ALCALDÍA DE CARTAGENA

SECRETARIA DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA Y DESARROLLO SOCIAL

FUNDACION PANAMERICANA PARA EL DESARROLLO
CORPORACIÓN VOLVER A LA GENTE

PROYECTO: POR LA PAZ Y LA CONVIVENCIA DE LA CASA A LA PLAZA (2ª Fase)

EL FORTALECIMIENTO ESTRATEGICO DE LAS UNIDADES PRODUCTIVAS

ASOCIATIVAS

La Constitución Política de Colombia en búsqueda de una nueva ciudadanía Democrática,

Participativa y Pluralista, reconoce importantes Derechos Sociales, Económicos, Políticos,
Culturales y Ambientales a la ciudadanía y en particular ha fortalecido los Derechos
Fundamentales de la mujer, ofreciendo nuevos espacios para que ellas propongan sus
iniciativas y realicen acciones que les permita un protagonismo social y su intervención en
el control social sobre los recursos públicos y en la definición de los planes de desarrollo

Hoy día los nuevos modelos dirigidos a la mujer y a su papel en el desarrollo, tienen como
fundamento aquellas políticas que favorecen la convivencia, la democracia y las políticas
sociales y que consideran la equidad como la base para la productividad, la eficiencia y la
toma de decisiones a partir del fortalecimiento de un liderazgo colectivo.

En este contexto es necesario lograr nuevos conocimientos; fortalecimiento de

organizaciones socialmente competentes y procesos de democratización de la información,
que permitan a las mujeres organizadas, una presencia efectiva en los procesos de
descentralización de la ciudad para sus iniciativas productivas y sociales. En un sentido
mas preciso consolidar procesos de Empoderamiento de las mujeres en la vida pública.

Y QUE HACEMOS ?

En primer lugar, Empoderamiento quiere decir tener poder para analizar, reflexionar,
organizar, planear y decidir sobre nuestras vidas y la manera de resolver las
problemáticas que tenemos. Esto lo podemos hacer en nuestra vida privada, en nuestra
vida productiva y en nuestra participación en lo Público.

Para lograrlo, es fundamental que cada empresa organizada por nosotras analice sus
capacidades de gestión y su proyección como organización empresarial y social,
teniendo en cuenta la fortaleza que tenemos cada una como persona y el colectivo que
hemos creado.
Y como lo hacemos? Mediante un fortalecimiento estratégico de nuestra empresa. Para
lograrlo tenemos que asumir una actitud y un cambio de mentalidad que nos permita
superar las situaciones que hemos vivido.

Que vamos a hacer? conocer cual es la manera para planear el desarrollo estratégico,
que nos permita fortalecernos organizativa y empresarialmente. A continuación vamos
a trabajar algunos puntos para lograr nuestros propósitos.

¿Cómo Analizar e Identificar Nuestra Capacidad como Organización ?

Para lograrlo necesitamos analizar la dinámica interna de nuestra organización para

identificar nuestras condiciones actuales y COMO es nuestro accionar cotidiano.

En primer lugar reflexionar, de acuerdo a nuestra experiencia, LO QUE SON las

organizaciones y posteriormente LO QUE DEBE SER nuestra empresa. Veamos cuales
son los pasos para el proceso de reflexión y análisis que necesitamos desarrollar:

 FORMACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO

 DISTRIBUCIÓN DE 8 TEMAS (UNO PARA CADA GRUPO)
 TRABAJO EN GRUPOS
 RELATORIAS DE LOS GRUPOS EN PLENARIA
 SOCIALIZACION Y CONSTRUCCIÓN COLECTIVA
 PLAN DE ACCION ESTRATÉGICO PARA EL FORTALECIMIENTO
ORGANIZATIVO Y SOCIOEMPRESARIAL

TEMAS PARA EL TRABAJO DE GRUPOS

1. ¿Qué es la Cultura Empresarial?

Para determinarla, es necesario saber que "la cultura organizativa" es el conjunto de

valores y creencias que se construyen al interior de cada grupo. Los valores y creencias se
construyen a través de lo que cada persona posee y aporta. (Ejem: lealtad, solidaridad,
compañerismo, profesionalidad, capacidad técnica). También todos aquellos que se
aporta desde "afuera" (Ejem: principios, ideas, ciudadanía, responsabilidad social).

Ahora bien, la manera como realizamos las tareas según nuestros valores y creencias,
constituyen el ESTILO de la empresa. Es "Su Manera" de hacer las cosas. Esto identifica
nuestra "cultura organizativa" o sea, lo que creemos, por qué lo creemos, lo que hacemos
y cómo lo hacemos.
Por otra parte es necesario conocer CUAL ES la importancia de nuestra presencia y EL
APORTE al desarrollo de la Comuna o de la Zona en donde estamos ubicadas, teniendo
en cuenta los procesos de descentralización administrativa en Cartagena. Esto es
fundamental porque así estamos vinculándonos activamente a la ciudad y su desarrollo,
dejando el aislamiento y la marginalidad.

2. ¿Qué es la Misión en nuestra Empresa?

Es lo que nos corresponde hacer como empresa. Tenemos que definir con claridad cuál es
la Misión que nos proponemos. En la gran mayoría de casos al responder este
interrogante nos quedamos en los lugares comunes como "la defensa de los derechos de
la mujer” , “el apoyo a los hijos”, “mejorar la alimentación”. Esto no es equivocado,
tampoco podremos decir que no tiene sentido, lo que sucede es que LA MISION, debe ser
algo más específico y concreto, que pueda ser realizado en la realidad, usualmente en el
mediano o largo plazo.

En La Misión un punto es el empoderamiento de la mujer, pero cuando decimos, cuál es

nuestra MISION? estamos interrogando no solamente las ideas sino el tiempo en el cual
la podemos realizar, así como las acciones a través de las cuales la podamos lograr.

La pregunta clave podría ser: con nuestros valores, nuestras creencias y nuestro estilo,
cuál es nuestra MISION para los próximos 5 años?, 10 años?. Quiere decir que uno de los
principales interrogantes que NUNCA nos hacemos es: QUE QUEREMOS SER y COMO
QUEREMOS ESTAR en la Comuna, la Zona, la Ciudad en los próximos 5 años? o cómo
queremos estar dentro de 10 años?

Responder estas preguntas, es comprender la necesidad de una Visión estratégica como

el factor fundamental para el fortalecimiento de nuestra presencia productiva y social la
cual no solamente debe estar basada en la eficiencia de la participación, sino en la eficacia
de esa participación y de su impacto social.

LA MISION es entonces definir no solamente los propósitos estratégicos y generales, sino

poder puntualizar en términos prácticos (en un lapso de tiempo específico) los objetivos
centrales para ser realizados de acuerdo con la realidad social y la responsabilidad de
cada una de nosotras asuma para el fortalecimiento organizativo y socioempresarial.

EN CONCLUSION:
La Misión es el propósito que queremos a mediano o largo plazo. Esta nos define los
planes, programas y proyectos a ser realizados. Es la acción que nos anima a gestionar y a
desarrollarnos como grupo organizado socioempresarial. Finalmente, nos señala nuestras
capacidades para aportar al bienestar social en el barrio, la comuna, la zona y la ciudad.

¿Qué es la Estructura Organizativa en la Empresa?

Toda organización tiene una estructura formal que ha sido diseñada y reglamentada
previamente. En este punto nuestra reflexión esta dirigida a identificar principalmente la
estructura de gestión interna, para saber como podemos establecer relaciones de trabajo,
impulsando y dinamizando otras como la responsabilidad, la solidaridad y la identidad,
para cumplir nuestros propósitos. Entonces en este momento no nos interesa tanto la
estructura formal, de presidentas, juntas directivas, coordinadoras, administradoras etc,.

La estructura organizacional para la gestión interna puede tener diferentes características

y en ellas mismas puede haber combinaciones; lo importante es que responda a las
necesidades que tengamos para facilitar y mejorar nuestra capacidad de gestión y el
cumplimiento de los propósitos productivos de calidad y cantidad que queremos.

Vamos a hacer un ejercicio en el cual analizaremos algunos modelos de gestión

organizacional. para luego construir el que creamos mas adecuado para las relaciones
internas y la gestión de nuestra empresa. Veamos los ejemplos:

DE CONTROL:
Cuando las acciones están controladas y determinadas únicamente por un pequeño
grupo que toma las decisiones.

DE SUPERVISION:
Cuando las acciones realizadas por los diferentes miembros de la organización son
vigiladas o supervisadas directamente por una administración, quien tiene como única
función esta labor.

DE SEGUIMIENTO:
El seguimiento se da para identificar en qué momento se dan situaciones irregulares que
afectan el desarrollo interno de la empresa, controlar la situación y aplicar los correctivos
necesarios. Para lograr lo anterior se hace necesario tener formados equipos o comisiones
que planeen los mismos procesos y sean capaces de asesorar e impulsar la gestión desde
las diferentes responsabilidades que tienen las asociadas.

DE GESTION:
Cuando cada uno de las asociadas se ha capacitado y está en capacidad como persona y
colectivamente, de proyectar políticas, procesos de mercadeo, de gestión, interlocución y
presencia social mediante la planeación estratégica de la Organización.

Una estructura organizativa de gestión es aquella que tiene una descentralización en la

toma de decisiones y responsabilidades, así como en las iniciativas que se den desde los
grupos de trabajo que se conformen según las necesidades productivas.
Es fundamental para la Estructura de Gestión que las decisiones administrativas y
financieras no sean de exclusividad de un grupo pequeño, debe permitirse la
participación sobre las decisiones, de manera que exista la posibilidad de agilizar
procedimientos que se traduzcan en resultados eficientes y eficaces.

En la Estructura de Gestión la persona así como los grupos conformados asumen como
suya la responsabilidad de las acciones, llevando a cabo procesos que comprometan e
identifiquen a su empresa a través de una figura que podemos denominar "líneas de
negocios".

DE JERARQUIAS:
Cuando existen líneas de mando en una sola vía, las cuales asumen la responsabilidad en
la toma de decisiones, acciones, coordinación, etc., y su "manera de dirigir" se realiza
desde el cargo que tiene, traduciendo su dirección en órdenes.

BUROCRATICA:
Cuando los cargos y las responsabilidades terminan cumpliendo únicamente trámites
administrativos y una labor estrictamente formal.

Se puede dar el caso que en la estructura de la empresa social la burocratización no sea

solamente en el aspecto administrativo, sino por la actitud personal de sus miembros, que
no trasciende ni supera lo rutinario y por lo tanto no proyecta la organización, limitando
el transcurrir de su trabajo a reuniones y debates interminables.

VERTICALISTA:
Cuando una o dos personas son quienes toman las decisiones reales, aunque los demás
"participen" en las discusiones o preparaciones de acciones y planes de trabajo.

DEMOCRATICA:
Es aquella que permite la participación directa de todos y cada uno de sus componentes
en la planeación, evaluación y toma de decisiones sobre las acciones y proyecciones a
ejecutar. Para tal efecto, es necesario el diseño de mecanismos participativos y
democráticos de acuerdo a las dinámicas de trabajo y a los aspectos a ser analizados y
decididos.

4. ¿Qué son los procesos de trabajo ?

Los procesos de trabajo son los que nos llevan a cumplir nuestros propósitos. Están
relacionados con la capacidad que tengamos para permanecer en el mercado, en la
comercialización, en los espacios sociales y políticos como ciudadanas y como
organización socialmente competente. Analicemos entonces como realizaríamos nuestros
procesos de trabajo:
 En qué sitio?
 En qué tiempo?
 Son permanentes?
  A quien están dirigidos ?
 Quiénes son los sujetos protagónicos?
 Cómo se retroalimentan los resultados?

5. ¿Qué es el recurso humano necesario?

Cualquier organización o empresa socialmente competente tiene que conocer su punto de

equilibrio para ser rentable o para lograr presencia social. Es necesario conocer con
certeza la necesidad del recurso humano indispensable y que este no sea el resultado del
“amiguismo o de la recomendación” lo cual nos puede conducir al fracaso. Para conocer
lo anterior vamos a realizar un ejercicio en el cual identifiquemos la pertinencia, quiere
decir la necesidad, del recurso humano alrededor de nuestra organización y de nuestra
empresa. Respondamos los siguientes interrogantes:

 El recurso humano que tenemos es suficiente? Es demasiado? Porque?

 Necesitamos que el recurso humano tenga la capacidad de manejar líneas
productivas?
 El recurso humano para el cumplimiento de nuestros propósitos debe ser propio o
en asocio con otras instituciones, entidades, ongs, autoridades territoriales ?
 Cuál es la formación que necesitamos, cual es la preparación que tenemos?

De acuerdo a este análisis podemos saber si estamos en capacidad de gestionar proyectos,

planear estrategias y ejecutar procesos de fortalecimiento y proyección en nuestras
empresa y entornos sociales. En algunos casos el factor numérico no es determinante para
avanzar en los procesos, es más importante la calidad y el conocimiento que sobre las
problemáticas tengan los miembros del grupo.

6. ¿Cuáles son las personas a las que queremos llegar y a cuales otras necesitamos
llegar?

De acuerdo a los propósitos que el grupo defina para su presencia social, necesitamos
resolver dos preguntas: a) si con los clientes que hemos identificado es suficiente para
nuestra producción, o por el contrario a quienes mas y en cuanto tiempo deberíamos
llegar. b) si nuestra presencia social debe limitarse al barrio en donde vivimos o si es
necesario ampliar nuestra cobertura y como hacerlo para un empoderamiento como
ciudadanas en lo publico.

7. ¿Cuáles son las estrategias que podemos utilizar para divulgar nuestros propósitos,
valores, creencias y experiencias, y fortalecer la Empresa?
  En qué forma damos a conocer las acciones y los productos que estamos
desarrollando; a través de qué estrategias comunicamos nuestros propósitos,
experiencias, logros, obstáculos y resultados?.
 Cuáles son las estrategias para articularnos con otros sectores empresariales,
sociales e institucionales?
 Mediante qué estrategias educativas divulgamos nuestros propósitos a la
comunidad?.
 Cuáles son las estrategias y procesos para lograr una identificación de la situación
y propiciar un sentido de Pertenencia, una Autoestima y una identidad, que
permita la articulación con otros grupos de mujeres con idénticas problemáticas?

8. ¿Cómo vamos a evaluar el impacto del proceso organizativo y empresarial?

Es necesario, en el desarrollo del proceso realizar evaluaciones cada determinado tiempo

para conocer el estado real de la empresa y de los demás proyectos e iniciativas que
hayamos realizado. Conocer que es necesario reforzar o ajustar; que acciones se necesitan
para aplicar los correctivos necesarios.

Al final del proceso debemos preguntarnos cuál fue el resultado final del trabajo
realizado y si éste fortaleció o impulsó lo que nos hemos propuesto.

Para lo anterior es necesario preguntarnos lo siguiente:

 Cuáles son los indicadores de evaluación que vamos a usar?
 Cual es el tipo de evaluación a desarrollar en lo productivo y en lo social?
 Cómo la hacemos, quiénes la hacemos, y quien mas participa?

METODOLOGÍA DE TRABAJO DE LOS GRUPOS.

a) Cada grupo tomará el numeral que le ha correspondido y se dividirá en

subgrupos, los cuales tendrán como primera labor identificar los conceptos que
no son de fácil comprensión. Es necesario que se escriba lo que se cree que dice
cada uno de ellos.

b) El grupo se reunirá y compartirá las dudas e interrogantes de tipo teórico que

tengan. La presencia de un facilitador ayudará a establecer las aclaraciones
necesarias.

c) Una vez aclarados los conceptos, las mujeres realizarán un ejercicio de expresión
visual, mediante la elaboración de dibujos en los cuales plasmaran sus ideas
sobre el párrafo motivo del trabajo.

d) Se efectúa una exposición de los dibujos decodificando lo que ellos expresan. Se

hace una memoria escrita de lo reflexionado.

e) Posteriormente el grupo analiza de conjunto el texto entregado y responde los

 diferentes interrogantes, apoyándose en el trabajo anterior.

f) Luego de las deliberaciones se hace la formulación final la cual debe ser

presentada en un máximo de dos hojas de papel periódico de 0.70 x 1.00 anexo a
lo anterior se preparan las opiniones y/o conclusiones que el grupo haya tenido.
Lo anterior para ser presentado en plenaria.