas de aulas ministradas no curso de pós-graduação em
controladoria e contabilidade na FEA/USP. São Paulo, 1996.
CARMO, Cintia Tavares de, ·. Apostila Modelos de Gestão, 1994.
http://rt.Sridb.com/doc/37167331/7/modelo-de-gestao-tradicional.
CARVALHO, MARIA DO CARMO NACIF DE. Relacionamento Interpessoal: como
preservar o sujeito coletivo. Rio de Janeiro: LTC, 2009.
CARDOZO, Carolina Garcia; SILVA, Leticia Oliveira Silva Interbio v.8 n.2, Jul-Dez,
2014 - ISSN 1981-3775
CHARLES, Handy. Deuses da Administração: como enfrentar as constantes
mudanças da cultura organizacional. Tradução de Ricardo Gouveia. 2ª edição. São
Paulo: Editora Saraiva, 1994.
CHAGAS LOPES, M. Da Mobilidade Sócio-Ocupacional às Carreiras Profissionais.
Tese de Douturamento, Instituto Superior de Economia e Gestão – Universidade
Técnica de Lisboa, (1989).

72
CHIAVENATO, I. Rcursos Humanos: O Capital Humano das organizações. 9.ed.
Rio de Janeiro: Elsevier,2009.
COOPER, C. L.; LEWIS, S: E agora, trabalho ou família? São Paulo: Tâmisa, S.,
2000.
CRESWELL, John. Research Design – Qualitative, Quantitative and Mixed Methods
Approaches.Sage Publications, 2nd E, 2003.
DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho.vol.1,
São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.
DEAL, Terrence E.; KENNEDY, Allen A. Culturas corporativas: Os ritos e rituais da
vida corporativa. Readin: Addison-Wesley, 1982
DONNE, J. Apud, Davis; Keith Newstrome, John.W, Comportamento humano,
volume 2, 1996 Cengage learning edições Ltda
DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2003.
DUBRIM, A. J. Fundamentos do Comportamento organizacional.Tradução James
Sunderland Cook; Martha Malvezzi Leal. São Paulo: Pioneira
ThomsonLearning,2006.
EISENHARDT, K. M. . Construindo teorias a partir de pesquisas de estudos de
caso. A academia da revisão da gerência. V. 14, n. 4, p. 532-550, oct. 1989.
FARIA, G. S. S. Jornada de horas reduzidas e equilíbrio trabalho-família no setor
bancário. Dissertação de Mestrado não publicada. Mestrado em Engenharia de
Produção. Centro de Ciências Exatas e Tecnologia, Universidade Federal de São
Carlos, São Carlos, SP.(2005)
FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações
e desafios nas empresas brasileiras. Revista brasileira de medicina
psicossomática, Rio de Janeiro, v. 1, n. 2, p. 79-80, abr.-mai.-jun. 1997.
FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.
Salvador: Casa da Qualidade, 1996
FEIGENBAUM, Armand V.. Controle da qualidade total. São Paulo: Makron Books,
1994.

73
FISCHER, Rosa Maria. “Pondo os pingos nos is”sobre as relações de trabalho e
políticas de administração de recursos humanos. In FLEURY, Maria Tereza Leme
e FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações de trabalho do trabalho no Brasil.
São Paulo: Atlas, 1985, p.19-50.
FRIEDMAN, S.D.; CHRISTENSEN, P.; DEGROOT, J.Trabalho e vida pessoal: o
fim do jogo soma zero. Harvard Business Review.Rio de Janeiro: Campus, 2001,
p.09-35.
FORGHIERI, Y. C. (1993). Psicologia fenomenológica: fundamentos, métodos e
pesquisa. São Paulo, SP: Pioneira
GAIO SANTOS, G. Género, carreiras e a relação entre o trabalho e a família: uma
perspectiva de gestão. E cadernos ces. Nº 1, p.97-120. 2008. Disponível em:
<http://www.ces.uc.pt/ecadernos/media/documentos/ecadernos1/Gina%20Gaio_e
-cadernos.pdf>. Acesso em: 08 Junho 2010.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
GIORGI, A. (Ed.). (1985). Phenomenology and psychological research. Pittsburgh:
Duquesne University
GOLDRATT, Eliyahu M. Síndrome do palheiro: garimpando informação num
oceano de dados. 2 ed., São Paulo: Educator, 1992.
GRAÇA, M. B. O Investimento em Capital Humano e a Criação de Valor nas
Empresas. Uma aplicação às Unidades Hospitalares E.P.E. Portugueses. Tese de
Mestrado, Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto – Instituto
Politécnico do Porto. (2011).
GUERREIRO, M. D.; Pereira, I. (2006). Responsabilidade social das empresas,
igualdade e conciliação trabalho-família: Experiências do prémio igualdade é
qualidade. Lisboa: Editorial do Ministério da Educação.
HOFSTEDE, G. H. Culturas e organizações: Compreender a nossa programação
mental. Lisboa. Edições Sílabo. (1991)
HERNÁNDEZSampier,R.etal.Metodologiada
investigação.EditorialMcGrawHill,2daedição.México,1993
eEstatísticadescritivadivariada.Disponível
em:http://www.uma.es/estudios/departamentos/psicobioymeto/docencia/lola/tema3.
htm

74
HERNÁNDEZ Sampiere, R.etal. Metodologiada Investigação. Editorial McGrawHill,
2 ªEdição. México,1993. Página 354
ISHIKAWA, Kaoru – O Diagrama originalmente proposto pelo engenheiro químico
e foi aperfeiçoando – 1943;

KISSIL,Marco; Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para Desenvolvimento

da Saúde / Universidade Federal de São Paulo, Faculdade de Saúde Pública. Série
Saúde e Cidadania, vol. 4, São Paulo, 1998.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Metodologia do trabalho científico. 4.ed. São

Paulo: Atlas, 1992.
LEVINSON, H. QUANDO. Os Executivos Entram em colapso. Harvard Business
Review. Rio de Janeiro: Campus, 2001, p.63-80. MAC.
LINDO, M. R. Conflito vida pessoal vs vida profissional: os desafios de equilíbrio
param mulheres empreendedoras do Rio de Janeiro. In: ENANPAD, 28, 2004,
Curitiba. Anais... Curitiba, ANPAD, 2004, 1,CD-ROM.
LUZ, J.P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso
para o Banco do Estado de Santa Catarina. Florianópolis: UFSC, 2001. Dissertação
(Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção), Universidade Federal
de Santa Catarina, 2001. Disponível
em:http://www.estela.ufsc.br/defesa/pdf/10805/pdf .
MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo,
Editora Atlas, 1992.
MCCALLl, W. Morgan et ai. As lições da experiência: como os executivos bem-
sucedidos desenvolvem no trabalho. Londres: The Free Press. 1988
MERRIAM, aplicações estuda S.B.qualitativo e estudos de casos na educação. San
Francisco: Jossey-Bass, 1998
MENDES, Ana Magnólia Bezerra. Aspectos psicodinâmicos da relação homem-
trabalho: as contribuições de C. Dejours. Psicol. cienc. prof. vol.15 no.1-3 Brasília
1995 Acesso: 16 de novembro de 2013.
MERRIAM, S.B. Qualitative Research and Case Study Applications in
Education.SanFrancisco: Allyn and Bacon, 1998
MENDES, S. V. O efeito da disponibilização de benefícios organizacionais, da sua
utilização e da percepção de suporte organizacional na facilitação do trabalho para
a família. Dissertação de mestrado não publicada. Mestrado em Psicologia de
75
Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações. Faculdade de Psicologia e
de Ciências da Educação, Universidade de Lisboa. Lisboa. (2008)
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas. 1996.
Moreira, D. A. (2002). O método fenomenológico na pesquisa. São Paulo: Pioneira
Thomson.
O professor Kaoru Ishikawa (1915-1989), e conhecido como um dos mais famosos
“Gurús” da qualidade mundial.
PATTON, (1986); In: ALVES-MAZZOTTI, A. J.; GEWANDSZNAJDER, F.; O
método nas ciências naturais e sociais: Pesquisa quantitativa e qualitativa. São
Paulo: Ed.Thomson, 1999.
PITAFernández, S. eP é rt e ga Díaz, S.Relaçãoentre variáveis
quantitativas.Disponívelem:http://www.fisterra.com/mbe/investiga/var_cuantitativa
s/var_cuantitativas.htm.
QUICK, J.C.et al. O executivo em harmonia: um guia que mostra como obter os
melhores resultados na vida pessoal e profissional por meio do equilíbrio entre
corpo mente e carreira. São Paulo: Publicada .2003.
RIOS, Izabel Cristina.Humanização e ambiente de trabalho na visão de
profissionais da saúde.Saúde soc. vol.17 no.4 São Paulo Oct./Dec. 2008. Acesso:
15 de novembro de 2013.
ROBBINS, S.P. Fundamentos do comportamento organizacional.8.ed, São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2009
RODRIGUES, et al. Um espaço para o desenvolvimento interpessoal no trabalho.
2001 Acesso: 16 de agosto de 2014.
ROBBINS, S. P.Comportamento organizacional.8.ed, Tradução: Reynaldo
Cavalheiro Marcondes.11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005
SANTOS PINTO, A. M. G. R. As diferenças de género na percepção do conflito
trabalho-família. Escola Superior de Gestão do Instituto Politécnico de Castelo
Branco. 2003;
SEKARAN E BOUGIE, Metodologia da pesquisa-ação (2010);
SCHEIN, Edgar H. - Cultura organizacional e liderança. San Francisco: Jossey-
Bass., 1992;
SÁNCHEZF ernándezJ. (2004)Introdução alaEstatísticaEmpresarial.Edição
eletrónica.Disponível em:http://www.eumed.net/cursecon/libreria/index.htm.

76
Esta forma de definir uma serie estacionaria é só uma aproximação al conceito da
mesma. Não é suficiente com que o valor medio não cambie a lo longo do tempo.
Também é preciso que a variabilidade da mesma seja constante.
SANTOS PINTO, M. G. R. As diferenças de género na recepção do conflito trabalho
- família. Escola Superior de Gestão do Instituto Politécnico de Castelo Branco,
2003;
TORRES, A (1988) “Tradição e mutação na África contemporânea: o
desenvolvimento económico em causa”, Revista Estudos de Economia, Lisboa,
ISEG, IX, 1, Outubro e Dezembro, 1988 p. 3-19.
THIOLLENT, M.; Metodologia da pesquisa-ação (10a ed.). São Paulo: Cortez,
(2000).
TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa
qualitativa em educação. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1994.
WARREN, T. Trabalho a tempo parcial: alcançar um equilíbrio bem-sucedido
"trabalho-vida"? A British Jornal de Sociologia, v. 55, p. 99-102, Março 2004.
WAHRLICH, Beatriz M. de Souza. Uma análise das teorias de organização. 5. ed.
revista e aumentada. Rio de Janeiro: Editora da FGV, 1986.
WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK, J.R. Comportamento organizacional: Criando
Vantagem Competitiva.2.ed, Tradução Cid Knipel Moreira. São Paulo:
Saraiva,2009
UFUK, H., OZGEN, O. Interacção entre o negócio ea família vivem de mulheres
empresárias na Turquia. Jornal de Business Ethics, v. 31, p.95-106, 2001.
YIN, Robert K. Estudo de caso: planeamento e métodos. Tradução: Daniel Grassi.
3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.

a) Diversos Sites usado no nosso Trabalho

 Decreto Presidencial n.º 305/14, publicado no dia 14 de Novembro do

mesmo ano.

 Decreto Executivo Ministério da Cultura nº 6/15, de 25 de Agosto

de 2015. precisa a nota de imprensa do MAT”

77
 Portaria 18.137- A, de 18 de Dezembro de 1971 da era colonial

ou carta geografica;

 http://www.angop.ao/angola/pt_pt/noticias/economia/2016/4/19/Angola-

Barragem-Lauca-esta-localizada-Malanje,08960ea8-1b48-4d8d-a44b-

d2366022308d.html;

 http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/o-equilibrio-entre-

a-vida-profissional-e-pessoal;

 www.minea,gor.ao;

 http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-

de-frederick-herzberg/Motivação/Satisfação

 http:/br.innatia.com/c-organizacao-familiar/a-conceito-de-família-moderna-

7409.html;

 http://www.sgc.goias.gov.br/upload/arquivos/2013-04/area-gestao-de-

pessoas-satisfacao-e-motivacao-no-trabalho.pdf;

 http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos10/525_SEGET%20pdf.pdf

 http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-

financas/comportamento-humano-no-trabalho/21079/;

 http://www.fiepr.org.br/fiepr/assuntosLegislativos/relacoestrabalho( 1885,

1924);

 ;http://www.bwg.com.br/4bee-rede-social-corporativa/tipos-de-cultura-

organizacional/

http://www.oocities.org/eduriedades/gordonallport.htm

78
ANEXOS

Anexo 1. Resultados Estatísticos

Regressão Simple - Feliz com o trabalho vs. Reconhecimento do trabalho

Variável dependiente: Feliz com o trabalho
Variável independiente: Reconhecimento do trabalho Gráfico del Modelo Ajustado
Lineal: Y = a + b*X Feliz com o trabalho = 26 - 6*Reconhecimento do trabalho
12

10

Feliz com o trabalho

Coeficientes 8
Mínimos Quadrados Estándar Estatístico
6
Parámetro Estimado Erro T Valor-P
Intercepto 26,0 11,3578 2,28917 0,1493 4

Pendiente -6,0 3,4641 -1,73205 0,2254 2

Análises de Variância
0
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P
3 3,2 3,4 3,6 3,8 4
Modelo 27,0 1 27,0 3,00 0,2254 Reconhecimento do trabalho
Residuo 18,0 2 9,0
Total (Corr.) 45,0 3

Coeficiente de Correlação = -0,774597

R-quadrada = 60,0 porcento
R-quadrado (ajustado para g.l.) = 40,0 porcento
Erro estádar de est. = 3,0
Erro absoluto médio = 1,5
Estatístico Durbin-Watson = 3,0 (P=0,8472)
Autocorrelação de residuos em atraso 1 = -0,5

Regressão Simple - Feliz com o trabalho vs. Qualidade de vida no trabalho

Variável dependiente: Feliz com o trabalho
Variável independiente: Qualidade de vida no trabalho
Lineal: Y = a + b*X

Coeficientes
Mínimos Quadrados Estándar Estatístico
Parámetro Estimado Erro T Valor-P
Intercepto 6,5 3,86309 1,68259 0,2345
Pendente 0,0 0,677631 0,0 1,0000
Análises de Variância
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P
Modelo 0,0 1 0,0 0,00 1,0000
Residuo 45,0 2 22,5
Total (Corr.) 45,0 3

Coeficiente de Correlação = 0,0

R-quadrada = 0,0 porcento
R-quadrado (ajustado para g.l.) = -50,0 porciento
Erro está dar de est. = 4,74342
Erro absoluto médio = 3,0
Estatístico Durbin-Watson = 2,8 (P=0,7949)
Autocorrelação de residuos em atraso 1 = -0,65

Regressão Simple - Feliz com o trabalho vs. Remuneraçao

Variável dependiente: Feliz com o trabalho
Variável independiente: Remuneração
Lineal: Y = a + b*X Gráfico del Modelo Ajustado
Feliz com o trabalho = 8,36585 - 0,439024*Remuneraçao
Coeficientes 12
Mínimos Quadrados Estándar Estatístico
Parámetro Estimado Error T Valor-P 10

Feliz com o trabalho

Intercepto 8,36585 4,04474 2,06833 0,1745
Pendiente -0,439024 0,79708 -0,550791 0,6371 8
Análises de Varianza
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P 6
Modelo 5,92683 1 5,92683 0,30 0,6371
4
Residuo 39,0732 2 19,5366
Total (Corr.) 45,0 3 2
Coeficiente de Correlacção = -0,362915
R-quadrada = 13,1707 porcento 0
R-quadrado (ajustado para g.l.) = -30,2439 porciento
0 2 4 6 8 10
Erro está dar de est. = 4,42002
Erro absoluto mé dio = 2,52439 Remuneraçao
Estadístico Durbin-Watson = 2,09838 (P=0,8171)
Autocorrelação de residuos em atraso 1 = -0,386955
Regressão Simple - Feliz com o trabalho vs. Comunicaçao
Variável dependiente: Feliz com o trabalho
Variável independiente: Comunicação Gráfico del Modelo Ajustado
Lineal: Y = a + b*X Feliz com o trabalho = 7,60204 - 0,244898*Comunicaçao
12
Coeficientes
10
Mínimos Quadrados Estándar Estatístico

Feliz com o trabalho

Parámetro Estimado Erro T Valor-P 8
Intercepto 7,60204 3,73482 2,03545 0,1788
6
Pendente -0,244898 0,655131 -0,373815 0,7444
4
Análises de Variância
2
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P
Modelo 2,93878 1 2,93878 0,14 0,7444 0
Residuo 42,0612 2 21,0306 0 2 4 6 8 10
Comunicaçao
Total (Corr.) 45,0 3
Coeficiente de Correlação= -0,255551
R-quadrada = 6,53061 porciento
R-quadrado (ajustado para g.l.) = -40,2041 porciento
Erro está dar de est. = 4,58591
Erro absoluto médio = 2,63265
Estadístico Durbin-Watson = 2,23991 (P=0,8687)
Autocorrelação de residuos em atraso 1 = -0,461924
Regressão Simple - Reconhecimento do trabalho vs. Remuneraçao
Variável dependiente: Reconhecimento do trabalho
Variável independiente: Remuneraçao Gráfico del Modelo Ajustado
Lineal: Y = a + b*X Reconhecimento do trabalho = 3,42276 - 0,0406504*Remuneraçao
4
Coeficientes
Reconhecimento do trabalho

Mínimos Quadrados Estándar Estatístico 3,8

Parámetro Estimado Erro T Valor-P
Intercepto 3,42276 0,541063 6,326 0,0241 3,6
Pendente -0,0406504 0,106625 -0,381246 0,7397
3,4

Análises de Variância
3,2
Frente Soma de Quadrados Gl Quadrado Médio Razão-F Valor-P
Modelo 0,050813 1 0,050813 0,15 0,7397 3
Resíduo 0,699187 2 0,349593 0 2 4 6 8 10
Total (Corr.) 0,75 3 Remuneraçao
Coeficiente de Correlação = -0,26029
R-quadrada = 6,77507 porcento
R-quadrado (ajustado para g.l.) = -39,8374 porcento
Erro está dar de est. = 0,591264
Erro absoluto médio = 0,349593
Estadístico Durbin-Watson = 1,74976 (P=0,6176)
Autocorrelação de residuos em atraso 1 = -0,289185
Anexo 2. Gráficos das Análises Multivariado

Feliz com o trabalho

Reconhecimento do trabalho

Remuneraçao

Comunicaçao

Gráfico dos componentes da variância

Gráfico de Componentes de Varianza

12

10
Feliz com o trabalho

0
3 4
Reconhecimento do trabalho
 Anexo3. Gráficos dos Componentes de várias Amostras

SnapStat: Comparación Varias Muestras

Gráfico de Dispersión

Muestra Recuento Media Sigma 12

Feliz com o trabalho
4 6,5 3,87298
Reconhecimento4 do trabalho 3,25 0,5 10
Qualidade de 4vida no trabalho 4,5 4,04145
8

respuesta
Remuneraçao4 4,25 3,20156
16 4,625 3,13847
6

0
Feliz
Reconhecimento
comQualidade
o trabalhode
do vida
trabalho
Remuneraçao
no trabalho

Gráfico Caja y Bigotes Tabla ANOVA

Suma de Media
Fuente Cuadrados Gl Cuadrado Razón-F
Feliz com o trabalho Entre 22,25 3 7,41667 0,71
Dentro de 125,5 12 10,4583
Total 147,75 15
Reconhecimento do trabalho
Valor-P = 0,5649

Qualidade de vida no trabalho Verificación de Varianza

Levene's: 2,92754
Valor-P = 0,0771
Remuneraçao

0 2 4 6 8 10 12
respuesta

Gráfico de Medias Gráfico ANOM

Con intervalos LSD del 95,0% Con 95% Límites de Decisión
10 10
LDS=8,62

8 8 LC=4,63

LDI=0,63
6 6
Media

Media

4 4

2 2

0 0
Feliz
Reconhecimento
comQualidade
o trabalhode
do vida
trabalho
Remuneraçao
no trabalho Feliz
Reconhecimento
comQualidade
o trabalhode
do vida
trabalho
Remuneraçao
no trabalho