You are on page 1of 10

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 . Analisis Pekerjaan


Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.
Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)


Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
 Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus
disiapkannya, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi
atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata
lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan
gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-
tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang
dilakukan karyawan.
 Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan
dari pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah
posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-
sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-
aktivitasnya.
 Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan
menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan,
tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional
untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
 Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan
informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .

1
 Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang
jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang
dilakukan dalam jabatan teresbut.
 Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari
organisasi untuk memperoleh informasi guna menentukan faktor yang
dapat dikompensasikan dari suatu pekerjaan.
 Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah
mereka dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian
pekerjaan, proses menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk
kompensasi dimaksud.
 Analisis pekerjaan aalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan
informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah
menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau
menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam
organisasi atau perusahaan.

2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan


Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.
Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus
berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan
dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil
kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai
manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara

2
langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh
manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan
yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru
maupun karyawan yang sudah berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan kompensasi secara wajar

2.1.3 Teknik Analisis Pekerjaan


Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih
metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat
dilakukan secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun
kelompok. Ada 3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan
akurat dan valid, yaitu:
 Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias
dan tidak subjektif
 Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih
memfokuskan pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang
sudah ditetapkan

3
 Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala
objek telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang
intangible.
Kelemahan teknik ini adalah informasi yang dikumpulkan tidak
terlalu akurat karena ketika dianalisis pekerjaannya para karyawan
berusaha bekerja lebih keras, lebih baik, dan lebih produktif karena
mereka sadar bahwa cara kerja mereka sedang diamati, diperlukan
biaya yang banyak dan proses pelaksanaannya memerlukan waktu
lama

b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik
secara individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang
hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang
bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil
teknik ini cukup akurat.

c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior


Kelemahan pendekatan ini adalah:
o Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
o Jawaban sulit dipertanggungjawabkan
o Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
o Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya
indikator yag tidak diwakili
Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:
o Biaya relatif murah
o Jumlah responden tidak terbatas
o Menghemat waktu

d. Catatan harian pekerjaan karyawan

4
Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat.
Kelemahan teknik ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian
masing-masing karena adanya anggapan menambah beban serta
adanya kesan terlampau ketatnya pengawasan dan tidak dipercaya

e. Teknik kombinasi
Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi.
Penggunaan teknik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas
informasi, serta mengurangi beban biaya

2.1.4. Metode Baru Analisis Pekerjaan

1) Pendekatan Peristiwa Genting


Peristiwa genting merupakan metode baru dalam pendekatan
analisis pekerjaan, dimana defenisi ini harus betul jika performan
pekerjaan sukses dan menceritakan umpan balik yang objektif sebagai
standar untuk suksesnya suatu pekerjaan.

2) Skala Penilaian Tingkah Laku


Skala penilaian tingkah laku sangat penting karena improvisasinya
lebih baik dari teknik tradisional sebagai traitmen individu. Di mana sisa
kumulatif dari pembelajaran yang baru lebih baik dari sisa imrovisasi
relatif ke alternatif dari hukum dan ekonomi.
Poin dalam skala penilaian didefinisikan dalam riwayat pekerjaan dan
masa tingkah laku. Dasar dari teknik skala penilaian tingkah laku ini
dijadikan sebagai orientasi tingkah laku bagi karyawan dalam suatu
organisasi.

3) Analisis Posisi Daftar Pertanyaan (PAQ Approachi)


Analisis ini dilakukan dengan membuat format daftar pertanyaan
dan jawaban dari beberapa orang yang ada dengan mengandalkan yang

5
dibutuhkan oleh dan individu. Teknik dapat dilakukan dengan
perkembangan-perkembangan sebagai berikut:
 Standar analisis pekerjaan
 Perencanaan karier dan perkembangan individu

4) The Hay System


Metode analisis ini sangat cocok untuk pendekatan dalam
pengevaluasi dan konvensasi pekerjaan. Ada tiga aspek penafsiran
pekerjaan dalam metode the hay system yaitu:
1. “Bagaimana tahu”
2. Jalan keluar, mengambil dari persentase “Bagaimana-tahu”
3. Akuntabilitas

2.1.5 Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM


Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan
eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan
yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume
kerja. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada
hasil analisis pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya,
baik dari segi kualitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2.2. Rancang Pekerjaan


Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
 rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
 mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
 para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

6
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan
pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi
sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.\

2.2.1 Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output


Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi,
lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen
ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan
produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang
berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan
kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan
dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produkstivitas
rendah, karawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan
dan problem lain.
Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan
(Job Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur
tingkah laku.

7
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan
yaitu:
 Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup
dalam hal-hal:
o Pemilihan struktur organisasi
o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
o Prasarana kerja dan tradisi perusahaan perlu tidaknya
pengembangan dan pelatihan
 Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu
dan tanggap atas tuntutan kelestarian lingkungan sekitar. Paling tidak,
kita harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik
dengan daerah sekitar.
 Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja.
Sebab, jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh
seorang penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan
prestasi kerja yang rendah.

2.2.3 Teknik Rancang Ulang Pekerjaan


Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan berlangsung dimaksudkan
agar karyawan tidak mengalami kebosanan, jika pekerjaan berlangsung lama
dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak
peduli, motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja
a. Penyederhanaan pekerjaan
Salah satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan
emmbagi penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan.

8
Namun, dalam melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga
jangan sampai pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya
sehingga tidak memberikan tantangan, apalagi kalau sampai pekerjaan
tersebut rutin dan berulang-ulang

b. Overspecialisasi
1) Rotasi pekerjaan
Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainyya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan
atau jabatan yang bersangkutan. Rotasi bermanfaat bagi karyawan
karena menghilangkan sifat bosan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakannya.
2) Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan
terjadninya peningkatan jumlah serta keragaman tugas pekerjaan.
Tugas yang ditambahkan mirip dengan tugas baru yang ditambahkan
pada pelaksanaan pekerjaan.
3) Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
Peningkatan pekerjaan adalah upaya membuat pekerjaan
menjadi lebih berharga atau memuaskan dengan menambahkan tugas-
tugas yang lebih berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Hal ini
meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Menambahkan
elemen-elemen ini ke pekerjaan kadang-kadang di sebut pemuatan
vertikal. Pengayaan pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk
lebih menambahkan tanggung jawab dan otoritas. otonomi
4) Regu kerja otonomi
Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work
team dan leaderless work team adalah kelompok para pekerja dengan
tugas dan tanggung jawab mereka sering meliputi tugas para penyelia
atau para manajer. Regu kerja pada umumnya melibatkan tiga sampai

9
lima belas anggota yang masing-masing secara ekstesif saling melatih
untuk lakukan pekerjaan lainnya.

2.2.4 Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan


Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang
cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi
juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.
Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih
baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.
Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai
aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha.
Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat
bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan
departemen sumber daya manusia.

10