Investigación/ Tarea: “Planificación de la capacitación”.

Nombre del alumno: Luis Fernando Esparza González.

Nombre de la Maestro: Omar Trujillo Gras.

Fecha de Entrega: 30 septiembre 2018

Página 1|6
 “Planificación de la capacitación”.
Dentro de las responsabilidades de brindar una buena capacitación está el
responder por los procesos de crecimiento personal y profesional de los
colaboradores mediante el diseño, ejecución y seguimiento a los programas de
capacitación. Es así como los responsables de asegurar los procesos de
formación deben diseñar e implementar una metodología de trabajo tal que
permita incluya a todos los responsables de los equipos de trabajo y así
incrementar sus niveles de contribución y responsabilidad en el diseño,
ejecución, seguimiento y evaluación de todos los procesos de capacitación y
formación de la empresa, de tal manera que integren en un sistema de trabajo
e información de todos los aspectos relacionados. Quienes orienten los planes
de entrenamiento, formación y desarrollo deben tener un nivel de comprensión
conceptual mayor sobre el alcance que tiene la capacitación entendida como
un programa que integra los aspectos técnicos, administrativos y de
crecimiento personal, de tal manera que vayan asumiendo de modo gradual la
responsabilidad sobre la manera como se ejecutan los recursos asignados a
los procesos de desarrollo de las competencias laborales y personales
requeridas para el incremento de la productividad en la organización.

Presupuesto sistémico. Clave para la supervivencia de

emprendimientos y PyMes.
El presupuesto tiene mala fama, hay quienes piensan que debido al grado de
incertidumbre actual constituye una pérdida de tiempo, ¿entonces para que
sirve?.

Postulamos que no se le encontrara al presupuesto si se le busca en el lugar

equivocado, si bien las grandes corporaciones es un valor vigente, para las
empresas mediana y sobre todo para los pequeños emprendimientos es más
necesario que nunca puesto que:

1. Es un plan de programa de acción que se intentara cumplir, no contra

viento y marea si no que, es adaptable a las circunstancias.

2. Es un programa flexible respondiendo a la cualidad de lo emergente en

función de la realidad cambiante.

Página 2|6
 3. El presupuesto es la parte operativa del planeamiento integral de una
organización, mediante el cual se procura llevar a la práctica los planes
estratégicos.

4. Una función central del presupuesto es cuantificar ciertas metas

operativas y verificar si, de cumplirse las premisas tomadas en cuenta el
plan seria financiera económica y políticamente viable y ético.

5. El proceso de armar un presupuesto es el momento en que las

estrategias adquieren categoría de acción, es en el presupuesto cuando
las estrategias de cambio integralmente o por etapas cobran vida y se
llevan a cabo.

6. Dicha implementación requiere responder las 4 preguntas básicas “que,

cuanto, cuando y quien”.

7. En la típica PyME en proceso de transformación, el presupuesto es la

llave maestra que permite pasar de un modelo casero a una dirección
profesional.

Ningún presupuesto existe en el vacío, ni funciona en forma mecánica ya que

todos se originan en determinado contexto organizacional, social, económico o
político.

Análisis de las necesidades de formación:

En este tema nos centramos en las distintas etapas del proceso de elaboración
del plan de formación. Una vez contextualizada la formación como subsistema
del sistema empresarial pasamos a analizar la formación como proceso
sistemático. Son muchos los modelos que proponen fases sistemáticas para la
planificación de la formación: Romiszowski (1981); Hannum y Hansen (1989);
Buckley y Caple (1991); Calvo-Manzano (1994) y Molina (1998).

Página 3|6
 Modelo de Romiszowski: Romiszowski (1981) propone los siguientes

niveles del diseño instructivo.

FASE NIVELES DESCRIPCIÓN

Comprensión del 1. Definición del problema Decidir la mejor forma de resolverlo.

problema
2. Análisis del problema Determinar el rol de la formación.

Planificación 3-a. Selección solución(es) Determinar los objetivos formativos.

3-b. Solución Desarrollar un plan de formación.

Desarrollo del plan 3-c. Pasos Preparar en detalle el plan de cursos.

3-d. Desarrollo de recursos. Preparar materiales y medios

instructivos.

4. Implementación del sistema. Poner juntas todas las partes de la

solución.

Feed-back 5. Evaluar los resultados. Seguimiento, control y mejora del

sistema.

MODELO DE GOAD:
Goad (1982) presenta en su modelo basado en cinco fases que describimos a
continuación.

Fase 1. Análisis para determinar los requisitos de la formación

Esta etapa junto con la de evaluación son para este autor críticas en la
formación. Esta fase contiene las siguientes etapas:

• Identificar el problema y determinar si la formación es la mejor forma de

resolverlo.

• Analizar las tareas y habilidades necesitadas para el puesto de trabajo

para las que se llevará a cabo la formación.

• Identificar a los destinatarios de la formación.

Fase 2. Diseño de la propuesta de formación

La estrategia para llevar a cabo la forma se planifica en esta fase del diseño.
Algunas de las etapas incluidas aquí son:

• Definir los objetivos de aprendizaje.

Página 4|6
 • Determinar los métodos más apropiados de formación.

• Seleccionar los medios de formación.

• Identificar los ítems de los tests.

• Determinar los prerrequisitos para los alumnos que van a recibir la

formación.

• Organizar la formación en una de las modalidades en curso.

Fase 3. Elaboración de los materiales formativos

Entre los materiales a desarrollar a desarrollar se incluye:

• Planificación de los temas del curso.

• Elaboración de los materiales del alumno.

• Preparación de las ayudas audiovisuales.

• Desarrollo de los tests de evaluación.

La elaboración de materiales no es la única actividad de esta fase. Otras tareas

rele- vantes son:

• Planificar los aspectos logísticos y administrativos.

• Seleccionar y preparar a los formadores.

• Insertar los eventos de formación en bloques prácticos.

• Revisar los materiales existentes.

• Validar el curso y los materiales.

Fase 4. Desarrollo de la formación

En esta fase el rol del formador es llevar a cabo la formación coordinando y

facilitando los procesos de aprendizaje de los alumnos. El formador debe
cuidar la logística; hacer un seguimiento del progreso del alumno; evaluar la
formación y su ejecución y hacer reajustes cuando sean necesarios.

Fase 5. Evaluación de la formación

• Se realiza la evaluación del formador, de los alumnos y del curso.

Página 5|6
MODELO DE HANNUM Y HANSEN

Para Hannum y Hansen (1989) gran parte del éxito de una empresa depende
de la calidad del trabajo de sus empleados. Los trabajadores mejor formados
realizan mejor su trabajo de una forma aceptable en un tiempo razonable.

Estos autores presentan las siguientes etapas para el diseño.

ETAPA DESCRIPCIÓN

Etapa I Análisis Preliminar.

Etapa II Diseño Macro: Niveles Programa y Curriculum.

Diseño Micro: Niveles Curso y lección

Etapa III Desarrollo del contenido.

Etapa IV Implementación

Etapa V Evaluación.

Bibliografía:

• Sánchez, M. (2014). Administración 1. Ciudad de México, México: Grupo Editorial

Patria. Recuperado de
http://site.ebrary.com/lib/vallemexicosp/reader.action?docID=11046105 Colección E-
Libro de Pórtico: Biblioteca Digital Páginas 80 a 83.

• Herrscher, E. (2013). Presupuesto sistémico. Clave para la supervivencia de

emprendimientos y PyMes. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Recuperado
de http://site.ebrary.com/lib/vallemexicosp/reader.action?docID=10862907 Colección E-
Libro de Pórtico: Biblioteca Digital Páginas 31 a 35.

• Cacheiro, M. (2012). Formación en instituciones y empresas: cómo planificar,

elaborar y evaluar un plan de formación. Madrid, España: UNED. Recuperado de
http://site.ebrary.com/lib/vallemexicosp/reader.action?docID=10624049 Colección
Bibliotechnia de Pórtico: Biblioteca Digital

1.6 Análisis de las necesidades de formación

2.1 Modelo de Romiszowski

2.2 Modelo de Goad

2.3 Modelo de Hannum y Hansen

Página 6|6