DESARROLLO DE

CAPACIDADES PARA LA
GESTIÓN PÚBLICA
12 DE OCTUBRE DE 2016
AGENDA
Antecedentes
Marco normativo: Ley de bases de la descentralización, LOPE, Política de
Modernización de la Gestión Pública, etc.

Diagnóstico

Reorientación del desarrollo de capacidades (SD):

Capacidades institucionales fortalecidas, que requiere personas, infraestructura de
soporte, procesos y transparencia

Esquema de implementación
Primer eje de intervención – desarrollo de las personas
ANTECEDENTES
D.S N° 027-2007-PCM, que define y

1
Ley N° 29158, Ley
Orgánica del Poder
5 establece las Políticas Nacionales de
obligatorio cumplimiento para las
entidades del Gobierno Nacional
Ejecutivo

D.S N° 021-2004-PCM, que refrenda el Plan

6
Ley N° 27658, Ley Marco
2
Nacional de Capacitación y Asistencia
de Modernización de la Técnica en Gestión Pública para el
Gestión del Estado Fortalecimiento de los Gobiernos Regionales
y Locales

D.S N° 004-2010-PCM, que aprueba el Plan

3
Ley N° 27783, Ley de

7
Bases de la Nacional para el Desarrollo de Capacidades
para la Gestión Pública y Buen Gobierno
Descentralización para los Gobiernos Regionales y Locales
2010 – 2012

4 Ley N° 30057, Ley del

Servicio Civil
8
Decreto Supremo N°040-2014-PCM, que
aprueba el reglamento general de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil
DIAGNÓSTICO 1
El proceso de descentralización que emprendió el país a partir del 2002, ha tenido serias
dificultades, especialmente referidos al proceso de fortalecimiento de capacidades*:

Las competencias y funciones a ser transferidas no fueron evaluadas ni costeadas, por lo que se dio la
transferencia sin considerar la idoneidad del diseño de dichas competencias y funciones, la necesidad
que representaban y el costo que significaría para los gobiernos subnacionales asumirlas.

La transferencia de competencias y funciones no se dio sobre la base de una certificación de

capacidades de gestión de los gobiernos regionales y locales efectiva. Por ello, gran parte de los
gobiernos subnacionales cuentan con responsabilidades que no pueden implementar eficientemente.

Las actividades en el marco del desarrollo de capacidades no han estado organizadas con un objetivo
común, por lo que no han ido más allá de esfuerzos puntuales, desarticulados, discontinuos y poco
efectivos.

La falta de claridad en la normativa, la ausencia de protocolos y la escasez de políticas efectivas para

el manejo de los recursos humanos, dificultan las labores de los funcionarios públicos para cumplir
adecuadamente sus labores.

*Estudio del proceso de descentralización en el Perú – CGR (2014)

DIAGNÓSTICO 2
Por otro lado, cuando la descentralización es evaluada desde la perspectiva de procesos pares en el
mundo, se presentan los siguientes desafíos*:
• Adecuar régimen fiscal y de transferencia.
• Aumentar habilidades y capacidades a nivel subnacional.
Proceso de descentralización • Reforzar mecanismos de coordinación vertical y horizontal.
• Otorgar papel central a las regiones para la provisión de
servicios.

• Diversificar canasta exportadora.

Políticas sectoriales • Generar valor en base a la innovación.

• Adaptar políticas públicas a las realidades territoriales.

Políticas urbanas y rurales • Empoderar a gobiernos regionales en la coordinación de
políticas públicas.

Políticas urbanas y rurales • Diversificar canasta exportadora.

• Generar valor en base a la innovación.

*Territorial Review – OCDE (2016)

DIAGNÓSTICO 3
Adicionalmente, cuando comenzamos a mirar el desarrollo de capacidades a nivel del pilar de
personas, podemos identificar que:

De acuerdo al diagnóstico de Conocimientos de SERVIR, 70% de los servidores públicos

censados se encuentran concentrados en el gobierno subnacional
.

De los diagnósticos realizados por SERVIR, se aprecian brechas de capacidades homogéneamente

distribuidas en el territorio

Se evidencia que los sistemas administrativos que permiten acceder a recursos financieros
(Inversiones y Presupuesto) presentan menores brechas de capacidades

Del mismo modo, se evidencia que las entidades públicas en general tienen deficiencias para el
planeamiento estratégico
DIAGNÓSTICO 4
El DS 040-2014-PCM, que aprueba el reglamento de la Ley Servir, deroga el Plan Nacional para el
Desarrollo Capacidades de la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y
Locales.

Esto implica que el Plan Nacional debe tener un eje prioritario en el desarrollo de capacidades de las
personas.

Por otro lado, el desarrollo y demanda de información que requiere la modernización de los Sistemas
Administrativos del Estado, genera la constante necesidad de renovar conocimientos en las personas
y, a su vez, de un empleo más intensivo de las tecnologías de la información, para acceder y brindar
servicios oportunos.

Las demandas de los usuarios y el uso cada vez mayor de las TIC, obliga a rediseñar los procesos
internos de las instituciones y el marco en el que se desenvuelven, incidiendo en la necesidad de una
mayor simplificación administrativa.
Reorientación del desarrollo de capacidades
Ante el diagnóstico presentado, se requiere repensar el desarrollo de capacidades,
bajo una lógica de intervención secuencial y ordenada, que cuando menos involucre:

Desarrollo de
las Personas
Transparencia, Uso
simplificación sistemático de
administrativa las TIC para un
y participación mejor servicio
ciudadana al ciudadano
Mecanismos y
espacios para
la articulación
intergubernam
ental
Esquema de implementación

El desarrollo de capacidades requiere una intervención secuencial y ordenada, a fin de lograr

que se constituyan las palancas de cambio que permitirán generar los cambios en la estabilidad,
adaptabilidad y rendimiento de las instituciones públicas.

El insumo principal para lograr estos cambios está vinculado a contar con la disponibilidad de
recursos suficientes y adecuados (Personas, infraestructura y financieros).

Esta intervención secuencial y ordenada pasa por cerrar en un primer momento las brechas de
capacidades en las personas.
DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA GOBIERNOS
SUBNACIONALES

Índice
Principales problemas que afectan la capacitación

Evaluación de servidores: Diagnósticos de Conocimientos

Hoja de ruta para la gestión de la capacitación

1. PRINCIPALES PROBLEMAS QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN

La capacitación se contrata
La mayoría de 1. Débil vinculación 2. Los recursos
generalmente el último
entidades no se de la capacitación para capacitación
trimestre del año, y se financia
organiza a través del con los objetivos no responden a las
con aquellos recursos que
Planeamiento estratégicos de la reales necesidades
hasta entonces, la entidad no
Estratégico entidad de la entidad
pudo gastar

La Oferta brinda servicios 3. La capacitación Sin planeamiento y sin recursos

que no necesariamente 4. Asimetría de responde a
-o aún con éstos-, la
responden a la Demanda. información entre iniciativas aisladas y
capacitación termina siendo
Adicionalmente, dichos Demanda y Oferta no a necesidades
estratégicas discrecional
servicios son de
características
heterogéneas.
2. Evaluación de servidores: Diagnósticos de
Conocimientos
¿Qué es el Diagnóstico de Conocimientos?
El Diagnóstico de Conocimientos es una herramienta para mejorar las estrategias de capacitación de
las personas al servicio del Estado, que realiza SERVIR en alianza con el Ente Rector de un Sistema
Funcional, Administrativo o Sectorial. Comprende la realización de un censo a los servidores del
sistema y la posterior evaluación a través de una prueba en línea.

Censo Evaluación
Los resultados del Diagnóstico de Conocimientos permiten:

1. Conocer las características sociodemográficas, así como las brechas de conocimientos de los
servidores de un sistema.

2. Desarrollar capacitación estratégica a partir de las reales necesidades de los servidores, logrando
mayor eficiencia en el uso de los recursos asignados.

Características Capacitación estratégica

Resultados de la evaluación
sociodemográficas
Diagnóstico de Conocimientos 2009 - 2015
Servidores censados y evaluados por Sistema
Sistemas Administrativos Censados Evaluados % Evaluados
1. Inversión Pública (2009) 3 550 2 237 63%
2. Abastecimiento (2010) 3 646 2 844 78%
3. Gestión de Recursos Humanos (2013) 8 425 5 895 70%
4. Inversión Pública (2013) 4 856 3 615 74%
5. Presupuesto Público (2014) 3 985 2 623 66%
6. Planeamiento Estratégico (2014) 3 168 2 138 67%

7. Modernización de la Gestión Pública (2014) 1 919 1 470 77%

8.Abastecimiento (2014) 6 158 4 793 78%
9. Contabilidad (2015) 3 422 3 416 99,8%
Sistema Funcional
10. Sistema Nacional de Desarrollo e
5 118 4 444 87%
Inclusión Social (2015)
Total General 37 051 28 3 94

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
1.1 Distribución de servidores públicos por nivel de gobierno
La distribución de servidores censados de los Sistemas
Administrativos de Abastecimiento, Contabilidad y
Modernización de la Gestión Pública, según nivel de
gobierno, muestra que alrededor del 40% trabajan en el
gobierno nacional, mas del 24% en los gobiernos regionales
y 30% en los gobiernos locales.

Nacional Regional Local

100%

32 29 31
Gráfico Nº01: 80%
47 42
Servidores censados, por 66
nivel de gobierno y según 60%
28 29 24
Sistema Administrativo 25
(distribución porcentual) 40% 24

16
20% 40 42 45
29 33
18
0%
Inversión Pública Presupuesto Planeamiento Modernización de Abastecimiento Contabilidad (2015)
(2013) Público (2014) Estratégico (2014) la Gestión Pública (2014)
(2014)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
Gráfico Nº 02: Servidores públicos, por zona geográfica, según Sistema
(distribución porcentual)

Lima Norte Centro Sur Oriente

100%
12 11 10 8 8 10 12

80%
18 21
24 22 21
33 31
10
11 11
60% 14
13
18 14
11 17 17
17
40% 19
15
24
20%
46 46 42
33 37
29
17
0%
Inversión Pública Presupuesto Planeamiento Modernización de Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional
(2013) Público (2014) Estratégico (2014) la Gestión Pública (2014) de Desarrollo e
(2014) Inclusión Social
(2015)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
Gráfico Nº 03: Servidores públicos, por género, según Sistema (distribución
porcentual)

Masculino Femenino
100%

26
80% 37 33 38 40
51 52

60%

40%
74
63 67 62 60
49 48
20%

0%
Inversión Pública Presupuesto Público Planeamiento Modernización de la Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de
(2013) (2014) Estratégico (2014) Gestión Pública (2014) Desarrollo e Inclusión
(2014) Social (2015)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo

Gráfico Nº 04: Servidores públicos, por rango etario, según Sistema

(distribución porcentual)

20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 Más de 60
100% 3
7 10 5
13 13 11 9
14 15
80% 21
24 26 26 28
24 26
60%
25
26 26 25
40%
41 37 48
32
28 26 27
20%

14 11 16 11 12
9 8
0%
Inversión Pública Presupuesto Público Planeamiento Modernización de la Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de
(2013) (2014) Estratégico (2014) Gestión Pública (2014) Desarrollo e
(2014) Inclusión Social
(2015)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1.2 Características Sociodemográficas de los servidores públicos
Gráfico Nº 05: Servidores públicos, por nivel de estudios, según Sistema
(distribución porcentual)

Técnico Universitario
100%

80%

72
60%
90 88 89 85
98 92

40%

20%
28
10 12 11 15
2 8
0%
Inversión Pública Presupuesto Público Planeamiento Modernización de la Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de
(2013) (2014) Estratégico (2014) Gestión Pública (2014) Desarrollo e
(2014) Inclusión Social
(2015)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo

El promedio de servidores censados que

1.3 Régimen Laboral pertenecen al régimen CAS, en los Sistemas
Administrativos, es de 32.5%.

D.Leg. 1057 D.Leg. 276 D.Leg. 728 Carrreras Especiales 1/

0.2
100% 1 3 4 1 0.13.7
12 11
15
80% 31
Gráfico Nº 06: Servidores
públicos, por régimen 60%
48
laboral, según Sistema 54 55
36
(distribución porcentual) 40%
96

20% 40
32 31 27
0%
Inversión Pública Presupuesto Público Planeamiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de
(2013) (2014) Estratégico Desarrollo e Inclusión
(2014) (2014) Social
(2015)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
2. Fase de la Evaluación

 Los colaboradores participan de manera voluntaria en una prueba compuesta por preguntas
referidas a conocimientos directamente vinculados con sus funciones.

 Los resultados permiten medir brechas de conocimientos, que serán atendidas por el ente rector
de cada Sistema, a través del desarrollo de estrategias para el fortalecimiento de capacidades y un
Plan de capacitación de los servidores.

Rangos de evaluación

0 – 50% 51 – 70% 71 – 85 % 86 – 100%

2.1 Resultados Generales
Los tres Sistemas Administrativos con mayor porcentaje de colaboradores que obtuvieron resultados en el rango superior
al 71% de respuestas correctas son: Abastecimiento (36%), Presupuesto Público (33%) y Gestión de Recursos Humanos
(23%).

Cuadro Nº 02:
Servidores públicos por rangos de evaluación 2013 -2015
(Distribución porcentual)
Rangos de Evaluación
Sistemas Administrativos 0-50% 51-70% 71-85% 85-100% Total
1.- Gestión de Recursos Humanos (2013) 24 53 19 4 100
2.- Sistema Nacional de Inversión Pública
41 49 9 1 100
(2013)
3.- Presupuesto Público (2014) 25 42 24 9 100
4.- Planeamiento Estratégico (2014) 42 43 13 2 100
5.- Modernización de la Gestión Pública (2014) 41 44 13 2 100

6.-Abastecimiento (2014) 24 40 26 10 100

7.- Contabilidad (2015) 65 34 1 0 100
Sistema Funcional
8.- Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión
3 24 49 24 100
Social - SINADIS (2015)

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
Resultados totales (%)
53

Gestión de
24 19
Recursos
Humanos 4

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

49
Inversión 41
Pública
(2013) 9
1

0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

42
Presupuesto 25 24
Público (2014) 9

0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%

Planeamiento 42 43
Estratégico
(2014) 13
2

0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%

Base: Total de evaluados en GRH (5895), SNIP (3615), Presupuesto Público (2623), Planeamiento Estratégico (2138)
Resultados totales (%) 44
41

13
Modernización 2
de la Gestión
Pública (2014) 0 - 50 % 51 - 70% 71 - 85% 85 - 100%

40
24 26
10
Abastecimiento
(2014) 0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
65

34
Contabilidad 1 0
(2015)
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
49

Sistema 24 24
Nacional de
Desarrollo e 3
Inclusión Social
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%

Base: Total de evaluados en MGP (1470), Abastecimiento (4793), Contabilidad(3416), SINADIS (4444)
Resultados de la evaluación, según zona geográfica
Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona geográfica

Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% 86-100%

Centro 100
27 58 13 2
Gestión de Recursos Lima 100 18 51 24 6
Humanos
Norte 100 29 56 14 2
(2012)
Oriente 100 42 49 8 1
Sur 100 27 57 15 2

En seis de los siete Sistemas

Centro 100 37 29 21 13
Lima 100 33 26 27 14
Norte 100 34 33 22 10
Administrativos evaluados, Lima presenta
Inversión Pública (2013)
Oriente 100 44 28 16 11 el mayor número de servidores que
Sur 100 obtuvieron resultados mayores al 71% de
39 28 21 12
respuestas correctas en la Evaluación de
Centro 100 32 45 19 4 Conocimientos.
Lima 100 17 37 31 15
Presupuesto Público Norte 100 29 45 19 6
(2014) Oriente 100 39 42 14 5
Sur 100
28 43 23 6

Centro 100 53 41 6 1
Lima 100 31 47 19 3
Planeamiento Estratégico
Norte 100 46 39 12 3
(2014)
Oriente 100 51 42 8 0
Sur 100 48 42 8 2
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
(GDCRSC)
Resultados de la evaluación, según zona geográfica
Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona
geográfica
Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% 86-100%

Centro 100 56 42 3 0
Modernización de la Lima 100 32 45 20 3
Gestión Pública Norte 100 46 45 9 0
(2014) Oriente 100 59 38 3 0
Sur 100 47 45 7 1

Centro 100 33 45 19 3
Lima 100 17 37 32 14
Abastecimiento
Norte 100 25 42 25 8
(2014)
Oriente 100 40 43 15 3
Sur 100 34 42 19 5

Centro 100 70 28 1 0
Lima 100 61 38 1 0
Contabilidad
Norte 100 68 31 1 0
(2015)
Oriente 100 70 29 1 0
Sur 100 67 32 1 0

Centro 100 3 22 51 25
Sistema Nacional de Lima 100 5 30 46 18
Desarrollo e Inclusión Norte 100 1 21 48 30
Social (2015) Oriente 100 3 25 51 21
Sur 100 3 23 50 24

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno

Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% 86-100% Total general

Gobierno Nacional 27 26 31 16 100
Inversión Pública
Gobierno Regional 31 28 25 16 100
(2013)
Gobierno Provincial 41 28 21 10 100
Gobierno Distrital 42 29 18 11 100

Gestión de Recursos Gobierno Nacional 17 52 25 6 100

Humanos Gobierno Regional 27 56 15 2 100
(2013) Gobierno Provincial 34 52 12 2 100

Gobierno Nacional 14 36 34 16 100

Presupuesto Público Gobierno Regional 33 42 19 6 100
(2014) Gobierno Provincial 28 47 18 7 100
Gobierno Distrital 32 45 19 4 100

Gobierno Nacional 30 49 18 3 100

Planeamiento
Gobierno Regional 41 42 13 4 100
Estratégico
Gobierno Provincial 44 44 9 3 100
(2014)
Gobierno Distrital 60 35 5 0 100

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno

Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% 86-100% Total general

Gobierno Nacional 29 47 21 3 100
Modernización de la
Gobierno Regional 45 49 6 0 100
Gestión Pública
Gobierno Provincial 53 39 6 2 100
(2014)
Gobierno Distrital 60 31 8 1 100

Gobierno Nacional 16 39 32 13 100

Abastecimiento Gobierno Regional 33 40 20 7 100
(2014) Gobierno Provincial 33 44 19 4 100
Gobierno Distrital 32 41 22 5 100

Gobierno Nacional 60 38 2 0 100

Contabilidad Gobierno Regional 69 30 1 0 100
(2015) Gobierno Provincial 72 27 1 0 100
Gobierno Distrital 68 21 1 0 90

Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
3. Hoja de ruta para la gestión de la
capacitación
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades

Proyecto iniciado 2015

Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades

Diagnóstico de
Identificación de Brechas
Conocimientos

Revisión de Entes rectores Entidades

perfiles
puestos
Planes de Plan de Desarrollo
Capacitación de Personas

Estrategia de Capacitación

Matriz de Capacidades
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades

Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entes rectores

Fase Previa: Fase 1: Fase 2: Fase 3: Fase: Certificación

Revisión de insumos, construcción de Planeamiento de Ejecución de Evaluación de de Programas de
instrumentos e identificación de brechas Capacitaciones Capacitación capacitación Formación Laboral

Diseño y
Evidencia de Cierre desarrollo de
Ente rector define de Brechas/DC
Identificación su Plan de Ente rector ofrece Programas
de Capacitación para capacitación certificados
Revisión de estratégica a sus Evaluación de la
Brechas/DC los operadores del
perfiles operadores. capacitación en cuatro
Sistema
niveles:
puestos Administrativo Monitoreo y
• Reacción
• Aprendizaje Evaluación de
Diseño - Programas
Ente rector • Aplicación
desarrollo de coordina con las Entidades • Impacto certificados
cursos/ entidades públicas públicas
Matriz de capacitan a
Programas de para que incluyan
Competencias capacitación en el operadores del Base para la Certificación de Base para la Gestión de
Formación sistema. Personas
PDP Franquicias

Base para la Certificación de SERVIR - ENAP-

Programas de Capacitación
ENTE RECTOR

Retroalimentación o actualización
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades

Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entidades

Línea de Tiempo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con DGCP

Propuesta de Trabajo

Pasos Previos al DC Diagnóstico y Plan de Capacitación Certificación de Programas Formación Laboral

Matriz de Registro, Censo Elaborar el Plan de Ejecutar el Plan de Evaluación de la Diseño y desarrollo de
Definir Programas
competencias y Diagnóstico
funciones Capacitación -PCER Capacitación del ER Capacitación Programas Certificados certificados
Inicial

Diseño y desarrollo de Formación Laboral

Definir contenidos Desarrollar Programas de

de cursos básicos para formación modulares:
el cierre de brechas talleres, cursos, programas
SERVIR - ENAP- ENTE RECTOR

2015 2016 2017 2018

ENAP: Servidores capacitados por región

Fuente: Escuela Nacional de Administración Pública

 GRACIAS

12 DE OCTUBRE DE 2016